企业组织行为学案例

1、 PAGE 54 案例1 杨利平糯米美食厂 杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的糯米甜品杨家八宝饭。他称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。

2、开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了供不应求之势。杨利平厂长如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食品店服务达不到规定标准，职工的

3、培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期等着高质量，而他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯糯米美食食厂里的的主要部部门是质质量检验验科、生生产科、销售科科和设备备维修科科。当然然还有一一个财会会科以及及一个小小小的开开发科。其实这这厂的产产品很少少有什么么改变，品种也也不多。杨利平平坚持就就凭杨家家一绝这这种传统统产品，服务的的对象也也是“老”主顾们们，彼此此都很熟熟悉。杨杨家美食食厂里质质检科要要检测进进厂的所所有原料料，保证证必须是是最优质质的。每每批产品品都一定定抽检，要化验验构成成成分、甜甜度、酸酸碱度

4、。当然最最重要的的是检控控产品的的味道，厂里高高薪聘有有几位品品尝师，他们唯唯一职责责是品尝尝本厂生生产的美美食。他他们经验验丰富，可以尝尝出与要要求的标标准的微微小偏差差。所以以杨家美美食始终终在努力力保持着着它固有有的形象象。不久前，杨利平平的表哥哥汤正龙龙回村探探亲。他他原在县县城念中中学，文文革中回回乡，880年代代初便只只身南去去深圳闯闯天下。大家知知道他聪聪明能干干，有文文化，敢敢冒险。他一去去十年来来，只听听说他靠靠两头奶奶牛起家家，如今今已是千千万元户户了。汤汤正龙来来访表弟弟杨利平平，对美美食厂的的发展称称赞一番番，还表表示想投投资入伙伙。但他他指出杨杨利平观观点太迂迂腐保守

5、守，不敢敢开拓，认为牌牌子已创创出，不不必僵守守原有标标准，应应当大力力扩充品品种与产产量，向向省外甚甚至海外外扩展。他还指指出这厂厂目前这这种职能能型结构构太僵化化，只适适合于常常规化生生产，为为定型的的稳定的的顾客服服务，适适应不了了变化与与发展，各职能能部门眼眼光只限限在本领领域内，看不到到整体和和长远，彼此沟沟通和协协调不易易。他建建议杨利利平彻底底改组本本厂结构构，按不不同产品品系列来来划分部部门，才才好适应应大发展展的新形形势，千千万别坐坐失良机机。但杨杨利平对对发表的的建议听听不进去去，所生生反感。他说他他在基本本原则上上决不动动摇。两两人话不不投机，语句转转激烈。最后汤汤正龙说

6、说杨利平平是“土包子子”、“死脑筋筋”、“眼看着着大财不不会赚”。杨反反唇相讥讥说：“有大财财你去赚赚得了，我并不不想发大大财，要要损害质质量和名名声的事事坚决不不做。你你走你的的阳关道道，我过过我的独独木桥！”，汤听听罢指袖袖而去，不欢而而散。厂里干部部和职工工对此反反应不一一，有人人说杨厂厂长有原原则性；有人则则认为他他认死理理，顽固固不化。思考题：本案例反反映了组组织行为为学中的的哪些问问题？企业一定定要做大大吗？假如你是是企业的的所有者者和决策策者，在在杨、汤汤之间，你如何何选择？ （余凯成成）案例2 青田乳乳胶制品品厂青田乳胶胶制品厂厂是明珠珠集团公公司下属属的344家企业业之一，现

7、有干干部、职职工3663名，固定资资产22200万万元，共共有6个个车间，8个科科室。该该厂趁所所在南方方沿海城城市，开开放早，有吸引引力的优优势，在在80年年代初，亟力网网罗人才才，吸收收本省及及散居外外地而思思归返乡乡的技术术人员，建起一一支颇具具实力的的技术队队伍，现现有工技技人员，有正式式职称者者已达118人，其中高高工4名名。不过过他们虽虽确有专专长，但但与本厂厂业务领领域并不不一定十十分对口口，有的的专长是是生胶汁汁处理，有的专专业是新新型橡胶胶开发，有的只只精通橡橡胶检验验，真正正从事乳乳胶工艺艺的，仅仅有488岁的黄黄振声高高工。不不过四位位高工这这种声势势，总令令人肃然然起敬

8、，并被集集团领导导视为本本系统王王牌主力力。为加加强此厂厂领导，最近派派公司年年富力强强的得力力骨干陈陈伟华出出任厂长长，并许许诺将给给予大力力支持勉勉励放手手大干。此前，该该厂已从从香港进进口了两两条生产产线，一一条可产产乳胶指指套或气气球，另另一条产产鞋垫，但调整整后总有有些毛病病，不够够理想，加之或或因竞争争剧烈，或因需需求季节节性，或或因信息息欠灵，赶不上上时尚，效益不不高。陈陈厂长上上任，急急欲打响响头一炮炮，公司司领导也也期望他他能找出出一种需需求潜力力大、别别人还未未太留意意的产品品，捷足足先登，成为“摇钱树树”似的拳拳头产品品。经过过调查，陈厂长长发现内内部植绒绒的乳胶胶手套在

9、在海外已已成家庭庭必备品品，需求求极大，而国内内尚颇罕罕见，但但预计必必将普及及，于是是决定就就以这种种绒里手手套为主主攻对象象。经了了解，英英国一公公司有它它的专用用生产线线供应，且号称称“80年年代世界界前沿水水平，全全电脑控控制”。陈厂厂长请示示公司，认为兵兵贵神速速，应当当机立断断。经与与该英商商短期接接触，便便于19987年年11月月，以1120万万美元的的高价达达成购买买协议。英方答答应尽快快供货，并派专专家来现现场指导导安装调调试，保保证设备备到货后后四个月月内达到到设计水水平，投投入生产产。不料签约约后，英英方却以以种种借借口，推推迟交货货，并要要求追加加10万万美元贷贷款，直

10、直到19990年年10月月才将全全套生产产线运到到，并派派来两名名专家。陈厂长长精心挑挑先了配配合英国国专家工工作的调调试组，由高工工黄振声声任组长长，他英英语好，理论水水平高。另选了了设备工工程师姜姜适为辅辅。姜工工虽仅中中专学历历，但肯肯钻研，能实干干，在河河南某橡橡胶胶厂厂实践中中锻炼过过20余余年，机机电都精精，只是是外语不不行。厂厂方当年年在把他他全家从从内地调调来时，颇费功功夫，又又马上分分配给三三室一厅厅新房，他对厂厂领导十十分感激激。陈厂厂长又点点了一位位28岁岁的青年年助工小小郭参战战。他工工作欠主主动，但但英语好好。另一一毕业不不久的年年仅233岁的小小汪也来来主动请请战，

11、陈陈厂长见见他作风风踏实，英语还还可以，便接受受了他的的请求。调试组组正式组组成。然而调试试工作一一开始便便不顺利利，许多多重要部部件远低低于设计计性能，如烘干干箱总不不能稳定定达到工工艺要求求温度，卷边机机合格率率仅100%上下下，洗模模机干脆脆不能运运作，等等等，不不胜枚举举，缺陷陷部位多多达177处。我我方很快快发现此此台设备备竟是从从设计图图纸转为为实物的的首部机机样，设设计意图图虽想多多用尖端端技术，但考虑虑欠周或或失误，到实践践中检验验，便破破绽百出出。两专专家使出出浑身解解数，也也一愁莫莫展。眼眼看四个个月限期期将至，英方老老板带上上另一专专家亲来来支援。又经月月余努力力，未见见

12、起色。英老板板声称不不堪负担担，只有有“暂时撤撤离”，否则则便将破破产云云云。我方方据合同同力争，英方提提出再补补交100万美元元，然后后“共同努努力，以以求完善善。”我方一一再据理理交涉，英方死死皮赖脸脸，摊手手耸肩，强行撤撤离。厂班子研研究，决决定依靠靠本厂内内部技术术力量，自力更更生，组组建攻关关组。在在征询原原调试组组组长黄黄工意见见时，他他表示自自己搞太太无把握握，而这这是英方方无法推推卸的责责任。他他请求派派他去英英国打官官司，保保证胜诉诉。陈厂厂长认为为：“我们不不熟悉国国际诉讼讼，法庭庭相见，并无把把握，且且费用高高昂，拖拖延时日日，难以以承受，而设备备闲置，吃亏仍仍是我方方，

13、所以以还是靠靠自己好好。还是是你来主主持攻关关组吧。”黄工却却以身体体、精力力不济推推辞。可可是姜工工主动请请战，他他说：“跟鬼佬们干了了几个月月，已经经看出他他们也只只有那两两下子，还瞧不不起我们们，对我我们的建建议不屑屑一顾，自己倒倒撒一堆堆烂污溜溜了。我我们就自自己干！就不信信不如他他们。我我敢立个个军令状状！”陈厂长长问他要要谁配合合搭档，并说黄黄工退缩缩了。姜姜工说：“我就要要小汪一一个，他他能吃苦苦，会钻钻研，两两人心齐齐，又灵灵活。”陈厂长长点头了了。连续一个个半月，姜、汪汪二人每每天三班班不下岗岗，在机机器边铺铺上席子子，干累累了一倒倒，饿了了啃个面面包，渴渴了喝口口矿泉水水。

14、六周周下来，居然进进展显著著，许多多难点都都有不少少突破，总产品品合格率率提高到到60%，虽然然距能实实现盈利利运行的的80%成品率率标准还还有点差差距，总总是令人人鼓舞的的，是咱咱自己干干的呀。班子决定定，给攻攻关组姜姜、汪两两人各发发8000元奖金金，其余余组员各各发5000元，以资鼓鼓励。陈陈厂长承承认这奖奖金是显显得少了了点，但但再多发发又怕别别人不服服气。果然，很很快就听听到许多多怪话：“英国专专家干得得差不多多了，他他们去摘摘桃子，有啥了了不起，就发那那么多钱钱？难道道我们没没干活！”“没让让我去，要不比比他俩会会干得好好！”“不是并并没有达达到要求求吗？干干啥还给给奖？”甚至公公

15、司也来来电话打打听，显显然有人人上头告告了状。陈厂长遇遇姜工和和小汪，想安慰慰几句。姜工先先说：“厂长，听见了了吧？我我不是为为几个奖奖金去干干的，是是不服那那几个鬼佬，也不不愿看见见这么贵贵的机器器闲着。可哥儿儿们苦干干了场，还得受受这么多多气。不不是不能能再改进进，可如如今谁还还愿再干干。”小汪没没多话，只说了了声：“真没意意思，还还不如调调走好。”事到如今今，请你你帮陈厂厂长出些些点子吧吧。（本案例例涉及到到激励中中的哪些些问题） （余余凯成） 案例33 周周院长的的困惑扬子水运运设计院院是交通通部下属属的一家家乙级设设计院，共有院院工一百百八十多多人，其其中一半半是工程程设计人人员，一

16、一产是院院机关干干部、后后勤员工工。设计计院的员员工大体体可分为为两大类类，一类类是由大大学毕业业后分配配进设计计院的设设计人员员，其中中有一部部分也在在担负技技术后勤勤工作，如技术术室、总总工办基基本上由由大学毕毕业生(当然也也有不少少是五、六十年年代的毕毕业生)担任主主要职务务。另一一类是非非专业人人员，主主要是党党、政、工团、后勤、资料管管理等非非生产性性部门职职工，许许多人与与设计院院主管部部门有一一定的关关系。设计院原原先是国国家全额额拔款的的事业单单位，随随着市场场化的深深入，设设计院正正走向设设计市场场，国家家逐步减减少事业业费，设设计院的的主要收收入来源源于设计计费。但但由于技

17、技术力量量人员数数量有限限，再加加上收入入的平均均分配，许多设设计人员员积极性性不高，设计工工作推诿诿，拖拉拉的现象象较严重重。特别别由于总总体设计计能力的的限制，经常推推迟交稿稿，委托托方对此此十分不不满。为了响应应部委提提出的深深入改革革的目标标，同时时也为了了提高设设计能力力，设计计院周院院长决心心深入改改革，在在院内委委派主管管生产的的副院长长孙院长长担负改改革领导导小组主主持机构构改革，自任小小组长。孙院长长年富力力强，办办事负责责，头脑脑灵活，深受年年轻的设设计人员员欢迎。孙院长长上任后后，在院院内就搞搞了个大大地震。首先，打破原原有科室室结构，实行自自由组合合，减少少人际关关系带

18、来来的损耗耗，其次次，实行行项目承承包，按按设计费费的一定定比例包包干，设设计小组组负责部部分成本本，其余余自行分分配，第第三，设设计小组组负责人人由小组组人员推推选，院院里不再再任命。改革措措施一出出台，全全院上下下反应不不一，许许多工作作多年但但由于早早年专业业荒费的的老同志志对此十十分不满满，而设设计院的的主要设设计力量量一一年年轻人却却欢欣鼓鼓舞，都都相约结结盟，准准备摩拳拳擦掌大大干一番番。新的设计计小组很很快开始始入工作作，加班班加点，夜以继继日地工工作，果果然不负负众望，当年完完成的项项目金额额比上一一年几乎乎翻了一一番。设设计人员员的收入入也突飞飞猛进，由原来来月均三三、四百百

19、，升至至月均一一、二千千，有的的年轻人人一次拿拿了一万万多元项项目奖。相比之之下，包包括院长长在内的的二线人人员，在在收入上上就相形形见拙。但承包包后项目目费用也也在上升升，设计计上有赶赶工期的的迹象。不久，二二线的部部门改革革方案也也出台了了。二线线各科室室按职务务、职称称的不同同系数拿拿平均奖奖，二线线员工的的收入很很快就得得到大幅幅提高。随后问问题也接接踵而至至，水运运建设项项目日趋趋减少，庞大的的费用开开支使设设计院捉捉襟见衬衬。为减减少支出出，院长长决定对对原承包包比例打打七折，修订承承包方案案，奖金金须在设设计费实实际收回回后方可可兑现。一线设设计人员员的收入入大幅缩缩减，奖奖金兑

20、现现的时间间一拖再再拖。但但细心的的员工慢慢慢发现现二线的的奖金却却从不拖拖欠，也也不见减减少。这这些只是是观察或或者猜测测，因为为财务是是不分开开的，谁谁拿多少少钱没人人知道。但传闻闻倒是不不断的扩扩散，诸诸如全院院收入前前列的没没有一线线设计人人员，周周院长每每个月上上缴所得得税多少少多少之之类。又是两年年过去了了，水运运建设走走过了一一个大规规模建设设的高峰峰之后又又步入了了低谷，扬子水水运设计计院日渐渐萧条，承接的的项目逐逐年减少少。主管部门门对此也也十分关关注，专专门招集集院领导导商量对对策，最最终决定定还是要要加大改改革力度度。这次次由周院院长亲自自挂帅，在设计计院再次次进行了了改

21、革，为此专专门到各各地兄弟弟设计院院学习取取经，拿拿出了一一整套方方案：11，全员员承包，除社会会保险外外设计院院不再承承担一切切费用；2，加加大奖金金比例；3，鼓鼓励员工工自接项项目。出出乎意料料的是这这套方案案受到一一线职工工的一致致反对，理由是是同一城城市的另另一家设设计院的的承包方方案明显显地向一一线倾斜斜，况且且设计市市场的竞竞争日趋趋激烈，实际成成本费用用日渐上上升，承承包金额额扣除成成本费用用以后所所剩无几几。在一线员员工的反反对下，周院长长凭着多多年的关关系，在在同城那那家改革革工作做做得十分分出色的的设计院院里拿到到了整套套方案。领导组组织研究究讨论再再三，都都觉得该该方案对

22、对扬子设设计院也也很适用用。很快，新新的改革革文字出出台了，出乎周周院长预预料的是是几乎所所有一线线设计员员工都不不愿接受受。院长长在大会会上对员员工一再再解释，但下面面依然是是一片沉沉默。这这次，周周院长真真的糊涂涂了：问问题到底底出在哪哪里。请请你帮周周院长分分析分析析。 （张文文耀供稿稿 夏夏清华改改编）案例4 德德欣机电电(北京京)有限限公司武武汉分公公司的辞辞职风波波德欣机电电(北京京)有限限公司是是一家在在中国大大陆注册册的外商商独资企企业，主主要从事事国外著著名机电电品牌在在中国大大陆的独独家代理理。公司司总经理理李明是是一位在在美国生生活多年年的中国国人，在在美国取取得绿卡卡后

23、，以以美资身身份在996年进进入中国国市场。凭借着着以前在在国内建建立的关关系网和和艰苦创创业的精精神，李李明进入入中国市市场后很很快就打打开了局局面，尤尤其是在在他的家家乡山东东，获得得了一定定的市场场份额。因此，李明对对中国市市场充满满了信心心。到119999年底，他就在在全国范范围内设设立了112家分分公司。其中包包括刚刚刚在香港港新设立立的分公公司。这这样一来来，李明明就显得得有些分分身无术术了，因因为除了了在中国国的业务务外，他他还在美美国有一一些其他他的产业业需要打打理。于于是，李李明决定定将德欣欣机电全全权交给给他的朋朋友常务总总经理刘刘小维(女)管管理。德欣机电电武汉分分公司成

24、成立于119988年111月，最最早的分分公司经经理陈辉辉由北京京总公司司派驻。到20000年年3月，武汉分分公司一一直维持持有职员员4名。除陈辉辉外，还还有销售售代表张张小青、何灵，办公室室文秘陈陈丽。由由于德欣欣机电的的产品主主要用户户是各地地的电厂厂，而华华中地区区的电力力系统市市场相对对较为保保守，对对高档进进口机电电产品的的需求相相对较少少。因此此武汉分分公司的的业务相相对其它它地区分分公司有有一定的的差距。而且，武汉分分公司几几乎没有有得到过过总公司司什么有有利的支支持。这这其中一一个最大大的原因因就是分分公司经经理陈辉辉与总公公司的沟沟通很少少，因为为陈辉已已经很害害怕与总总公司

25、的的刘小维维进行任任何沟通通了。在在武汉分分公司的的办公室室里经常常可以看看到这样样的场面面：陈辉辉无可奈奈何的听听着刘小小维在电电话里大大声的斥斥责他，经常还还不等陈陈辉把话话说完，电话就就已经挂挂上了。陈辉也也经常对对其他人人抱怨，刘小维维这个人人确实很很能干，虽然是是一个女女人，但但做事风风风火火火。但是是她根本本不了解解武汉的的情况，而且也也不懂得得尊重职职员。这这一点销销售代表表何灵深深有体会会。不久久前,当当总经理理李明和和刘小维维一起到到武汉分分公司巡巡视时，因对武武汉地区区工作的的开展不不满时就就曾经当当着所有有员工的的面大骂骂陈辉，让陈辉辉觉得很很没面子子。他也也曾对其其他人

26、说说，象这这样工作作真是没没什么意意思。不久前的的一件事事终于导导致了武武汉分公公司的集集体辞职职。事情情的起因因是这样样的：在在张小青青和何灵灵在业务务谈判中中，客户户提出了了一项要要求，某某仪器必必须先试试用一个个月。张张小青和和何灵为为此请示示了陈辉辉。而陈陈辉考虑虑到总分分公司以以前也曾曾有过这这样的先先例，就就同意了了客户的的要求。因为在在激烈的的竞争中中，让客客户试用用也是常常有的事事。不料料，当刘刘小维知知道这件件事后，却大发发雷霆，并很快快对此事事作出了了反应：向全国国各分公公司出通通知，对对武汉分分公司作作出处罚罚：扣除除陈辉一一个月的的工资，降级为为副经理理(作为为一个分分

27、公司经经理无视视公司有有关规章章制度)；扣除除张小青青和何灵灵一个月月工资(因为她她作为库库存员没没有管理理好库存存品)。通知一一出，武武汉分公公司的员员工都挺挺气愤。 陈丽说：经理要要我出货货，我能能不出吗吗？张小青和和何灵说说：我们们事先向向经理作作了汇报报，并得得到了同同意，才才将仪器器让客户户试用，凭什么么扣我们们的工资资呢?陈辉也大大为不满满：以前前其他分分公司也也发生过过这样的的事，为为什么单单单对我我们作出出处罚呢呢?最后武汉汉分公司司的员工工们考虑虑后决定定提出辞辞职，除除陈辉外外，所有有的人都都要求得得到他们们应得的的工资。第二天，刘小维维飞赴武武汉解决决辞职风风波。所所有员

28、工工的工资资照发，并挽留留除陈辉辉外的所所有员工工留下，但遭到到了其他他人的反反对。就就这样武武汉分公公司的人人全部走走光了，刘小维维不得不不留下来来处理善善后事宜宜。同时时，她也也在考虑虑：怎么么向李明明交代呢呢?思考题：导致武汉汉分公司司几近瘫瘫痪的原原因是什什么？陈辉为什什么害怕怕与刘小小维打交交道？总公司与与分公司司之间存存在什么么问题？（冯锐供供稿 夏夏清华改改编）案例5 中年年人的失失落 俗话话说，四四十不惑惑，可是是对A科科长来说说近来却却是常常常有很多多困惑埋埋在心头头，不知知该如何何面对，自己该该各何处处理。AA科长今今年四十十又六，在这个个国营大大企业里里已经有有二十二二年

29、的工工龄了，没有大大起在落落，一切切按部就就班。从从实习生生到科员员再到副副科长干干了十年年，副科科长任上上六年，如今在在科长任任上又是是近六年年了。虽虽然算不不上企业业元老，却也是是将青春春奉献给给了企业业。A科科长本以以为按资资历可以以向副厂厂长的职职位作点点想象，没想到到上级的的精神却却是要年年轻化、高学历历，新提提拔副厂厂级以上上干部年年龄不得得超过四四十五岁岁，学历历不得低低于本科科。A科科长倒是是正规本本科毕业业，倒霉霉就在于于年龄问问题。最最后，经经过考察察，另一一位年轻轻的拥有有硕士文文凭的五五年工作作经验的的B同志志被上级级看中并并得到提提拔。 A科科长忿忿忿不平，认为自自己

30、无论论从工作作能力、工作经经验都比比B同志志强，凭凭什么被被他领导导?然而A科科长没有有想到的的是，更更倒霉的的事情在在后头。上级的的年轻化化精神要要贯彻到到底，科科室负责责人似乎乎也要年年轻化，A科长长甚至还还听到谣谣言，说说他的这这个科长长是肯定定要被别别人取代代了。AA科长有有些坐不不住了，连夜去去找厂长长，没想想到厂长长也是含含含糊糊糊，不作作正面回回答，只只是说安安心干好好工作，厂里暂暂时不会会调整人人事，即即使有调调整也是是微调。A 长越越想越觉觉得不对对劲微调不不就是冲冲我来的的吗?AA科长想想到自己己上初中中的小孩孩、在车车间三班班倒的老老婆、在在农村的的老母亲亲；想到到自己经

31、经常为工工作加班班加点，吃了晚晚饭还常常到办公公室里转转悠；想想到前几几年有机机会跳槽槽到外资资企业而而被自己己放弃；A科长长困惑不不解，事事到如今今我该怎怎么办?A 科长长开始经经常不按按时上班班，常出出去很久久也不回回办公室室，有时时甚至不不来办公公室，只只是打两两个电话话问问科科里的情情况。科科员向他他请示工工作，他他总是马马马乎乎乎就行了了。科室工作作真的开开始马马马乎乎了了。A 科长长经常挂挂在嘴边边的“我们厂厂”没有了了，经常常说“他们”科里的的小年轻轻则更进进一步，常说“管他们们怎么怎怎么”，“关他们们怎么怎怎么”。 思考考题：1.A科科长失落落了什么么？A科科长的年年龄是不不是

32、一个个尴尬的的问题？ 2，组组织在机机构改革革中应注注意哪些些问题?3，A科科长应该该以怎样样的态度度对待工工作？ （胡继继明供稿稿 夏夏清华改改编） 案例例6 黄黄海液压压系统总总公司资深的国国营黄海海液压系系统总公公司总经经理任喜喜臣于880年代代中期提提任黄海海液压件件厂厂长长，为摆摆脱当时时的困境境，探索索将企业业的一个个车间与与外商组组成合资资公司。由此引引发了一一连串的的同类合合资企业业在厂内内诞生，形成了了一种新新型的“多枝嫁嫁接型”企业黄黄海液压压系统总总公司，使原厂厂从濒临临倒闭的的境遇中中走出困困境出现现转机。但面对对90年年代中期期的形势势，任总总觉察出出企业存存在着一一

33、些隐患患，必须须未雨绸绸缪，以以战略远远见及时时规划与与推行重重大的组组织变革革。他分分派同样样的任务务给他所所器重的的两名骨骨干去进进行调研研和变革革设计，两人却却提出了了截然不不同的两两种建议议，使任任总经理理的决策策颇费踌踌躇。任总经理理面临的的两难选选择任喜臣总总经理今今年已经经58岁岁了，近近十年的的事业生生涯是在在改革开开放后，国营企企业面临临竞争和和挑战的的境遇中中走过的的，他提提出嫁接接改造老老企业的的基本思思路和企企业发展展战略，在实战战中体现现了优势势，黄海海液压件件厂经历历了十年年的发展展形成了了自身的的特点和和模式。这位大大家公认认的优秀秀企业家家，很快快要到退退休年龄

34、龄，虽然然上级主主管部门门一再声声明他可可以继续续留任，但他却却在几年年前就注注意物色色两位接接班人刘刘成和王王斯亮，并有意意识地培培养锻炼炼他们，半年前前让他俩俩担任总总经理助助理，各各自分管管合资公公司的工工作。上上任伊始始，任总总就希望望他们通通过深入入基层认认真的调调查研究究和独立立思考，找出总总公司企企业中存存在的问问题和隐隐患。这这两位精精明能干干的助手手心领神神会。前前不久，任总出出国考察察时给他他们布置置了一个个不软不不硬的任任务让他他们考虑虑一下，总公司司在近斯斯要对整整个企业业搞一次次自身的的适应性性变革调调整，针针对一些些问题和和隐患，应该从从哪些方方面入手手为好?几天前

35、前，任总总经理从从北京回回来，一一进办公公室，心心情极好好，几乎乎同时收收到两位位助理提提交给他他的建议议，两位位助手真真是年青青有为令令他喜上上眉头，当看过过他们建建议，任任总心中中一沉，两者居居然毫无无共同之之处，而而各自的的阐述都都很有见见地，平平分秋色色，任喜喜臣近年年来每一一次感到到自己的的判断力力几乎到到了最低低点，他他在暗想想难道真真的是自自己老了了，该退退休了，厂里这这一次组组织变革革到底应应从哪 里入手手(黄海海液压系系统总公公司概况况见附录录1)?附表1 嫁接接企业情情况序号企业名称称地址经营范围围1中美黄海海VG液液压系统统有限公公司黄海液压压件厂成套液压压系统2中日黄海

36、海三野油油缸有限限公司黄海液压压件厂工程油缸缸3中韩黄海海新韩压压阀有限限公司黄海液压压件厂液压阀4中俄黄海海科夫洛洛夫液压压附件机机械有限限公司黄海液压压件厂液压附件件5中美黄海海VG叶叶片泵有有限公司司黄海液压压件厂叶片泵6中台黄海海旭东铸铸造有限限公司经济开发发小区液压铸件件7中韩黄海海蓝鲸服服装有限限公司经济开发发小区茄克衫8中韩黄海海房地产产开发有有限公司司市区房地产开开发9马中海连连机械有有限公司司马来西亚亚吉隆坡坡液压及贸贸易任总经理理的两位位助手王斯亮，40岁岁，十年年前大学学刚毕业业，分配配到机械械局引进进技术办办公室工工作，119833年考入入中美科科技管理理中心MMBA班

37、班学习两两年，毕毕业后到到美国企企业挂职职见习一一年，恰恰逢液压压件厂从从美国VVG公司司引进先先进自控控生产技技术，他他主动找找到任厂厂长要求求从局里里下到企企业，参参加技术术引进工工作。在在工厂创创办“中美黄黄海VGG液压系系统有限限公司”前期中中，作为为中方驻驻美联络络代表，当该合合资企业业成为我我国大型型成套液液压系统统生产基基地和国国家机电电产品重重点企业业后，119933年他又又参与引引进美国国OM工工厂叶片片泵生产产技术，在此之之前，老老厂长还还委派他他去东南南亚建立立车外销销售网点点，并参参与厂里里与马来来西亚合合资公司司的筹建建工作，前后在在美国，东南亚亚工作近近八年，今年初

38、初他被调调回总公公司担任任总经理理助理分分管与美美国、马马来西亚亚合资的的几个公公司，王王斯亮回回厂工作作半年后后，他原原来的雄雄心和热热情几乎乎减半，这几年年在外面面，每当当看到外外商满意意地称赞赞工厂的的产品质质量，称称赞双方方合作的的成功，他由衷衷地自豪豪，他相相信原来来的老企企业，一一定是打打破原有有的分配配上“大锅饭饭”，解除除计划经经济带来来的弊端端，脱胎胎换骨成成为现代代化的企企业，可可是回厂厂一看问问题成堆堆，首先先是“大锅饭饭”变成了了“小锅饭饭”，合资资企业产产品出口口效益可可观，收收入经常常是非合合资公司司的几倍倍，而职职工的收收入差距距距却被被总公司司控制在在20%30

39、%左右，在合资资企业内内部管理理严格，奖勤罚罚懒，计计件工资资加奖励励，使得得工人的的收入拉拉开了档档次，调调动了工工人的积积极性，这种做做法应在在总厂所所属的各各公司推推开，各各公司即即是独立立法人独独立核算算就应该该不受总总厂的奖奖金总额额的控制制，有权权按公司司效益多多发奖金金，还有有一个问问题也让让他头痛痛，他分分管的VVG公司司，美方方技术代代表威兼兼先生向向他反映映：当初初合资时时，本应应按有关关政策对对职工择择优录用用，况且且厂里所所有的职职工都愿愿意进合合资企业业，可是是老厂长长偏要坚坚持美方方只同意意与液压压系统车车间合资资，那么么这个车车间职工工要按建建制进入入合资企企业不

40、进进行择优优录用，这样一一来那些些谈不上上老弱病病残，起起码是不不求上进进的职工工也随着着原车间间编入了了合资企企业，总总公司答答应老职职工达退退休年龄龄可退给给厂部，对不努努力工作作违纪违违章屡教教无效者者也可退退给厂部部，有些些职工虽虽说不是是违章违违纪，但但总是成成绩平平平，老职职工早来来晚走工工作负责责，但暮暮气沉沉沉，不思思进取，这毕竟竟影响了了合资职职工的总总体素质质，如果果实行厂厂内择优优录用，选拔上上岗，可可使职工工队伍大大大地年年青化，劳动生生产率还还会有很很大的提提高，要要想办成成世界一一流的生生产企业业没有一一流的职职工是不不可思议议的。王王斯亮也也颇有同同感，在在总公司

41、司经理办办公会上上提出这这个问题题后，与与会者以以沉默回回报了他他，更令令他烦恼恼的是，此事传传到了下下面，工工人们都都对他抱抱有抵触触情绪，甚至年年轻工人人(被威威兼先生生认为是是这种改改革的受受益者)也不例例外。另另一件让让他哭笑笑不得的的事情是是：老厂厂长临出出国考察察之前，向他交交待：“由于国国内企业业三角债债严重，产品售售后的应应收款很很难短期期内收回回，影响响资金周周转，数数额大了了会拖垮垮企业，为此要要多开拓拓国际市市场，你你刚从国国外回来来外边市市场情况况熟，多多做这方方面的工工作。他他欣然立立即着手手成立国国际业务务部，物物色懂外外贸的营营销负责责人，这这时他才才认真审审视了

42、厂厂内五个个合资公公司干部部，发现现他们都都是清一一色的原原厂五个个车间的的主任或或技术干干部，这这几年与与外商合合资时，被任命命为中方方经理，因忙抓抓生产和和管理，很少有有机会出出国，更更谈不上上了解国国际市场场的营销销业务，即使是是派出国国考察，也是在在合资的的陪同下下，到对对方公司司和业务务部门研研修数月月，参观观学习，回国后后不少干干部自觉觉学习和和进修外外贸知识识，但这这种基础础素质怎怎么能适适应国际际市场瞬瞬间万变变的的情情况呢，于是王王斯亮决决心眼睛睛向外，在厂外外物色优优秀人选选，通过过他过去去业务往往来较多多的机电电进出口口公司的的同学，介绍了了两位读读过MBBA并分分别在外

43、外企和进进出口公公司工作作过的年年青业务务骨干，当费尽尽口舌把把两人劝劝说地活活了心，表示愿愿意来厂厂负责国国际市场场营销工工作后。工斯亮亮高兴极极了，他他兴冲冲冲地到厂厂部人事事部门介介绍了情情况，希希望他们们先去对对方单位位进一步步了解情情况后，把有关关材料报报请老厂厂长定夺夺取舍，没想到到人事部部部长冷冷冷地说说，我们们厂的干干部还没没做到人人尽其才才，作为为一般外外贸业务务人员已已经聘了了两个，但是部部门负责责人原则则上由厂厂里自己己培养提提拔，甚甚至可以以学成回回来干，不可轻轻易引进进，这是是内部的的不成文文的规矩矩。为此此王斯亮亮提出下下一次企企业组织织改革就就应该从从这些问问题入

44、手手，一是是各公司司打破含含有平均均主义成成分“小锅饭饭”，重奖奖重罚拉拉开收入入的档次次，各公公司应按按自己的的效益发发放奖金金；二是是工人择择优上岗岗，下岗岗者厂内内待业由由总厂发发给最低低生活费费，或另另行安排排；三是是，打破破封闭的的干部任任用制度度，从社社会上广广招人才才引进竞竞争机制制，反对对“自产自自销”。刘成，339岁，19882年大大学毕业业来厂工工作，在在车间生生产一线线从事本本专业的的技术工工作，当当过助工工、工程程师、引引进项目目组长、车间主主任、车车间合资资时担任任中日三三野油缸缸有限公公司中方方经理，提任总总经理助助理后，又分管管与日本本、韩国国、中国国台湾地地区合

45、资资的几个个企业。在中日日合资企企业中，他在吸吸收消化化引进技技术的同同时，注注重学习习日本的的现场管管理，质质量管理理，群体体动力等等管理思思想和方方法，并并结合企企业的老老传统，密切联联系和依依靠一线线技术工工人，使使车间的的引进设设备和技技术，达达到最佳佳的效能能指标，产品质质量受到到用户的的好评，以致于于供不应应求。他他工作作作风扎实实，与外外方合作作默契，受到外外方的称称赞，同同时也赢赢得中方方员工的的拥护。最近他他调研了了新分管管的另外外与韩国国、中国国台湾外外商合资资的企业业，发现现许多青青年职工工招工来来厂时，听说是是外企，热情很很高，入入厂后技技术熟练练了，就就想离开开企业，

46、中年职职工对自自己辛苦苦学成的的车钳、铆、焊焊技术被被淘汰面面对新技技术有劲劲使不上上表现出出焦虑和和不安，甚至不不思进取取，原车车间主任任和一些些技术负负责人，成为合合资公司司的经理理、副经经理后，只注意意制度、规范，严格控控制及生生产任务务量的完完成，不不关心工工人的思思想情绪绪，甚至至工作作作风跋扈扈，不注注意从总总公司的的全局考考虑问题题，引起起工人的的不满，时常出出质量差差错，生生产成本本居高不不下，虽虽说产值值高，销销售量大大，经济济效益可可喜，但但成本利利润率低低，是不不容乐观观的隐患患。针对对上述问问题，刘刘成对照照了三野野公司的的管理经经验和亲亲身体验验，觉得得合资企企业缺乏

47、乏凝聚力力一盘散散沙，仅仅靠较高高的工资资奖金维维系工人人的积极极性，并并且管理理上抓的的肤浅，掩盖很很多深层层矛盾，应该从从注重产产量效益益转向注注重质量量效益，国营企企业嫁接接后，比比一般扣扣外合资资企业职职工，享享有更多多的职业业保障和和福利条条件，职职工对企企业应更更具归属属感才对对，现在在的主要要问题是是管理者者忽视了了中国的的国情。针对这这些问题题，刘成成提出三三点建议议：第一一，注重重职工群群体的组组织归属属感培养养，倡导导敬业、爱厂、团结奉奉献的企企业精神神，增强强企业的的凝聚力力；第二二，注重重职工的的岗位成成才，除除自然减减员特殊殊需要厂厂外补充充外，少少从社会会上招收收员

48、工，要鼓励励中青年年职工，一专多多能，不不断学习习，更新新知识技技能，并并对岗位位成才者者以奖励励授予技技术职称称等荣誉誉称号；第三，制定新新的经营营策略，超前规规划培养养干部。总公司司各企业业与外商商合作，大部分分产品销销往国外外，有效效地利用用了外商商的国际际市场销销售网络络，总公公司自己己开辟新新的国际际市场固固然重要要，但是是中国的的市场潜潜力是最最大的，外商之之所以把把技术和和生产移移到中国国，看中中是今后后中国市市场的广广大，中中美黄海海VG液液压系统统有限公公司的产产品就是是替代进进口，在在国内市市场供不不应求，国内许许多厂家家买的进进口叶片片泵，就就是本厂厂产品出出口外销销后，

49、外外商又高高价卖回回中国的的。中国国在加入入世界贸贸易组织织后将面面临国际际竞争，那时对对中国企企业来说说，国际际竞争就就在国内内，因此此我们应应抢先一一步，利利用本企企业干部部熟悉国国内市场场的销售售渠道和和以往的的关系户户，同时时国内用用户注重重销后技技术服务务，因此此，要在在企业内内选拔一一批懂技技术的干干部，学学习市场场营销，经贸法法律方面面的知识识，在今今后三年年中，经经过培养养有计划划地送出出去，抢抢先一步步开拓占占领国内内市场。刘成的的建议写写好后，几乎与与王斯亮亮同时送送到了任任总经理理的办公公桌上。 思 考考 题题1. 我我若是任任总经理理,你将将怎样取取舍这两两个建议议?2

50、. 你你若是总总经理助助理,你你将拿出出什么样样的建议议方案?为什么么?3. 你你认为嫁嫁接改造造老企业业能否做做到脱胎胎换骨有有利因素素与不利利因素各各是什么么?4. 分分析刘、王二位位助理,为什么么拿出截截然不同同的建议议方案。 （张丽华华） 案例例7新世世纪，新新董事长长的新问问题案例背景景介绍一、MMM家私集集团MM家私私集团是是中南地地区家具具行业的的领头羊羊，集生生产、供供应、销销售于一一体，在在湖北省省的市场场占有率率稳居榜榜首，在在周边湖湖南、河河南、安安徽、江江西等省省的市场场占有率率也位居居前列。MM家家私集团团近几年年来稳扎扎稳打，在各级级市场取取得了一一个又一一个成功功

51、，在上上世纪末末圆满地地完成了了预想的的目标，进入了了中国具具协会评评定的“中国家家具行业业十强”之列。让我们对对MM家家私集团团的历史史作个简简单的回回顾。MM家私私集团的的前身是是MM家家具厂，成立于于19885年，正值我我国改革革开放初初期，当当时只是是一个默默默无闻闻的乡镇镇企业。由于落落后的意意识和管管理模式式，MMM家具厂厂经营不不善，濒濒临倒闭闭。在这这个时候候，极富富冒险精精神的张张厂长在在借鉴广广东同行行经验的的同时，仔细研研究了中中国国内内家具市市场的发发展趋势势，果断断多方筹筹措资金金，接管管了加工工厂。当当时的情情况可以以说是把把所有的的家当都都投进去去了。凭凭着张厂厂

52、长超前前的市场场意识和和黄牛般般的勤奋奋，MMM家具厂厂逐渐成成长壮大大，不断断击败或或兼并竞竞争对手手，直至至发展到到今天拥拥有固定定资产一一点五亿亿的MMM家私集集团。二、张董董事长 张厂长长在MMM家私集集团有着着绝对的的权力和和威望。所有的的员工都都对张厂厂长佩服服不已、赞不绝绝口。员员工们为为能拥有有这样一一位民营营企业家家而感到到无比自自豪，在在企业中中总是能能听见勇勇于奉献献、以企企业利益益为重的的种种员员工事迹迹。 在进入入新世纪纪后，张张厂长激激流勇退退，把他他的独生生子扶上上了董事事长的位位子。接接下来，我们来来看看在在这位新新任的张张董事长长身上发发生的事事。虽然是老老张

53、厂的的儿子，张董事事长以前前并不是是在MMM家私集集团工作作，而是是独自从从事电子子器材方方面的贸贸易，积积累了丰丰富的经经商经验验。事实实上，张张董事长长进入MMM家私私集团还还不到两两年时间间。在他他父亲的的苦心指指导和精精心栽培培下，张张董事长长逐渐熟熟悉了集集团，对对集团的的生产、供应、销售等等业务流流程有了了十分深深刻的认认识和了了解。老老张厂长长并不是是糊涂人人，只有有时机成成熟，也也就是在在他儿子子对集团团管理的的各类事事务能够够应付自自如的时时候才会会交班。可以说说，老张张厂长对对独生子子的培养养是成功功的和卓卓有成效效的。在接受他他父亲的的告诫之之后，张张董事长长从一个个脾气

54、比比较暴躁躁、容易易发脾气气的人转转变成为为一个能能平易近近人、不不轻易发发脾气的的人。加加上可能能是从他他父亲那那里传下下来的以以销售为为主的经经营思想想，他对对销售点点上的销销售人员员格外照照顾、亲亲近有加加。销售售人员可可以和张张董事长长很随便便地开玩玩笑，每每个月还还会被邀邀请到他他的家中中共进晚晚餐。销销售人员员可以和和张董事事长很随随便地开开玩笑，每个月月还会被被邀请到到他的家家中共进进晚餐。碰到张张董事长长心情特特别好的的时候，销售人人员会被被要求每每人唱一一首歌，董事长长亲自更更换碟片片，董事事长夫人人则热情情地招呼呼茶水、点心，可以说说一点董董事长的的架子都都没有。实际上上，

55、张董董事长的的脾气只只是变好好了很多多而已，并不是是不发脾脾气。如如果你没没有按照照他的吩吩咐去做做事，就就会被他他训得抬抬不起头头；要是是问题严严重的话话，很可可能你连连改错的的机会都都没有马上上被炒鱿鱿鱼。血汗钱来来之不易易，张董董事长一一贯倡导导勤俭节节约。他他曾经不不只一次次地指出出复印纸纸的反面面不要浪浪费，一一个办公公室用一一个钉书书机就行行。在办办公用品品上，能能不买的的尽量不不买。就就拿来 复印印纸来说说吧，一一般是用用到只剩剩下最后后一小叠叠的时候候，他才才会同意意购买新新的复印印纸。不不过，这这对张董董事长自自己而言言有些麻麻烦。拿拿每个月月公司的的电话费费为例，他都要要把

56、财务务部的报报表对着着电信局局的发票票亲自计计算一遍遍才放心心，更不不用说其其他的费费用支出出了。别别认为张张董事长长特别小小气、抠抠门，实实际上，他有的的时候特特别大方方，记得得有这么么一天，一名策策划助理理说了句句“MM家家私这么么大个集集团，应应该自己己买台刻刻字机”，结果果两个小小时之后后，一台台名牌刻刻字机就就出现在在办公室室里，张张董事长长对财务务管理十十分严格格，只要要是支出出，尽管管小到几几十元钱钱，都需需要他签签字批准准，否则则是绝对对不允许许报销的的。员工工们都熟熟悉这一一点，所所以有时时候理论论上在正正常工作作范围内内就必须须支出的的费用都都要等张张董事长长来决定定。而他

57、他经常在在外活动动，很少少呆在办办公室内内，导致致许多 工作不不得不延延误，而而延误之之后又会会被他狠狠狠地批批评。可能是由由于遗传传的关系系，同他他的父亲亲一样，勤奋努努力、以以身作则则的工作作态度在在张董事事长身上上表现十十分明显显。许多多员工都都怕和他他一起加加班，因因为晚上上工作到到凌晨两两点、次次日七点点起床对对张董事事长来说说是常事事。张董董事长常常常亲临临销售第第一线，查看销销售情况况，听取取销售一一线人员员的意见见，“不下去去怎么了了解市场场”是他的的口头禅禅。虽然然谈不上上事必躬躬亲，但但是的确确许多资资料和信信息都是是他亲自自去主动动调查完完成的。这点得得到了销销售一线线人

58、员的的赞同，销售员员常常自自豪地说说：“我们的的董事长长能够蹲蹲在路边边和我们们一起吃吃三块钱钱的盒饭饭。”了解张董董事长和和老张厂厂长的员员工私下下里常常常把他们们父子两两人进行行比较，都认为为张董事事长与他他的父亲亲相比，差的是是果断和和判断力力。有时时候，市市场部交交上的一一份销计计划，可可能要拖拖上好几几天才会会被签字字答复是是否执行行。也有有迅速的的时候，那就是是趁张董董事长的的心情好好的时候候递上报报告比较较容易获获得批准准。麻烦烦的事在在后头。一个促促销计划划经张董董事长签签字批准准后开始始付诸实实施，有有可能在在三天或或一星期期后被他他中止，而且不不会给出出任何令令人信服服的理

59、由由，唯一一的解释释是“再考虑虑一下”。可能能是只有有高中学学历的缘缘故，张张董事长长对正规规的调查查报告、数据分分析不太太习惯。市场调调查人员员最头疼疼的就是是这一点点，在面面对计划划、报告告上的数数字、图图表面前前，他最最常说的的一句是是：“报告先先放我这这里，你你们要多多下去了了解市场场，不然然怎么做做得好方方案。”接着。在很多多情况下下都是不不置可否否。不管怎样样，张董董事长的的所有举举动都在在表明，他并不不是躺在在父亲的的功劳簿簿上，而而且是想想正靠自自己做出出一番事事业。三、武汉汉营销公公司张董事长长就职后后不久，大刀阔阔斧进行行改革，对机构构和人员员进行了了调整，最重要要的变化化

60、就是成成立武汉汉营销公公司，并并且自己己兼任武武汉营销销公司的的总经理理，所以以武汉营营销公司司成了实实际上的的权力中中心，当当然这也也表明了了张董事事长对集集团发展展的决心心。在听取了了一些企企业管理理咨询机机构的建建议后，张董事事长对武武汉营销销公司采采用了比比较科学学的部门门设置，办公室室、财务务部、市市场部、销售部部、客户户服务部部、产品品开发部部一应俱俱全。在在几场院院风风火火火的人人才交流流会上，招聘了了一批经经他亲自自审核通通过的工工作人员员。在近近一个月月紧锣密密鼓的筹筹备之后后，一个个崭新的的营销公公司形象象在大家家眼前。这件事事在MMM集团内内部吸引引着大家家的话题题，张董