浅析资源主管的素质要求

1、人力资源主管的素质要求现代企业业的人力力资源管管理的总总趋势是是以人为为本，本本着认识识人、尊尊重人、开发人人、激励励人的观观念，把把人看成成是一种种重要资资源来管管理，当当作一种种资本来来开发利利用。人人力资源源主管是是战斗在在第一线线的基层层管理人人员，是是人力资资源决策策信息的的提供者者，人力力资源管管理的这这种变化化与角色色的扮演演对人力力资源主主管的基基本素质质提出了了很高的的要求，它要求求人力资资源主管管必须有有过硬的的人格品品质、合合理的知知识结构构、先进进的人力力资源管管理理念念、基本本的工作作能力，健全的的心理素素质与一一定的人人事工作作经验。 人力资资源管理理的任务务是选人

2、人、育人人、用人人、留人人，人力力资源管管理的职职能是调调动各类类员工的的积极性性和创造造性，同同时也必必须运用用劳动法法规和劳劳动合同同来规范范人力资资源管理理活动，协调处处理企业业的劳资资纠纷，从而求求得人与与事相适适应，达达到事得得其人，人适其其事，人人尽其才才，事竟竟其功的的目的。 人力资资源管理理的功能能越来越越受到企企业管理理者的重重视，许许多公司司逐渐走走出了人人事管理理的误区区，把人人力资源源管理看看成是一一种战略略性的管管理，并并把人力力资源经经理或主主管称为为战略合合伙人。人力资源源主管的的角色人力资源源主管在在工作中中既要与与企业员员工打交交道，又又要与企企业领导导打交道

3、道，还要要与政府府各机关关部门打打交道。人力资资源主管管的角色色具有多多元性，那就是是助手与与参谋角角色，服服务者与与监督者者角色，自律者者与示范范者角色色，运动动员与教教练员角角色。助手和参参谋角色色 人力资资源主管管在与上上级的关关系中，最主要要、最直直接的关关系是你你的老板板，因为为你要随随时与他他联系，就公司司人力资资源管理理制度与与政策、人事关关系与问问题的处处理与他他交换意意见。可可以说，你在和和他的关关系上，扮演着着助手和和参谋的的角色。通常，为了公公司的利利益，在在处理各各种问题题上，你你完全可可以做一一名政策策性、原原则性很很强的人人力资源源主管，而不必必有是否否会得罪罪老板

4、的的顾虑，更不应应去做一一个惟命命是从、唯唯喏喏喏、不不敢坚持持正确观观点和立立场的“录音机机”和“传声筒筒”。需要要注意的的是，你你应把握握住提问问题的方方法和口口气，以以及找准准提出不不同意见见的时机机，让他他感到你你们针对对这个问问题的动动机是一一致的，只不过过是看问问题的角角度和解解决问题题的手段段不同罢罢了。每一位老老板都有有自己独独特的工工作作风风和生活活习惯，这些你你应善于于在日常常的工作作交往中中观察和和掌握，这将有有助于培培养你和和老板在在工作中中的默契契与和谐谐。服务者和和监督者者角色 在日常常工作中中，一方方面，人人力资源源部所管管理的内内容要通通过各种种职能部部门贯彻彻

5、下去，并通过过各职能能部门进进行信息息反馈，所以人人力资源源管理的的服务功功能决定定了其他他职能部部门都是是你的服服务对象象，你和和你的部部门同仁仁应树立立良好的的服务意意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作为权权力部门门，还担担负着各各职能部部门劳动动与人力力资源管管理工作作的检查查和监督督的任务务。人力力资源管管理工作作是与人人的利益益联系极极为密切切的工作作，群众众性和敏敏感性极极强。所所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人人力资源源管理制制度与政政策，并并最终达达成共识识，避免免出现政政策与制制度无法法顺利贯贯彻下去去的局面面。如果

6、果一旦产产生意见见分歧，应从大大处着眼眼，力争争“求同存存异”，把矛矛盾冲突突带来的的不良影影响减少少到最低低程度。此外，需要强强调的是是，作为为同是公公司管理理层的管管理人员员，齐心心协力地地为公司司的发展展作出贡贡献，不不搞小圈圈子，是是至关重重要的。记住：有损于于公司形形象的话话不说，有损于于他人形形象的话话不说，需要为为员工保保密的个个人信息息与资料料不说。自律者和和示范者者角色人力资源源主管在在管理直直接下属属的过程程中，应应该在要要求自己己严于律律己，同同时把律律己的影影响力辐辐射到周周围，在在本部门门的所有有成员中中产生反反响。要要让公司司员工们们感到，公司中中每一位位人力资资源

7、管理理者既是是一个组组织中人人力资源源管理制制度与政政策的制制定者，同时又又是模范范的执行行者。为为了在部部门中真真正起到到鼓舞作作用、吸吸引作用用、导向向作用和和榜样作作用，你你应注意意以下几几点：要了解解你的下下属关心心什么，干些什什么，需需要什么么，并尽尽力满足足他们的的合理要要求。要想赢赢得下属属的尊重重，首先先要尊重重下属，要懂得得你的权权威不在在于手中中的权利利，而在在于你的的下属的的信服与与支持。要学会会利用各各种机会会和方式式使下属属清楚：你知道道他们干干得好坏坏。做到从从内心深深处喜欢欢本部门门所有的的人。切切记：“信赖导导致信赖赖，怀疑疑导致怀怀疑。”运动员与与教练员员角色

8、 人力资资源主管管对组织织内部的的全体成成员而言言，是组组织利益益的代表表，其职职责范围围覆盖至至对所有有员工的的管理。这是与与其他部部门主管管在职能能范围方方面的重重要区别别。因此此，在日日常工作作中，既既要像运运动员那那样，和和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓励他他们向终终点冲击击。对此此，成功功的人力力资源主主管有如如下八项项体会：要注意意依靠大大家办事事，经常常提醒自自己：“我们”比“我”更重要要。要知道道被领导导者总是是以领导导者的言言行来决决定自己己的行为为。首先不不是去管管理员工工的行为为，而是是要争取取他们

9、的的心。要让公公司中每每一位成成员都对对公司有有所了解解，逐步步增加透透明度，培养员员工的群群体意识识。要设法法不断强强化所有有员工的的敬业精精神，使使其知道道：没有有工作热热情，学学历、知知识和才才能都等等于零。如果下下级都对对你敬而而远之，你将成成为“孤家寡寡人”，因此此要平易易近人，和员工工打成一一片。要多和和员工谈谈心，但但最好以以对关心心和喜欢欢的事为为话题，千万不不要滔滔滔不绝地地吹嘘自自己。要严格格做到组组织目标标和个人人目标的的统一，并努力力把人们们“导向”目标，因为员员工看不不到自己己的前途途，就没没有干劲劲。辅助决策策角色 以上的的各种角角色归纳纳为一种种角色那那就是辅辅助

10、决策策角色，人力资资源主管管所做的的一切都都是为决决策服务务的。辅助决策策的特点点 辅助决决策的特特点主要要有从属属性、实实用性、超前性性、协调调性。从属性 辅助决决策的从从属性表表现在人人事主管管要围绕绕领导的的需要进进行辅助助参谋。领导要要对什么么问题决决策，人人力资源源主管就就只能在在该问题题上提出出建议，进行参参谋，不不能超越越范围，更不能能背着领领导另搞搞一套。 从属性性要求，凡是领领导已决决策的事事情，首首先是要要服从，坚决执执行。为为什么领领导已经经决策的的事，首首先必须须服从？因为一一个乐队队只能有有一个指指挥，步步调一致致才能得得到胜利利。深圳圳一家企企业的总总经理说说过这样

11、样一句话话，很能能代表大大多数决决策者的的心声，对执行行者也是是个很好好警句。他说：“指挥最最烦的是是那些叫叫他干，他还没没去就说说不行的的人。你你不干怎怎么知道道不行!你去干干了，行行不通了了，错了了，责任任是我的的。”人们往往往难以以接受这这种思维维：“明明觉觉得错了了，还去去干，这这不是不不负责任任吗?”持这种种观点的的人往往往是忽视视了自己己的视觉觉盲点的的存在。同是一一支笔，领导人人上头往往下看，是一个个圆点，下属从从旁边看看是一支支圆杆。下属认认为领导导错了，往往不不是领导导偏差，而是下下属因视视角、高高度、宽宽度、信信息量等等原因自自己产生生了偏差差。在执行的的过程中中，人力力资

12、源主主管需要要提供决决策实施施过程中中的反馈馈信息，让领导导掌握情情况。切切记不能能在任何何场合对对领导的的决策加加以非议议。 在在市场经经济中，能坐在在决策位位置上的的领导，绝大多多数是有有水平有有能力、想把工工作做好好的，只只要能及及时把执执行情况况反馈给给他们，他们自自有分寸寸。辅助助决策者者要做到到及时、准确，恰到好好处反馈馈情况也也是十分分不容易易的，需需要很高高的水平平和涵养养。实用性 辅助决决策，参参谋意见见不能停停留在思思想、观观点、理理论上，而要实实用。要要从本地地区、本本行业、本单位位及本部部门实际际出发，提出某某一问题题具体的的实施方方案、解解决办法法等，使使领导能能看到

13、实实实在在在的东西西，对决决策起实实际的辅辅助作用用。人力力资源主主管建议议应该是是有关键键事例、有数据据、有做做法。这这叫“老总出出思路，你出办办法”。超前性 决策是是着眼于于未来的的，要有有一定的的超前性性。辅助助决策，同样需需要有超超前性。人力资资源主管管要主动动了解信信息，包包括系统统信息和和环境信信息。在在掌握信信息的基基础上，要洞察察、预测测趋势，提出有有关预测测供领导导决策时时参考。既然是是预测，观念、思维就就要具备备一定的的超前性性。协调性人力资源源主管在在发挥自自身参谋谋作用的的同时，还需要要协调内内部各部部门的关关系。决决策前后后，都需需要积极极协助领领导开发发单位内内各系

14、统统的人力力资源，形成整整体效应应，达到到“人心齐齐，泰山山移”的境界界。辅助决策策角色的的要求 既然是是辅助决决策，人人力资源源主管就就只能当当参谋，不能越越权作决决断。谋谋断，要要在“谋”字上下下功夫，为领导导“断”提供充充分准备备。 参谋辅辅助时，人力资资源主管管绝不能能越权去去左右领领导，要要地位，但不能能越位，也不能能谋而不不善，给给领导出出“馊主意意”、帮倒倒忙。“善谋多多谋，谋谋准谋深深”就是对对人事主主管的高高要求。为了达达到这个个要求，人力资资源主管管就不能能只做事事务性工工作，只只是工具具、办事事员，而而要努力力挖掘自自身潜能能，提高高自己的的业务水水平、职职业道德德素质，

15、注重研研究实际际问题，积极肯肯干，恰恰到好处处地为领领导当好好参谋助助手，成成为领导导的高参参。需要要强调的的是，辅辅助决策策时，心心术要正正，方法法要巧。在领导导意图与与客观情情况无法法改变时时，作为为参谋助助手要等等待时机机；在领领导不听听意见、建议时时，切记记不要多多讲，明明白自己己仅仅是是辅助的的角色，没有多多讲的必必要；在在领导已已经决策策的情况况下，即即使自己己有充足足的理由由、更好好的主意意也不要要讲，不不要想着着动摇领领导以促促其改变变决定。否则，就会有有企图左左右领导导之嫌。自我检检验自己己心术、动机是是否纯正正的有效效办法是是，看自自己与上上司是同同忧同愁愁还是幸幸灾乐祸祸

16、。人力资源源主管的的素质要要求 人力资资源主管管的素质质要求是是由人力力资源管管理的任任务、职职能以及及人力资资源主管管的角色色所决定定的。现代企业业中，需需要人力力资源主主管具有有多方面面的知识识，在理理论和实实践经验验都拥有有过硬专专业素质质，具体体应包括括如下修修养素质质、知识识与能力力。过硬的人人格品质质人力资源源主管的的人格品品质不应应成为一一个空洞洞的口号号，它应应包括两两方面的的内容：即政治治修养与与职业道道德。政治修养养 人事主主管的政政治修养养一般包包括以下下内容： (1) 具有有坚定的的人生观观和全心心全意为为员工服服务的精精神，时时刻以企企业的利利益为重重，不为为个人或或

17、小团队队谋私利利。 (2) 有先先进的理理论水平平和正确确的世界界观和方方法论，坚持理理论联系系实际的的作风。 (3) 要坚坚持四项项基本原原则，在在思想上上、政治治上自觉觉地同国国家保持持一致。坚定不不移地贯贯彻执行行国家的的法律法法规，敢敢于同危危害国家家及企业业利益的的行为作作斗争。 (4) 事业业心强，有朝气气、有干干劲、有有胆识，为企业业建设勇勇于探索索，锐意意改革，作出积积极贡献献。 (5) 思想想解放，实事求求是，尊尊重知识识，尊重重人才。 (6) 有优优良的思思想作风风和严格格的组织织纪律，谦虚谨谨慎，公公道正派派，作风风民主，平易近近人。职业道德德 人力资资源主管管的职业业道

18、德的的基本要要求是： (1) 爱心心：爱职职业。爱爱员工、敬重领领导。 (2) 责任任心：认认真做好好工作中中的每一一件“小事”。人力力资源管管理工作作事无巨巨细，事事事重要要，事事事都是责责任。 (3) 业务务精益求求精：时时时、事事事寻求求合理化化，精通通人力资资源管理理业务，知人善善任，用用人有方方，追求求人与事事结合的的最佳点点。 (4) 具有有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等等现代意意识。(5) 树立诚诚信观念念。诚信信乃做人人做事之之本。合理的知知识结构构人力资源源主管必必须具备备合理的的、广博博的知识识，其知知识结构构应是“金字塔塔”式的，基础知知识是塔塔基，相相关知识

19、识是塔身身，而塔塔尖则是是专业知知识。人人力资源源主管的的知识结结构如图图1所示示。 人事管管理是需需要经验验积累的的，而以以上书本本知识则则是经验验的总结结，是间间接经验验。间接经验验来自于于书本中中总结的的规律、准则和和分析与与解决问问题的方方法、手手段。这这些前人人总结的的宝贵经经验和创创造的精精神财富富是通过过后天的的学习和和培训获获得的。这些知知识的获获得，使使人事主主管建立立起合理理的知识识结构成成为可能能。 人事心理理学、组组织心理理学、服服务心理理学、消消费心理理学、工程程心理学学、人事事管理学学、秘书书学、公公共关系系学、所在在单位的的行业知知识 (专专业知识识) 哲学、管理

20、学学、经济济学、伦伦理学、法学、统计学学、档案案管理、政治经济济学、行行政管理理学、营营销学、保险学学 (相相关知识识) 语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑 (基础知知识)那么，作作为人力力资源主主管，起起码应掌掌握哪些些领域的的知识呢呢?专家家们认为为，对人人力资源源管理工工作有益益的主要要的知识识领域大大体如下下：哲学，探索人人类特性性和人类类行为的的本质。伦理学学，处理理和解决决道德观观念和价价值判断断问题。逻辑学学，讨论论推理规规律和原原则。数学，描述数数量、体体积、系系统之间间的精确确关系。心理学学，研究究个人意意识和个个人行动动的现象象。社会学学，研究究人类群群体的形形

21、式和功功能。人类学学，研究究自然、环境同同人类社社会和文文化形态态之间的的关系。医学，所有分分支都旨旨在保障障人类的的健康。历史学学，以记记载和解解释以往往事件为为主旨。劳动法法学，调调整劳动动关系及及与其密密切相关关的一些些社会关关系。经济学学，旨在在对有限限资源的的各种竞竞争的用用途作出出最佳选选择。管理学学，研究究对有组组织的人人员的灵灵活领导导。组织行行为学，提高管管理人员员的能力力，促使使管理者者达成近近期和远远期目标标，并使使他们所所管理的的人的目目标也同同时得以以实现。政治学学，研究究人们怎怎样被人人统治和和统治自自己的问问题。 一位人人力资源源主管对对上述知知识掌握握多少才才合

22、适呢呢？早期期，追溯溯到一二二个世纪纪以前，不掌握握多种知知识，就就不算受受过教育育。一般般来说，企业管管理者都都堪称是是具有多多种技能能和广博博知识的的人。后后来，逐逐渐进入入专业化化的时代代，人们们若想在在每一个个内容浩浩瀚的知知识领域域变成专专家，就就不得不不花费全全部的精精力和时时间。然然而，哲哲学家仅仅仅有时时间从事事哲学，医学仅仅仅有时时间研究究医学，管理者者的精力力则局限限在企业业，等等等。 但是近近几年来来，似乎乎又有一一个复归归的趋势势，即向向着专业业化的研研究之间间必须加加强协作作的方向向发展。管理学学家、社社会学家家、经济济学家、数学家家等等，开始携携起手来来合作，以解决

23、决人的问问题了。先进的人人力资源源管理观观念 先进的的人力资资源管理理观念主主要是“管理观观念”和“价值观观念”的转变变。 先进的的人力资资源管理理观念，强调提提高员工工的素质质与能力力，具体体包括下下述管理理观念的的转变。 (1) 指导导思想的的转变：由“对工作作负责”，“对上级级负责”到“对工作作的人负负责”。 (2) 管理理方法的的转变：由“教你如如何”，到“叫你如如何”，再到到“引导你你如何”。 (3) 管理理手段的的转变：由管理理者的“中心指指挥”变为“中心导导向”。 (4) 管理理组织的的转变：由下属属的“参与管管理”到“共同肩肩负责任任”。 (5) 管理理职能的的转变：由“组织、

24、控制、指挥、协调”到“育才为为中心，提高人人的素质质为目的的”。 (6) 管理理环境的的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。 (7) 管理理者自我我意识的的转变：由“上级比比下级高高明”到“下级的的具体专专长和具具体能力力应高于于上级”。 (8) 管理理内容的的转变：由“简单的的任务完完成”到“建设高高情感的的管理场场所”。 (9) 管理理目标的的转变：由追求求“一般”到追求求“卓越”。 (100) 管管理效果果的转变变：由“差强人人意”到“主动精精神”。尊重人才才，尊重重知识，是现代代的价值值观的核核心，为为了确立立起这一一个新的的价值观观念，必必须丢掉掉以“长(官官)者为为尊”

25、的核心心的旧的的传统价价值观念念。切实实做到“不唯上上，不唯唯书，只只唯实”的处事事准则。人才使用用原则 (1) 用其其所长：用人所所长，容容其所短短，把人人才放在在最能充充分显示示其才能能的岗位位上，智智者尽其其谋，勇勇者尽其其力。 (2) 用其其所愿：在服从从工作需需要和服服从分配配的前提提下，尽尽可能与与个人的的意愿、兴趣、特长结结合，力力求个人人自身价价值的实实现和企企业的发发展目标标相统一一。 (3) 用当当其时：珍惜人人才的使使用年限限和最佳佳年龄。打破论论资排辈辈、求全全、平衡衡、照顾顾的束缚缚，大胆胆破格破破例录用用辈分小小、资质质好的青青年人才才。对业业绩卓越越、时代代感强、

26、身体健健康的人人才，即即使到了了退休年年限，经经审批仍仍可延期期任用。 做领导导的要保保护积极极做事的的人，保保护那些些有干劲劲、有棱棱角、锋锋芒毕露露的人。成功的的人往往往是个性性很强的的人。个个性强的的人，干干得多，说得多多，错得得自然也也多。只只要能保保住他，要尽量量保住他他。只要要不是原原则问题题、道德德问题，而是个个性特征征问题，如冒失失、自认认第一、易得罪罪人等，只要不不影响大大局，就就应给予予保护。先进的人人力资源源管理方方法人力资源源管理应应走向制制度化、规范化化，必须须摒弃那那些凭经经验的随随意性的的管理方方法。人人力资源源主管应应掌握以以下人力力资源管管理的先先进方法法。任

27、务管理理法 通过时时间运作作研究确确定标准准作业任任务，并并将任务务落实到到人，这这样一个个组织中中的每一一个人都都有明确确的责任任，按职职责要求求完成了了任务，就付给给一定的的报酬。任务管理理法的基基本要求求是规定定组织中中每一岗岗位人员员在一定定时限内内完成任任务的数数额。也也就是平平常说的的全额工工作量。科学管管理和经经验管理理的区别别，不在在于是否否给组织织的成员员分配任任务，而而在于所所分配的的任务的的质和量量是否过过了科学学方法计计算得来来的，用用科学方方法去计计算任务务的质量量要求，就必须须进行时时间和动动作研究究。任务务管理法法的最明明显的作作用在于于提高组组织的效效率，而而提

28、高效效率的关关键又在在于科学学地作时时间、动动作的研研究。权变管理理法 权变管管理法的的基本点点可概括括如下：“组织及及其管理理的权变变观认为为，组织织是一个个由分系系统所组组成并可可由可识识别的界界线与其其环境系系统分开开来的系系统。权权变观不不仅探索索了解组组织与组组织环境境之间的的相互关关系，而而且了解解分系统统之内和和各分系系统之间间的相互互关系，从而得得出变化化因素的的关系模模式或构构图。它它强调组组织的多多变特性性，并力力图研究究组织在在变化的的条件下下和在特特殊的情情况中如如何进行行经营管管理。各各种权变变的最终终目标是是提出最最适用于于具体情情况的组组织设计计和管理理活动，”这

29、就说说明，权权变方法法是以组组织的系系统理沦沦为基础础，是组组织系统统理论在在管理实实践中的的运用。 权变理理论指出出了管理理人员作作选择时时至关重重要的四四个因素素： 组织织中人员员的性格格； 任务务和技术术的类型型； 组织织的经营营活动所所在的环环境； 组织织面临的的变化和和不确定定程度。大多数数研究，都是针针对后三三个因素素进行的的。运用组织织管理的的权变方方法，首首先要求求我们要要善于“诊断”组织和和环境的的特点。根据组组织和环环境的特特点来确确定组织织的目标标，并调调整组织织结构，协调组组织活动动，使组组织能适适应环境境的变化化而存在在和得到到发展。法律管理理法 组织管管理的法法律化

30、只只有通过过法律制制度才能能贯彻和和落实，因为组组织管理理的显著著特点之之一是法法律管理理。企企业法对于从从法律保保护企业业改革的的成果；为推进进企业深深化改革革提供法法律依据据；理顺顺政府与与企业之之间、企企业与企企业之间间以及企企业内部部各方面面关系；从法律律上确定定企业的的法人地地位和厂厂长(经经理)的的法人代代表地位位，以及及加强企企业组织织管理，充分挖挖掘企业业潜力，具有重重大意义义。运用法律律手段进进行管理理，重点点的是按按企业业法和和劳动动法等等法律法法规的要要求，明明确企业业享有的的权利和和承担的的义务。经济手段段法 经济手手段是指指按照客客观经济济规律的的要求，运用经经济手段

31、段调节各各方面的的经济关关系，以以提高企企业经济济效益和和社会效效益的管管理方法法。在实实际工作作中，使使用的经经济手段段有税收收、价格格、利息息、工资资、奖金金、罚款款、经济济责任和和经济合合同等。运用这这些经济济手段，调节各各方面的的经济关关系，有有利于调调动各级级组织和和广大群群众的积积极性，有利于于提高工工作效率率和效益益。经济手段段法的实实质是贯贯彻物质质利益原原则，使使各级组组织和个个人从经经济利益益上关心心自己的的工作成成果，积积极主动动地开展展有各项项经济活活动，实实现管理理目标。各种经经济手段段的使用用，都有有一定的的环境和和条件要要求，在在使用过过程中，要对经经济环境境和经

32、济济条件进进行分析析，不能能硬性规规定，不不能机械械搬用。定量分析析法定量分析析方法已已越来越越普遍地地被运用用到企业业的组织织管理中中。定量量技术最最重要的的作用是是，迫使使管理人人员以明明确的形形式表述述一个问问题。 技术名名称 应 用 说 明抽样检验验法 市市场调查查、工作作抽样、存货 通过过使用各各种设计计抽样法法有可能能以指定定的可靠靠控制、查查账 性程程度，就就总体的的特点作作出推论论 用于调调度、产产品组合合等问题题 关关键因素素包括：一个目目标函数数，若干干备选方方案的 线性规规划 中，以以最佳方方式分配配稀缺性性 选选择，用用符号表表示的限限制条件件或约束束条件，与假 资源

33、定为线线性的变变量决策论 当当信息用用概率形形式表示示时， 贝斯斯统计定定理的发发展，可可使经理理人员的的判断，系 用于择择取最佳佳的行动动方针 统地纳纳入到问问题的分分析中来来 相关 两个个或两个个以上的的之间函函数 给定一一个变量量，则另另一个变变量就能能加以估估计，关关 关系程程度的研研究 键因因素是：回归分分析、相相关系数数与散布布对策论 用用以确定定在竞争争情况下下的最 在总总和为零零的竞争争情况下下，大多多数的解解包括两两个佳策略 人(这这种情况况涉及两两个人，一个人人之所得得正好是是 另一个个人之所所失)。更复杂杂的情况况很难理理解指数 衡衡量价格格，数量量、经济济活动 重要要因

34、素包包括：基基期的选选择、加加权的方方法与包包含或其他变变量在一一个时期期内相 在指指数内的的组成部部分的选选择对于某基基数的变变动 时间序列列分析 解释一一个时期期内的销销售量、 对对一个时时期内的的数据序序列，按按照它们们的主要要变动 产量、价格或或其他变变量 类型型(如长长期趋势势、周期期性、季季节性与与不规则则性) 进进行分析析 模拟 在实实际行动动之前，用它来来模 用短期期的试验验来模拟拟长期。在没有有数学方方法可仿一种经经营或程程序。企企业对 用时时，能对对复杂的的变量群群进行处处理策是普遍遍的运用用 等候线理理论 分析析增添设设备的可可行性和和确 大多数数模式表表现为到到达和服服

35、务时间间的一种种特定 定等候候时间的的长短与与成本 的分配配。有时时称为排排队论 PERRT 一系列列复杂的的活动、任务和和 关关键因素素包括：事件和和活动的的网络；资源分分(计划评评审术) 关系系的计划划和控制制 配；时间与与成本的的考虑；网络路路线；关键路线统计的质质量 区别别由于偶偶然性造造成的那那些 在有上上下控制制限界的的图表上上画出取取样的结结果(即即 控制制图表 变变量和由由于生产产中可指指出的 平均均数和范范围)。如取样样值落在在这引进进限界以以 出的原原因造成成的那些些变量 内，就就认为生生产过程程在控制制之中。如落到到限界 以外，管理部部门应寻寻找变化化的原因因存货模式式

36、确定存存货入库库的时间间和保 简单的的模式假假定交货货不延误误，需求求为已知知，概持的数量量 率模式式处理有有风险与与不确定定的情况况基本的工工作能力力 仅有合合理的知知识结构构，先进进的人力力资源管管理理念念，对一一个人力力资源主主管来说说是远远远不够的的，是否否能胜任任此工作作，还必必须具备备大量的的直接经经验，这这些直接接经验体体现于基基本的工工作能力力之中。人事主主管的基基本工作作能力有有写作能能力、组组织能力力、表达达能力、观察能能力、应应变能力力、交际际能力。写作能力力 写作是是人力资资源主管管的基本本任务，人力资资源部门门的规章章制度、文书通通告等大大多出自自人力资资源主管管之手

37、。所以写写作能力力是人力力资源主主管的基基本功。符合人人力资源源工作要要求的文文字写作作本身就就是人力力资源工工作的有有机组成成部分。 人力资资源主管管写作任任务的范范围是比比较广泛泛的。可可能有制制度、通通告、新新闻稿件件、公共共关系简简报、信信函、致致词、演演讲稿、有关公公告、祝祝贺卡上上的祝贺贺语等。 人力资资源主管管应是一一名写作作高手，在写作作的文字字中不仅仅要能够够准确表表达意思思，而且且也要能能准确地地表达态态度和情情感。简简单来说说，人力力资源公公里的文文字写作作不仅要要符合一一般的写写作要求求，而且且也要符符合人力力资源工工作的要要求。 (1) 内容容要真实实准确。人力资资源

38、管理理工作的的基本原原则之一一就是“真实”。人力力资源主主管在进进行文字字写作时时，一定定要反映映真实的的情况，让事实实说话。 (2) 立场场要公正正。既不不能偏袒袒组织的的利益，也不能能迎合公公众不正正当的要要求和情情趣，人人事主管管要客观观公正地地反映情情况。 (3) 形式式要多样样。人力力资源管管理工作作的文书书，大多多是干巴巴巴的公公文，但但也有洋洋溢着善善意，向向员工传传递友好好的情感感慰问信信等。涉涉外单位位如宾馆馆等单位位的人力力资源主主管，还还应有较较强的外外语表达达能力。 以下为为提高写写作能力力的轻松松方法： 在进行行写作前前得作一一番仔细细的检查查。这一一步无须须花费你你

39、的脑力力，但必必须给予予关注。在检查查写作之之前先把把它暂时时放一边边。校对写写作时要要一边阅阅读，一一边圈出出错误。 校好好一份人人事文字字至少要要重复一一次这两两步。有有些人则则需要重重复三到到四次。删去无无关紧要要的文字字。不要写写错人名名。使用规规范的书书写语。不要生生造句子子。使用俚俚语和缩缩写应视视情形而而定。写作之之前要明明确思想想。写主动动语态句句子，不不写被动动语态句句子。组织能力力 人力资资源主管管的组织织能力是是指人力力资源主主管在从从事人力力资源管管理活动动过程中中计划、组织、安排、协调等等方面的的活动能能力。 人力资资源主管管的组织织能力包包括以下下内容： (1) 计

40、划划性。人人力资源源管理活活动是要要有计划划的，不不仅要明明确为什什么进行行，进行行什么和和怎样进进行，而而且还要要知晓先先做什么么，后做做什么。只有明明确了这这些，人人力资源源管理活活动才能能有条不不紊地顺顺利进行行。否则则将陷入入杂乱无无章的境境地。 (2) 周密密性。要要保证人人力资源源管理活活动成功功，就要要对方方方面面的的问题考考虑周全全。作为为人力资资源管理理不仅要要重视大大的方面面如活动动的内容容、形式式，而且且对一些些细小的的方面如如员工的的接待、环境的的布置、仪表、仪容、穿着服服装等均均应引起起足够的的注意，不要因因为细节节方面的的失误而而破坏总总体效应应。 （3）协协调性。

41、一项人人力资源源管理活活动并不不是少数数几个人人力资源源职员的的事，而而是需要要各方面面的配合合和支持持。所以以组织能能力强的的人力资资源主管管也应是是一个协协调关系系的专家家，调动动积极性性的高手手。争取取各方面面的帮助助，把人人力资源源管理工工作做好好。表达能力力 作为经经常要和和各方联联系的人人力资源源主管，具有较较强的交交际能力力是很必必要的。你可能能要借助助报告、信件、演讲和和谈话来来表达自自己的看看法；你你可能会会用微笑笑、点头头、拍肩肩膀来激激励手下下的员工工，通过过各种方方式向他他表明你你已经看看到了他他所取得得的成绩绩；你也也可能需需要不失失时机地地安慰失失望者和和悲伤者者，

42、让他他们充分分体会到到你言行行中所表表达出的的支持和和关怀。善于与与人交流流永远都都是人事事主管必必备的素素质。 请注意意，在进进行交流流表达时时，必须须学会用用积极的的说话方方式，这这样有助助于改善善态度，更有力力地影响响周围的的人。为为了改善善日常用用语，专专家们建建议，你你不妨说说话时做做如下改改变： 不不要用： 要要用： 我没法法不同意意 我我倾向于于这种意意见我我能接受受 我没法法抱怨 我还好好 我不能能要求更更多 我很很高兴满意 我期望望的就这这么多 这正是是我所期期望的 这件事事我没问问题 我会会照办 没有理理由不这这么做 听起来来很不错错 千万别别让我碍碍你的事事 我我不会妨妨

43、碍你 还是免免谈这个个问题吧吧 这这个问题题以后再再谈吧 我不操操心担担心 我有有信心，因为 如果没没什么不不妥 如果果一切按按计划进进行观察能力力 人力资资源主管管的观察察能力是是人力资资源主管管在人力力资源管管理理论论的指导导下，对对周围的的人和事事从人力力资源主主管角度度予以审审视、分分析、判判断的能能力。 人力资资源主管管观察能能力的强强弱对于于人力资资源管理理工作的的效果和和组织的的人力资资源管理理状态来来说至关关重要。 人力资资源主管管的观察察能力可可以从三三方面表表现出来来： (1) 对周周围的事事从人事事管理的的角度予予以审视视。人力力资源主主管的头头脑中应应有一根根人力资资源

44、主管管意识的的弦，把把周围发发生的事事与维持持良好的的人事关关系结合合起来。 (2) 对周周围的事事从人力力资源管管理的角角度予以以分析，人力资资源主管管应能准准确地分分析周围围所发生生的事件件的前因因后果，能够从从此预测测出人力力资源管管理发展展的趋势势。 (3) 对周周围的事事从人力力资源管管理的角角度予以以判断。人力资资源主管管应能对对周围的的事或现现象给组组织的人人力资源源管理状状态所带带来的影影响作出出正确的的判断。 人力资资源主管管若是能能做到上上述几方方面，那那么他的的观察能能力便是是强的，便会有有利于人人力资源源管理工工作的开开展。应变能力力 人力资资源主管管的应变变能力是是指

45、人力力资源主主管在遇遇到一些些突发性性的事件件或问题题时的协协调和处处理能力力。 人力资资源管理理工作的的内容有有时是多多变，因因而对于于人力资资源主管管来说，要具备备较强的的应变能能力也成成为从事事人力资资源管理理工作的的基本要要求之一一。 在人力力资源管管理工作作上，应应变能力力强不是是指一般般意义上上的化险险为夷，保证员员工不受受伤害，而是指指人力资资源主管管在遇到到突发性性的问题题并着手手解决时时，使自自己的工工作对象象员工工也不受受到伤害害，始终终与员工工处在良良好的关关系状态态上。 人力资资源主管管的应变变能力应应包括这这样的内内容： (1) 遇事事不慌张张，从容容镇定。应变能能力

46、首先先要求的的是遇到到突如其其来的事事或问题题，不可可惊慌失失措，而而要保持持镇静，迅速地地寻找对对策。 (2) 忍耐耐性强，不可急急躁发火火。在突突发性的的事件或或问题中中，有些些会令人人力资源源主管难难堪，这这时，人人力资源源主管要要有较强强的情感感驾驭能能力，要要尽可能能地克制制和忍耐耐，耐心心地说服服和解释释。 (3) 思维维灵活，迅速想想出解决决的办法法。应变变能力不不是被动动的能力力，而是是主动的的，也就就是说要要根据突突如其来来的事件件，找出出解决问问题的办办法，或或变通的的办法，使工作作不受突突发性事事件的影影响。 (4) 提高高预见性性，打有有准备之之仗。应应变能力力严格来来

47、说不是是一时间间的奇想想，而是是经验的的总结和和积累。如果对对各种可可能出现现的情况况都有所所考虑，那么当当问题一一旦形成成出现，也比较较容易解解决。交际能力力 人力资资源管理理工作要要求人力力资源主主管具有有一定的的交际能能力，人人力资源源主管的的交际能能力不是是日常生生活中的的应酬，而是与与交往对对象员工迅迅速沟通通，赢得得好感的的特殊才才能。 人力资资源主管管的交际际能力可可以包括括下列方方面： (1) 交际际礼仪的的掌握。交际有有一定的的规范和和要求，交际活活动要还还有序地地遵守这这些规范范和要求求。像服服装、体体态、语语言、人人际距离离、宴会会的座位位安排等等在交际际活动中中如运用用

48、得当，可以大大大增强强人际沟沟通的效效果。人人力资源源主管应应通晓这这些交际际中的礼礼仪。 (2) 交际际艺术的的掌握。交际艺艺术是指指交际中中的技巧巧，人力力资源主主管掌握握了这种种技巧可可以帮助助他们更更好地、更有效效地与员员工沟通通。交际际艺术涉涉及到对对时间地地点的巧巧妙运用用，对交交际形式式的创造造性发挥挥，有助助于消除除对方心心理障碍碍等。 (3) 交际际手段的的运用。交际能能力也可可在对交交际手段段的运用用上表现现出来。如怎样样恰到好好处地赠赠送礼品品、纪念念品；怎怎样准确确地使用用语言和和非语言言；怎样样驾驭自自己的情情感等。其他能力力 其他能能力包括括综合分分析能力力，直觉觉

49、能力和和认识自自己的能能力等。 (1) 综合合分析能能力。人人力资源源主管因因其掌握握着本公公司的特特殊业务务而充满满自信。然而，面对今今后更加加激烈的的竞争环环境，仅仅仅依靠靠自信是是不够的的。要具具有求知知的欲望望、分析析问题的的技巧、系统的的方法、开放的的思想以以及立体体的思维维将是非非常重要要的，而而且也是是必不可可少的。总之，你应具具备融会会贯通的的综合分分析能力力。 (2) 直觉觉能力。人力资资源主管管的工作作实际上上是人情情味很浓浓的工作作。平时时，你的的员工不不仅仅和和你商谈谈工作，甚至有有可能把把家中的的难事讲讲给你听听。如果果你能凭凭借个人人的直觉觉，与你你的员工工建立起起

50、良好的的关系，它将有有助于公公司同仁仁之间的的相互沟沟通与信信任。 (3) 认识识自己能能力。成成功的管管理者往往往注重重对自身身实力、弱点、机会和和威胁进进行定期期分析，这有助助于不断断提高个个人的素素质，增增强责任任感。通通常，在在闭门思思过的过过程中，你可试试着思考考以下几几个问题题：我对自自己满意意吗？满满意，在在哪些方方面？不不满意，在哪些些方面?我还需需要在哪哪些方面面提高自自己?作为一一个人力力资源主主管，我我做好在在逆境中中生活的的准备了了吗?在某个个问题的的处理上上，我仍仍坚持我我的观点点吗?当取得得很大的的成就后后，我还还准备继继续努力力吗? 要知道道，世上上没有固固定不变

51、变的成功功模式，最要紧紧的事情情就是了了解自己己，了解解自己的的长处与与短处。这并不不是要否否定自己己，而是是使自己己更加充充满信心心地投入入到事业业中，正正所谓“知己知知彼，百百战不殆殆”。健全的心心理素质质特征人力资源源主管应应当具有有健全的的心理素素质，以以下为心心理素质质的内容容。基本心理理素质 人人力资源源主管的的基本心心理素质质包括其其性格、积极性性、心愿愿、才智智、意识识、直觉觉、虚心心、有说说服力等等内容。 (1) 性格格。人力力资源主主管必须须有使人人信任的的性格和和正直的的品质。 (2) 积极极性。人人力资源源主管是是主动工工作的人人。他提提出的主主意，有有成功的的机会，同时也也冒失败败的风险险。他们们的观点点是：“让我们们行动让我我们一起起行动”。 (3) 为员员工服务务的心愿愿。人力力资源主主管相信信并听取取员工的的意见，愿意帮帮助他们们成长并并有发展展。他是是辅导人人。这就就需要他他有自信信和谨慎慎，肯定定地说他他不会傲傲慢。他他是帮助助者，而而不是操操纵者或或掠夺者者。 (4) 才智智。人力力资源主主管必须须有高水水平的思思维能力力。不需需要他像像组织中中的许多多人那样样高明，但复杂杂事物需需要他能能有效地地加以分分析，学学习得快快，并对对学习有有持续的的兴趣。 (5) 意识识和洞察察力。人人力资源源主管不不但意识识到他的的周围在在进行着着什