公司管理人员考核办法

1、报告市场进展经营模式员工手册工作程序工程筹划标准与方案把握程序可行性争辩报告申请书打算书制度方案调查表模板说明书治理方法策略报告行业报告筹划案分析报告工作打算范文销售策略治理方案手册. 治理询问治理培训流程公司治理人员考核方法第一章：总则第一条：为正确评价治理人员的工作绩效，充分调动治理人员的乐观性，促进各项治理工作，提高工作效率，为治理人员的聘任、岗薪及嘉奖罚戒供给依据，特制定本方法。其次章：考核的原则其次条：全面考核，留意实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的根底上，把工作业绩作为考核的首要依据。第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性， 考核方法的科学性，考核结果的追溯性。第四

2、条：责权全都的原则。按治理权限和治理职责，逐级考核，分类评价。第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。第三章：考核机构第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司治理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。具体考核工作由人事部负责。第七条：考核小组的主要职责：1、争辩和制定考核方法。2、组织考核方法的实施，并向各单位、各部门反响考核结果。3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖惩的建议。4、依据客观状况，有权对考核结果做出微调。第四章：考核范围第八条：考核范围：1、公司机关部门正职以下的治理人员包括兼任部门正职的副三总师

3、。2、工程部全部治理人员。3、五大专业公司商砼、机械、模板、劳务、生活全部治理人员。4、其他单位依据公司的考核方法，自行组织考核。第五章：考核权限第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业治理系统分别进展。第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般治理人员负责。第十一条：对工程部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般治理人员负责。第十二条：对机关一般治理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他治理人员负责。第十三条：对工程部、专业公司除行政一把手以外其他治理人员的考核由各单位自行组织。第六章：考核内容第十四条：对部门的考核

4、：以根本职责的完成状况为主要依据，涉及内容包括：业务指导力量，为基层效劳的意识，效劳的质量， 监视检查的力度等方面见表一。第十五条：对部门正副职的考核：以部门的业绩为主要考核依据，内容包括：组织治理力量，业务指导力量，为基层效劳的意识， 团结协作的精神等方面见表二。第十六条：对各单位一把手的考核，以各单位效益为主要考核指标，内容包括：对接市场承缆任务的力量，治理协调力量，指标完成状况，单位整体效益等方面见表三。第十七条：对一般治理人员的考核，以岗位职责的完成状况为主要依据，内容包括：岗位工作的完成状况，工作态度，责任心， 劳动纪律等方面见表四。第七章：考核标准第十八条：对部门工作的整体考核，标

5、准为：很满足、满足、根本满足和不满足四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：主管领导占 50%， 基层单位占 50%第十九条：对部门正副职的考核，标准为：优秀、称职、根本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：主管领导占 20%，基层单位对部门整体的考核结果占 20%，相关部门负责人占 10%，本部室内一般治理人员占 50%。其次十条：对工程部、专业公司一把手的考核，标准为：优秀、称职、根本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：公司领导占 20%， 相关部门占 20%，指标完成状况以责任状为准占 30%， 所在单位的治理人员占 30%。其次十一条：对一般治

6、理人员的考核，标准为：超额完成、完成、根本完成和未完成四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：部门正副职占 50%，基层单位对部门整体的考核结果占 10%， 部室内相关治理人员占 40%。第八章：考核结果其次十二条：对部门整体工作的考核结果作为年底评比敬业爱岗先进集体候选名单的依据。同时也作为嘉奖的重要依据。1、对考核结果为很满足的部门，依据公司全年指标完成状况， 考核领导小组有权提出对该部门的嘉奖。2、对考核结果为根本满足的部门，提出警告，要制定相应的措施，限期整改。3、对考核结果为不满足的部门，提出调整建议，如因客观缘由临时不能调整的，部门负责人岗薪下浮 10%，部门其他治理人员岗薪下

7、浮 5%，至其次次考核当月止。其次十三条：对部门正副职的考核结果作为职位升迁、嘉奖、评比先进或开除的主要依据。1、对考核结果为优秀的部门正副职推举进入年底各类先进评比的候选人名单或作为职务升迁的依据。2、对考核结果为根本称职的部门正副职，主管领导要进展谈话限期提出目标或提出调离的建议。3、对考核结果为不称职的部门正副职，建议开除或岗薪下浮5-10%，并限期整改至其次次考核当月止。其次十四条：对各单位一把手的考核结果作为嘉奖、评比先进、机构调整、职务变迁的主要依据。1、对考核结果为优秀的一把手，作为年底各类先进评比的候选人，作为破格晋升职称的主要依据。2、对考核结果为不称职的，建议调离现岗位或在

8、指标兑现中扣除 1%。其次十五条：对一般治理人员的考核结果作为治理岗位的聘任、个人收入的主要依据。1、对考核结果为超额完成的一般治理人员优先聘任上岗或嘉奖岗薪上浮 5%。2、对考核结果为根本完成的岗薪下浮 5%，假设所在部门考核结果为不满足的两项合并下浮 10%。3、对考核结果为未完成的不能聘任上岗，关系转至劳务治理公司进展培训。第九章：附则其次十六条：人事部将建立治理人员考绩档案并将考核结果归入考绩档案，同时作为推举上岗的依据。其次十七条：考核领导小组将考核结果在公司局域网上公布承受群众的监视。其次十八条：被考核人有权就考核结果向考核领导小组反映本人的意见。其次十九条：本方法经公司领导班子集

9、体争辩通过，自发文之日起生效，并由人事部负责具体实施时间。第三十条：本方法由公司考核领导小组负责解释。机关部室考核评价表表一：部人门数本部门职责完成状况对基层的业务指导力量为基层的效劳意识、效劳质量对基层单位的监视检查评价结果注：评价结果一栏划“”部门正副职考核评价表表二：部姓职门名务组织治理能力业务指导能力为基层效劳意识很满足满足根本满不满意意注：评价结果一栏划“”各工程部、专业公司经理考核评价表表三：单姓位名对接市场承揽任务能力团结协作精神评价结果优秀称职根本称不称职职注：评价结果一栏划“”一般治理人员考核评价表表四：部室姓岗单位名位管理协调能力指标完成情况整体经济效益评价结果优秀称职根本称不称职职日常工作的完成状况工作态度责任心劳动纪律评价结果超额完完成根本完未完成成成注：评