员工关系管理概念讲述

1、员工关系系管理百科名片片 HYPERLINK /image/d041a4a19a962bb446106463 o 查看图片 员工关系系管理Emplloyeee RRelaatioons Mannageemennt,EERM从从广义上上讲，员员工关系系管理是是在企业业人力资资源体系系中，各各级管理理人员和和人力资资源职能能管理人人员，通通过拟订订和实施施各项人人力资源源政策和和管理行行为，以以及其他他的管理理沟通手手段调节节企业和和员工、员员工与员员工之间间的相互互联系和和影响，从从而实现现组织的的目标并并确保为为员工、社社会增值值。从狭狭义上讲讲，员工工关系管管理就是是企业和和员工的的沟通管管

2、理，这这种沟通通更多采采用柔性性的、激激励性的的、非强强制的手手段，从从而提高高员工满满意度，支支持组织织其他管管理目标标的实现现。其主主要职责责是：协协调员工工与管理理者、员员工与员员工之间间的关系系，引导导建立积积极向上上的工作作环境目录 HYPERLINK /view/1365702.htm#1#1 l 1#1 员工关系系管理中中包含的的要素 HYPERLINK /view/1365702.htm#2#2 l 2#2 员工关系系管理的的目的 HYPERLINK /view/1365702.htm#3#3 l 3#3 员工关系系管理的的重点 HYPERLINK /view/1365702.

3、htm#4#4 l 4#4 员工关系系管理误误区 HYPERLINK /view/1365702.htm#4_1#4_1 l 4_1#4_1 1.误区区之一“包包论” HYPERLINK /view/1365702.htm#4_2#4_2 l 4_2#4_2 2.误区区之二“均均论” HYPERLINK /view/1365702.htm#4_3#4_3 l 4_3#4_3 3.误区区之三“文文凭论” HYPERLINK /view/1365702.htm#5#5 l 5#5 员工关系系管理的的具体内内容 HYPERLINK /view/1365702.htm#6#6 l 6#6 员工关系系管

4、理的的最高境境界 HYPERLINK /view/1365702.htm#7#7 l 7#7 员工关系系管理（第第二版） HYPERLINK /view/1365702.htm#7_1#7_1 l 7_1#7_1 复旦博学学211世纪人人力资源源管理丛丛书 HYPERLINK /view/1365702.htm#7_2#7_2 l 7_2#7_2 内容简介介 HYPERLINK /view/1365702.htm#8#8 l 8#8 作者简介介 HYPERLINK /view/1365702.htm#9#9 l 9#9 目录 HYPERLINK /view/1365702.htm#10#10

5、l 10#10 员工关系系管理离职职面谈 HYPERLINK /view/1365702.htm#1 l 1 员工关系系管理中中包含的的要素 HYPERLINK /view/1365702.htm#2 l 2 员工关系系管理的的目的 HYPERLINK /view/1365702.htm#3 l 3 员工关系系管理的的重点 HYPERLINK /view/1365702.htm#4 l 4 员工关系系管理误误区 HYPERLINK /view/1365702.htm#4_1 l 4_1 1.误区区之一“包包论” HYPERLINK /view/1365702.htm#4_2 l 4_2 2.误

6、区区之二“均均论” HYPERLINK /view/1365702.htm#4_3 l 4_3 3.误区区之三“文文凭论” HYPERLINK /view/1365702.htm#5 l 5 员工关系系管理的的具体内内容 HYPERLINK /view/1365702.htm#6 l 6 员工关系系管理的的最高境境界 HYPERLINK /view/1365702.htm#7 l 7 员工关系系管理（第第二版） HYPERLINK /view/1365702.htm#7_1 l 7_1 复旦博学学211世纪人人力资源源管理丛丛书 HYPERLINK /view/1365702.htm#7_2

7、l 7_2 内容简介介 HYPERLINK /view/1365702.htm#8 l 8 作者简介介 HYPERLINK /view/1365702.htm#9 l 9 目录 HYPERLINK /view/1365702.htm#10 l 10 员工关系系管理离职职面谈展开 HYPERLINK /view/1365702.htm 编辑本段段员工关系系管理中中包含的的要素现代代的、积积极的员员工关系系管理主主要包含含：劳动动关系管管理（指指传统的的签合同同、解决决劳动纠纠纷等内内容）、法法律问题题及投诉诉、 员工工的活动动和协调调、心理理咨询服服务（现现在企业业中最时时髦、最最流行的的一种福

8、福利，这这项福利利的产生生来源于于日益强强烈的竞竞争压力力）、员员工的冲冲突管理理、员工工的内部部沟通管管理、工工作丰 HYPERLINK /image/8bc3a701cf609c41728da510 o 查看图片 员工关系系管理包包含要素素富化、晋晋升、员员工的信信息管理理（对那那些相对对比较大大，如几几千人的的公司非非常重要要）员工工的奖惩惩管理、员员工的纪纪律管理理、辞退退、裁员员及临时时解聘、合合并及收收购（稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的）工作作扩大化化、岗位位轮换等等。 其中中“劳动动关系管管理”就就是指传传统的签签合同、解解决劳动动纠纷等等内容；而“

9、心心理咨询询服务”是是现在企企业中最最时髦、最最流行的的一种福福利，这这项福利利的产生生来源于于日益强强烈的竞竞争压力力； “员员工的信信息管理理”对那那些相对对比较大大，如几几千人的的公司非非常重要要；另外外“辞退退、裁员员及临时时解聘、合合并及收收购”则则是稍微微消极一一点的员员工关系系管理，是是用来处处理员工工的。 HYPERLINK /view/1365702.htm 编辑本段段员工关系系管理的的目的从影影响员工工关系管管理的三三个方面面，我们们不难得得出员工工关系管管理的最最终目的的不仅仅仅是让员员工满意意，而应应该是使使每一位位“权力力人”满满意的结结论。“权权力人”应应该包括括顾

10、客、员员工、出出资人、社社会与环环境，甚甚至包括括供应商商和竞争争对手在在内。从从目前成成功企业业的企业业文化分分析中看看，他们们都非常常重视对对企业各各种“权权力人”权权力的尊尊重。惠惠普的企企业文化化明确提提出：“以以真诚、公公正的态态度服务务于公司司的每一一个权力力人”的的思想，这这与IBBM公司司的“让让公司的的每一个个成员的的尊严和和权力都都得到尊尊重，为为公司在在世界各各地的消消费者提提供最上上乘的服服务”有有异曲同同工之妙妙。 我时时常听到到有的管管理者讨讨论如何何让员工工努力工工作，但但很少听听到管理理者认真真研究他他们如何何实现对对员工所所承担的的义务的的承诺。包包括工作作的

11、引导导、资源源的支持持、服务务的提供供，更 HYPERLINK /image/5beeba0f380991afaa645711 o 查看图片 员工关系系管理目目标谈不上生生活的关关心；我我也时常常听到直直线经理理关于别别的部门门不配合合自己部部门工作作的抱怨怨，特别别是关于于相互间间的推诿诿、办事事效率低低的议论论，不过过我们很很少逆向向思考我我自己是是如何配配合别人人的。试试想一下下，我们们为什么么不从自自身角度度改变服服务观念念，先让让别人满满意而做做先行者者和倡导导者呢？作为管管理者，我我们在其其中扮演演了什么么角色？为什么么不能成成为公司司利益的的代言人人、企业业文化的的宣传者者，而只

12、只是一味味抱怨呢呢？当听听到消极极的、负负面的或或者笼统统称做所所谓员工工“不满满意”的的议论时时，我们们为什么么不能从从公司的的角度、从从积极的的角度、从从正面的的角度加加以重视视、加以以引导、加加以解决决而是任任其蔓延延呢？这这些问题题或许尖尖锐了一一点，但但这样的的反思会会帮助我我们梳理理和更进进一步认认清员工工关系管管理的目目的，换换句话说说，员工工关系管管理的目目的是我我们每一一个管理理者必须须首先明明确和弄弄清楚的的问题。惟惟有如此此，我们们管理者者才能以以正确的的心态和和寻找适适当的方方法去面面对和解解决员工工关系管管理中的的种种问问题。 HYPERLINK /view/1365

13、702.htm 编辑本段段员工关系系管理的的重点员工成长长沟通管管理据烽烽火猎聘聘数据显显示员工工成长沟沟通可以以细分为为“入司司前沟通通、岗前前培训沟沟通、试试用期间间沟通、转转正沟通通、工作作异动沟沟通、定定期考核核沟通、离离职面谈谈、离职职后沟通通管理”等等八个方方面，从从而构成成一个完完整的员员工成长长沟通管管理体系系，以改改善和提提升人力力资源员员工关系系管理水水平、为为公司领领导经营营管理决决策提供供重要参参考信息息。 HYPERLINK /view/1365702.htm 编辑本段段员工关系系管理误误区当全全面关系系管理在在全球广广泛流行行的时候候，作为为企业，无无不希望望通过提

14、提高客户户和员工工的满意意度，来来增强对对企业的的忠诚度度，从而而提高对对企业的的贡献度度。因此此，对外外实行客客户关系系管理（CCRM），对对内实行行员工关关系管理理（ERRM）就就成为必必然。但但员工关关系管理理管什么么，对此此的认识识并不清清晰， HYPERLINK /image/5f9e93b1ebe7231608230213 o 查看图片 员工关系系管理甚至存在在一定的的误区。 1.误区区之一“包包论”包论论就是只只要是员员工的事事，就什什么都管管。上管管祖宗，下下管子孙孙，外管管世界观观，内抓抓潜意识识。从员员工进入入企业到到离开企企业，不不仅管结结果，更更是管过过程。特特别是烟烟

15、草行业业作为一一个垄断断性的行行业，计计划经济济的痕迹迹更为明明显，把把企业看看成社会会的观念念更为顽顽固。很很多人认认为企业业就应当当对员工工的生老老病死、吃吃喝拉撒撒睡都管管起来，就就应当大大包大揽揽。结果果不仅分分解精力力，效果果也未必必理想，人人际关系系也是越越来越复复杂，给给企业带带来了巨巨大的压压力。企企业的管管理者对对此也是是十分的的困惑。不不管不行行，不管管就意味味着不关关心群众众生活，没没有以人人为本，没没有建设设企业文文化生活活的积极极心态。而而管也未未必行。管管分明就就是企业业办社会会，不仅仅不能提提高企业业的效益益，而且且严重分分散企业业的资源源配置，削削弱企业业的核心

16、心竞争力力。更为为严重的的是这样样的管理理遥遥无无穷期，犹犹如雪球球，越管管越多，越越管越大大，越管管越杂，而而且企业业与企业业之间、员员工与员员工之间间相互攀攀比，不不仅给企企业管理理带来巨巨大的压压力，甚甚至埋下下不安定定的隐患患，给经经营带来来不稳定定的因素素。 2.误区区之二“均均论”不患患贫而患患不均，是是中国特特色。在在企业管管理中，大大数定律律表明，220%的的人做了了80%的工作作，但是是如果是是20%的人拿拿了800%的报报酬，员员工则不不能平衡衡，企业业管理者者也难以以取舍。因因为尽管管这是对对贡献的的肯定，但但绝对是是对现有有分配机机制和分分配思想想的挑战战。 正因因为如

17、此此，以稳稳定、安安定为前前提，对对绩效的的认可还还是停留留在平均均的基础础上，肯肯定了220%的的人而得得罪800%的人人成为管管理的一一个雷池池，不敢敢轻易逾逾越。220%的的人事做做的多，工工作中与与人接触触摩擦也也就相应应增多，群群众关系系本来就就有些微微妙，如如果最后后还拿得得多，无无异于火火中浇油油，陷自自己于不不仁不义义之中。因因此，激激励一旦旦陷入平平均主义义的人际际旋涡，不不仅难以以挣脱，而而且还会会形成一一种后挫挫力，加加速这一一旋涡的的发展。 3.误区区之三“文文凭论”通过过员工关关系管理理，大力力提高员员工素质质，成为为企业员员工关系系管理的的共同目目标。怎怎么提高高员

18、工的的素质，误误区更多多。很多多人认为为，提高高员工的的素质，关关键在于于提高员员工的文文 HYPERLINK /image/a6aed01b92e197b8ae51331e o 查看图片 员工关系系管理化素质；提高员员工文化化素质的的手段，就就是提高高员工的的文凭级级别，初初中成为为高中，高高中成为为大专，大大专成为为本科，本本科成为为研究生生，如此此类推。似似乎文凭凭一高，素素质就完完全提高高了。只只要有文文凭，就就会有水水平。与与此同时时，把学学历结构构作为衡衡量员工工素质的的标准全全面流行行。 这显显然有些些片面。实实行员工工关系管管理本身身就是打打造学习习型组织织的一个个重要方方面，

19、在在提高员员工的满满意度和和忠诚度度基础上上，更易易于建立立企业的的共同愿愿景，通通过员工工个体的的自我超超越，改改善企业业内部合合作的简简单模式式，以目目标的统统一来形形成团队队的合作作，以此此来系统统整合企企业的资资源配置置机制，从从而提高高企业的的核心竞竞争力。学学历教育育是只是是员工素素质提高高的手段段之一，本本质在于于提高员员工的基基本素质质，提高高员工个个人的素素质潜能能，如果果这些个个体不能能形成团团队合作作，那么么企业的的目标就就如一辆辆不同方方向受力力的车，个个体的力力量越大大，对企企业的损损害越大大，最终终除了车车身撕破破以外，很很难想象象还有其其他的结结果。 HYPERL

20、INK /view/1365702.htm 编辑本段段员工关系系管理的的具体内内容从广广义的概概念上看看，员工工关系管管理的内内容涉及及了企业业整个企企业文化化和人力力资源管管理体系系的构建建。从企企业愿景景和价值值观确立立，内部部沟通渠渠道的建建设和应应用，组组织的设设计和调调整，人人力资源源政策的的制订和和实施等等等。所所有涉及及到企业业与员工工、员工工与员工工之间的的联系和和影响的的方面，都都是员工工关系管管理体系系的内容容。 从管管理职责责来看，员员工关系系管理主主要有九九个方面面： 一是是劳动关关系管理理。 劳动动争议处处理，员员工上岗岗、离岗岗面谈及及手续办办理，处处理员工工申诉、

21、人人事纠纷纷和以外外事件。 二是是员工纪纪律管理理。引导导员工遵遵守公司司的各项项规章制制度、劳劳动纪律律，提高高员工的的组织纪纪律性，在在某种程程度上对对员工行行为规范范起约束束作用。 三是是员工人人际关系系管理。 引导导员工建建立良好好的工作作关系，创创建利于于员工建建立正式式人际关关系的环环境。 四是是沟通管管理。 保证证沟通渠渠道的畅畅通，引引导公司司上下及及时的双双向沟通通，完善善员工建建议制度度。 五是是员工绩绩效管理理。 制定定科学的的考评标标准和体体系，执执行合理理的考评评程序，考考评工作作既能真真实反映映员工的的工作成成绩，有有能促进进员工工工作积极极性的发发挥。 六是是员工

22、情情况管理理。 组织织员工心心态、满满意度调调查，谣谣言、怠怠工的预预防、检检测及处处理，解解决员工工关心的的问题。 七是是企业文文化建设设。 建设设积极有有效、健健康向上上企业文文化，引引导员工工价值观观，维护护公司的的良好形形象。 八是是服务与与支持。 为员员工提供供有关国国家法律律、法规规、公司司政策、个个人身心心等方面面的咨询询服务，协协助员工工平衡工工作与生生活。 九是是员工关关系管理理培训。 组织织员工进进行人际际交往、沟沟通技巧巧等方面面的培训训。 HYPERLINK /view/1365702.htm 编辑本段段员工关系系管理的的最高境境界1、员工工关系管管理的起起点是让让员工

23、认认同企业业的远景景。 企业业所有利利益相关关者的利利益都是是通过企企业共同同远景的的实现来来达成的的。因此此，员工工关系管管理的起起点是让让员工认认同企业业的远景景。没有有共同的的远景，缺缺乏共同同的信念念，就没没有利益益相关的的前提。但但凡优秀秀的企业业，都是是通过确确立共同同的远景景，整合合各类资资源，当当然包括括人力资资源，牵牵引整个个组织不不断发展展和壮大大，牵引引成员通通过组织织目标的的实现，实实现个体体的目标标。 企业业的价值值观规定定了人们们的基本本思维模模式和行行为模式式，或者者说是习习以为常常的东西西，是一一种不需需要思考考就能够够表现出出来的东东西，是是一旦违违背了它它就

24、感到到不舒服服的东西西。因此此，可以以说是企企业的价价值观是是企业的的伦理基基准，是是企业成成员对事事物共同同的判定定标准和和共同的的行为准准则，是是组织规规范的基基础。有有了共同同价值观观，对某某种行为为或结果果，组织织成员都都能够站站在组织织的立场场做出一一致的评评价。这这种一致致的价值值观既是是组织特特色，也也是组织织成员相相互区分分的思想想和行为为标识。 所以以，认同同共同的的企业远远景和价价值观，是是建设和和完善企企业员工工关系管管理体系系的前提提和基础础。 2、完善善激励约约束机制制是员工工关系管管理的根根本。 企业业有多种种利益相相关者，但但其创立立和存在在的核心心目标在在于追求

25、求经济价价值，而而不是为为了单纯纯满足员员工个体体利益需需求。因因此，企企业组织织的目标标和其所所处的竞竞争状况况，并建建立企业业与员工工同生存存、共发发展的命命运共同同体，是是处理员员工关系系的根本本出发点点。如何何完善激激励约束束机制，建建立科学学合理的的薪酬制制度包括括晋升机机制等，合合理利用用利益关关系就成成了员工工关系管管理的根根本。 3、心理理契约是是员工关关系管理理的核心心部分。 上个个世纪770年代代，美国国心理学学家施恩恩提出了了心理契契约的概概念。虽虽然心理理契约不不是有形形的，但但却发挥挥着有形形契约的的作用。企企业清楚楚地了解解每个员员工的需需求和发发展愿望望，并尽尽量

26、予以以满足；而员工工也为企企业的发发展全力力奉献，因因为他们们相信企企业能满满足他们们的需求求与愿望望。 心理理契约是是由员工工需求、企企业激励励方式、员员工自我我定位以以及相应应的工作作行为四四个方面面的循环环来构建建而成的的，并且且这四个个方面有有着理性性的决定定关系。心心理契约约给我们们员工关关系管理理带来的的思考是是： 企业业在构建建心理契契约时，要要以自身身的人力力资源和和个人需需求结构构为基础础，用一一定的激激励方法法和管理理手段来来满足、对对应和引引导员工工的心理理需求，促促动员工工以相应应的工作作行为作作为回报报，并根根据员工工的反应应在激励励上做出出适当的的调整；员工则则依据

27、个个人期望望和企业业的愿景景目标，调调整自己己的心理理需求，确确定自己己对企业业的关系系定位，结结合企业业发展目目标和自自身特点点设定自自己的职职业生涯涯规划，并并因此决决定自己己的工作作绩效和和达成与与企业的的共识：个人成成长必须须依附企企业平台台，离开开企业这这个平台台谈员工工个人目目标的实实现只能能是一句句空话，这这好比大大海与溪溪水的关关系，企企业是海海，个人人是水，离离开大海海，溪水水是会干干枯的。这这就是现现代人力力资源管管理的心心理契约约循环过过程，也也是企业业员工关关系管理理的核心心部分。 4、职能能部室负负责人和和人力资资源部门门是员工工关系管管理的首首要责任任人。 在企企业

28、员工工关系管管理系统统中，职职能部室室负责人人和人力力资源部部门处于于联结企企业和员员工的中中心环节节。他们们相互支支持和配配合，通通过各种种方式，一一方面协协调企业业利益和和员工需需求之间间的矛盾盾，提高高组织的的活力和和产出效效率；另另一方面面他们通通过协调调员工之之间的关关系，提提高组织织的凝聚聚力，从从而保证证企业目目标的实实现。因因此，职职能部室室负责人人和人力力资源部部门是员员工关系系管理的的关键，是是实施员员工关系系管理的的首要责责任人，他他们的工工作方式式和效果果，是企企业员工工关系管管理水平平和效果果的直接接体现。 综上上所述，员员工关系系管理的的问题最最终是人人的问题题，主

29、要要是管理理者的问问题。所所以，管管理者，特特别是中中高层管管理者的的观念和和行为起起着至关关重要的的作用。在在员工关关系管理理和企业业文化建建设中，管管理者应应是企业业利益的的代表者者，应是是群体最最终的责责任者，应应是下属属发展的的培养者者，应是是新观念念的开拓拓者，应应是规则则执行的的督导者者。在员员工关系系管理中中，每一一位管理理者能否否把握好好自身的的管理角角色，实实现自我我定位、自自我约束束、自我我实现、乃乃至自我我超越，关关系到员员工关系系管理的的成败和和水平，更更关系到到一个优优秀的企企业文化化建设的的成败。员工关系系管理离职职面谈离职职谈话，与与即将离离职的员员工进行行坦诚的

30、的交流，可可以消释释彼此的的误解，了了解企业业存在的的问题，明明了管理理的得失失。 离职面谈谈的好处处1谈话留留人：对对一些骨骨干员工工的离职职，企业业坦诚相相处，花花时间和和员工沟沟通，可可了解他他们心里里的真实实想法。有有些离职职决定做做得比较较草率的的员工，或或是对离离职本身身就犹疑疑不决的的员工，谈谈话可以以让其改改变主意意。某企企业员工工小刘，因因为不服服从公司司调动，提提出辞职职，在离离职谈话话时，谈谈着谈着着，感受受到公司司对自己己的关注注，觉得得还是留留在公司司好，最最终又决决定留下下来，后后来成为为公司开开拓海外外市场的的功臣。 2发现制制度问题题：企业业的某些些制度，在在公

31、司内内部看或或许没有有什么问问题，但但如果放放在竞争争环境下下，可能能已经为为市场所所淘汰，不不利于企企业发展展。某通通信产品品企业，在在一段时时间里，员员工流失失率居高高不下，经经营者百百思不明明其因。在在引入离离职谈话话工作方方式后，企企业才发发现，原原来竞争争对手的的薪酬制制度在行行业里面面有很强强的竞争争力与激激励作用用，从而而促使该该企业修修改薪酬酬制度，留留住员工工。 3改善企企业管理理：如果果员工的的离职，是是因为上上司管理理技能的的缺乏，或或企业管管理的盲盲点所致致，不加加以改善善，员工工流失将将得不到到控制，企企业本身身的问题题也得不不到解决决。某公公司客户户服务部部门员工工

32、离职谈谈话时表表示，自自己部门门气氛沉沉闷，工工作不开开心。后后来访谈谈该部门门员工，发发现部门门主管管管理刻板板，对下下属过于于严厉。沉沉闷的组组织氛围围，不利利于企业业的客户户服务工工作。经经过调整整，该公公司客户户服务部部门的工工作业绩绩也有了了很大起起色。 4调整招招聘行为为：通过过与离职职员工谈谈话，企企业可以以仔细分分析离职职群体，尤尤其是分分析企业业主动辞辞退人员员以及以以不适应应理由辞辞职的员员工，比比如这些些人员的的特点是是什么，群群体特征征是什么么等等。这这样，企企业就会会发现这这个群体体的问题题所在，发发现他们们与企业业不相融融的原因因，在以以后的招招聘过程程中，就就能较

33、快快剔除不不适合公公司工作作的求职职者。 5消除敌敌意和误误会：有有些员工工离职，是是带着一一肚子怨怨气做出出决定。这这个时候候，一个个公正和和不带偏偏见的离离职谈话话，可以以让员工工将不满满意发泄泄出来，同同时做一一些适当当的抚慰慰工作，必必会取得得员工的的理解。 6给公司司带来长长远利益益：离职职面谈，可可以向员员工表明明，他或或许不适适合公司司，。公公司或许许不适合合他，但但有缘经经历了人人生中的的一段时时光，彼彼此就是是朋友。这这种友善善的信息息是积极极和必要要的，能能为公司司带来长长远的利利益，在在公司有有患难的的时候，离离职人员员也会伸伸出友谊谊之手。华华为和思思科打过过一场官官司

34、，当当时就有有很多华华为的离离职员工工在网上上维护华华为的利利益，特特别令人人感动。 离职面谈谈的障碍碍 离职职谈话不不简单，尽尽管越来来越多的的企业都都在尝试试离职谈谈话，但但要做好好这项工工作也不不容易，在在实施过过程中会会遇到一一些问题题和障碍碍： 表现现一：离离职员工工有所顾顾虑，不不愿多谈谈。某企企业的年年终奖金金，一般般都在第第二年的的6月左左右发，员员工离职职时，顾顾虑自己己的谈话话或许会会影响奖奖金的发发放，于于是闪烁烁其词，不不愿多说说。 表现现二：离离职员工工事不关关己，高高高挂起起。反正正人走都都走了，还还说那么么多干什什么?中中国人典典型的“多多一事不不如少一一事”心心

35、态；影影响着员员工离职职面谈的的深度交交流。 表现现三：离离职员工工去向已已定，声声东击西西。一些些离职员员工，因因跳槽到到竞争对对手那里里，离职职谈话时时，找些些离职借借13进进行掩饰饰，对有有关问题题避重就就轻，蜻蜻蜓点水水，谈不不出所以以然。 表现现四：离离职员工工宁为玉玉碎，不不为瓦全全。某员员工因对对其主管管管理方方式不满满，存在在误解和和偏见，在在离职面面谈时，添添油加醋醋地编些些故事，让让企业花花了很多多功夫，才才弄清其其中的是是非曲直直。 表现现五：离离职访谈谈缺乏技技巧，敷敷衍了事事。与国国际大公公司聘用用顾问公公司进行行离职面面谈或聘聘请有关关专业人人员进行行离职面面谈不同

36、同，国内内企业大大多由人人力资源源部门的的有关人人员 “兼兼任”一一下，谈谈话缺乏乏技巧，内内容敷衍衍了事。 对于离离职谈话话中常见见的这些些障碍和和问题，企企业需要要真正重重视并通通过离职职谈话的的专业化化来解决决。 离职谈话话怎么谈谈要想想离职谈谈话真正正起到消消除误会会、留住住人才、暴暴露问题题等作用用，必须须讲究技技巧性，做做到专业业化。 1明确谈谈话目的的 离职职谈话和和一般的的谈话不不同，具具有明确确的谈话话目的。针针对不同同离职人人员，谈谈话的目目的和重重点会有有所不同同：对骨骨干员工工离职，谈谈话目的的可能在在怎样留留住他；如果留留不住，要要弄清原原因何在在；了解解他下一一步的

37、打打算和如如何保持持与他的的联系。对对辞退员员工的谈谈话，谈谈话的目目的可能能在于解解释和安安抚工作作，回应应他的抱抱怨，结结合他的的特点，给给出建议议。对经经济不景景气时候候的裁员员谈话，目目的侧重重于让员员工理解解政策，并并在公司司政策框框架下，解解释公司司提供的的帮助和和补偿工工作。 如果对对被裁员员工谈话话时，用用留人的的那一套套思路来来谈，员员工只能能是越谈谈越生气气，所以以，离职职谈话需需要注意意对象的的不同，确确立自己己的谈话话目的。 2了解离离职人员员的背景景信息 离职谈谈话需要要知己知知彼；要要达到好好的效果果，一定定要对离离职人员员的基本本信息有有事先的的了解。可可以通过过

38、人事档档案，对对其年龄龄、工龄龄、工作作经历、家家庭情况况以及工工作表现现等有一一个基本本的了解解；也可可以向上上司或有有关人员员，了解解他的工工作表现现、个人人兴趣、有有关的评评价资料料等。这这个工作作做扎实实了，在在离职谈谈话时，就就能把握握谈话的的主动权权。 3熟悉有有关法律律法规和和公司有有关钠度度 有关关法律法法规，是是国家和和社会界界定员工工与企业业之间利利益关系系的文本本文件，越越来越多多的员工工法律意意识和维维权意识识在提高高，在离离职的时时候，可可能会提提到譬如如劳动动法上上有关的的条款要要求，对对此要能能从容应应对。 公司政政策和制制度，与与员工的的切身利利益相关关，如果果

39、离职谈谈话人对对公司的的政策和和制度不不了解，员员工在提提及有关关问题时时，谈话话人不能能作为公公司的代代言人，那那谈话是是没有任任何意义义和价值值的。譬譬如，与与公司裁裁员的离离职人员员谈话，需需要了解解公司的的裁员政政策、补补偿方案案甚至于于业界形形势、市市场表现现等信息息。 4拟定谈谈话提纲纲 谈话话提纲不不一定要要写在纸纸上，但但一定要要有一个个谈话的的要点和和先后顺顺序。离离职员工工一般都都是有工工作经验验的，要要考虑到到他们的的顾虑、性性格、反反应，设设计有关关的谈话话问题。谈谈话者要要将谈话话提纲与与上面的的谈话目目的、员员工的背背景信息息结合起起来，以以确保谈谈话不偏偏离自己己

40、的目的的。谈话话提纲要要考虑到到谈话时时间的控控制，如如何在有有限的时时间内达达到自己己的谈话话目的，是是需要认认真准备备的。 5谈话现现场的控控韵 如如果说，前前面4项项工作都都认真准准备了，谈谈话现场场控制应应该没有有什么问问题。清清楚了自自己要问问什么，也也准备了了离职员员工会提提什么问问题，交交流就不不会浮在在表面上上。 但但离职谈谈话的现现场控制制还有一一些小技技巧需要要掌握：如谈话话地点尽尽量选择择有一定定隐私性性的地方方，避免免被打断断和干扰扰，也较较容易与与员工深深度交流流。谈话话的过程程中，不不要机械械照搬事事先准备备的问题题，要注注意倾听听，理解解离职员员工所说说的意思思和内容容，必要要时进一一步询问问。利用用员工思思考和沉沉默的时时间，回回顾自己己的