人力资本对商业银行员工绩效的影响研究

1、PAGE 本科生毕业论文（设计）题 目: 人力资本对商业银行员工绩效的影响研究 姓 名: 张传琦 学 院: 公共管理学院 专 业: 人力资源管理 班 级: 人力141 学 号: 16914117 指导教师: 黄维海 职称: 副教授 2018 年 4 月 26 日南京农业大学教务处制目 录摘要1关键词1Abstract1Key words1引言1一、文献综述2二、理论依据与假设3（一）理论假设31人力资本定义与分类32工作绩效分类33.商业银行员工工作绩效与人力资本4（二）提出假设5三、研究方法与数据分析5（一）研究方法51被试52测量方法 6（1）人力资本6（2）工作绩效6（二）数据描述61农

2、商行人力资本分布情况 6（1）通用性人力资本6（2）专用性人力资本72.农商行员工绩效分布情况 7（1）任务绩效7（2）周边绩效8（三）数据分析81H1a：专用性人力资本对任务绩效有正向影响 82H1b：专用性人力资本对周边绩效有正向影响 103H2a：通用性人力资本对任务绩效有正向影响 114H2b：通用性人力资本对周边绩效不存在正向影响 11四、结论与建议12（一）结论12（二）管理启示与建议13致谢13参考文献13PAGE 15人力资本对商业银行员工绩效的影响研究人力资源管理专业学生 张传琦指导教师 黄维海摘要：为明确人力资本（通用性人力资本和专用性人力资本）对银行员工的工作绩效（周边绩

3、效和任务绩效）产生的具体影响，本文总结前人的研究成果和相关理论研究，通过收集山东省东营市农商银行的员工数据并加以数据分析，通过相关性检验等实证分析得到结论：通用性人力资本对任务绩效有正向影响但是对周边绩效无正向影响，专用性人力资本对任务绩效和周边绩效都有正向影响。最后依据结论对银行招聘和绩效考核与管理提出针对性的相关建议。关键词：人力资本；员工绩效；商业银行；绩效管理TThe impact of human capital on the performance of commercial banksStudent majoring in Human resource management ZH

4、ANG Chuanqi Tutor HUANG WeihaiAbstract：To clarify the specific impact of human capital (general human capital and specific human capital) on the performance of bank employees (peripheral performance and task performance), this paper summarizes the research achievements of predecessors and related th

5、eoretical research, through the collection of dongying city in shandong province agriculture bank employee data and data analysis, conclusion is obtained by correlation test, etc. The empirical analysis: the general human capital has a positive effect on task performance but had no positive effect o

6、n the surrounding performance, specificity of human capital on task performance and the performance has positive influence on around. Finally, the author puts forward relevant Suggestions on the recruitment and performance appraisal and management of Banks. Key words: Human capital; employee perform

7、ance; commercial bank; performance management党的十九大召开，会议中指出，“深化金融体制改革，加强金融服务实体经济能力，提高直接融资比重，促进多层次资本市场健康发展”。我国银行业起步晚且成长过程繁杂，可以分为三类：政策性银行、商业银行和中央银行。对于我国商业银行而言，从始至终，改革就是其侧重点。从上世纪八十年代的股份制改革到本世纪初的监管与风险防控改革，每一次都让银行向前发展。然而，和中国许多企业一样，银行对内部管理起步晚，较之西方仍有着较大的差距。我国商业银行因为特殊的性质，尤其是国有银行，除了是企业，也有着其他的社会职能，管理也颇具我国社会主义特

8、色。我国银行的员工绩效管理依然存在问题，仍存在着较大的改革空间。银行一直对于员工质量相对注重，因此，针对于员工工作绩效的革新是有需要的。在做改革之前，明确对员工绩效的影响因素尤为重要。人力资本，在人口红利逐步不复以往的中国当代，无疑是个热词。现有企业对员工工作绩效管理影响要素研究对人力资本有着较多的涉及，而银行的员工工作绩效影响要素着眼点是人力资本的研究较少。随着人口红利的消失，中国如果将庞大人力资源转化为人力资本，那么对经济增长将有极大的提高作用。人力资源和人力资本的发挥作用的载体是中国的企业，所以如果完成转化不只是教育的投入，而是企业的支持和引导，产生需求才能推动人力资本的积累和发挥作用。

9、解放人力资本产生推动力，企业必须对管理体制进行改革，表现在薪酬、绩效等等方面。对于十分重视员工素质的商业银行而言，人力资本不只是仅在招聘过程中看中的，在绩效管理中体现和发挥其隐性价值，也将有着重要的作用。然而教育资本的增加并不意味着经济的增加，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行具体而精确的成本核算和费用分摊，更难以统计它的即时“利润”所以要细化人力资本对特定行业职业的详细影响才行之有效。商业银行必须针对它自己身的特点，明确人力资本对银行员工的绩效产生的具体影响，才能对绩效管理提出改革，对培训方案有所侧重，在招聘过程中重点筛选。所以，对于人力资本对员工绩效产生的具体影响的研究，对商业银行

10、而言很有意义，对我国金融稳定发展也有着意义。本文首先采用文献资料研究法，在中国知网上查找文献，研究有关绩效管理和人力资本理论的相关资料。对绩效管理和人力资本相关理论的研究的同时，以山东省某农商行为例，收集实证数据分析人力资本对银行员工绩效的具体影响。问卷调查法。在调研阶段，与银行普通员工和管理人员交流，了解员工绩效和人力资本，经过思考与学习，制定有针对性的调查问卷，对不同阶层员工发放并分析总结。定性与定量研究二者者并用。客观衡量指标有学历、金融行业工作时间等。主观衡量方法收集被试专业金融知识、专业银行技能等评价性信息。学历只是代表了显性知识，对于实践工作而言隐性知识更有价值1。因此，选择对隐性

11、知识定性和显性知识定量的研究方法。一、 文献综述目前，国内有学者对人力资本对员工绩效的影响研究如下：柯江林等学者将其和社会资本、心理资本一起研究，认为其对员工绩效提高有着积极的贡献，周文霞等学者研究人力资本对职场发展的影响；亦有学者从人力资本通用性和人力资本专用性对绩效的影响，例如吴爱华等研究专用性人力资本对创新能力的影响。谢雅萍2将企业家人力资本分类为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本三种资本，通过对上市公司的研究，通过数据分析之后得出结论，企业家人力资本对企业绩效有正向影响。郑爽3在调查研究中发现，人力资本有着中间者的作用，它与社会资本一起对创新绩效具有正向影响。针对于学历人力

12、资本的研究，姚成4在调查研究中发现，员工硕士以上学历的人数所占比对企业价值有显著的正向影响，学历作为一种人力资本，对整体绩效产生影响。张如山5在研究中总结，企业对于专用性人力资本的投资若无法满足市场要求，不但会影响员工绩效和收入，而且对企业绩效也有着负向影响。孙福兵6则发现组织支持感能影响企业的员工工作绩效，而且会通过工作压力等中介因素发挥更大的影响。组织支持感、抗压能力一定程度上代表员工的素质等人力资本。吴鑫磊,梁冰倩7的研究中，发现人力资本与社会资本会对组织绩效产生正向影响。当下在银行的员工绩效研究中，有关于人力资本的研究较少。目前的研究多集中于其他因素对工作绩效的影响，例如组织公平、薪酬

13、管理等。针对于人力资本存量的研究多关注于高层管理者中，研究高层管理人力资本存量与其薪酬的相关性，朱秀明8以上市银行为例，对银行高层管理者人力资本存量与薪酬水平相关性展开研究，得到结论银行管理者收入水平与其绩效呈正相关，但相关性不显著；银行的规模对管理者绩效收入有显著的正相关关系。赵华伟9的研究结果显示，银行员工人力资本对员工绩效的贡献依赖于企业规模，当企业规模的增大时，人力资本发挥作用的空间愈大，高管薪酬水平也就愈高。亦有学者研究具体的人力资本子因素对绩效的影响，比如吴小蕾10对智力资本与绩效关系的分析，得出结论智力资本与商业银行的绩效的相关系数为正，并且是显著的，可见人力资本对银行的整体绩效

14、有正向影响。邓黎芳11在研究中发现，对于商业银行员工而言，情绪劳动对工作绩效具有相关性，且相关系数为正，并且情绪耗竭在两者间起部分中介作用，员工的情绪控制能力是一种人力资本，员工的心态、抗压能力则是心理资本。陈丽娟12在研究中发现，员工的自我效能感对绩效有影响，涉及到员工的素质和心理资本。黄勋敬,赵曙明13在研究中发现，商业银行行长的任务绩效受一部分胜任力影响，而胜任力与人力资本、心理资本是有关联的，教育水平、素质等都可以影响到相关的胜任力。国外学者普遍认为人力资本对员工收入有着正相关关系（美国经济学家Schults），人力资源管理专家 LepakSnell按照人力资本的价值性与稀缺性提出了雇

15、用关系模型。具体的人力资本影响有Zsidisin et al发现用以衡量人力资本的一个要素年龄，与首席采购官的薪酬成正比；Subramaniam和Youndt认为组织中的人力资本越高，会带来高突破式创新能力。由此可知，人力资本对银行员工工作绩效确实有着影响，可是对其任务绩效与周边绩效产生怎样的的影响，结论还不明确。二、 理论框架及假设（一）理论假设1人力资本定义与分类传统的经济资本，如企业具有的厂房、生产装备、资金等有形资产早已受到了投资者的普遍注重。同样，员工的人力资本（HC），即员工通过接受教育或经验积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力，也被视为培育企业竞争力的重要资源14。人力资本，

16、亦称“非物质资本”，区别于“物质资本”，是西方经济学观点。体现在个体自身的资本，例如个体的文化水平与健康情况等。人力资本形态分为两类：一类是通用性人力资本，是通过教育和培训所得到的无行业限制的知识能力或技能，详细因素是受教育水平等，外语水平；另一类是专用性人力资本，是专用特定组织或行业的专用性知识和技术。人力资本有着多种定义，具体可以按照如下几个角度对其定义。从因素角度来说，观点认为人力资本包含的因素主要是知识、技术、能力以及身体健康等因素，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和15。目前也有

17、观点加入了员工态度、智力水平等因素。从资本的角度来看，经济学上，资本是能够产出的基本要素，具备经济价值、可以带来收益；马克思定义资本为能带来剩余价值的价值，从这个角度看，人力资本就是一种资本，存在于员工身上并且能为企业、组织带来收益，帮助组织追求利益。综上所述，人力资本是一种包含于人身上的各种生产知识、专业技能以及健康情况的存量总和，并能为组织获得收益和剩余价值。关于人力资本的分类，相对于其定义而言还不是那么完善和具有权威性，目前学术界有多种分类方法。本文使用用依据其性质区别定义的分类法。Becker（1962）认为人力资本可以分为通用性人力资本和专用性人力资本16。其中一般人力资本是指在很多

18、公司都是有用的，且能增加企业员工的边际生产率。并不受到行业或企业的特定影响，一般有受教育程度、身体情况等。而专用性人力资本就是人力资本在某种特定用处上的价值高于任何其他用处上的价值的特性，价值则因其专用性水平的不同而受到不同程度的影响，专用性水平越大，其价值对于外部企业而言就越低；反之亦然17。主要包括与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能18。但是鉴于行业或职业对于人力资本都有着难以测度的不同影响，本文采用如下的分类方法：依据专用性程度的不同分类不同的人力资本，专用性较高的人力资本归类于专用性人力资本，专用性较低

19、的人力资本归类于通用性人资资本。2工作绩效分类工作绩效可以区分成两类来研究，一种是任务绩效，另外一种是周边绩效。任务绩效就是与结果、产出、目标完成直接有关的绩效。这种绩效行为会直接和个体完成企业或组织所分配的任务的程度相挂钩，能判断符合企业或组织组织对该员工的角色定位与否。周边绩效是角色外的行为，包含自主完成非正式规定的行动、持之以恒完成任务的热忱、与别人互助与关心、牺牲小我以服从组织规则与流程以及赞同、支持与防卫组织目的的有关行为。（1）任务绩效任务绩效是指与工作产出直接有关系的，可以直接对其工作成果评价的这部分绩效指标，是任职者在直接的生产活动、提供材料和服务中对组织的技术核心所做的贡献，

20、是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效19。任务绩效可以展示员工对角色内任务完成程度，关系到员工完成组织所规定任务水平，适合组织部门对此员工的角色要求与否。任务绩效向来受到研究者的重视。周边绩效周边绩效不同于任务绩效，它是不存在于职位说明书之外的一中员工的自发自愿行为（Coleman、Borman，2000），不直接贡献于企业的财务绩效系统，也不会被企业的正常奖惩系统识别，但是它可以营造良好的心理环境和企业氛围，能大大促进企业的内部沟通，能让员工无私自发地去完成额外的任务，有利于组织工作活动的开展和完成，对提高团队的绩效有很大的帮助20

21、。周边绩效可以创造出更好的组织气氛，对工作任务的完成有增进和催化作用，有助于员工任务绩效的完成以及整体绩效的进步。Borman Motowidlo用周边绩效来说明“创造了一种有助于任务活动与过程完成的组织、社会与心理环境的工作行为”的状态，包括人际促进与工作奉献两个子维度21。周边绩效与绩效的组织特点关系密切。这类行为尽管对于企业的技术核心的维护和服务不直接相关，却就更普遍的企业生存环境与企业的长期战略发展目标而言，这类行为至关重要。周边绩效是组织背景下的绩效，它主要关注的是行为和过程而非结果22。（3）人力资本与工作绩效早在古典管理学理论阶段，对操作工标准化的技能培训就是十分受重视的；而后来

22、的管理学中开始重视员工的态度和素质等等要素；如今，不少职业对准入门槛有着较高的要求（例如对受教育水平等有着高标准），对入职后的员工有着较多的技能或专业知识培训。不难看出，为了提高员工绩效，对人力资本都有不低的要求和投入。通过一些经验性的证明，可以得出结论人力资本是与工作绩效相关的。体现在工作年限等人力资本与其工作报酬（薪酬水平）是成正相关的，工龄影响员工的工资水平和工资等级。以及，谢雅萍把企业家人力资本细分为三种类型，有教育型、实践型和激励型，并且通过对上市公司的调查数据进行分析，分析结果表明企业家人力资本对企业绩效有正向影响。从而得出结论，人力资本更高的员工更能够帮助其他同事和员工（周边绩效

23、），也更有心态去完成工作并持之以恒，坚持长期完成自己的工作和任务（任务绩效）。3.商业银行员工工作绩效与人力资本对商业银行而言，员工工作绩效直接和总体经营业绩有关。员工的任务绩效，主要是业务完成情况，基层员工主要有存款额度、贷款额度、理财产品等定量的绩效考核目标；员工的周边绩效，主要表现在和同事的互帮互助方面、严格的流程程序的环境气氛、对上级指示的传达方面。银行员工的人力资本，可以分为专用性和通用性。通用性人力资本的具体因素是受教育程度，年龄，外语水平等因素，可以量化的因素包括工龄（金融从业实践），学历，年龄等；另一类是专用性人力资本，是适用特定企业或产业的专用性知识和技能，对于银行从业者而言

24、具体因素是银行从业年龄，银行从业相关证书，专业技能和专业领域内的理论知识，可以与同事比较中测度。（二）提出假设通过文献研究和经验性总结，人力资本更高的员工更能够帮助其他同事和员工（周边绩效），也更有心态去完成工作并持之以恒，坚持长期完成自己的工作和任务（任务绩效）。当人力资本的专用性很强时,员工和组织之间很容易发生交易锁定, 从而降低了员工流动率7。所以，银行员工如果人力资本专用性高，那么他对于银行、组织的流动率会更低，那么有助于组织的稳定性。并且，专业技能和知识的掌握，可以让他更快得完成自身任务，从而有能力去帮助其他同事。员工流动性低，所以他对组织的认同感会相对于经常流动的员工而言会更高，会

25、更多替公司或组织着想。依据交易成本理论,员工可以自由地在外部市场上流动,是由于其具备的人力资本不具备很强的专用性，即通用性很强。当员工具有更高的通用性人力资本，也就意味着他的职业选择会更丰富因而流动性会强于人力资本专用性高的个体，所以对于银行员工而言，具有更高的跳槽、离职可能性。因此，通用性人力资本对周边绩效的影响应该不如专用性人力资本的影响，也就是假设通用性人力资本对员工的周边绩效不存在正向影响。但是，学历、外语水平、年龄等通用性人力资本也代表了员工的智力水平、素质、健康情况等要素，一般而言他们具有更高的学习能力和创新能力、执行力等等，所以对他们完成自身的任务有着很大的帮助。因此通用性人力资

26、本对任务绩效应该是正相关的。我们不妨提出以下假设：（1）专用性人力资本对工作绩效的影响H1a：专用性人力资本对任务绩效有正向影响H1b：专用性人力资本对周边绩效有正向影响（2）通用性人力资本对工作绩效的影响H2a：通用性人力资本对任务绩效有正向影响H2b：通用性人力资本对周边绩效不存在正向影响三、 研究方法与数据分析（一）研究方法1被试通过发放人力资本对银行员工绩效影响调查问卷进行调查搜集数据。调研以山东省农信社下辖的东营市农村商业银行做为样本采集对象。发出问卷210份，回收统计有效回答问卷172份。无效答卷包括回答不全明显乱答的问卷。男84份，女88份，年龄分布主要在三十到五十岁之间，绝大部

27、分员工是本地人，社会资本方面不存在较大差异。受教育水平最低者为高中或高中以下，最高者为硕士学位。具体见下表1：表1样本基本情况变量分组样本数比率性别男女848848.84%51.16%年龄20-3031-4041-5050及以上4968451028.49%39.53%26.16%5.81%测量工具主要分为对人力资本的测量和对工作绩效的测量。（1）人力资本主要分为对隐性知识人力资本定性调查和人力资本定量调查。定量调查包括客观衡量的指标有学历、年龄、工作年限、外语水平等，工作年限、行业资质证书数量等都是可以量化的准确数据。除此之外，学历和证书资质只是代表了一部分显性知识，但是对于银行实践工作而言隐

28、性知识和技能更有价值。本研究采用主要三个项目来衡量银行员工的人力资本:第一、与同事相比，您认为您的专业理论知识更加完善；第二、您认为您的银行工作经验比同事更丰富；第三、您认为您的的专业技能水平高于同事的水平。使用李克特五点式量表问题进行调查，题目中备选项分为“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”和“非常不同意”。（2）工作绩效工作绩效主要分为任务绩效和周边绩效两个方面进行调研。问题设计中参考了Motowidlo和Van Scotter编制了的任务绩效以及周边绩效评价量表，与银行绩效特点相结合和并且本土化。任务绩效的首要客观衡量指标是在银行（部门）内部的排名情况。对于任务绩效的主观变量，

29、使用李克特五点式量表，问卷中备选项为“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”和“非常不同意”，任务绩效包括：第一，您的平均工作效高高于同事的工作效率；第二，整体而言，您可以做好银行所要求的绩效考核任务；第三，您在平时能对标准作业程序相当熟练并且能按照标准作业流程完成工作；第四，您在日常工作中会计划与安排自己所负责任务的进度。周边绩效也是采用李克特五点式量表问题，主要包括：第一，您在团队内会与其他同事保持互助；第二，您在日常工作中会自发帮助同事，常常自发接下额外的任务；第三，您在日常工作中完全赞同上级主管的决定；第四，您在工作场所，经常保持自我克制而遵守纪律；第五，整体来说，您会主动为银行

30、考虑而且自发帮助同事。（二）数据描述1农商行人力资本分布情况根据统计，山东省东营市农商行172名员工的人力资本分布情况如下：通用性人力资本 就受教育水平而言，农商银行的员工近年来招聘条件是本科学历，所以本科生占到绝大多数；但是在样本中亦有40岁以上的老员工，鉴于当时中国人才的稀缺性，所以招聘条件相对宽松，所以学历不足本科的也占了28.49%；硕士主要是作为专业人才和管理人才引进，集中于中层管理，数量较少占6.4%。样本基本符合东营市农商行的员工学历分布情况，即本科占大多数，硕士作为管理层级较少，老员工中存在学历较低的人群。详细情况见图一。图一：银行员工样本学历情况从外语水平来看，因为农商银行针

31、对的客户定位是国内，所以英语水平普遍不高，样本显示员工选择是第四等一般的居多，占到了总量的88.21%；因为涉及到外汇、计算机等专业人才，也有一部分人的英语水平较好。详细情况见图二。图二：银行员工样本外语水平情况（2）专用性人力资本从工作时间来看，工作时间为金融业从业时间，包括在其他银行或金融机构的工作时间。和年龄的分布情况基本一致，615年的员工、5年以下占据了绝大多少，对应年龄在20到40岁之间的人数。详细情况见图三。图三：银行员工样本工龄情况从考取证书数量上看，包括银行内部的认证资格和国内国际认证的金融业资格证书。从样本来看，考取1到3个证书的人数最多，但是也有36.63%的人数没有考取

32、任何证书。详细情况见图四：图四：银行员工样本考取证书数量情况2农商行员工绩效分布情况员工绩效分为两个方面统计（任务绩效和周边绩效），在此只罗列总体性数据。（1）任务绩效通过对问题“整体而言，您可以做好公司所要求的任务”的回答，大多数人选择了同意，大约30%人选择非常同意，可见一般员工的基本任务（存款数量等）是可以完成的。但也有一部分人不能保证最低绩效任务的完成。详细情况见图五。图五：银行员工样本完成任务情况考虑到除了最基本的任务，员工的绩效水平也有所差异，所以选择了调研其绩效排名。绩效排名具体分为五个水平，第一是前20%，第二是21%到40%，第三是41%到60%，第四是61%到80%，和其他

33、（80%到100%）。样本人数分布上也是20%一档，说明信度较高，基本符合银行内的绩效排名情况。详细情况见图六。图六：银行员工样本员工绩效排名情况（2）周边绩效周边绩效采用问题“总体而言，我会替公司设想和主动帮助同事 ”的答案作为整体标准，主要涉及到为公司整体和位同事两个条件。整体情况而言，大多数人（94%）愿意主动帮助同事和替公司着想，银行的凝聚力比较高。详细情况见图七。图七：银行员工样本周边绩效总体情况（三）数据分析为验证上述假设，对涉及到专用性人力资本、通用性人力资本的相关问题分别对任务绩效、周边绩效相关问题作出Spearman相关系数进行相关性检验。1H1a：专用性人力资本对任务绩效有

34、正向影响表一：专用性人力资本与任务绩效的相关性4、您的工龄为（包括6、您在银行或金融业7、与同事相比，您认为8、与同事相比，您认为9、与同事相比，您认为10、您的绩效工资平11、您的平均工作效12、整体而言，您可13、在工作中，您对标准14、您经常规划与安排Spearman 的 rho4、您的工龄为（包括其它金融相关行业的从业经历）相关系数1.000.237*-.148-.354*-.127-.109-.063-.021.009*-.068Sig.（双侧）.002.053.000.097.156.413.787.008.378N1711711711711711711711711711716、您

35、在银行或金融业考取的相关证书数量是相关系数.237*1.000-.139-.139-.149-.103.124*.041*.081*.084*Sig.（双侧）.002.071.070.051.180.007.006.009.006N1711711711711711711711711711717、与同事相比，您认为您的专业理论知识更丰富相关系数-.148-.1391.000.667*.687*.253*.439*.412*.396*.395*Sig.（双侧）.053.071.000.000.001.000.000.000.000N1711711711711711711711711711718、与

36、同事相比，您认为您的工作经验更丰富相关系数-.354*-.139.667*1.000.690*.275*.475*.525*.464*.451*Sig.（双侧）.000.070.000.000.000.000.000.000.000N1711711711711711711711711711719、与同事相比，您认为您的专业技能水平更高相关系数-.127-.149.687*.690*1.000.268*.588*.500*.513*.497*Sig.（双侧）.097.051.000.000.000.000.000.000.000N171171171171171171171171171171*.

37、在置信度（双测）为 0.01 时，相关性是显著的。*. 在置信度（双测）为 0.05 时，相关性是显著的。从表一中可知，问题7、8、9三项，与关于任务绩效的问题10、11、12、13、14之间都存在显著的相关性，且相关系数为正，可以认为专业理论知识、工作经验和专业技能水平对于工作效率、任务完成率、作业流程标准化和规范化、工作规划安排等方面均有着正向影响。在定量研究中，考取证书数量与工作效率、任务完成率、作业流程标准化和规范化有着显著的相关性，且相关系数为正；工龄与作业流程标准化和规范化有显著的相关性，且相关系数为正。整体而言，可以确定假设，专用性人力资本对任务绩效有正向影响。2H1b：专用性人

38、力资本对周边绩效有正向影响表二：专用性人力资本与周边绩效的相关性4、您的工龄为.6、您在银行或金融7、与同事相比，您认为8、与同事相比，您认为9、与同事相比，您认为15、您在团队内经常与16、您平时会主动帮.17、我经常完全支持上19、您在工作场所，经20、总体而言，我会替Spearman 的 rho4、您的工龄为（包括其它金融相关行业的从业经历）相关系数1.000.237*-.148-.354*-.127-.037.000-.068.216*.082*Sig.（双侧）.002.053.000.097.632.999.379.005.004N17117117117117117117117117

39、11716、您在银行或金融业考取的相关证书数量是相关系数.237*1.000-.139-.139-.149-.055.061*.025*.069*.090*Sig.（双侧）.002.071.070.051.474.005.008.009.003N1711711711711711711711711711717、与同事相比，您认为您的专业理论知识更丰富相关系数-.148-.1391.000.667*.687*.378*.367*.340*.343*.334*Sig.（双侧）.053.071.000.000.000.000.000.000.000N17117117117117117117117117

40、11718、与同事相比，您认为您的工作经验更丰富相关系数-.354*-.139.667*1.000.690*.472*.423*.449*.517*.436*Sig.（双侧）.000.070.000.000.000.000.000.000.000N1711711711711711711711711711719、与同事相比，您认为您的专业技能水平更高相关系数-.127-.149.687*.690*1.000.459*.425*.342*.425*.380*Sig.（双侧）.097.051.000.000.000.000.000.000.000N17117117117117117117117117

41、1171*. 在置信度（双测）为 0.01 时，相关性是显著的。由表二可知，问题7、8、9与关于与关于周边绩效的问题15、16、17、19、20之间都存在显著的相关性，且相关系数为正，可以认为专业理论知识、工作经验和专业技能水平对于遵守纪律、与上级关系、帮助同事和为组织考虑方面有正向影响。在定量研究中，工龄与遵守纪律和与上级关系有显著的相关性，相关系数为正，并且在整体帮助同事和为组织考虑上也有显著相关关系。证书数量在遵守纪律、与上级关系、帮助同事等具体方面和整体方面都有显著的相关关系，相关系数为正。所以总体而言，假设成立，专用性人力资本对周边绩效有正向影响。3H2a：通用性人力资本对任务绩效有

42、正向影响表三：通用性人力资本与任务绩效的相关性3、您的学历5、您的外语水平10、您的绩效工资平均水平在企业（部门）排名11、您的平均工作效率相当高12、整体而言，您可以做好公司所要求的任务13、在工作中，您对标准作业程序相当熟练并且14、您经常规划与安排自己所负责工作的进度Spearman 的 rho3、您的学历相关系数1.000.360*.011.161*.203*.159*.100* .000.886.036.008.038.011N1711711711711711711715、您的外语水平相关系数.360*1.000-.047.117.135*-.067-.119 .000.541.12

43、9.008.387.122N171171171171171171171*. 在置信度（双测）为 0.01 时，相关性是显著的。*. 在置信度（双测）为 0.05 时，相关性是显著的。由表三可知，学历和外语水平这两项通用性人力资本的代表因素中，学历对问题10、11、12、13、14均有显著的相关性，并且且相关系数为正。可见学历对任务绩效有正向影响，表现在可以提高工作效率、完成公司分配的任务、标注化作业和规范化流程方面，对于整体绩效排名有正向影响。外语水平只对完成业务有正向影响。考虑到农商银行是地方性银行，在上文的调查中阐明了其服务对象是针对于本地人，外语水平要求并不高，所以可以认为外语水平这一因

44、素对特定的农商行员工并没有正向影响。综上所述，学历等通用性人力资本对任务绩效有正向影响，假设成立。4H2b：通用性人力资本对周边绩效不存在正向影响表四：通用性人力资本与周边绩效的相关性3、您的学历5、您的外语水平15、您在团队内经常与其他同事保持合作16、您平时会主动帮助同事，达成与自己工作17、我经常完全支持上级主管的决定19、您在工作场所，经常自我克制而遵守纪律20、总体而言，我会替公司设想和主动帮.Spearman 的 rho3、您的学历相关系数1.000.360*-.097-.097-.038-.104-.146Sig.（双侧）.000.205.209.625.176.056N1711

45、711711711711711715、您的外语水平相关系数.360*1.000-.023-.064-.093-.098-.135Sig.（双侧）.000.763.407.228.204.079N171171171171171171171*. 在置信度（双测）为 0.01 时，相关性是显著的。由表四可知，有关于通用性人力资本的问题3和问题5，与周边绩效问题15、问题16、问题17、问题19、问题20，均不存在显著的相关性，所以假设成立，以目前的数据而言，通用性人力资本对周边绩效，并不存在正向影响。结论与建议（一）结论人力资本对银行员工的工作绩效有着正向作用，具体表现为：（1）通用性人力资本对任务

46、绩效有正向影响。其中，学历与完成任务情况相关系数为0.8，属于较强的影响因素。（2）专用性人力资本对任务绩效和周边绩效都有正向影响。专业技能、理论知识和工作经验能有效提高任务绩效水平，专用性人力资本可以通过降低离职率等对周边绩效有正向影响。（二）管理启示与建议如何正确认识、合理开发并且加以善用人力资本对组织和社会的生存和发展有不可代替的作用。在GDP增长中，对人力资本的投资收益是长期的、持续获利而受益的，比起对物质资本的投资回报率会更高。换言之，前者对国内生产总值的贡献率是高于后者的。通用性人力资本能够有助于员工完成任务，是提高任务绩效的良好手段。被称为“活资本”的通用性人力资本，同时具有创造

47、性和创新性，也有着深刻的资源配置最优化、调整组织发展战略等能力。对通用性人力资本进行投资，对组织社会和经济效益的增长具有更高的提升作用。专用性人力资本对任务绩效功不可没，但是对周边绩效贡献更应受到重视。前者已经得到认同，对后者的作用并未成为普遍的真理。专用性人力资本可以让员工更有能力去帮助其他员工完成任务，从而增进组织的团结。专用性人力资本强的个人，其流动率会降低，对组织而言更具有稳定性，因此会增进其组织认同感，主动去维护组织完成组织目标，对周围绩效有正向影响。因此，组织可以通过培训等方式，更多提高个体的专用性人力资本。所以，针对本文调研结果与结论，现提出具体建议如下：第一，对银行的员工绩效考

48、核方面的建议。了解人力资本对员工绩效的影响，专用性人力资本，尤其是员工的专业技能、工作经验和理论知识对员工各项任务绩效和周边绩效有着正向影响。可以根据不同的员工类型设计更为具体和适合的员工绩效考评方式，也通过绩效管理目标的调节增加影响明显的专用型人力资本存量，从而继续反馈提高员工绩效。建议将在职教育和学历纳入考核标准如果这两项对员工工作和周边绩效有明显提升，鼓励员工在职教育、开设银行内部的大学教育，将学习成果纳入每月或者定期的绩效考核体系之中。其次是银行员工招聘和岗位设计方面的建议。根据人力资本中对绩效影响较为明显的因素设计岗位说明书以及招聘所需要的重点考虑的因素，将为之后的绩效管理产生事倍功

49、半的效果。因为通用性人力资本对周边绩效没有直接的正向影响，而专用性人力资本中理论知识对工作绩效有着正向作用，尤其是任务绩效中的标准化流程等。建议对于学历、外语水平方面可以在招聘要求中一定的放宽；在专业条件方面选择更加相关的专业，例如金融财会、管理类，可以让员工在入职时就有相对较为丰富的理论知识。加强对社会招聘的重视，直接招聘金融从业时间更长的员工，他们具有更为丰富的工作经验和专业技能，对提高个体的工作绩效有着提高作用。第三是针对银行员工的再教育和培训的相关建议。根据人力资本中对绩效贡献较大的因素设计相关的培训，可有效提高员工绩效。例如专用性人力资本中的专业技能和理论知识，后者的重视程度在当前的

50、现状是不如前者受到重视。建议分类培训，对任务绩效完成程度较差的员工，可以进行通识性教育和专业性教育两者并重的模式，增强其通用性人力资本和专用性人力资本；对于人际关系评分较低但是业绩良好、任务完成情况良好的员工，更多的应该重视其专用性人力资本的培养方案。致谢聚散苦匆匆，此恨无穷。大学四年恍如白驹过隙，转眼间到了别离。在此之际，感谢各个教学老师、辅导员和班主任为我解惑答疑、传道受业，感谢同学、室友、朋友在生活上、学习上的照顾和帮助。感谢我的毕业论文指导老师以及所有教我学习为我解惑的老师，让我在学海里收货丰富，教会我谦虚好思、敏而好学的品行。感谢学院领导和行政管理人员以及我的室友、同学朋友，能在生活

51、中不断给予我帮助、体贴和鼓励，充实了我大学四年的生活。最后，感谢南京农业大学，我亲爱的母校给我一个新的起点，让我能走的更远。参考文献：Luthans ,Youssef C M. Human,social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantageJ. Organizational Dynamics,2004,33:143160谢雅萍.企业家人力资本与企业绩效关系的实证研究J.广西大学学报(哲学社会科学版),2008(01):26-31.3郑爽.人力资源管理与创新绩效基于社会资本与人力资本互动视角J.唯实(现代管理),2016(11):16-19+24.4姚成.人力资本投入、公司价值与研发行为J.财会通讯