XXXX年11月高级人力资源师薪酬管理重点笔记

1、 高级人力力资源管管理师各各章重点点内容笔笔记第五章 薪酬酬管理第五章：薪酬管管理 第第一节 企业业薪酬的的战略性性管理（PP3200-3558）C 薪薪酬的含含义（PP3200）： 1、从从广义角角度看，薪薪酬包括括物质的的和精神神的、货货币的和和非货币币的。2、从一一般意义义上看，薪薪酬货币币收入，以以及各种种具体的的服务和和福利之之和。3、从社社会角度度看，企企业管理理者不仅仅把员工工的薪酬酬当做一一种费用用，还把把它当做做影响员员工工作作态度、工作方方式和工工作绩效效的重要要因素。企业员员工把薪薪酬看做做是自己己安身立立命、成成家立业业的唯一一手段和和基本保保障。B 薪酬的的形式（PP

2、3211）：基基本工资资、绩效效工资、短期和和长期的的激励工工资、员员工福利利保险和和服务； 1、基基本工资资。是企企业支付付给员工工的基本本现金薪薪酬。对基本本工资的的定期调调整，一一般基于于以下事事实：整个生生活水平平发生变变化或通通货膨胀胀；其他员员工对同同类工作作的薪酬酬有所改改变；员工的的经验进进一步丰丰富；或其业业绩、技技能有所所提高。 2、绩绩效工资资。绩效效工资往往往随员员工的工工作表现现及其业业绩的变变化而调调整。这这里所说说的绩效效工资与与过去实实行的奖奖金制度度内涵是是薪酬管管理一致致的。 3、激激励工资资。和业业绩直接接挂钩，但但它具有有一定的的弹性。(A) 两种种形式

3、：短期激激励工资资，通常常采取非非常特殊殊的绩效效标准。长期激激励工资资，则把把重点放放在员工工多年努努力的成成果上。如经营营者年薪薪制、股股票期权权、期股股和员工工持股计计划。激励工资资和绩效效工资是是两种不不同的工工资形式式。激励工工资以特特定的工工资方式式影响员员工将来来的行为为，而绩绩效工资资则侧重重于对过过去突出出业绩的的认可。激励工工资是一一次性付付出。而而绩效工工资是对对基本工工资永久久性的补补充和增增加。4、工福福利保险险。是企企业薪酬酬的一种种重要的的补充形形式。大大约占企企业人工工总成本本的300。员工总薪薪酬的构构成，除除了上述述的四种种基本形形式之外外，非货货币收益益也

4、对员员工工作作态度、行为和和绩效产产生同等等重要的的影响力力。具体体包括：各种名名义的赞赞扬、表表彰和嘉嘉奖，职职业安全全和工作作条件的的改善，创创新性的的工作和和学习的的机会，成成功地接接受新的的挑战，与与才华出出众的同同事一起起工作的的自我满满足感等等。B 制制定薪酬酬战略的的意义（PP3233）：1、从业务务部门的的层面来来看“我们们应该如如何赢得得和保持持竞争优优势，我我们怎样样才能从从中获胜胜”。 2、从人力力资源管管理职能能部门的的层面来来看“我们们应当如如何构建建包括薪薪酬在内内的整体体性人力力资源战战略，有有力地支支持和帮帮助企业业赢得并并保持竞竞争的优优势”。薪酬酬战略的的中

5、心任任务就是是：确立立科学的的薪酬管管理体系系，制定定正确的的薪酬政政策，采采取有效效的薪酬酬策略，支支持并帮帮助企业业赢得并并保持人人力资源源竞争的的优势。A 薪薪酬战略略与薪酬酬制度的的关系（PP3233）： 企业业薪酬战战略的基基本前提提是薪酬酬制度必必须服从从于企业业经营战战略，并并与企业业发展总总方向和和总目标标密切结结合；1、创创新战略略强调冒冒险:薪酬体体系以市场场为导向向的动态态工作分分析，激激励产品品创新与与技术变变革。2、成本本领先（控控制）战战略:以效率率为中心心，强调调少用人人，多办办事；薪薪酬体系系研研究对手手劳动成成本，提提高可变变工资比比重，注注重系统统控制。3、

6、以顾顾客为核核心的（关关注顾客客）战略略强调取取悦顾客客。薪酬酬体系以顾顾客满意意度为标标准的岗岗位技能能评价与与激励工工资。A 薪薪酬战略略的三大大基本目目标（PP3233）：效效率、公公平、合合法；1、效率目目标。可可以分解解为：劳动生生产率提提高的程程度；产品数数量和质质量、工工作绩效效、客户户满意度度等；劳动力力(人工工)成本本的增长长程度。22、公平平目标。体现在在三个方方面，即即对外的的公平、对内的的公平和和对员工工的公平平。对外外的公平平是指体体现在员员工薪酬酬总水平平上的公公平性；对内的的公平是是指体现现在员工工基本薪薪资上的的公平性性，确保保员工“干干什么活活拿什么么钱”。对

7、员工工公平是是指体现现在员工工绩效工工资与激激励工资资上的公公平性，确确保员工工“多劳劳多得，少少劳少得得，不劳劳不得”。 薪酬战战略的确确立除了了确保对对外、对对内和对对员工三三个方面面的公平平性之外外，还必必须确保保薪酬分分配工作作程序的的公平性性。薪酬制制度设计计和管理理程序的的公平性性与企业业薪酬的的决策过过程有关关。对员员工来说说，这就就意味着着薪酬的的决策方方式和决决策结果果具有同同等重要要意义。3、合法目目标。薪薪酬目标标的确立立应当服服从于企企业人力力资源总总体战略略的方向向和目的的。当当企业采采取人力力资源投投资策略略的模式式时，酬酬目标就就应当将将重点放放在如何何提高吸吸纳

8、和维维系各类类专业人人才，不不断提高高专业人人才的核核心竞争争能力上上；当企业业采取人人力资源源吸引策策略的模模式时，薪薪酬目标标应当更更加强调调和注重重员工贡贡献率，在在合理控控制基本本薪酬水水平的基基础上，依依靠绩效效与激励励工资来来最大限限度地调调动和维维持员工工的生产产积极性性和主动动性。A 薪薪酬战略略构成的的四个方方面基本本内容（PP3255）：内内部一致致性、外外部竞争争力、员员工的贡贡献率战略略、薪酬酬体系管管理；1、内内部一致致性。是指在同同一企业业内部不不同岗位位之间或或不同技技能水平平员工之之间的比比较。内内部一致致性影响响着上述述三个薪薪酬目标标（即效效率目标标、公平平

9、目标、合法目目标）。企业内内部的薪薪酬差距距决定着着员工的的去留，决决定着他他们是否否愿意额额外地进进行培训训以提高高自己的的工作适适应性，决决定着他他们是否否愿意承承担更大大的工作作责任。2、外部部竞争力力。是指企业业参照外外部劳动动力市场场和竞争争对手的的薪酬水水平，给给自己员员工的薪薪酬水平平作出正确定定位的过过程。视外部部竞争情情况而定定的薪酬酬决策对对薪酬目目标具有有双重影影响：一一是确保保薪酬足足够吸引引和留住住员工；二是控控制劳动动力成本本，以使使本企业业的产品品或服务务具有较较强的竞竞争力。外部竞竞争力直直接影响响着企业业的效率率和内部部公平。33、员工工的贡献献率战略略。是指

10、指企业相相对重视视员工的的业绩水水平。它它将直接接影响到到员工的的工作态态度和工工作行为为。从而而不但有有利于上上述三大大薪酬目目标的定定位，也也从根本本上保障障薪酬效效率目标标和公平平目标的的实现。 4、薪薪酬体系系管理。关键是是通过科科学化的的管理，促促进企业业薪酬体体系的良良性循环环。 在确立立薪酬战战略的发发展方向向和目标标时，需需正确地地回答以以下几个个基本问问题：企业所所确立的的薪酬方方向和目目标，是是否能够够在未来来的五年年甚至更更长的时时期内，吸吸引并留留住企业业所需要要的具有有良好的的职业品品质、经经验丰富富、技艺艺娴熟的的业务骨骨干和专专门人才才。企业的的薪酬战战略政策策和

11、策略略，是否否能最大大限度地地激发员员工的积积极性，是是否有利利于提高高个体和和总体的的劳动效效率。企业的的员工是是否感受受到了薪薪酬体系系的公平平性和合合理合法法性；他他们对薪薪酬决策策的形成成过程是是否有所所了解；绩效较较好、收收益丰厚厚、市场场占有率率较高的的企业是是如何向向员工支支付薪酬酬的；与与同行比比较，本本企业的的劳动成成本是高高了还是是低了。B 基于战战略的企企业薪酬酬分配的的根本目目的（PP3288）：1、促进进企业的的可持续续发展.。三个方面面的矛盾盾：现在在与将来来；老员员工与新新员工；个体与与团体。2、强化化企业的的核心价价值观。可以从两两方面来来考虑，一一是各种种分配

12、形形式的设设计。二二是考核核与分配配的结合合。3、能够够支持企企业战略略的实施施。价值分配配的基础础是价值值创造。基本评价价点为：外部竞竞争性和和内部公公平性。4、培育育和增强强企业的的核心能能力。企业核心心能力包包括：技技术创新新能力、管理创创新能力力、市场场响应能能力、资资源配置置能力、员工学学习能力力、响应应变革能能力、自自我批判判能力等等。5、营造造响应变变革和实实施变革革的文化化。在企业设设计薪酬酬制度时时必须体体现企业业个性化化特征，必必须以企企业整体体战略和和核心价价值观为为基础，而而不能简简单地搬搬用其他他公司的的薪酬制制度。首首先，应应在整体体薪酬分分配结构构中考虑虑各项分分

13、配制度度的独特特作用和和相互关关系；其其次，再再从技术术层面上上来有效效设计各各项分配配制度，使使制度能能有效运运作。C 基于于企业战战略的具具有企业业个性的的系统化化的薪酬酬体系设设计应当当包含战战略、制制度和技技术三个层层面。（PP3299） 各各项分配配制度的的设计要要有个性性化，但但薪酬系系统的组组合要发发挥整体体效能，其其最终目目标是：实现企企业的战战略目标标、提升升企业的的外部竞竞争能力力、促进进内部组组织的均均衡发展展。B 薪酬酬战略设设计的技技术（PP3300）：1、薪酬酬内部一一致性策策略的推推行往往往从工作作岗位分分析开始始，构建建起以岗岗位相对对价值为为依据的的基本工工资

14、框架架体系。为了了正确描描述企业业内部各各类各级级工作岗岗位与员员工的技技能或者者能力之之间的关关系，还还需要借借助员工工绩效考考评、人人员素质质测评等等相关技技术和技技巧。工作作岗位的的四个基基本要素素：责任任权限、劳动强强度、工工作条件件和技能能。 以岗岗位相对对价值为为依据的的基本工工资框架架设计的的基本薪薪酬制度度的作用用：能够支支持企业业生产经经营活动动正常运运行；从根本本上确保保企业薪薪酬目标标的实现现；能维护护企业内内部员工工基本工工资分配配的客观观性和公公平性。薪酬制制度的公公平性反反过来又又影响员员工的工工作态度度和工作作行为，有有利于企企业各种种规章制制度的贯贯彻和落落实。

15、 2、外外部竞争争力是企企业通过过薪酬的的市场调调查，参参照同行行类似岗岗位的薪薪酬等级级或水平平而确立立起来并并诉诸实实施的一一种薪酬酬策略。企业在在分析研研究外部部劳动力力市场的的工资价价位时，需需要经过过以下几几个步骤骤：界定范范围；进行市市场调查查，弄清清其变动动的范围围和浮动动幅度；定位薪薪酬水平平；报价。3、企业对对员工贡贡献率的的衡量和和兑现，也也需要借借助专门门的技术术技巧，如如绩效或或工龄加加薪、激激励方案案、股票票期权等等方面的的设计经经验和技技巧。A 交易易收益与与关联收收益（PP3311）：四四种交易易模型，如如图5-2. 不同同的交易易模式里里提出的的四种薪薪酬的交交

16、易模型型，有助助于企业业对现实实的薪酬酬策略进进行分析析研究。A 构建企企业薪酬酬战略的的基本步步骤（PP3322-3333）：1、评价整整体性薪薪酬战略略的内涵涵。2、使薪酬酬战略与与企业经经营战略略和环境境相适应应，薪酬酬决策与与薪酬战战略相适适应。 制制定整体体性薪酬酬战略，应应从企业业总体发发展战略略出发，根根据企业业的内外外部环境境、企业业文化价价值观、不同的的发展战战略、不不同的市市场地位位和发展展阶段选选择不同同的薪酬酬策略，达达到有力力地支持持企业总总体发展展战略的的目的。从表551中中可以看看出薪酬酬战略与与企业发发展战略略的关系系。 如：当当企业正正常发展展至成熟熟阶段，应

17、应采用保保持利润润与保护护市场的的发展战战略、高高弹性的的以绩效效为导向向的薪酬酬结构或或折中的的以能力力与工作作为导向向的薪酬酬结构；薪酬战战略要点点为：注注重薪酬酬管理体体系的完完善，突突出内部部一致性性，保持持一定的的竞争力力，薪酬酬水平接接近市场场水平。33、将企企业整体体性薪酬酬战略的的目标具具体化。44、重新新衡量薪薪酬战略略与企业业战略和和环境之之间的适适应性，在在实施中中及时发发现问题题和不足足，并根根据企业业发展战战略的变变化进行行必要的的修正和和调整，保保持企业业薪酬制制度体系系的动态态性和适适应性。五种薪薪酬决策策薪薪酬目标标、内部部一致性性、外部部竞争力力、员工工贡献和

18、和薪酬管管理。制定薪薪酬战略略的步骤骤：分析评评价；作出五五种薪酬酬决策；使薪酬酬战略成成为现实实；评价和和调整。B 影响薪薪酬战略略的因素素分析（PP3333）：企企业文化化与价值值观、社社会、政政治环境境和经济济形势、来自竞竞争对手手的压力力、员工工对薪酬酬制度的的期望、工会组组织的作作用、薪薪酬在整整个人力力资源管管理中的的地位和和作用、其他人人力资源源体系的的制约和和影响； 对对企业薪薪酬战略略及其制制度、政政策产生生影响的的因素包包括：企企业的经经营战略略、组织织文化和和价值观观、环境境特点、外部的的竞争压压力、员员工个人人的需要要、工会会组织的的要求、薪酬与与其他人人力资源源体系的

19、的适应性性、企业业的财务务承受能能力等。C 薪薪酬战略略及其竞竞争力的的检测和和判断（PP3366）： 11薪酬酬战略所所提出的的各种决决策能否否为企业业创造价价值。 22企业业薪酬管管理体系系与经营营战略之之间是否否相互适适应、相相互促进进、相互互影响。 33企业业薪酬体体系与人人力资源源其他模模块之间间的适应应性和配配套性。 44企业业薪酬体体系运行行的系统统性和可可靠性。B 薪酬酬战略的的正确定定位（PP3377-3339）：企业经营营管理者者的任务务就是使使外部环环境、经经营战略略、薪酬酬计划三三者之间间达成一一致、相相互匹配配。C 现现代西方方工资决决定理论论（3440）：边际生生产

20、力、均衡价价格、集集体谈判判、人力力资本； 1、边际生生产力工工资理论论。 前提提是一个个充满竞竞争的静静态社会会。这个个静态社社会有以以下特征征：在整个个经济社社会中，不不论是产产品市场场还是要要素市场场均是完完全自由由竞争的的市场，价价格和工工资不由由政府或或串通的的协议操操纵；假定每每种生产产资源的的数量是是已知的的，顾客客的爱好好或者工工艺的状状态都没没有发生生变化，即即年年都都是用相相同的方方法生产产出同等等数量的的相同产产品；假定资资本设备备的数量量是固定定不变的的，但是是这些设设备的形形式可以以改变，可可以与可可能得到到的任何何数量的的劳动力力最有效效地配合合；假定工工人可以以相

21、互调调配，并并且具有有同样的的效率，也也就是说说，完全全没有分分工，对对同行业业的工人人只有单单一的工工资率，而而不是多多标准的的工资率率。 (AA) 根根据劳动动边际生生产力递递减工资资理论，工工资取决决于劳动动的边际际生产力力。 2、均衡价价格工资资理论。 创始始人英国经经济学家家阿弗里里德马马歇尔。认为工工资是劳劳动力供供给和需需求均衡衡时的价价格。 从劳劳动力的的需求看看，工资资取决于于劳动的的边际生生产力；从劳动动力的供供给看，工工资取决决于两个个因素，一一是劳动动者及家家属的生生活费用用以及接接受培训训和教育育的费用用，二是是劳动的的负效用用。 工资资理论的的主流边际际生产力力工资

22、理理论和均均衡价格格工资理理论，是是构成现现代西方方工资理理论的主主要基础础理论。 A 3、集集体谈判判工资理理论。 其认认为：在在一个短短时期内内，工资资的决定定取决于于劳动力力市场上上劳资双双方在谈谈判中交交涉力量量的对比比。 工会会提高工工资的四四种方法法：限制制劳动供供给、提提高工资资标准、改善对对劳动的的需求以以及消除除雇主在在劳动力力市场上上的垄断断。 谈判判的主要要议题是是工资水水平或年年内工资资增长幅幅度的确确定等有有利害关关系的问问题，因因此，集集体谈判判理论是是对这一一现实的的理论诠诠释与总总结。 A 4、人人力资本本理论。 其不不是工资资决定理理论。 人的的劳动能能力同样

23、样也具有有资本形形态，是是以资本本存量的的形式(包括劳劳动者的的知识存存量、技技能存量量和健康康存量等等)投人人生产性性活动。 人力力资本的的构成劳动动者的知知识、技技能、体体力(体体质、健健康状况况)。 人力力资本是是通过人人力资本本投资形形成的，人人力资本本投资是是多方面面的： 第第一，有有形支出出，又称称为直接接支出、实际支支出，主主要投资资形式包包括教育育支出、保健支支出、劳劳动力国国内流动动(移居居)支出出或用于于移民入入境支出出(为了了寻找工工作)以以及收集集劳动力力价格等等收入的的信息等等，其中中最主要要的投资资形式是是教育支支出。 第第二，无无形支出出，又称称为机会会成本，它它

24、是指因因为投资资期间不不可能工工作，至至少不能能从事全全日制工工作而放放弃的收收入。 第第三，心心理损失失，又称称为精神神成本、心理成成本，它它是指诸诸如学习习艰苦、令人厌厌烦；寻寻找职业业令人乏乏味、劳劳神；迁迁移需要要远离朋朋友等。 根根据人力力资本理理论，劳劳动能力力高的劳劳动者要要比劳动动能力低低的劳动动者投入入的教育育培训费费用多。B 对劳动动力需求求模型修修正的三三种理论论（P3345）：薪酬差差异、效效率工资资、信号号工资； 11、薪酬酬差异理理论。 22、效率率工资理理论。 其其认为：有时企企业支付付的薪酬酬高于市市场薪酬酬水平，这这不仅不不会增加加劳动成成本，反反而会降降低劳

25、动动成本。 高高薪酬提提高效率率的方法法：吸纳高高素质应应聘人员员；减少跳跳槽人数数，降低低员工的的流失率率；员工对对企业的的高度认认同感，会会激发员员工更加加努力地地工作；因为被被解雇的的代价增增加，工工人会尽尽量避免免“怠工工”；减少管管理及其其相关人人员的配配备。 招招纳更好好的员工工或激励励员工更更加努力力地工作作是提高高效率的的基本方方法。效效率工资资理论的的基本假假设是薪薪酬水平平决定员员工的努努力程度度。是企企业薪酬酬决策的的重要依依据。 高高薪吸引引了更多多的合格格人员，同同时也吸吸引了更更多的不不合格人人员。超超出市场场工资率率的工资资并不能能保证企企业拥有有一支能能力更强强

26、的工作作队伍，他他们的人人员招募募和选拔拔方案还还有待于于补充和和完善。 高高于市场场薪酬水水平的企企业能够够相应减减少主管管人员。 33、信号号工资理理论。 如如果有两两种薪酬酬决策：一是基基本工资资低于市市场工资资率，但但奖金丰丰厚，培培训机会会多；二二是基本本工资与与市场工工资率相相当，但但它没有有与业绩绩挂钩的的奖金。那么它它们将向向应聘者者发出不不同的信信号，吸吸纳不同同的应聘聘者。例例如，基基本工资资低而奖奖金高的的企业，给给应聘者者一个明明确信号号，即希希望员工工勇于承承担风险险。 应应聘者类类型：物物质型、冒险型型、自信信型、保保守型等等。 薪薪酬水平平对物质质型的应应聘者非非

27、常重要要。应聘聘者在选选择工作作岗位时时，往往往从企业业文化、发展前前景、职职业特点点、薪酬酬制度等等多个视视角来观观察企业业，看看看企业是是否符合合自己的的个性和和意向。B 对劳动动力供给给模型修修正的三三种理论论（P3346）：保留工工资、劳劳动力成成本、岗岗位竞争争； 1、保保留工资资理论。即“不不得不支支付的薪薪酬”。应聘者者的保留留工资可可能会比比市场工工资率高高，也可可能会比比市场工工资率低低。保留留工资理理论试图图解释员员工对提提供的各各种薪酬酬差异的的反映。 2、劳动力力成本理理论。也许是是解释薪薪酬差异异的最有有影响的的经济理理论。学历或工工作经验验与薪酬酬之间的的正比例例关

28、系。3、岗位位竞争理理论。劳动力成成本理论论认为，企企业劳动动力成本本增加的的直接原原因是薪薪酬水平平的提高高，而工工作岗位位竞争理理论则认认为，劳劳动力成成本增加加的直接接原因是是企业必必须承担担额外的的培训费费用。雇主所要要聘任的的每个人人的总劳劳动成本本(工资资加培训训费用)也会跟跟着增加加。影响企业业获得劳劳动力的的其他因因素：如如工作之之间流动动的地理理障碍、工会的的要求、职位空空缺信息息的不对对称、工工作风险险大小和和失业率率也对劳劳动力市市场状况况产生影影响。劳动力供供求是决决定企业业薪酬水水平的主主要因素素。影响产品品市场的的两个关关键因素素是：产产品市场场的竞争争程度和和产品

29、需需求。B 工工资效益益理论（PP3488）：是是决定工工资水平平的重要要依据。工资提提高，效效益下降降，会导导致通货货膨胀，物物价上涨涨，经济济衰退，企企业的人人工成本本提高，产产品的市市场竞争争力下降降，效益益下滑。A 薪酬酬水平与与薪酬竞竞争力的的含义（PP3488-3449）：薪酬酬水平是是指企业业支付给给不同岗岗位员工工各类薪薪酬之和和的平均均数。薪薪酬外部部竞争力力是指不不同企业业之间的的薪酬关关系，即即本企业业与外部部竞争对对手相比比所控制制和达到到的薪酬酬水平。它是企企业薪酬酬战略决决策的基基点，也也是保障障薪酬制制度体系系有效性性的重要要策略。一般是是通过选选择高于于、低于于

30、或与竞竞争对手手相同的的薪酬水水平来实实现的。 影影响企业业薪酬水水平及外外部竞争争力的三三大因素素：产品品市场、劳动力力市场和和企业组组织。企业业薪酬水水平的控控制关系系到两个个基本目目标：一一是企业业劳动力力成本的的控制。二是各各类专门门人才和和一般员员工的吸吸纳和维维系。A 企业薪薪酬策略略类型（PP3499-3551）：领先型型、跟随随型、滞滞后型、混合型型； 11、跟随随型薪酬酬策略。企企业最常常用的方方式。 跟跟随型薪薪酬策略略力图使使本企业业的薪酬酬成本接接近产品品竞争对对手的薪薪酬成本本，同时时使本企企业吸纳纳员工的的能力接接近产品品竞争对对手的水水平。 许许多以竞竞争市场场和

31、边际际生产率率为理论论基础的的经济模模型都认认为，企企业应当当采用跟跟随型薪薪酬策略略，这对对处于平平稳发展展期的企企业来说说具有重重要的意意义。 22、领先先型薪酬酬策略。 能能最大限限度地发发挥组织织吸纳和和留住员员工的能能力，同同时，把把员工对对薪酬的的不满意意度减低低到最低低水平。 33、滞后后型薪酬酬策略。 其其强调企企业薪酬酬低于或或者落后后于市场场的薪酬酬水平及及其增速速，实行行本策略略也许会会影响企企业吸纳纳和留住住所需要要的人才才。但是是，如果果企业能能保证员员工在未未来可以以得到更更高的收收入，如如享受年年终分红红、股票票期权、期股、员工参参股等，那那么员工工的责任任感会提

32、提高，团团队精神神也会增增强，从从而企业业的劳动动生产率率也会提提高。 适适宜在经经济萧条条时期，或或者企业业处在创创业、转转型、衰衰退等特特殊的时时期采用用。 4、混混合型薪薪酬策略略。跟随型、领先型型和滞后后型都是是传统的的薪酬策策略。有有些企业业采用非非传统的的薪酬策策略方式式，它们们根据不不同的员员工群体体制定不不同的薪薪酬策略略，灵活活选择薪薪酬决策策类型。 一一般来说说，企业业的高层层经营管管理者，总总是将员员工薪酬酬问题纳纳入人力力资源管管理的大大环境和和背景中中。B 各各种激励励理论（PP3522）：1、需要要层次理理论。五种需要要生生理需要要、安全全需要、社会的的需要、自尊的

33、的需要、自我实实现的需需要。2、双因因素理论论。低级需要要保保健因子子，如薪薪酬、比比较好的的工作环环境。（保保健因子子只有在在原有水水平很低低时才会会起激励励作用）高级需要要激激励因子子，如工工作的丰丰富化、承担责责任、成成就感、认同感感、有挑挑战性的的工作机机会等。3、需要要类别理理论。三类需要要成成就需要要、权力力需要、亲和需需要4、期期望理论论。公式：动动机=效效价期期望工工具 分享享理论（PP3544-3555）：采用利润润分享形形式，但但这种刺刺激是有有限的；四种具具体形式式：无保保障工资资的纯利利润分享享、有保保障工资资的部分分利润分分享、按按利润的的一定比比重分享享、年终终或年

34、中中一次性性分红。A 企业激激励措施施（P3354）：（内部部和外部部）1、 内部激激励。三三个特征征：人的内内在动机机，人的的行为完完全取决决于自身身，并没没有外界界刺激迫迫使他采取行动动；是人为为了自我我实现而而采取的的行动，无无须外力力驱使；使人在在行动中中获得愉愉悦和满满足。 对对企业人人员产生生内部激激励作用用的五个个因素：工作本本身、工工作成果果、个人人因素、闲暇时时间、与与上级的的良好关关系。2、外部部激励。三个特征征：是在外外界的需需求和外外力作用用下人的的行为；需要外外力驱使使；通过将将行为结结果和渴渴望的回回报联系系起来达达到刺激激人采取取行动的的目的。对企业人人员产生生外

35、部激激励作用用的三个个因素：物质报报酬、非非物质报报酬、惩惩罚与监监督。外部激励励分为物物质激励励和社会会感情激激励。物质激励励工工资、奖奖金、其其他各种种福利待待遇等物物质性的的资源；社会感情情激励友谊谊、温暖暖、特殊殊的亲密密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等等社会感感情性的的资源；与物质需需要相比比，社会会感情激激励是较较高层次次的。A 评价薪薪酬制度度的目的的（P3357）：1、不断断完善企企业员工工的薪酬酬激励方方案。2、提出出更加适适合企业业自身特特点的薪薪酬激励励方案。3、充分分发挥薪薪资福利利制度的的保障与与激励职职能。B 优化薪薪酬制度度的特征征（P3357）： 1从劳动动

36、者的角角度看，薪薪酬制度度应当达达到以下下要求：简单明明了，便便于核算算；工资差差别是可可以认同同的；同工同同酬，同同绩效同同酬；至少能能保证基基本生活活；对企业业未来有有安定感感，能调调动工作作积极性性。2从企企业的角角度看，薪薪酬制度度应当达达到以下下要求：提高企企业的经经济效益益；发挥员员工的劳劳动潜能能；有助于于员工之之间的团团结协作作；能够吸吸引高效效率、合合格的劳劳动力。B 薪薪酬制度度评价的的步骤（PP3588）： (一一)员工工薪酬满满意度调调查调查方式式包括：问卷调调查、直直接面谈谈、聘请请专业咨咨询公司司。 (二)调查分分析。 首先先，要了了解企业业战略、组织结结构和工工作

37、流程程；其次次，要掌掌握企业业工资总总额和有有关的财财务数据据；最后后，要明明确企业业薪酬制制度的内内容和各各类员工工的薪酬酬水平。 A (三)对工资资方案进进行评价价工工资方案案的评价价内容主主要有：（管理理状况、明确性性、能力力性、激激励性、安全性性）11对工工资方案案管理状状况的评评价。是是否每年年一次工工资调查查；是否否听取员员工意见见；是否否定期修修订等。 2对对工资方方案明确确性的评评价。工工资表是是否明确确；在工工资提升升和发奖奖金时是是否进行行人事考考核；各各种规章章是否完完备；津津贴种类类是否过过多。 33对工工资方案案能力性性的评价价。是否否采用工工作工资资或能力力工资；是

38、否进进行职务务分析与与职务评评价；是是否通过过能力或或技能测测评、资资格考试试、考核核制度等等决定薪薪酬等级级。 44对工工资方案案激励性性的评价价。是否否根据目目标(生生产量)、利润润额等确确定业绩绩工资或或奖金；奖金是是否采用用利润分分配或业业绩奖励励方式。55对工工资方案案安全性性的评价价。工资资水平是是否达到到生活费费水平要要求；工工资水平平是否达达到市场场一般水水平；工工资的提提高率是是否高于于劳动生生产率的的提高率率；工资资总额占占销售额额或总成成本等的的比例是是否合适适。第五章章：薪酬酬管理第二二节 各种薪薪酬激励励模式的的选择与与设计（PP3633-3992）A 经经营者年年薪

39、制的的特点（PP3633）：1其其核心和和宗旨是是把企业业经营者者的利益益同本企企业职工工的利益益相分离离，以确确保资产产所有者者的利益益。 2能够从从工资制制度上突突出经营营者的重重要地位位，增强强经营者者的责任任感，强强化责任任、生产产经营成成果和应应得利益益的一致致性。 3能够较较好地体体现企业业经营者者的工作作特点。企业一一般以一一年作为为一个生生产经营营周期，因因此，以以年度为为单位考考核确定定经营者者的收入入水平，能能够更好好地将收收入与业业绩联系系起来，使使其收入入较充分分地体现现付出的的劳动和和经营的的薪酬管管理业绩绩。4使经经营者的的收入公公开化、规范化化。实行行年薪制制以后

40、，经经营者的的收入要要由其年年薪主管管部门确确定，并并经过考考核、审审计等严严格的程程序后再再行支付付。经营营者按年年薪取得得收入后后，除了了按法律律法规的的规定享享受社会会保险、福利和和住房等等待遇外外，不得得再获取取企业内内部的工工 资、奖金、津贴、补贴等等其他收收入。A 风险抵抵押金（PP3744）： 1、G模式式。企业业每年从从经营者者风险收收入中提提取500作为为风险基基金存留留企业。 2、N模式式。风险险抵押金金为基础础年薪标标准的550。 3、Y模式式。经营营者上岗岗时，必必须以基基本年薪薪的2倍倍的数额额缴纳风风险抵押押金。 4、WX模模式。 经营者者应按规规定缴纳纳风险抵抵押

41、金。风险抵抵押金原原则上由由本人用用现金向向王管部部门一次次足额缴缴纳。经营者者每年风风险工资资收入的的20500，应应用于增增加风险险抵押金金。企业未未完成批批准认可可的资产产增值目目标，经经营者不不得享受受风险工工资。企企业未完完成资产产增值目目标，比比目标值值下降幅幅度在220以以内的，按按501000的的比例扣扣减经营营者缴纳纳的风险险抵押金金；比目目标值下下降幅度度超过220的的，风险险抵押金金本金全全部扣除除。凡当当年度发发生扣减减风险抵抵押金，经经营者又又继续下下年度经经营的，应应按规定定补足风风险抵押押金。5、J模模式。没没有规定定经营者者缴纳风风险抵押押金。（此节其其他重点点

42、较混乱乱，故再再另列）B 股股票期权权的概念念（P3376）：又称称购股权权计划或或购股选选择权。其基本本内容是是公司赠赠与被授授予人在在未来规规定时间间内以约约定价格格(行权权价格)购买本本公司股股票的选选择权。行权前前被授予予人没有有任何现现金收益益，行权权后市场场价格与与行权价价格之间间的差价价是被授授予人获获得的期期权收益益。期权是公公司赠与与被授予予人在未未来才能能实现的的一种不不确定收收入。经理股票票期权(ExeecuttiveeStoockOOptiion，EESO)特指公公司赠与与经理人人员的一一种权利利，持有有这种权权利的经经理人可可以在规规定时间间内以行行权价格格购买本本公

43、司股股票。行行权以后后，个人人收益为为行权价价与行权权日市场场价之间间的差价价。经理理人可以以自行决决定在任任何时间间出售行行权所得得股票。A 股票期期权的特特点（PP3766）：1股股票期权权是权利利而非义义务，即即经营者者买与不不买完全全享有自自由，公公司无权权干涉。从这个个意义上上说，期期权是一一种额外外的奖励励。如果果行权时时股价上上升，则则获利较较大，经经营者将将行使期期权；如如果行权权时股价价下跌，则则经营者者将放弃弃行权，没没有任何何损失。期权是是重在激激励，而而没有约约束作用用。因此此，这种种激励形形式受到到经营者者的普遍遍欢迎。2这这种权利利是公司司无偿“赠赠送”的的，实质质

44、上是赠赠送股票票期权的的价”。3股票不不能免费费得到，必必须支付付“行权权价”。4期期权是经经营者一一种不确确定的预预期收入入，这种种收入是是在市场场中实现现的，企企业没有有现金支支出，有有利于降降低企业业激励成成本，因因此也受受到企业业投资人人的欢迎迎5. 股股票期权权的最大大特点在在于，它它将企业业的资产产质量变变成了经经营者收收人函数数中的一一个重要要变量，从从而实现现了经营营者与投投资者利利益的高高度一致致。C 经经理股票票期权EESO分分为两种种类型（PP3777）：即：激励励型期权权（法定定股票期期权）和和非法定定股票期期权。C 股股票期权权赠与计计划（PP3788-3882）：

45、股票票期权设设计，实实际上就就是制订订股票期期权赠与与计划的的过程。赠与计计划的内内容一般般包括：股票期期权的授授予，即即确定期期权的获获受人；行权，即即行使股股票期权权；股票票期权的的赠与时时机和数数目；股股票期权权行权价价的确定定；权利利变更及及丧失；股票期期权的执执行方法法；股票票期权行行权所需需股票来来源渠道道；对股股票期权权计划的的管理等等。 股股票期权权赠与计计划包括括以下几几个方面面的内容容： 11、参与与范围。ESOO的主要要对象是是公司的的经理。 22、股票票期权的的行权价价。有三种形形式：低低于现值值（也称称现值有有利法）、高于现现值（也也称现值值不利法法）、等等于现值值（

46、也称称现值等等利法）。 3、股票期期权行使使期限。一般不超超过l00年，强强制持有有期为335年年不等。到期后后自动结结束。获受人只只有在授授予期结结束后，才才能获取取行使权权。在能能够行使使的时候候，也只只能按照照授予时时间表，每每年执行行其中一一定的比比例。行权后只只能持有有，不能能出售。 44、赠与与时机与与授予数数量。 一一般来说说，ESSO是无无偿授予予的。 期期权为获获受人私私有，不不得转让让，除非非通过遗遗嘱转让让给继承承人，获获受人不不得以任任何形式式出售、交换、记账、抵押、偿还债债务，或或以利息息支付给给有关或或无关的的第三方方。 55、股票票期权行行权所需需股票来来源。 两

47、两个来源源：一是是公司发发行新股股票；二二是通过过留存股股票账户户回购股股票。 66、股票票期权的的执行方方法。三种方方法：现现金行权权、无现现金行权权和无现现金行权权并出售售。 77、对股股票期权权计划的的管理。实行行两级管管理，公公司通过过公司的的董事会会管理实实施股票票期权计计划。 为避避免经理理人操作作信息披披露和制制造概念念，增大大不正当当的期权权获利空空间，在在行权时时必须作作出严格格规定，比比如在重重大信息息披露前前后100个交易易日不得得行权等等。B 期股的的特点（PP3822）：1期股是是当期(签约时时或任期期初始)的购买买行为，股股票权益益在未来来兑现。2期股既既可以出出资

48、购买买得到，也也可以通通过赠与与、奖励励等方式式获得。3经营者者被授予予期股后后，在到到期前是是不能转转让或兑兑现的，因因此，期期股既有有激励作作用，又又有约束束作用。A 股票期期权与期期股的区区别：（PP3822）：1购购买时间间不同。期股是是当期(签约时时或任期期初始)的购买买行为，股股票权益益在未来来兑现。而期权权则是未未来的购购买行为为，购买买之时即即是权益益兑现之之日，可可以“即即买即卖卖”。2获取方方式不同同。期股股既可以以出资购购买得到到，也可可以通过过赠与、奖励等等方式获获得，而而期权在在行权时时必须通通过出资资购买才才能获得得。3约束机机制不同同。经营营者在被被授予期期股后，

49、个个人已支支付了一一定数量量的资金金，但在在到期前前只有分分红权，没没有转让让权和变变现权，因因此，期期股既有有激励作作用，又又有约束束作用，是是一把“双双刃剑”；而期权权则是获获得了一一种购买买股票的的权利，如如果行权权时股价价下跌，经经营者可可以放弃弃行权，个个人利益益不受任任何损失失，因此此，期权权只有激激励作用用，而没没有约束束作用。4适用用范围不不同。期期股适用用于所有有企业，期期权只适适用于上上市公司司。C 经营者者期股的的原则（PP3833）： 经营营者期股股试点应应该坚持持按比例例有偿认认购的原原则，坚坚持经营营者激励励机制与与约束机机制相结结合，经经营者责责权利相相结合，经经

50、营者短短期利益益与长期期利益相相结合，按按劳分配配与按生生产要素素分配相相结合，管管人与管管资产相相结合，大大胆探索索与稳妥妥操作相相结合。A 期股激激励的对对象（PP3833）董事长长和总裁裁、经理理。B 期期股激励励的主体体（P3383）：例如，BB模式规规定：对对董事长长激励的的主体是是公司股股东会或或出资人人；S模模式规定定：对国国资授权权经营公公司董事事长的激激励主体体为出资资方；对对国资授授权经营营公司所所属国有有独资企企业董事事长的激激励主体体为国资资授权经经营公司司；对国国有资产产控股企企业董事事长的激激励主体体为股东东会或出出资方。而S、BB、J三三种模式式均规定定：对经经理

51、期股股激励的的主体是是公司董董事会。C 经经营者期期股的获获取方式式和数量量（P3384）：期股的获获得是以以现金购购买一定定的股份份或以一一定的财财产抵押押为前提提条件的的；期股股限额也也是与购购买股份份的出资资额或抵抵押财产产的多少少成比例例的。C 期期股变现现或终止止服务的的处理（PP3844）：期股股变现，主主要涉及及两个问问题：一一是变现现的条件件，二是是变现的的价格。A 员员工持股股制度（EESOPP）的产产生（PP3855）：是由企业业员工拥拥有本企企业产权权的一种种股份制制形式。B 员员工持股股计划的的原则（PP3866）：1广泛泛参与原原则。即即要求公公司员工工广泛参参与，至

52、至少要求求70的员工工参2. 有有限原则则。即限限制每个个员工所所得股票票的数量量。3按劳劳分配原原则。凡凡付出劳劳动的员员工就应应获得收收入，如如同投入入资本，就就能获得得利润一一样。此外，企企业一般般还规定定，新员员工必须须要认购购企业的的股份，初初始股份份通常与与其工资资水平相相适应，且且必须在在规定的的认购期期购买。A 员员工持股股的分类类（P3386）：福利分分配型和和风险交交易型。 (一一)福利利分配型型员工持持股。 福利利分配型型员工持持股的主主要形式式和做法法如下： 1年年终分享享利润以以股票形形式发放放。2美国国的员工工持股计计划(EESOPP)。3按月月、按季季或年终终时向

53、员员工赠送送股票或或期权。赠送股股票或期期权，过过去主要要是针对对经理和和高层管管理者，目目前这一一做法已已经逐步步扩大到到普通员员工。4向员员工提供供购买企企业股票票的权限限和优惠惠。5储蓄蓄换取购购买股票票的权利利。 (二)风险交交易型员员工持股股 可分分为三种种情况：日本模模式、美美国模式式、合作作制企业业的员工工持股。A 企业内内部员工工的持股股计划（PP3899）：其表现现形式可可以是股股票、认认购权证证、出资资证明书书等。C 员员工持股股计划可可行性研研究（PP3900）： ESSOP项项目的可可行性研研究涉及及实施员员工持股股计划的的目的、政策的的允许程程度、对对企业预预期激励励

54、效果的的评价、财务计计划、股股东的意意见统一一等多方方面的内内容。C 对企业业进行全全面价值值评估（PP3900）： 企业业价值高高估，显显然员工工不会购购买；而而企业价价值低估估，则损损坏企业业所有者者的利益益，在我我国则主主要表现现为国有有资产的的流失。B 确确定员工工持股的的份额和和分配比比例（PP3900）： 在确确定员工工持股的的比例时时，既要要考虑对对员工激激励的需需要，也也要考虑虑员工的的劳动贡贡献所应应得的报报酬股份份。另外外，员工工持股的的比例也也要与计计划的动动机相一一致，既既能够起起到激励励员工的的作用，又又不会损损坏企业业所有者者的利益益。A 持股人人员的参参与范围围（

55、P3391）： 员工工持股制制度侧重重于长期期激励，要要求参与与人员与与企业有有长期相相对稳定定的劳动动关系。参股员员工应该该是有在在所在企企业长期期工作的的愿望，并并与企业业签订了了无固定定期限或或有较长长固定期期限劳动动合同的的员工。不宜列入入参与范范围的包包括：离退休休人员、短期合合同制员员工、试试用工、临时工工；即使是是与企业业签订了了较长固固定期限限的劳动动合同，但但有迹象象表明其其不愿与与企业保保持长久久劳动关关系的员员工。B 员员工持股股比例和和股份认认购（PP3911）： 1、合理确确定员工工总股金金及其占占总股金金的比例例。合适适和比例例主要决决定因素素有：需要员员工在多多大

56、程度度上参与与经营决决策和管管理；员工认认购股份份的积极极性和出出资能力力如何；企业具具备素质质较高的的薪酬管管理；要确定定个人的的股金及及其在总总股本中中的比例例。 经营营者持股股数额一一般以本本企业员员工平均均持股数数的515倍倍为宜。 2、认购股股份的数数量必须须有上下下限的限限制。A 专专业技术术/研发发人员薪薪资制度度的设计计相关问问题如下下：工作价价值的衡衡量（PP3555）：取取决于创创造力、解决问问题的能能力及专专业智能能；工作作成效不能立竿竿见影；人员素素质的特特殊要求求（P3355）：高学历历、经验验丰富；重视工工作成就就和工作作内容；自我期望望及对工工作环境境要求高高；薪

57、酬政政策与策策略（PP3555）：着着眼于对对外具有有竞争性性、取决决于市场场的供需需情况；市场供应不不足，薪薪酬较高高于一般般工程人人员；可可酌情给给予开发发奖金或或利润分分享；薪薪资制度度设计的的原则（PP3933）：人人力资本本投资补补偿与回回报、高高产出高高报酬、反映科科技人才稀稀缺性、竞争力力优先、尊重知知识、尊尊重人才才；薪薪资模式式（P3394）：单一的的高工资资、较高高的工资资加奖金金、较高高的工资资加科技技成果转转化提成制制；科研研项目工工资制（PP3944）：按按任务定定工资，激激励研发发人员快快出成果果；股权权激励（PP3944）：具具体形式式包括：股份优优先购买买权、赠

58、赠送干股股、科研研成果折折股、具有长期期激励机机制的股股票期权权、兼有有激励与与约束机机制的期期股。A 管管理人员员薪资制制度的设设计相关关问题如如下：工工作价值值的衡量量（P3355）：取决于于部门的的职权及及管理幅幅度、企企业整体体绩效及及部门团团体绩效效；人人员素质质的特殊殊要求（PP3566）：较较资深且且多专长长；”名名“甚于于”利“；擅长沟沟通、领领导及规规划；薪薪酬政策策与措施施（P3356）：取决于于企业规规模、员员工人数数及福利利能力、企业效效益；享有较高高的分红红及奖金金，特别别的绩效效奖金或或目标达达成奖金金，额外外知福利利，非财财务性补补偿；薪薪酬构成成（P3395）：

59、基本薪薪酬、短短期奖金金、长期期奖金、福利与与服务；薪薪酬管理理（P3395）：基本薪薪酬比重重较小，短短期奖金金和长期期奖金比比重较大大；薪薪酬管理理策略（PP3966）：与与经营风风险联系系在一起起、确定定正确的的绩效评评价方法法、实现现与股东之之间的平平衡、更更好地支支持企业业文化；管管理层与与员工之之间薪酬酬沟通的的重要性性（P3397）：针对薪薪酬政策策及其目目的进行行沟通、吸收员员工参与与制度设设计、促促进管理理者和员员工之间间的相互互信任，会会使带有有缺陷的的薪酬系系统变得得更为有有效。A 销销售人员员薪资制制度的设设计相关关问题如如下：工工作价值值的衡量量（P3357）：取决于

60、于正确的的经营思思想，经经营销售售艺术和和策略技技能；企企业整体体的绩效效；人人员素质质的特殊殊要求（PP3577）：年年富力强强、知识识面广、多专长长；重视视“激励励成果”及及“承诺诺”；擅擅长沟通通和对信信息的定定夺；薪薪酬政策策与措施施（P3357）：取决于于企业效效益；中中高级营营销人才才短缺，薪薪酬较高高于一般般管理人人员、工工程人员员；对于于市场开开发、市市场占有有率有重重大突破破者应给给予特殊殊奖金；薪薪酬方案案（P3397）：纯佣金金制；基基本薪酬酬+佣金金；薪薪酬计划划（P3397）：基本薪薪酬+奖奖金；基基本薪酬酬+佣金金+奖金金；薪薪酬方案案设计步步骤（PP3977-39