员工手册-索尼

1、总则定义本手册所所使用用用语的定定义如下下：1. 本本手册：系指本本员工工手册及及其所有有附件、更更新或补补充。2. 公公司：系系指索尼尼（中国国）有限限公司、索索尼物流流贸易（中中国）有有限公司司及其分分公司和和其他分分支机构构、以及及日本索索尼人寿寿保险股股份有限限公司驻驻华代表表处之中中，员工工所属的的实体。3. 员员工：系系指与索索尼（中中国）有有限公司司、索尼尼物流贸贸易（中中国）有有限公司司或者其其分公司司或其他他分支机机构签订订劳动合合同，或或者与外外事服务务单位签签订劳动动合同后后被派遣遣至日本本索尼人人寿保险险股份有有限公司司驻华代代表处的的各人员员（含中中国籍人人员和外外国

2、籍人人员）。劳动合同同：系指指员工与与公司或或外事服服务单位位（针对对日本索索尼人寿寿保险股股份有限限公司驻驻华代表表处的员员工）签签订的劳劳动合同同。为明明确起见见，劳动动合同的的附件、聘聘用通知知书、补补充或修修改协议议、或其其他与劳劳动关系系的确立立、变更更有关的的书面协协议均视视为劳动动合同的的一部分分。工作所在在地：系系指员工工的劳动动合同约约定的工工作地点点。索尼中国国人力资资源部：系指索索尼（中中国）有有限公司司人力资资源本部部（或其其更改后后的名称称，如有有）。公司人力力资源部部：系指指公司负负责人力力资源事事务的部部门。为为明确起起见，索索尼（中中国）有有限公司司的公司司人力

3、资资源部系系指索尼尼中国人人力资源源部。考勤经理理：系指指公司考考勤系统统中为员员工明确确指定的的人员。上级经理理：系指指员工所所在部门门（Diivissionn或Offficee）的负负责人（Division Head）且至少是高级经理（SM）级别，如员工是部门负责人（Division Head）或以上级别，则指其直接上级。本部负责责人：系系指员工工所属本本部（GGrouup）的的负责人人（Grroupp Heead）。近亲属：系指本本人的配配偶、父父母、子子女、兄兄弟姐妹妹、配偶偶的父母母、子女女的配偶偶、堂/表兄弟弟姐妹、父父母的兄兄弟姐妹妹、配偶偶父母的的兄弟姐姐妹。索尼工龄龄：系指指

4、员工在在公司任任职的年年限。调动：系系指因工工作需要要，公司司要求并并安排员员工调往往原工作作所在地地以外的的地区工工作且预预计达一一年（含含）以上上的情形形。为明明确起见见，调动动仅限同同一公司司内部，从从一个公公司调至至另一个个公司工工作不属属于本手手册所述述的调动动的情形形。停工：系系指在劳劳动合同同期限内内员工被被公司要要求暂时时停止工工作的情情形。公司节假假日：系系指公司司每日历历年在索索尼中国国人力资资源部网网站上或或以其他他形式公公布的工工作日历历中明确确指定的的公司假假期（公公司保留留因实际际情形经经事先书书面通知知而予以以取消、变变更、调调整的权权利）。年休假：系指员员工无需

5、需出勤而而享受与与正常出出勤相同同的薪资资收入的的休假日日。法律法规规：系指指可适用用的全国国性或地地方性法法律法规规、行政政规章制制度、规规范性文文件的规规定。公司内部部规章制制度：系系指公司司或公司司内各部部门制订订、并通通过书面面方式予予以公告告或通知知（包括括但不限限于在公公司内部部网页上上公布或或通过电电子邮件件的形式式通知）的的，关于于员工必必须遵守守的各项项管理规规定。本手册的的制定依依据、适适用及变变更本手册根根据中中华人民民共和国国劳动合合同法以以及其它它相关法法律法规规制定，如如本手册册任何条条款与法法律法规规的强制制性规定定相抵触触，则该该条款（或或其中的的该部分分）应在

6、在可适用用法律法法规允许许的最大大范围内内以符合合该条款款阐明的的目的的的方式执执行，或或者，在在不能执执行的情情况下，视视为从本本手册中中删除，而而本手册册的其他他条款将将继续充充分有效效。本手册适适用于全全体员工工。所有有员工均均应遵守守本手册册的规定定。如果某一一员工的的工作所所在地与与公司注注册地不不一致的的，涉及及员工的的劳动关关系的终终止、解解除、经经济补偿偿、最低低工资标标准、劳劳动保护护、劳动动条件、职职业危害害防护及及本地区区上年度度职工月月平均工工资标准准等各类类事项，按按照该员员工的工工作所在在地适用用的法律律法规的的规定执执行。公司保留留对本手手册因有有关法律律法规的的

7、变化和和/或公司司业务策策略的调调整根据据法律法法规而进进行调整整和修改改的权利利。如果劳动动合同的的内容与与本手册册的内容容有不一一致的，优优先适用用本手册册。录用及劳劳动合同同的签订订、变更更与终止止或解除除录用员工的选选拔考核核和录用用条件员工是按按照公司司的录用用条件，经经过选拔拔考核后后聘用的的。员工工在参加加选拔考考核时，应应如实告告知公司司所有公公司要求求告知的的信息。员工的录录用条件件包括但但不限于于招聘时时的岗位位描述、聘聘用通知知书中规规定的录录用条件件、员工工在应聘聘和报到到时提供供的材料料以及公公司对员员工的试试用期设设定的目目标和考考评记录录等。员工提交交的材料料员工

8、到公公司报到到入职时时，应向向公司人人力资源源部提交交或出示示以下材材料：个人履历历表中华人民民共和国国居民身身份证（若若为外国国籍员工工，应提提交国籍籍所在国国护照）的的原件和和复印件件；最终学历历的毕业业证书原原件和复复印件；最终学历历的学位位证书原原件和复复印件；最近三个个月内拍拍摄的近近照二张张；前任雇主主离职证证明或劳劳动手册册、退退工单；本手册第第5条规定定的个人人信息；公司指定定其提供供的其它它文件。员工应在在公司人人力资源源部指定定的时间间内将人人事关系系转入公公司所指指定的存存档单位位或委托托管理单单位，并并提供社社会保险险、住房房公积金金等缴存存账户等等信息，以以便公司司及

9、时办办理各项项社会保保险及福福利项目目，否则则由此造造成的个个人损失失将由员员工个人人自行负负担。个人信息息的提供供及更新新员工应按按照公司司要求提提供其个个人信息息，并确确保该些些信息的的准确性性和真实实性，包包括但不不限于如如下：户籍所在在地址、常常住住址址、电话话号码；学历以及及资格；本人及其其配偶、父父母、子子女、兄兄弟姐妹妹、配偶偶的父母母、子女女的配偶偶的姓名名等基本本情况及及相互关关系；结婚、生生育及其其它与个个人情况况有关的的重大事事项；健康状况况；及公司认为为有必要要知悉的的其它事事项。如该些个个人信息息发生变变动，员员工应立立即以书书面形式式（包括括但不限限于电子子邮件等等

10、）通知知公司人人力资源源部，如如遇紧急急状况不不能以书书面形式式通知时时，应先先以口头头形式通通知，事事后以书书面形式式补充通通知。工提供不不准确或或虚假的的信息，或或未能及及时将信信息的变变更情况况告知公公司，员员工应承承担由此此引起的的所有后后果和责责任，且且公司有有权按照照本手册册的有关关规定予予以处罚罚。为明明确起见见，对于于本手册册中规定定的公司司“通知”员工的的情形（包包括但不不限于第第17条、188条规定定的通知知员工解解除劳动动合同的的情形），公公司只需需按照员员工向公公司提供供的联系系方式通通知员工工，公司司没有义义务核实实该联系系方式是是否真实实有效，且且如果公公司发送送成

11、功，或或发送两两次“通知”仍联系系不上（例例如电话话、传真真没有响响应、电电子邮件件被退回回或邮递递上门无无人应答答等），或或员工拒拒收的，则则视为已已经实际际送达。劳动合同同的签订订劳动合同同将于员员工在公公司正式式开始工工作之日日或者在在此之前前签订。在在特殊的的情况下下（如遭遭遇不可可抗力等等），可可在员工工在公司司正式开开始工作作之日之之后签订订。劳动动合同应应以书面面方式签签订。新录用员员工的试试用期公司对新新录用的的员工可可以在签签订劳动动合同时时根据法法律法规规的规定定及劳动动合同的的期限设设定试用用期。2.试用用期包含含在劳动动合同期期限内，并并从员工工在公司司正式开开始工作作

12、之日起起计算。试用期内内劳动合合同的解解除员工如在在试用期期内辞职职，应提提前三（3）日通知公司解除劳动合同。在试用期期内，如如员工不不符合录录用条件件的，或或者发生生法律法法规或本本手册规规定的公公司可以以解除劳劳动合同同的情形形的，公公司可以以解除与与员工的的劳动合合同。工作岗位位的调整整在不违反反有关法法律法规规的强制制性规定定的最大大范围内内，公司司可以根根据业务务发展、工工作需要要和员工工的能力力、经验验、技能能、健康康以及其其它情况况，调整整员工的的所属部部门和工工作内容容。员工工应遵从从公司的的安排。员工视自自身情况况希望变变更工作作岗位的的，如果果经与公公司协商商一致的的，可进

13、进行工作作岗位的的调整。调动、公公司间调调动、工工作所在在地的调调整公司可以以根据业业务开展展的需要要，与员员工协商商并达成成一致后后：安排员工工进行调调动，或或将员工安安排至本本手册所所适用的的其它公公司工作作，即从从一个公公司调到到另一个个公司工工作；或或变更员工工的工作作所在地地。索尼工龄龄的计算算员工的索索尼工龄龄根据其其劳动合合同的期期限累积积计算。如如员工离离职后再再次入职职的，索索尼工龄龄不予累累积计算算，但公公司安排排员工从从公司离离职并至至本手册册适用的的其他公公司工作作的，索索尼工龄龄可予以以累计。如如果法律律法规的的强制性性规定有有不同规规定的，从从其规定定。停工的情情形

14、发生下列列事项之之一的，公公司可以以要求员员工停工工。公司根据据生产经经营状况况决定部部分或整整体停产产、停业业的。员工作为为犯罪嫌嫌疑人被被逮捕、拘拘留或其其他限制制人身自自由的情情形。员工违反反公司内内部规章章制度，或或因涉嫌嫌违反公公司内部部规章制制度而接接受调查查。1.4其其他有关关法律法法规规定定的公司司可决定定停工的的情形。员工停工工期间公公司按工工作所在在地的最最低工资资支付薪薪资（不不发放津津贴和福福利），法法律法规规的强制制性规定定不允许许的除外外。如果果员工在在本条第第1款第（22）项的的情形下下最终被被无罪释释放或在在第（3）项的的情形下下调查结结果为违违纪不成成立，则则

15、公司将将补回员员工的未未发放的的基本工工资（津津贴不补补回）以以及福利利的部分分。复工公司可在在停工理理由的情情形消失失后依据据具体情情形判断断是否复复工且何何时复工工。劳动合同同的终止止有下列情情形之一一的，劳劳动合同同终止：劳动合同同期满的的；员工开始始依法享享受基本本养老保保险待遇遇的；1.3 员工死死亡或被被人民法法院宣布布死亡、或或被宣告告失踪的的；1.4 公司被被依法宣宣告破产产的；公司被吊吊销营业业执照、责责令关闭闭、撤销销或公司司决定提提前解散散的；法律法规规规定的的劳动合合同终止止的其他他情形。对于前款款第（11）项劳劳动合同同期满时时，如果果有法律律法规强强制性规规定的劳劳

16、动合同同顺延的的情形的的，则劳劳动合同同应当延延续至相相应的情情形消失失时终止止。劳动合同同的协商商解除公司与员员工经协协商达成成一致，可可以解除除劳动合合同。员工单方方解除劳劳动合同同员工如辞辞职，应应提前三三十（330）日日（试用用期内员员工提前前三日）向向公司（上上级经理理并抄送送公司人人力资源源部）提提出解除除劳动合合同。如如有特殊殊情况的的应与公公司协商商并经上上级经理理及公司司人力资资源部的的事先书书面批准准。公司有法法律法规规强制性性规定的的、员工工可以立立即解除除劳动合合同的情情形的，员员工可以以通知公公司立即即解除劳劳动合同同。公司不提提前通知知单方解解除劳动动合同有下列情情

17、形之一一的，公公司可立立即解除除劳动合合同：员工在试试用期内内不符合合录用条条件；员工发生生本手册册第888条规定定的一类类违纪行行为；员工被依依法追究究刑事责责任的；法律法规规规定的的公司可可立即解解除劳动动合同的的其他情情形。公司提前前通知单单方解除除劳动合合同有下列情情形之一一的，公公司可提提前三十十（300）日以以书面形形式通知知员工本本人或者者向员工工额外支支付一个个月工资资后，解解除劳动动合同：员工患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由公司司另行安安排的工工作的；员工不能能胜任工工作，经经培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工

18、作作的；为为明确起起见：公司可基基于年度度考评的的结果、岗岗位考核核标准、工工作目标标和/或其他他公司认认为合理理的标准准判断员员工是否否不能胜胜任工作作。当公公司基于于该不能能胜任工工作的判判断决定定开始对对员工进进行培训训或者调调整工作作岗位时时，公司司应通知知员工该该事实以以及员工工在培训训或调整整岗位后后的工作作目标，员员工应该该接受并并以其最最大努力力达到该该目标。对员工进进行培训训的内容容可包括括但不限限于员工工当时岗岗位的在在职培训训（OJJT）、技技能培训训等。公公司在考考虑员工工的工作作情况后后，予以以决定对对该员工工进行的的培训内内容。公司可以以在考虑虑适用于于或应当当适用

19、于于该级别别和岗位位的员工工的工作作目标后后，决定定其培训训后或调调整岗位位后的目目标；如员工在在培训或或调整岗岗位后的的三（33）个月月内经评评定仍不不能达到到培训或或调整岗岗位后的的目标的的, 其应应视为仍仍不能胜胜任工作作。该评评定应由由公司安安排两个个以上人人员（一一个是其其上级经经理，另另一个是是其同部部门的同同事、下下属（如如有）、或或另一个个部门的的员工，该该评定人人员的构构成由公公司决定定）基于于通知给给员工的的培训或或调整岗岗位后的的工作目目标进行行。劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经公公司与员员工协商商，未能能就变更更劳

20、动合合同内容容达成一一致的；法律法规规规定的的公司可可经提前前通知员员工而解解除劳动动合同的的其他情情形。员工有法法律法规规规定的的公司不不得依据据本条第第1款规定定单方解解除劳动动合同的的情形的的，公司司不得依依据本条条第1款的规规定单方方解除劳劳动合同同。业务交接接及离职职手续劳动合同同终止或或解除时时，公司司应出具具劳动合合同终止止或解除除的证明明，并在在劳动关关系终止止或解除除后的十十五（115）日日内为员员工办理理档案及及社会保保险关系系的转移移手续。员工无论论因任何何理由离离职（包包括但不不限于辞辞职、劳劳动合同同终止、劳劳动合同同解除等等），应应按照本本手册及及上级经经理的指指示

21、办理理离职手手续，并并配合进进行业务务交接、归归还所有有公司物物品、结结清一切切账目。在员工经经批准正正式离开开公司之之前，须须履行完完毕劳动动合同、培培训协议议、保密密协议及及其他协协议所规规定的在在离职前前须履行行的义务务。且，在在员工正正式离开开公司后后，员工工仍应继继续履行行该等协协议中规规定的在在离职后后继续有有效的条条款中约约定的义义务。因劳动合合同的终终止、解解除而发发生的经经济补偿偿金关于因劳劳动合同同的终止止、解除除而发生生的经济济补偿金金，按照照员工的的工作所所在地的的法律法法规的强强制性规规定执行行。如果果本手册册和/或劳动动合同中中的约定定与可适适用的法法律法规规的强制

22、制性规定定不一致致的，以以法律法法规的强强制性规规定为准准。对于依据据本条前前第1款的规规定应向向员工支支付的经经济补偿偿金，公公司有权权从向员员工支付付的经济济补偿金金中扣除除员工依依据本手手册、劳劳动合同同和/或公司司内部规规章制度度应当向向公司支支付的金金额（包包括但不不限于本本手册第第96条规规定的赔赔偿金，如如有）。薪资与福福利薪资概要要薪资的定定义：系系指公司司依据劳劳动合同同的约定定，以货货币形式式直接支支付给员员工的劳劳动报酬酬。薪资由基基本工资资、津贴贴和奖金金构成。薪资发放放日为每每个日历历月的225日至至最后一一日之间间（公司司对某项项薪资有有单独的的不同规规定的除除外）

23、。如如遇法定定节假日日或不可可抗力等等原因而而导致公公司无法法在前述述期间支支付当月月工资的的，公司司可合理理顺延支支付日。每月薪资资以银行行转账或或电汇方方式支付付到员工工本人银银行账户户。基本工资资基本工资资系指每每月固定定发放的的基本劳劳动报酬酬，相当当于员工工于正常常时间工工作的工工资。为为明确起起见，除除基本工工资外，其其他薪资资部分和和任何福福利部分分不视为为员工正正常时间间工作的的工资。且且，基本本工资已已包含法法律法规规强制性性规定的的各种名名目的补补贴，包包含但不不限于取取暖费、高高温费及及独生子子女费等等，但法法律法规规的强制制性规定定不允许许的除外外。基本工资资按月计计算

24、，并并于每个个日历月月的薪资资发放日日发放。当当月入职职或离职职的员工工，当月月基本工工资将按按照当月月的在职职天数进进行折算算。155日（含含）前新新加入员员工，当当月计发发；155日以后后加入员员工，次次月计发发。对于于离职的的员工，最最后一个个月的基基本工资资将于所所有离职职手续办办理完毕毕之后的的次月计计发。员工入职职时的基基本工资资在劳动动合同中中约定，之之后基本本工资的的调整由由公司根根据过往往一年的的经营状状况及员员工的工工作表现现并参照照市场薪薪资数据据来确定定。年终双薪薪年终双薪薪的适用用对象：上年112月1日前（不不含122月1日）加加入且到到上年112月31日在在职的副副

25、总监（AGM）以下（不含）员工，年中加入的员工，按全年实际在职天数折算。年终双薪薪的计算算方法：以员工工上年112月份份的基本本工资为为基数，工工作满一一年的员员工可获获得一个个月整月月的双薪薪。年中加入入的员工工，参考考下述两两项作为为计算支支付金额额的参数数：整月工作作“月数” 入职当月月有效天天数/入职当当月总天天数即：12月份份基本工工资 / 122 x ( 整整月工作作月数 + 入入职当月月有效天天数 / 入职职当月总总天数 ) 年中晋升升为副总总监（AAGM）的的员工，其其年终双双薪，以以晋升前前最后一一个月的的基本工工资为基基数，参参考下述述两项作作为计算算支付金金额的参参数：晋

26、升前整整月工作作“月数” 当月晋升升前职位位任职天天数/当月总总天数即即：晋升升前基本本工资/12 x ( 晋升升前整月月工作月月数 + 当月月晋升前前职位任任职天数数 / 当月总总天数 ) 年终双薪薪的发放放：每年年1月与当当月薪资资一并发发放。津贴津贴是指指为了补补偿员工工特殊或或额外的的劳动消消耗和因因其他特特殊原因因支付给给员工的的补贴。津贴的构构成及其其计算方方法津贴主要要有：视视具体岗岗位而定定，员工工可享有有加班津津贴、调调动津贴贴、所长长津贴、剩剩余带薪薪年休假假津贴等等。津贴的具具体构成成、标准准、计算算方法及及发放的的办法等等详情，请请参见索索尼中国国人力资资源部网网站上公

27、公布的薪薪资福利利手册。公司可根根据整体体运营及及地区情情况，对对津贴政政策（包包括种类类、构成成、适用用岗位、标标准、计计算方法法及发放放方法等等）根据据法律法法规进行行调整、变变更或取取消，并并在索尼尼中国人人力资源源部网站站上公布布。奖金奖金是公公司为鼓鼓励员工工的工作作表现而而设立，与与绩效考考核相挂挂钩的各各项费用用。奖金金政策将将根据公公司整体体运营状状况及岗岗位、职职级等，可可由公司司定期进进行调整整、变更更或取消消。财年奖金金财年奖金金是根据据员工在在上一财财年（上上一年44月1日至当当年3月31日，下下同）的的绩效和和其他综综合表现现，以及及公司经经营情况况评定，用用于鼓励励

28、员工的的公司特特别奖金金。适用对象象：在当当年3月1日之前前加入、且且公司完完成年度度绩效考考评（见见第866条）（即即当年66月20日以以后）、且且当年66月25日在在职的员员工，但但在当年年3月31日时时还在试试用期内内的员工工不适用用。评定方法法：根据据员工的的年度绩绩效考评评，以及及公司的的整体运运营状况况评定。工工作不满满整年的的，按实实际在职职天数折折算。发放时间间：每年年6月与当当月薪资资一起计计发财年年奖金。销售奖金金销售奖金金主要是是针对销销售岗位位的主管管（SVV）及普普通职员员（GSS），根根据其月月度或季季度销售售业绩、工工作时间间和其他他综合表表现确定定并发放放的用于

29、于激励其其销售业业绩的奖奖金。此此处的“销售岗岗位”是指在在劳动合合同中明明确写明明的、或或公司另另行书面面确定的的、属于于业务部部门的销销售职能能的岗位位。为明明确起见见，销售售奖金包包含了其其适用的的评定期期间所涵涵盖的非非法定节节假日相相应的加加班津贴贴。适用对象象：销售售岗位的的主管（SV）及普通职员（GS），以及业务部门决定的其他岗位的员工。评定方法和发放时间：按照公司各业务部门制定的销售奖金政策进行。福利的定定义和构构成福利系指指除薪资资以外，公公司为员员工提供供的各种种福利性性补贴及及福利性性待遇的的统称。福利的构构成：员员工福利利由法定定福利和和公司补补充福利利部分构构成。其其

30、中法定定福利是是指根据据法律法法规强制制性规定定通过国国家或地地方社会会保障体体系向员员工提供供的福利利，例如如社会保保险、法法定住房房公积金金等；公公司补充充福利是是指法定定福利以以外的员员工福利利，例如如商业保保险、补补充养老老金等。公公司有权权随时取取消、变变更或调调整公司司补充福福利。法定福利利社会保险险社会保险险是国家家通过立立法对劳劳动者因因年老、患患病、伤伤残、生生育、失失业、死死亡等原原因暂时时或永久久丧失劳劳动能力力或暂时时失去工工作时，给给劳动者者本人或或遗属提提供物质质帮助的的一种社社会保障障制度。公司将按按照法律律法规的的强制性性规定为为员工缴缴纳各项项社会保保险。由由

31、于全国国各省市市的社会会保险项项目不同同、具体体实施细细则不同同，具体体的各地地的政策策请登录录国家劳劳动和社社会保障障部网站站 HYPERLINK htttp:/查查询或向向公司人人力资源源部咨询询。索尼尼中国人人力资源源部网站站上公布布的薪薪资福利利手册上上亦可有有相关的的社会保保险政策策的介绍绍。法定住房房公积金金法定住房房公积金金的缴存存：公司司将按照照法律法法规的强强制性规规定为员员工缴纳纳法定住住房公积积金。当当月155日前新新加入的的员工自自当月起起缴存法法定住房房公积金金，当月月15日后后新加入入的员工工自次月月起缴存存法定住住房公积积金。员工可按按照现行行有效的的法律法法规对

32、住住房公积积金进行行支取、使使用。女员工育育产待遇遇在符合相相关法律律法规规规定的生生育政策策的情况况下，女女员工可可享受法法律法规规强制性性规定所所规定的的产假。女员工在在产假期期间、哺哺乳期的的工资待待遇、发发放按相相关法律律法规的的强制性性规定及及索尼中中国人力力资源部部网站上上公布的的薪资资福利手手册执执行。由于全国国各省市市适用的的法律法法规不同同，具体体的当地地适用的的法律法法规的规规定请登登录国家家劳动和和社会保保障部网网站htttp:/n 查询询或向公公司人力力资源部部咨询。索索尼中国国人力资资源部网网站上公公布的薪薪资福利利手册上上亦可有有相关的的介绍。公司补充充福利补充医疗

33、疗商业保保险：除除社会保保险中的的医疗保保险之外外，公司司还可向向员工及及其子女女提供补补充的医医疗商业业保险。其他商业业保险：公司可可为员工工投保其其他类型型的团体体商业保保险，保保险受益益人为员员工本人人或员工工法定继继承人。员工补充充福利计计划：员员工补充充福利计计划分为为两部分分内容，即即补充福福利金部部分及补补充养老老金部分分。非当地户户口员工工特殊政政策：公公司可为为户籍所所在地与与工作所所在地不不一致的的员工提提供一定定的补充充福利。上述福利利的具体体信息请请参见索索尼中国国人力资资源部网网页上公公布的薪薪资福利利手册。员工纳税税及代扣扣代缴个人所得得税公司在每每月支付付员工薪薪

34、资时，按按照中国国有关法法律法规规代员工工扣缴个个人所得得税。符合法律律法规规规定可享享受个人人所得税税优惠政政策的，由由员工本本人提供供相关法法律规定定的证明明文件及及申请，经经公司人人力资源源部与税税务部审审核，可可按照有有关优惠惠政策执执行。社会保险险及住房房公积金金个人缴缴纳部分分代扣公公司在每每月支付付员工薪薪资时，按按照法律律法规的的有关规规定扣除除应由员员工本人人承担的的社会保保险和住住房公积积金部分分。员工自行行承担的的附加商商业保险险费用，经经员工本本人申请请并提供供保险公公司要求求的资料料，经公公司人力力资源部部审核后后，在投投保当月月税后收收入中一一次性扣扣除由员员工本人

35、人自行支支付的保保险费用用。如遇法律律法规强强制性规规定的调调整，公公司无须须征得员员工本人人同意即即可按新新法律法法规的强强制性规规定执行行。工作时间间及休息息、休假假工时制公司实行行以标准准工时制制度为主主，特殊殊工时制制度为辅辅的工作作时间制制度。原原则上每每周工作作五天，每每天的工工作时间间应该包包括9：3017：00的核核心时间间段、且且满8个小时时（不包包含午休休时间）。公公司将按按整点/半点计计算员工工的上下下班时间间。标准工时时制度公司原则则上实行行每周工工作五天天、每天天8小时的的标准工工时制，原原则上每每天的工工作时间间应该包包括9：3017：00的核核心时间间段，且且满8

36、个小时时（例如如，8：0017：00，8：3017：30，9：0018：00，9：3018：30）。公公司将按按整点/半点计计算员工工的上下下班时间间。但公公司由于于任何业业务原因因或办公公地点的的原因有有权要求求员工在在指定的的工作时时间段上上班的，员员工应配配合公司司的安排排。公司安排排员工一一（1）小时时的午休休时间（具具体午休休时间由由公司确确定并公公布），午午休时间间不属于于工作时时间。如员工在在工作日日只工作作半天，则则其工作作时间必必须满四四（4）小时时（不包包括午休休时间），具具体要求求为：上午上班班：至114:330时或或之前工工作满四四（4）个小小时（例例如，员员工上午午8

37、：30上班班，其午午休时间间按照公公司的统统一安排排为122：0013：00，则则员工应应至少工工作至113：30。）下午上班班：自113:000时或或之后工工作满四四（4）个小小时（例例如，员员工下午午13：00上班班，其午午休时间间按照公公司的统统一安排排为122：3013：30，则则员工应应至少工工作至117：30。）特殊工时时制度在遵守法法律法规规强制性性规定的的前提下下，公司司可根据据业务的的需要针针对特定定岗位实实行特殊殊工时制制度，包包括不定定时工时时制度和和综合计计算工时时制度。公公司有权权因业务务原因要要求实行行特殊工工时制度度的员工工在指定定的工作作时间段段上班，员员工应配

38、配合公司司的安排排。休息日公司指定定星期六六、星期期日为休休息日，但但公司有有特殊安安排的除除外。具具体应参参见索尼尼中国人人力资源源部公布布的工作作日历。法定节假假日法定节假假日是指指根据法法律法规规强制性性规定的的全体或或部分公公民放假假的节日日。公司节假假日公司有权权根据经经营需要要，调整整或取消消公司节节假日。公公司节假假日的最最终安排排以索尼尼中国人人力资源源部公布布的最新新工作日日历为准准。公司旅游游日公司可安安排每个个财年11个工作作日的公公司旅游游日，用用于组织织公司内内部的部部门旅游游。如果果员工不不参加该该部门旅旅游，则则需要正正常出勤勤，该日日视为普普通工作作日。公公司有

39、权权根据经经营需要要，调整整或取消消公司旅旅游日。出勤员工在工工作时间间内应在在指定的的办公地地点或办办理业务务的地点点工作。如如果员工工因工作作需要在在工作时时间内外外出或离离开工作作岗位，原原则上应应事先取取得考勤勤经理的的书面同同意。如如员工在在紧急情情况下无无法事先先获得考考勤经理理的事先先书面批批准，则则其应事事先获得得考勤经经理的口口头批准准，并在在返回之之后的22个工作作日内获获得考勤勤经理的的书面批批准。上上述书面面形式可可包括但但不限于于邮件、短短信等。员员工没有有合理的的理由未未按照上上述规定定得到考考勤经理理的批准准擅自外外出或离离岗达到到或超过过一（11）个小小时的，视

40、视为旷工工，须按按旷工规规定处理理。迟到迟到定义义：员工工于工作作日迟于于最晚上上班开始始时间（上上午9:30，如如从下午午上班的的为144:300）1小时（含含1小时）以以内到达达办公地地点或办办理业务务的地点点者为迟迟到（11小时以以上视为为缺勤，须须按旷工工规定处处理）。迟到处理理：当月月累计迟迟到次数数达到22次以上上（含22次）的的，从第第2次开始始每发生生一次（含含第2次）扣扣除0.25天天年休假假。年休休假已用用完的，扣扣除0.25天天基本工工资；不不拘于前前（1）项的的规定，任任何一次次迟到超超过300分钟以以上（11小时以以内）的的，即扣扣除0.25天天年休假假。年休休假已用

41、用完的，扣扣除0.25天天基本工工资；且且按照本本手册第第七章予予以处罚罚。早退早退定义义：员工工于工作作日早于于下班时时间（以以其当天天上班时时间计算算其下班班时间）0.5小时以内（含0.5小时）离开办公地点或办理业务的地点的视为早退（0.5小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理）。早退处理理：每发发生一次次即扣除除0.55天年休休假。年年休假已已用完的的，扣除除0.55天基本本工资；且按照照本手册册第七章章予以处处罚。旷工旷工定义义：员工工于其工工作日未未出勤，或或迟于最最晚上班班开始时时间（上上午9:30，如如从下午午上班的的为144:300）1小时到到达办公公地点或或办理业业务的地地点，或

42、或早于下下班时间间（以其其当天上上班时间间计算其其下班时时间）00.5小小时离开开办公地地点或办办理业务务的地点点，或违违反第337条的的规定擅擅自外出出或离岗岗达到或或超过一一（1）个小小时的视视为旷工工。上述述缺勤的的情形未未超过半半天（按按4小时计计）的，计计旷工半半天；超超过半天天（按44小时计计）的，计计旷工11天。2、旷工工处理公公司按旷旷工时间间（以天天/半天计计）扣除除其基本本工资；且按照照本手册册第七章章予以处处罚。直行、直直归直行定义义：员工工因工作作需要并并经考勤勤经理事事先书面面批准而而从家中中直接出出发至临临时办理理业务地地点，视视为直行行。直归定义义：员工工外出办办

43、理业务务，在已已完成必必要工作作且超过过其下班班时间（以以其当天天上班时时间计算算）的情情况下，经经考勤经经理事先先书面批批准可直直接返家家，视为为直归。直行、直直归的交交通费用用等同于于员工上上下班的的交通费费用，由由员工自自行负担担。有特特殊情况况的，在在事先向向考勤经经理说明明并获得得其书面面批准（包包括但不不限于邮邮件、短短信等）的的前提下下，员工工（根据据公司规规定有公公司配车车的员工工除外）可可报销交交通费用用，但员员工应优优先选择择公共交交通，除除非事先先获得其其考勤经经理的事事先书面面批准。公公司根据据公司有有关财务务规定（例如报销凭证、流程等相关规定）对实际发生的交通费金额给

44、予报销。如员工在在紧急情情况下无无法事先先获得考考勤经理理的事先先书面批批准，则则其应事事先获得得考勤经经理的口口头批准准，并在在直行、直直归及/或使用用非公共共交通之之后的22个工作作日内获获得考勤勤经理的的书面批批准。为为了明确确起见，月月度考勤勤记录的的审批不不能替代代考勤经经理事先先书面批批准。考勤记录录员工有义义务向公公司人力力资源部部提供完完整的考考勤记录录（打卡卡或刷卡卡）。任任何原因因（例如如直行、直直归、出出差、忘忘记打卡卡等）造造成的记记录不完完整，均均应向考考勤经理理做书面面说明，获获得考勤勤经理的的书面批批准和认认可，并并据此补补回考勤勤记录，否否则可视视为旷工工。副经

45、理级级（含）以以上员工工可不打打卡或刷刷卡，但但如果发发生缺勤勤情况，除除非向考考勤经理理及公司司人力资资源部做做书面说说明，并并获得考考勤经理理的书面面批准和和认可，否否则可视视为旷工工。员工应在在公司计计发当月月薪资之之前（原原则上每每月的115日前前）向考考勤经理理和公司司人力资资源部提提交上月月的完整整的考勤勤记录。员员工因特特殊情况况不能按按时提交交完整的的考勤记记录时，应应及时与与考勤经经理和公公司人力力资源部部联系并并做出合合理的解解释，否否则考勤勤记录不不完整部部分视为为旷工。加班定义义员工因工工作需要要在规定定工作时时间之外外的工作作称为加加班。为为明确起起见，员员工在休休息

46、日、节节假日自自愿参加加公司举举办的公公益活动动或集体体活动，不不视为加加班。加班原则则员工应充充分、有有效地利利用正常常工作时时间，提提高工作作效率，避避免加班班。所有有加班原原则上均均需进行行书面加加班申请请，并得得到考勤勤经理的的事先书书面批准准。公司司由于业业务需要要员工加加班的，将将严格依依照法律律法规的的强制性性规定进进行。上上述书面面形式可可包括但但不限于于邮件、短短信等。员工每日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时（但，因不可抗力等因素造成的加班不在此限）。员工于法定节假日申请加班的，考勤经理在批准之前应事先向公司人力资源部通报并说明原因。公司对符合加班津贴规定的加班支

47、付加班津贴。具体标准参见薪资福利手册的相关规定。如员工主张其已进行加班但公司未支付加班津贴的，员工应证明其已按照本手册的规定进行事先申请和获得书面批准。公司没有义务保留该事先申请和书面批准。加班的相相关程序序事前申请请：员工工原则上上应事先先提交书书面的加加班申请请，并说说明加班班理由；紧急情情况下员员工可进进行口头头申请，但但在紧急急情况排排除后二二个工作作日内应应补交书书面申请请。上级级批准：原则上上员工只只有在得得到考勤勤经理对对其加班班申请的的事先书书面批准准后，方方可进行行加班；紧急情情况下员员工可事事先获得得考勤经经理的口口头批准准，但在在紧急情情况排除除后，员员工应补补回考勤勤经

48、理的的所有书书面批准准。月度度汇总：员工应应在提交交考勤记记录时汇汇总当月月的加班班时间，公公司将以以考勤经经理最终终批准的的考勤记记录中汇汇总的加加班时间间来计算算加班津津贴。为为明确起起见，月月度考勤勤记录的的审批不不能替代代考勤经经理的事事先书面面批准。除了按照本条规定的程序得到考勤经理书面批准的加班外，公司将不认可其他任何形式确认的加班，亦不会支付加班津贴。加班时间间的计算算加班时间间以整点点或半点点为起点点，超过过1小时（不不论当日日是半天天/4小时时还是全全天/88小时工工作）开开始计算算并以半半小时为为单位向向上累加加。员工工在加班班期间的的用餐时时间不计计入加班班时间内内。但加

49、加班超过过20:30的的可以允允许半个个小时的的用餐时时间计入入加班时时间，超超过300分钟的的以及加加班未到到20：30时但但已用餐餐者，以以半小时时为单位位从加班班时间中中扣除，且且员工应应在加班班申请上上注明。调休如员工于于休息日日、公司司节假日日加班达达半天或或整天（以以半天/4小时时或整天天/8小时时计算）的的，应申申请在11个月内内调休，但但该申请请应不迟迟于提交交当月考考勤记录录之日。如如申请调调休的，不不计加班班津贴。如如果员工工按照前前述规定定申请调调休，但但由于工工作的需需要公司司无法安安排的，则则员工可可享有加加班津贴贴。加班出租租车使用用规定员工（根根据公司司规定有有公

50、司配配车的员员工除外外）如工工作超过过21:00（北北京/上海/广州/成都/深圳超超过222:000）（公公司有特特别规定定的除外外）且无无法或不不便乘用用公共交交通回家家的，在在事先获获得考勤勤经理书书面批准准（包括括但不限限于邮件件、短信信）的前前提下可可以使用用出租车车，紧急急情况下下员工可可进行口口头申请请，但在在2个工作作日内应应补交书书面申请请。公司司根据财财务规定定对实际际发生的的出租车车发票的的金额给给予报销销。年休假年休假构构成年休假分分为法定定年休假假、公司司补充年年休假两两部分，每每个日历历年度共共十七（17）天。法定年休假是指员工根据法律法规的强制性规定享有的年休假。公

51、司补充年休假是指公司在法定年休假以外自愿提供的年休假。年休假获获取时间间以一个个日历年年度（11月1日至122月31日）为为一个周周期。公司可随随时根据据业务情情况，对对公司的的全体或或部分员员工统一一安排年年休假，并并且公布布在每年年的工作作日历中中或以其其他形式式另行书书面通知知该些员员工。此此天数将将会在员员工年休休假天数数中扣除除（优先先扣除法法定年休休假，对对于无剩剩余法定定年休假假的员工工，将从从公司补补充年休休假中扣扣除）。年休假的的天数员工每个个日历年年享有十十七（117）天天的年休休假，使使用时员员工应首首先使用用法定年年休假；在员工工仍有法法定年休休假的情情形下，不不能申请

52、请公司补补充年休休假。根据员工工累计社社会工龄龄（截止止至当日日历年112月31日，含含12月31日），员员工当年年度所享享有的法法定年休休假和公公司补充充年休假假天数分分别如下下表：享受条件件法定年休休假公司补充充年休假假累计社会会工龄1年017天1年累累计社会会工龄10年年5 天12 天天10年累计社社会工龄龄200年10天7天累计社会会工龄20年年15 天天2 天员工的累累计社会会工龄由由员工本本人签署署“工龄申申报申请请”进行申申报。公公司有权权要求全全体或部部分员工工在指定定时间内内提供相相应社会会工龄凭凭证（社社保缴费费凭证、劳劳动局认认证的用用工记录录、个人人档案或或政府机机构认

53、可可的相应应工作证证明等）予予以证明明。如社社会工龄龄凭证与与员工的的申报相相符，公公司将以以员工申申报的累累计社会会工龄按按照上表表计算员员工法定定年休假假 (总休休假天数数不变) 。如如社会工工龄凭证证与员工工的申报报不符，且且未向公公司以书书面形式式做出任任何合理理解释的的，以员员工提供供的社会会工龄凭凭证中记记载的累累计社会会工龄为为准。如如员工向向公司做做出的解解释被公公司认为为合理，公公司将与与该员工工就其累累计社会会工龄进进行协商商，并以以书面形形式予以以确认。如当公司司要求员员工提供供社会工工龄凭证证后，员员工于上上述指定定时间内内没有提提供相应应社会工工龄凭证证，亦未未向公司

54、司以书面面形式做做出任何何合理解解释的，将将以员工工的索尼尼工龄为为累计社社会工龄龄。公司司保留根根据本手手册对申申报不实实的员工工做出相相应处罚罚的权利利。员工加入入公司当当年可享享受的年年休假具具体天数数依据员员工的社社会工龄龄及入职职月份如如表1至表4所示。表表1：加入入公司当当日历年年可享有有的年休休假天数数（累计计社会工工龄11年）加入公司司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有公公司补充充年休假假天数171614131110976431表2：加加入公司司当日历历年可享享有的年年休假天天数（11年累计社社会工龄龄100年）加入公司司月份1月2月3月4月5月6

55、月7月8月9月10月11月12月可享有法法定年休休假天数数554443322110可享有公公司补充充年休假假天数121110977654321表3：加加入公司司当日历历年可享享有的年年休假天天数（110年累计社社会工龄龄200年）加入公司司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法法定年休休假天数数10109876554321可享有公公司补充充年休假假天数765544422110表4：加加入公司司当日历历年可享享有的年年休假天天数（累累计社会会工龄20年年）加入公司司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法法定年休休假天数数1514131210

56、9876431可享有公公司补充充年休假假天数221111100000员工155日前（含含15日）加加入公司司者，所所能享受受的年休休假天数数以当月月对应天天数为准准，155日后加加入公司司者，所所能享受受的年休休假天数数以次月月对应天天数为准准（122月15日后后加入公公司者不不能享受受当日历历年年休休假）。试用期内内员工可可使用年年休假最最多不可可超过33天(含)。离职后重重新录用用的员工工同样适适用上述述标准。员工日历历年中离离职年休休假折算算办法具具体天数数依据员员工的社社会工龄龄及离职职月份如如表5至表8所示。表表5：离开开公司前前可享有有的带薪薪年休假假天数（累累计工龄龄1年）离开公

57、司司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有公公司补充充年休假假天数171614131110976431表6：离离开公司司前可享享有的年年休假天天数（11年累计社社会工龄龄100年）离开公司司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法法定年休休假天数数554443322110可享有公公司补充充年休假假天数121110977654321表7：离离开公司司前可享享有的年年休假天天数（110年累计社社会工龄龄200年）离开公司司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法法定年休休假天数数10109876554321可享有公公司补

58、充充年休假假天数765544422110表8：离离开公司司前可享享有的年年休假天天数（累累计社会会工龄20年年）离开公司司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法法定年休休假天数数15141312119876431可享有公公司补充充年休假假天数221101100000员工于月月中155日后（含含15日）离离开公司司者，所所能享受受的年休休假天数数以当月月对应天天数为准准，155日前离离开者，所所能享受受的年休休假天数数以上月月对应天天数为准准（1月14日前前离开公公司者不不能享受受当日历历年年休休假）。除非因公公司另有有要求，员员工应在在离职最最后一天天前休完完应享有

59、有的剩余余法定年年休假。员工在同同一日历历年中加加入并离离职的，可可享有年年休假天天数计算算方式如如下：法法定年休休假=员工当当日历年年应享受受的法定定年休假假/当日历历年日历历天数在职天天数公司司补充年年休假=员工当当日历年年应享受受的公司司补充年年休假/当日历历年日历历天数在职天天数按照照上述计计算方式式折算后后不足半半天的部部分不享享受年休休假。年休假的的管理每个员工工都有义义务合理理安排好好自己的的年休假假并按照照本第55款的规规定进行行事先书书面申请请。考勤经理理为休假假管理责责任人。休假管理理责任人人应根据据业务、工工作的具具体情况况，结合合员工本本人意愿愿，合理理安排员员工年休休

60、假。如如果休假假管理责责任人认认为员工工申请的的年休假假时间影影响业务务，可以以要求员员工改变变年休假假的时间间。休假假管理责责任人亦亦可依据据业务的的实施情情况，在在考虑员员工意愿愿的基础础上，指指定员工工的年休休假时间间。员工在当当日历年年度使用用完特殊殊全薪期期间（见见第522条）后后，应先先使用完完当日历历年度的的公司补补充年休休假，之之后方可可申请当当日历年年度下一一次的医医疗期病病假（若若有）。至每年66月30日止止，公司司人力资资源部可可发出“剩余年年休假申申请提醒醒”至休假假管理责责任人及及员工，督督促部门门和员工工妥善安安排，使使员工合合理享受受年休假假。在每年110月1日到