人力资源规划与企业规划

1、人力资源源规划讲讲义框架及方方法1. 人力资资源规划划在人力力资源管管理中的的位置。HRPP的意义义、分类类、内容容、程序序。2. HR需需求预测测3. HR供供给预测测4. HR供供求平衡衡5. 人力资资源审计计及成本本核算方法：基基本知识识，重点点提示人力资源源管理概概述第一节 概述述一、人力力资源规规划的含含义案例：SSharrpcoo公司营营销经理理马克在在每周经经理例会会上说，“我有个好消息，我们可以与MEDORD公司签订一大笔合同。我们所要作的是在一年而不是2年内完成该计划。我告诉过他们我们能够做到”。然而人力力资源部部付经理理LINNDA的的话却使使每个人人必须面面对现实实：“在

2、我看看来，我我们现有有的工人人并不具具备俺MMEDOORD公公司的要要求生产产出产品品的专业业知识。在原来来2年的的计划进进度表中中，我们们曾计划划对现有有工人进进行培训训。但按按新时间间表（11年），我我们不得得不到劳劳动市场场上招聘聘具有专专业知识识的工人人。所以以这个新新的时间间表必须须研究。如果我我们要在在1年而而不是22年完成成这一计计划，人人力资源源成本将将会大幅幅度上升升。当然然，1年年是最理理想的，但但是，由由于有约约束条件件，新的的计划实实施的后后果会理理想吗？”分析：人人力资源源计划的的重要性性。含义：根根据企业业发展战战略，使使人力资资源的供供给和需需求平衡衡。包括数量量

3、上的平平衡和结结构上的的平衡。这种平衡衡应该是是动态上上的平衡衡。广义和狭狭义之分分：在不不同的场场合使用用。国外外HRMM常指后后者。狭义：HHR供需需预测，使使之平衡衡。广义：包包括人力力资源供供需计划划、人事事调配晋晋升计划划、员工工技能开开发和储储备、工工资及激激励计划划、定岗岗定员计计划等。对整个个人力资资源管理理过程的的规划。归纳：三三个层次次的含义义：1. 对环境境变化的的预测2. 制定措措施使需需求得到到满足3. 使企业业获得长长期的利利益二、人力力资源规规划的目目的和意意义目的：11.满足足变化的的企业对对人力资资源的动动态需求求；2.开发现现有人力力资源的的潜力。意义：是是

4、实现企企业总体体战略的的保证 检检验企业业各种人人力政策策的效果果（举例例）。 及及时填补补空缺。 减减少未来来的不确确定性。三、人力力资源规规划与企企业规划划是企业规规划的组组成部分分和保证证。企业规划划的内容容：是一个彼彼此协调调的过程程。人力资源源规划要要将人、财、物物充分协协调起来来，实现现企业的的整体战战略。四、人力力资源规规划的种种类先看人力力资源管管理的层层次性：可以看出出，企业业人力资资源管理理是分层层次的，那那么人力力资源规规划也必必然是分分层的。1. 按时间间跨度来来分：长长期、中中期、短短期，大大致是33年以上上，1-3年和和一年。规划期的的长度主主要和企企业面临临的环境

5、境因素的的不确定定性程度度有关。不确定定因素多多，则往往往只能能进行短短期规划划，如果果环境和和稳定，则则可进行行较长期期的预测测。中国的情情况。不确定性性和计划划期长度度 短期期规划：不确定定 长长期规划划：确定定竞争 很多的的竞争者者 强强大的竞竞争地位位社会环境境 多多变的社社会环境境 社社会政治治环境稳稳定产品需求求 不不稳定的的市场需需求 稳定的的需求企业规模模 企企业规模模较小 规模模大，强强大的信信息系统统管理水平平 管管理方式式落后 管理理水平先先进2. 按性质质可分为为战略规规划、战战术规划划和管理理规划。这种划分分和长期期、中期期、短期期划分在在某种程程度上是是吻合的的。3

6、. 安范围围：企业业规划、部门规规划和项项目规划划。五、人力力资源规规划的内内容 简单单来说包包括：人人力资源源的供求求；相关关的方针针政策；人力资资源投资资预算。人力资源源规划内内容表计划类别别 目标标 政策策 步骤骤 预算算 总规划 总目标标：（绩绩效、收收缩、保保持稳定定） 基基本政策策：（扩扩大、收收缩、保保持稳定定） 总总步骤（按按年安排排，如完完善人力力信息系系统） 总预算算：万万元 人员补充充计划 类型、数量、层次，对对人力素素质结构构及绩效效的改善善等 人人员素质质标准、人员来来源范围围、起点点待遇 拟定补补充标准准，广告告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上上岗 招招聘挑选选

7、费用 人员分配配计划 部门编编制，人人力结构构优化及及绩效改改善、人人力资源源能位匹匹配，职职务轮换换幅度。 任职职条件，职职位轮换换范围及及时间 略 按按使用规规模、差差别及人人员状况况决定的的工资、福利预预算 人员接替替和提升升计划 后备人人员数量量保持，提提高人才才结构及及绩效目目标 全全面竞争争，择优优晋升，选选拔标准准，提升升比例，未未提升人人员的安安置 略略 职务务变动引引起的工工资变动动 教育培训训计划 素质及及绩效改改善、培培训数量量类型，提提供新人人力，转转变态度度及作风风 培训训时间的的保证、培训效效果的保保证（如如待遇、考核、使用） 略 教教育培训训总投入入产出，脱脱产培

8、训训损失 工资激励励计划 人才流流失减少少，士气气水平，绩绩效改进进 工资资政策，激激励政策策，激励励重点 略 增增加工资资奖金额额预算 劳动关系系计划 降低非非期望离离职率、干群关关系改进进、减少少投诉和和不满 参与管管理，加加强沟通通 略 法律诉诉讼费 退休解聘聘计划 编制、劳务成成本降低低及生产产率提高高 退休休政策及及解聘程程序 略略 安置置费、人人员重置置费 六、人力力资源规规划的程程序1.调查查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。影响响企业战战略决策策的信息息有：产产品结构构、消费费者结构构、企业业产品的的市场占占有率、生产和和销售状状况、技技术装备备

9、的先进进程度等等企业自自身的因因素；企企业的外外部环境境包括社社会、政政治、经经济、法法律环境境等。这这些外部部因素是是企业制制定规划划的“硬约束束”，企业业人力资资源规划划的任何何政策和和措施均均不得与与之相抵抵触。例例如，劳劳动法规规定：禁禁止用人人单位招招用未满满16周周岁的未未成年人人。企业业拟定未未来人员员招聘计计划时，应应遵守这这一原则则。否则则，将被被追究责责任，计计划亦无无效。2.根据据企业或或部门实实际确定定其人力力资源规规划的期期限、范范围和性性质。建建立企业业人力资资源信息息系统，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。3在分析析人力资资源供给给和需求求影响因因素的基基

10、础上，采采用以定定量为主主，结合合定性分分析的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测。它它是一项项技术性性较强的的工作，其其准确程程度直接接决定了了规划的的效果和和成败，是是整个人人力资源源规划中中最困难难，同时时也是最最关键的的工作。4.制定定人力资资源供求求平衡的的总计划划和各项项业务计计划。通通过具体体的业务务计划使使未来组组织对人人力资源源的需求求得到满满足。5.规划划结果的的监督、评估、反馈和和调整。P9详表表，人力力资源规规划的程程序和方方法。P9案例例。七、人力力资源规规划的层层次这是根据据活动内内容范围围性质，将将规划进进一步分分为若干干各层次次。每一一

11、个层次次有不同同的标准准。1. 环境决决策层2. 组织层层次3. 人力资资源部门门层次4. 人力资资源数量量层次5. 具体的的人力资资源活动动层次第二节 人力力资源需需求预测测案例：Cyntthiaa:人力力资源部部经理Richhardd:一线线管理者者“Cynnthiia,你你说过我我要为增增加一个个排字工工提供依依据，是是什么意意思？ 我110名排排字工中中有1名名刚刚辞辞职，现现在需要要一个人人来顶替替他。我我到这儿儿13年年，一直直是100个排字字工，也也许很久久以前就就是这样样。如果果我们过过去需要要他们，那那么我们们将来也也需要他他们。”Cyntthiaa应该怎怎样回答答呢？一、

12、人力资资源需求求的影响响因素企业外部部因素 企业业内部因因素 人力资资源自身身因素经济 战略计计划 退休社会、政政治、法法律 预算 辞职职技术 生产销售预预测 合同终终止竞争者 企业业扩张 死亡亡 工作作设计 休假假最主要的的是生产产情况，如，一家家PC企企业，每每周装配配10000台，每每台需要要工时110个，共共需1000000个装配配工时。如果一一个人每每周工作作40小小时，就就需要 1000000/400=2550个装装配工人人。从另外的的角度看看，影响响因素可可以包括括：二、 人力资资源预测测技术定性和定定量分析析相结合合。或者者说，主主观判断断和数理理统计两两种基本本类型。不同的企

13、企业对预预测精度度要求是是不同的的。P14预预测精度度登记表表。介绍各种种方法。1. 德尔菲菲法（专专家评估估法）是一种主主观评估估，定性性评估。在没法法采用定定量预测测时，可可以使用用这种方方法。专家可以以是一般般管理人人员，也也可以是是高层管管理人员员或者外外部专家家。举例：估估计采用用某新技技术后公公司可能能需要裁裁员的数数量。 提提出预测测目标和和要求，确确定专家家组 发发放调查查表，专专家进行行预测，统统计整理理预测结结果 对对预测结结果再进进行第二二、第三三轮预测测 得得出结论论。2数学模模型法 一元线线性回归归预测：Y=aa+bXX 利用相相关的软软件进行行分析。找到参参数，求求

14、出方程程，然后后进行预预测。 多元线线性预测测。认为为影响需需求的因因素有多多个。使用软件件同样十十分简单单。Y=b0+b1XX1+bb2X22.+bbnXnn3.趋势势外推法法。也称时间间序列预预测法。实际上上和上述述回归分分析类似似。只是是找需求求和时间间之间的的关系。 直直线延伸伸 滑滑动平均均（移动动平均） 指指数平滑滑4. 生产函函数模型型CD模模型5. 劳动定定额法N=W/q(11+r) Q是现行行定额，RR是生产产率变动动系数，WW计划任任务量。N,需需要量。如果R=0,即即生产率率水平未未变，则则：完成10000台台电脑装装配需要要100000（WW）个工工作小时时，周工工时4

15、00（Q）,则N100000/40=2500个工人人。但如果生生产率提提高了，提提高系数数为0.5， 则NN=1000000/400(1+0.55)=11676. 经验比比例法一些岗位位工作量量和员工工数量之之间有比比较固定定的比例例。如平平均一个个伙夫可可以负责责80个个人就餐餐，如果果工厂8800个个人，就就需要110个伙伙夫。7. 计算机机模拟，变变量很多多，企业业规模很很大时，可可以依赖赖一些预预测软件件进行模模拟。建立模型型，然后后提出问问题：如果在现现有劳动动力数量量基础上上增加110%会会怎么样样？如果工人人采取两两班制或或3班制制会怎么么样？第三节 人力力资源供供给预测测案例：

16、一一家大制制造公司司下属的的一家新新的工厂厂准备开开工，分分析家认认定其新新产品的的需求是是长期的的、大量量的。资资金已经经到位。设备也也准备就就绪。可可以过了了两年，工工厂还是是没有开开工。其其管理者者犯了一一个关键键性的错错误：他他们研究究了人力力资源需需求，但但是没有有研究人人力资源源供给。在当地地劳动力力市场上上，没有有开办新新工厂所所需要的的合格工工人。工工人们在在开始新新工作之之前不得得不接受受全面的的培训。分析：劳劳动力供供给预测测的重要要性。框架：供供给有内内部和外外部两个个来源。一、 人力资资源预测测的概念念1. 对外部部和内部部劳动力力来源情情况进行行预测。和需求预预测不同

17、同：要进进行内部部和外部部的预测测。而需需求预测测只预测测内部。步骤： 内内部人力力资源现现状，人人事调动动的现状状，未来来可能的的人员变变动的情情况，得得出企业业内部人人力资源源供给预预测。 分分析外部部人力资资源供给给的地域域因素：公司所所在地人人力资源源现状；公司所所在地对对人才的的吸引程程度；公公司的薪薪酬制度度对人才才的吸引引程度，公公司本身身对人才才的吸引引力等。 分分析影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素：相关专专业的大大学毕业业生数量量，国家家就业政政策，全全国人才才共需情情况，全全国薪资资水平。 内内部和外外部人力力资源供供给状况况汇总，得得出企业业人力资资源预测测。公

18、司对人人才的吸吸引力的的大小：公司硬件件引力指指数计算算表序号 计算因因素 等次 分值值 权权数 得分1 公公司规模模和实力力 大大 33 22 中 2 小 1 2 公公司声望望 高高 33 22 中 2 低 1 3 公公司位置置 大大城市 3 2 中等城城市 2 偏远地地区 1 4 公公司性质质 外外资 3 1 国企 2 其它 1 5 行行业性质质 新新型产业业 33 11 传统产产业 2 限制性性产业 1 6 工工作和生生活条件件 好好 33 11 中 2 差 1 7 公公司成长长空间 大 3 1 中 2 小 1 8 职职业声望望 高高 33 11 中 2 低 1 得分分 公司引力力指数与

19、与人才管管理策略略1.如果果一个公公司硬件件的引力力指数很很高，那那么它往往往比较较容易吸吸引和留留住人才才，而如如果引力力指数较较低，则则往往要要用更高高好的软软件环境境才能有有效地吸吸引人才才和防止止人才流流失。或或者说，需需要用软软件因素素来弥补补硬件的的不足。可以用用来弥补补硬件不不足的软软件因素素包括：薪资待遇遇，包括括工资、佣金、奖金、员工保保险及休休假等，这这是一种种最常用用补偿方方式。薪薪资是劳劳动所得得，也是是自己个个人价值值的体现现。只要要能提供供足够高高的薪资资和待遇遇，即使使公司硬硬件引力力指数较较低，仍仍然可以以吸引很很多顶尖尖的人才才。效率率工资理理论是近近年来经经

20、济学的的一个热热门话题题，主要要意思是是说通过过实施高高工资政政策可以以有效地地防止员员工流失失和和提提高效率率，因为为高工资资使员工工跳槽和和偷懒的的机会成成本大大大提高。获得较快快的职位位提升。职位提提升是个个人价值值体现的的一个重重要方面面。硬件件环境较较好的大大公司往往往是人人才济济济，因此此要想获获得提升升的机会会是比较较困难的的。相反反在硬件件环境较较差的公公司，被被提升的的机会则则比较大大。和谐和宽宽松的工工作氛围围也能够够对人才才产生吸吸引力。越是大大的公司司，等级级制度和和官僚主主义现象象越是严严重，但但在较小小的公司司里，人人们能够够找到一一种温馨馨的、家家庭般的的感觉。2

21、.还有有一些公公司，硬硬件环境境很差，而而且不能能用传统统的软件件因素弥弥补硬件件的不足足。例如如一家小小公司，不不仅没有有使员工工自豪的的公司声声望，也也没有优优越的工工作条件件，甚至至公司位位置也十十分偏僻僻，更要要命的是是公司还还拿不出出足够高高的薪水水来弥补补硬件上上的不足足。那么么是不是是说这些些企业将将注定会会门庭冷冷落呢？事实上上也未必必。对于于这些公公司来说说，人才才管理应应该独辟辟溪径，出出奇制胜胜。首先，这这类公司司必须十十分清楚楚自己到到底需要要什么样样的人才才，避免免在人才才使用上上向大公公司攀比比，迷信信学历和和经历，忽忽视实际际工作能能力。对对于引力力指数较较高的公

22、公司来说说，留住住人才或或许只要要每月550000元工资资就够了了，但对对小公司司来讲，则则可能要要100000元元才能使使他们真真正的安安心工作作。对于于公司来来讲，这这意味着着成本的的提高。所以公公司必须须对人才才使用的的成本和和收益进进行正确确估计：这么高高的代价价留住他他，他到到底能够够给我带带来多少少收益？是否真真的需要要那些顶顶尖的人人才，退退而求其其次行不不行？需需要记住住的是，人人才本身身并不是是目的，除除非你是是想把人人才当花花瓶。其次，实实力小的的公司用用人上要要采取“不求所所有、只只求所用用”的柔性性策略。可行的的措施包包括：人才租租赁。用用人单位位与个人人之间只只有使用

23、用关系，没没有聘用用合同关关系，一一旦租赁赁期满，租租赁合同同自行解解除，权权利与义义务关系系自然消消失。现现在已经经有很多多城市的的人才服服务机构构开始提提供人才才租赁服服务。吸引各各地人才才打项目目工、打打钟点工工。远程工工作，人人才不必必亲临工工作现场场，而是是以现代代通讯工工具为纽纽带，完完成公司司制定的的任务。第三，这这类公司司还可以以通过激激发人才才的情感感诉求达达到为我我所用的的目的。例如，人人才对家家乡的眷眷恋，人人才和公公司里关关键人物物的共同同爱好，老老板的人人格魅力力，公司司求贤若若渴的行行动（如如三顾茅茅庐）等等等。公公司还可可以通过过帮助人人才解决决个人实实际困难难的

24、办法法来打动动他们的的心。3.少数数实力雄雄厚的大大公司引引力指数数很高，他他们在人人才使用用上有着着小公司司无法比比拟的优优势。即即便他们们提供的的工资待待遇比较较低，也也还是有有很多人人愿意投投奔到他他们的旗旗帜之下下，因为为大公司司的工作作经历是是一种重重要的人人力资本本积累。这样这这些大公公司的人人才使用用成本反反而比小小公司要要低得多多。但大公司司也并不不是没有有人才流流失之虞虞。因为为公司优优越的硬硬件环境境都是相相对的，而而且猎头头公司的的活动越越来越猖猖獗，公公司稍不不注意，一一些关键键性的人人才就给给撬走了了。特别别是人才才流动的的大环境境在改善善，高级级人才的的流动率率在急

25、剧剧提高。有资料料显示，在在硅谷，每每年有220%的的骨干人人才跳槽槽，员工工跳槽的的顾虑比比在公司司内转换换工作的的顾虑还还要少。所以，以以为公司司硬件环环境优越越而忽视视人才管管理工作作，最终终会带来来难以想想象的后后果。这类公司司的人才才管理策策略主要要是培养养人才对对公司的的忠诚。可以用用利润分分享、终终身雇佣佣、弹性性工作制制、升职职、培训训等方法法提高他他们对公公司的忠忠诚度，要要使他们们意识到到他们是是在为自自己的事事业而工工作，从从而以共共同的事事业为纽纽带，将将个人的的利益与与公司的的利益牢牢牢地绑绑定在一一起。4.最后后需要说说明的是是，能够够对人才才产生较较大的吸吸引力的

26、的首先还还是硬件件环境。虽然硬硬件环境境是在短短期内无无法改变变的因素素，但只只要公司司采取得得力措施施，某些些硬件因因素还是是可以得得到改善善，如公公司的声声望、公公司的工工作和生生活条件件等。一一些公司司通过将将部分机机构转移移到大城城市的方方式来吸吸引人才才，如公公司的研研发机构构和销售售机构，都都可以转转移到合合适的地地方以有有利于吸吸引人才才。如果果公司的的硬件因因素改善善了，等等于是栽栽起了一一棵枝繁繁叶茂的的梧桐树树，就不不用担心心没有金金凤凰来来栖身。二、 企业内内部人力力资源供供给预测测内部供给给的影响响因素：自然流流失（退退休、伤伤残、死死亡）内部流动动（晋升升、降职职、平

27、调调）流失（辞辞职、解解聘）公司如果果较小，管管理人员员对情况况了解多多，可以以根据能能力大小小使其能能力和公公司的需需要相适适应。但但随着公公司规模模扩大，这这种匹配配越来越越困难。需要用用一些常常规方法法进行预预测： 人才才信息库库现状核查查接替模型型马尔科夫夫模型1. 人力资资源信息息库即是对公公司所有有员工的的信息进进行登记记。一是是管理能能力（管管理人员员），二二是技能能（一般般技术人人员）。从而可可以产生生两个清清单：技技能清单单和管理理才能清清单。PP26特别别是其中中的管理理人才储储备情况况。贮备备信息要要包括：工作经历历教育背景景优势和劣劣势评价价个人发展展需要目前及将将来提

28、升升的潜力力目前工作作业绩专业领域域工作特长长地理位置置偏好职业目标标追求预计退休休时间个人历史史，包括括心理评评价技能储储备所需要的的信息和和以上是是不同的的。背景和生生平资料料工作经历历专业技能能知识持有的执执照和证证明接受过的的内部培培训以前的工工作评价价职业目标标2. 管理人人员接替替模型管理人员员职位置置换卡：记录管管理人员员的工作作绩效、晋升的的可能性性、所需需要的培培训，从从而确定定企业的的重要职职位空缺缺的合适适人选。19900年曾经经对美国国4000多家大大企业董董事会进进行调查查，大约约四分之之三的企企业有继继任计划划。机密：职职业计划划组织评评价图19995年年2月33日

29、起 编编号： 发展需要要：合同同管理 训练练下属 发展展需要：激励他他人 维持质质量控制制 委委派能力力 潜在职位位：分部部经理 行政政经理 副总总经理 可能替换换：A.B.CC. 可能替替换：EE.F. 这种接替替计划可可以减少少组织的的不确定定性。一一个人对对整个组组织的影影响！小小概率时时间使大大的局势势发生很很大的变变化！3. 现状核核查法对现有人人力资源源的质量量、数量量、结构构以及在在各岗位位上的分分布进行行核查，以以全面掌掌握公司司现有人人力资源源状况。 对对各种职职位进行行分类，划划分级别别（A管管理、BB技术、c服务务、d操操作） 确确定每一一职位每每一级别别的人数数。（每每

30、一级别别人数）P284. 人员接接替模型型和管理人人员接替替模型类类似，但但人员范范围更广广泛。使使用范围围很广，很很常用。5.马尔尔科夫模模型一定时期期人员流流动的概概率现有人员员数量预测未来来各级人人员的保保有数量量三、 企业外外部供给给1. 影响外外部人员员供给的的主要因因素经济形势势当地、行行业劳动动力供求求企业、企企业所在在地对人人才的吸吸引力劳动力市市场发育育程度、户籍制制度的制制约社会就业业意识及及就业偏偏好2. 外部人人力资源源供给的的主要渠渠道中学及各各种职业业技术学学校，中中专大专院校校，研究究生院竞争者的的公司，其其他公司司失业者老年人军人个体劳动动者提示：外招还是是内部

31、提提升？（管管理人员员对晋升升人员的的了解，适适应及学学习、内内部人员员的积极极性）从什么地地区招聘聘，农村村还是城城市？一一个大型型农业设设备制造造企业从从位于农农村的地地方的学学校招聘聘员工十十分成功功，他们们认为，由由于这些些学生来来自农村村环境，能能够很快快适应企企业的运运行方式式。一家家远离城城市的地地区医疗疗中心，发发现生长长在小城城镇的护护士比在在大城市市长大的的护士更更能适应应该中心心的环境境。居住地的的远近？第四节 企业业人力资资源供求求平衡一、 人力资资源供求求平衡的的概念 就是是要实现现需求和和供给在在结构和和数量上上的一致致。需求求和攻击击之间有有四种结结果：1. 供求

32、平平衡2. 供不应应求3. 供过于于求4. 结构失失衡企业发展展阶段与与人力资资源供求求状态：企业发展展阶段 现象象 人人力资源源状态扩张阶段段 需需求旺盛盛 供供不应求求稳定阶段段 数数量上均均衡 结构失失衡衰退阶段段 需需求不足足 供供过于求求案例：PP34日元币值值出口下下降需求减减少必然裁裁员（日日本终身身雇佣制制）建立出出口中心心，到世世界各地地建工厂厂，从而而不受币币值影响响，可不不裁员。二、 人力资资源不平平衡的调调整（一） 供不不应求 企业业内部：提高员员工生产产效率 增加工工作时间间 对现现有职工工培训，使使之适应应新的工工作 工作作的重新新设计 （使使用内部部职工加加班加点

33、点的好处处） 企业外部部：招聘聘正式员员工 临临时工人人 退退休工人人 （使使用临时时公的好好处，增增加工作作的弹性性，非正正规就业业，内部部劳动力力市场。目前世世界各国国临时工工的比例例都呈上上升趋势势。中国国也呈上上升趋势势 ）外包方式式：工作作整块承承包给外外部组织织去完成成。在台台湾日本本欧洲等等地十分分流行。可以解解决工作作弹性的的问题。台湾两两头在外外的模式式。（二） 供过过于求的的调整 产品品和服务务市场是是不稳定定的，经经济形势势时好时时坏，生生产计划划不周密密等都可可能造成成供过于于求的情情况。对于供过过于求，并并不是全全部采用用裁员的的办法，因因为裁员员受到很很多限制制。现

34、在在一般将将公司职职员分成成两部分分：核心心员工和和外围员员工。核核心是不不动的，外外围可以以随订单单数量变变化。1. 减少员员工数量量：提前退休休：部分分员工可可能同意意，部分分不同意意。要提提供足够够的条件件。中国国的买断断工龄。部分国国家修改改了劳动动法，退退休年龄龄不再整整齐划一一。减少新员员工的数数量（限限制雇佣佣）：即即便因自自然减员员而空缺缺，也不不补充新新员工。临时解雇雇（暂时时解雇）。裁员。裁裁员也是是经常使使用的方方法，用用以减少少成本开开支，应应对经济济危机。虽然会会带来很很多不良良后果，但但企业万万不得已已也要裁裁员。中中国的国国有企业业，负担担着特殊殊的使命命，为什什

35、么允许许亏损？就是因因为企业业可以解解决很多多人的就就业问题题。失业业的社会会损失要要远大于于盈利的的经济收收益。目目前，全全球经济济形势不不景气，很很多企业业不得不不通过裁裁员来控控制劳动动力成本本，以提提高竞争争力。2. 减少工工作时间间。将工工作时间间由原来来的400减少为为30.当然这这只适于于小时制制工人。中国一一些企业业的轮休休制度。或者可可以增加加无薪的的假期。中国减少少工时的的历史。中国目目前的工工时数量量。继续减少少法定工工时，让让更多的的劳动者者分享工工作。中中国虽然然在上个个世纪990年代代将周工工时缩短短到400小时，并并且又在在近年增增加了公公共假日日的数量量，但中中

36、国的法法定工时时数仍然然远远高高于西方方发达国国家。中中国现在在的制度度工时数数是每年年19776个小小时，而而德国仅仅为16600小小时，法法国为116500小时，英英美为118500小时。所以缩缩短制度度工时仍仍有很大大的空间间。制度度工时的的进一步步缩短有有利于腾腾出工作作岗位给给更多的的劳动者者分享。对于公公司内部部加班加加点的现现象,要要严格执执行劳动动法有关关延时劳劳动的规规定，并并适当提提高延时时劳动工工资，改改变公司司对劳动动力工资资成本的的权衡，既既可保护护劳动者者的权益益，又可可以减少少企业从从内部增增加劳力力供应的的激。（三） 结构构失衡的的调整如高层人人员短缺缺，底层层

37、人员富富余；技技术人员员短缺，管管理人员员富余等等。可以以通过培培训、人人员调配配。三、 人力资资源规划划的审核核与评估估 人力力资源规规划 人人力资源源管理效效果 就是是人力资资源管理理的反馈馈过程。 审查与与评估的的主要内内容：1. 规划者者对问题题的熟悉悉和认识识程度2. 数据提提供者、规划者者、规划划的使用用者之间间的关系系。3. 信息交交流的难难易程度度4. 人力资资源规划划实施者者对有关关行动方方案的重重视程度度5. 管理者者对人力力资源规规划的重重视程度度人力资源源管理过过程中必必须进行行的对比比（反馈馈）：1. 预测值值与实际际值（需需求、供供给、生生产率等等）2. 实际行行动

38、方案案与计划划方案3. 计划方方案的实实施后果果4. 人力费费用与人人力费用用预算5. 人力资资源管理理成本与与收益四、 人力资资源管理理规划的的编制1、制定定职务编编制计划划 根据据企业发发展规划划，结合合职务分分析报告告的内容容，来制制定职务务编制计计划。职职务编制制计划阐阐述了企企业的组组织结构构、职务务设置、职务描描述和职职务资格格要求等等内容。制定职职务编制制计划的的目的是是描述企企业未来来的组织织职能规规模和模模式。2、制定人人员配置置计划 根据据企业发发展规划划，结合合企业人人力资源源盘点报报告，来来制定人人员配置置计划。人员配配置计划划阐述了了企业每每个职务务的人员员数量，人人

39、员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。制制定人员员配置计计划的目目的是描描述企业业未来的的人员数数量和素素质构成成。3、预测人人员需求求 根据据职务编编制计划划和人员员配置计计划，使使用预测测方法，来来预测人人员需求求预测。人员需需求中应应阐明需需求的职职务名称称、人员员数量、希望到到岗时间间等。最最好形成成一个标标明有员员工数量量、招聘聘成本、技能要要求、工工作类别别，及为为完成组组织目标标所需的的管理人人员数量量和层次次的分列列表。实实际上，预预测人员员需求是是整个人人力资源源规划中中最困难难和最重重要的部部分。因因为它要要求以富富有创造造性、高高度参与与的方法法处理未未来经营营和技

40、术术上的不不确定性性问题。4、确定人人员供给给计划 人员员供给计计划是人人员需求求的对策策性计划划。主要要阐述了了人员供供给的方方式（外外部招聘聘、内部部招聘等等）、人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。通通过分析析劳动力力过去的的人数、组织结结构和构构成以及及人员流流动、年年龄变化化和录用用等资料料，就可可以预测测出未来来某个特特定时刻刻的供给给情况。预测结结果勾画画出了组组织现有有人力资资源状况况以及未未来在流流动、退退休、淘淘汰、升升职及其其他相关关方面的的发展变变化情况况。5、制定培培训计划划 为了了提升企企业现有有员工的的素质，适适应

41、企业业发展的的需要，对对员工进进行培训训是非常常重要的的。培训训计划中中包括了了培训政政策、培培训需求求、培训训内容、培训形形式、培培训考核核等内容容。6、制定人人力资源源管理政政策调整整计划 计划划中明确确计划期期内的人人力资源源政策的的调整原原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。 其中包包括招聘聘政策、绩效考考评政策策、薪酬酬与福利利政策、激励政政策、职职业生涯涯规划政政策、员员工管理理政策等等等。7、编写人人力资源源部费用用预算 其中中主要包包括招聘聘费用、培训费费用、福福利费用用等费用用的预算算8、关键任任务的风风险分析析及对策策 每个个企业在在人力资资源管理理管理中中都可能能遇到风风险

42、，如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满等等等，这这些事件件很可能能会影响响公司的的正常运运转，甚甚至会对对公司造造成致命命的打击击。风险险分析就就是通过过风险识识别、风风险估计计、风险险驾驭、风险监监控等一一系列活活动来防防范风险险的发生生。第五节 人力力资源管管理审计计和评估估人力资源源管理效效果如何何？要及及时进行行评估。要点有有二：人力资源源管理职职能部门门工作的的检查与与评估企业人力力资源管管理成本本效益评评估。一、 人力资资源管理理审计1. 范围：职能部部门工作作情况 人事政政策执行行情况（按按规章办办事情况况） 人力资资源管理理应改善善的方面面 可以以通过设设计人力力资源管管理

43、审计计表来实实施。2. 审计信信息来源源面谈；问问卷；分分析人事事活动记记录；与与其他企企业对比比；人力力资源管管理活动动实验。3. 写出审审计报告告二、 人力资资源管理理成本的的核算(人力资资源会计计)1.人力力资源管管理是有有成本的的，必须须进行成成本收益益对比。人力资源源会计将将人力资资本当作作企业资资源，计计算其成成本和收收益。作用：人人力资源源获得、开发、配置、保护、利用、评价。2.人力力资源成成本的几几个主要要概念原始成本本与重置置成本直接成本本与间接接成本可控成本本与不可可控成本本实际成本本与标准准成本回顾：一、 一个人人力资源源规划的的实例：Honeeyweell公公司的人人力

44、资源源规划： 制定定人力资资源规划划的过程程：1. 组织目目标人力资资源需求求预测2. 员工信信息人力资资源供给给预测3. 缺口分分析和评评价（数数量、结结构、动动态）总量是否否平衡结构问题题：技能能、管理理和操作作职位的的供求科技发展展、企业业生产发发展对劳劳动力的的未来需需求有什什么影响响？职位之间间是否存存在流动动有没有需需要废弃弃的职业业有没有足足够的技技能和管管理人才才储备？是否存在在关键能能力短缺缺？4. 制定和和检验备备选方案案：人员员配备、提升、均等就就业机会会、组织织机构设设计、培培训、薪薪酬5. 方案的的实施6. 监控结结果（反反馈及修修改）规划实施施情况如如何是否具有有较

45、好的的效益规划的不不足之处处何在下一期规规划要注注意哪些些问题？二、 几个相相关案例例：1. 读表工工的学位位JUDYY是一家家电力公公司的人人事经理理，900年代，公公司购买买了服务务于邻近近城市的的公用系系统。这这种扩张张使JUUDY感感到担忧忧。前一一年公司司劳动者者增加了了30%，JUUDY发发现很难难招聘到到足够的的合格的的求职者者。他指指导新的的扩张会会加剧这这一问题题。JUDYY对读表表工尤为为关注。读表的的任务很很简单：到客户户家找到天天然气及及电表记下读读数报告损损坏情况况。无需需计算、决策。每小时时8美元元，共需需37个个，但很很难招满满心，尽尽管工作作算高的的。正当JUU

46、DY考考虑怎样样吸引求求职者时时，人力力资源部部经理SSAM来来电话：“我对工工作条件件中要求求读表工工只有高高中学历历就行这这一条不不满意。从未来来发展考考虑，我我们公司司需要更更高学历历的人。我决定定将读表表工的学学历要求求提高到到大学”。JUDYY：“我们公公司扩张张迅速，需需要足够够的人手手充实到到这些岗岗位。而而大学学学历对此此并不重重要。这这种条件件是不切切合实际际的。”SAM：“我不同同意你的的意见。我们需需要提高高组织中中所有岗岗位的用用人条件件，读表表工这件件事只是是整个工工作的一一个部分分。我的的这项决决定已经经跟总经经理说清清楚了。”问题：读读表工岗岗位是否否需要有有最低

47、学学历要求求？ SAMM关于提提高组织织中所有有岗位的的用人条条件，你你怎样看看待？ 在此问问题上，应应该考虑虑哪些细细节问题题，对学学历问题题，应该该作出怎怎样的规规划？2.案例例 A公公司是山山东一家家知名民民营科技技企业，近近年来取取得突飞飞猛进的的发展。然而，随随着市场场扩大，公公司的各各种资源源被利用用到了极极限，市市场营销销、产品品开发、财务管管理等各各个部门门都处于于超负荷荷运行状状态。管管理层明明显感到到在用人人上捉襟襟见肘、顾此失失彼，公公司发展展后劲不不足，发发展速度度趋于下下降。 分析析 A公公司出现现上述症症状的原原因在于于缺乏战战略性人人才储备备，以致致于人才才不能满

48、满足组织织膨胀的的需要，即即人力资资源与公公司发展展脱节。这种症症状是处处于高速速成长阶阶段的企企业的常常见病。当公司司经营活活动以远远高于人人才增长长的速度度发展时时，就会会产生人人才缺口口(包括括数量和和结构两两方面)，这时时高速成成长带来来的副作作用也显显现出来来：员工工满负荷荷工作，身身体透支支、知识识老化，效效率下降降；市场场服务能能力不足足，产品品质量下下降；技技术储备备缺乏人人力推动动，无法法应对将将来产品品进入衰衰退期的的市场战战略转型型；后续续激励不不足，员员工跳槽槽等等。人才储储备不足足，轻则则会减慢慢企业发发展速度度；重则则可能被被企业自自己的快快速成长长拖死。 诊断断

49、所谓谓战略性性人才储储备是指指根据公公司发展展战略通通过有预预见性的的人才招招聘培训训和岗位位培养锻锻炼，使使得人才才数量和和结构能能够满足足组织扩扩张的要要求。由由此可见见，战略略性人才才储备是是为公司司的长远远发展战战略服务务的，它它服从和和服务于于公司的的长远发发展，包包括前瞻瞻性的人人才招聘聘和内部部培养两两个方面面。 人才才储备是是有成本本的，包包括：11.人员员工资支支出的增增加；22.冗员员造成人人浮于事事，工作作效率下下降；33.因人人员缺乏乏发展机机会造成成的人才才流失。对快速速发展的的企业来来说，过过量的人人员储备备会使前前两项成成本大幅幅度增加加，第三三项成本本则会因因为企业业发展产产生的机机会而抵抵消。人人才储备备不足同同样会产产生额外外的成本本，应付付人员短短缺的招招聘、培培训活动动需要花花费较长长时间，新新员工学学习曲线线的降低低需要较较长过