国有企业经营者薪酬激励的主要问题

1、 国有企业业经营者者薪酬激激励的主主要问题题按照照企业所所有者国国有与非非国有的的性质,我国的的企业可可以分为为两大类类,即国有有(包括国国有控股股)企业和和非国有有企业。从企业业经营代代理人企业业经营者者的经营营劳动的的性质来来说,两类企企业中的的经营者者是相同同的,但在收收入分配配方面却却有很大大的差异异,都面临临着许多多问题。国有企企业经营营者薪酬酬激励方方面存在在的主要要问题是是:经营者者总体收收入水平平偏低,薪酬激激励机制制不合理理,薪酬激激励的满满意度低低。1.经营营者总体体收入水水平偏低低。改革革开放以以来,国有企企业经营营者收入入水平有有了较大大提高,收入形形式日趋趋多样化化,

2、特别是是部分企企业实行行年薪制制、持股股和股票票期权等等分配形形式,确实使使得一些些经营者者走上了了高收入入阶层。但是,从总体体水平上上看,国有企企业经营营者收入入水平还还比较低低,这表现现在:(1)薪薪酬水平平不合理理,收入明明显偏低低。课题题组对经经营者进进行马斯斯洛需求求层次模模型、赫赫兹泊格格双因素素模型、奥尔德德弗E-R-GG模型的的调查分分析发现现,在对经经营者层层的激励励中,外在激激励,如工资资报酬、福利待待遇等水水平不合合理,激励不不足,工资报报酬、福福利待遇遇、工作作条件的的满意度度都较低低。具体体地分析析,薪酬水水平不合合理总体体体现在在经营者者薪酬水水平偏低低上。中国国的

3、企业业经营者者特别是是国有企企业经营营者付出出的劳动动比世界界上其他他国家企企业家的的劳动大大得多,(2)他们不不仅要承承担企业业获取经经济利润润的责任任,并且绝绝大多数数经营者者还兼任任多种其其他工作作,(33)还要要承担职职工住房房、医疗疗等方面面的社会会责任和和维护社社会稳定定的政治治责任。后几项项责任在在世界上上几乎任任何一个个国家的的经营者者那里都都不存在在。但是是,他们得得到的只只是职工工平均工工资2-3倍的的收入。而发达达国家企企业经营营者年薪薪通常是是一般员员工的660倍,美国的的大企业业甚至高高达2000余倍倍(4)。课课题组的的调查结结果也支支持经营营者收入入明显偏偏低结论

4、论。我们们的被调调查者220011年平均均年薪为为10.57万万元,经营者者与一般般员工平平均薪酬酬差距仅仅为4.2倍左左右(见表1)。而国国有企业业经营者者平均年年薪更低低,只有6.3万元元,与一般般员工的的差距仅仅为2.52倍倍(见表2)。请注注意,这种现现象的发发生地是是处于全全国社会会经济发发展水平平前列的的首都北北京。表11经营营者与其其他员工工之间的的薪酬差差距职务务等级样本本数(个)薪酬酬平均值值(万元)工人、职员 64492.55技术类类人员 12254.00中层管管理人员员 18815.33经营者者层 1665 100.6合计112204.33职务务等级经营者者薪酬是是其他人

5、人员的倍倍数工人、职员4.22技术类类人员2.77中层管管理人员员2经营者者层1合计数据据来源:调查组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。国有有企业经经营人员员所付出出的大量量超额劳劳动未能能得到承承认,而且其其收入与与企业经经营业绩绩相关性性不大,与企业业对国家家的贡献献“不对称”。体现现在目前前普遍存存在的“富庙穷穷方丈”现象。不少业业绩好的的企业,经营者者层的薪薪酬由于于受到历历史上低低工资水水平的影影响、员员工和上上级主管管单位的的平均主主义、“不患寡寡而患不不均”的薪酬酬文化的的影响,薪酬水水平与其其创造的的利润比比显得很很低。云云南红塔塔集团前前董事长长褚时健

6、健的辩护护律师在在他为褚褚时健的的辩护词词中算过过一笔帐帐:褚时健健当了117年厂厂长,红塔集集团创造造利税8800亿亿元,褚时健健17年收收入约为为80万元元。即企企业每创创造利税税1亿元,褚时健健收入110000元;如果加加上“红塔山”品牌3552亿元元,收入比比例更降降为6449元。正是这这种“富庙穷穷方丈”现象背背后的心心理失衡衡成为某某些经营营者进行行经济犯犯罪的一一个诱因因。中国国第一汽汽车集团团几十年年累计上上缴国家家利税2200多多亿元,是建厂厂之初国国家6亿元投投资的330多倍倍,仅19999年就就实现利利税333亿元。但是99名企业业领导人人合起来来的年收收入总额额仅为33

7、2万元元(人均不不及4万元),不到企企业实现现利税的的万分之之一。中中国第一一、第二二重型集集团公司司的总经经理19999年年的收入入还不足足2万元。像海信信、中石石化、武武钢等职职工上万万人、资资产几十十亿元的的大型企企业,其经营营者的年年收入不不过三、四万元元(5)。他他们的收收入远不不能与发发达国家家的同行行进行相相对比较较,即使与与国内的的非国有有企业进进行绝对对比较也也是明显显偏低的的。(2)国国有企业业经营者者与其他他所有制制形式企企业的经经营者收收入差距距悬殊。国有有企业经经营者的的收入比比其他所所有制形形式的企企业的经经营管理理人员的的收入要要低得多多。有关关资料表表明,119

8、999年企业业经营者者年工资资收入在在2万元以以下的,国有企企业经营营者占662.22%(66)。另另外,非国有有企业经经营者平平均年薪薪水平为为13.2万元元,国有企企业经营营者平均均年薪水水平6.3万元元,相差2.1倍。这种差差距还大大于国有有企业与与非国有有企业其其员工之之间的薪薪酬差距距。如中中层管理理人员的的薪酬差差距为机机问卷调调查数据据显示:不同所所有制企企业薪酬酬水平不不同,非国有有企业为为2.002倍,技术类类员工的的薪酬差差距为11.977倍,普通员员工薪酬酬差距为为1.332倍(见表2)。表22国有有企业与与非国有有企业不不同类型型员工的的薪酬水水平员工职职务等级级企业所

9、所有制类类型平均值值(万元)非国有有/国有标准差差国有有2.22 11.199 11.322工人、职员非非国有2.99 33.288合计计2.55 22.299国有有2.99 11.855 11.977技术术类人员员非非国有5.77 44.344合计计4.00 33.377国有有3.99 22.099 22.022中层层管理人人员非非国有7.99 88.899合计计5.33 55.911国有有6.33 66.677 22.100经营营者层非非国有 133.2177.777合计计 100.1155.055数据据来源:调查组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。这说说明在国国有

10、企业业中存在在着低职级级员工的的薪酬水水平与企企业外部部薪酬水水平的差差距小,而中级级管理人人员的薪薪酬水平平与企业业外部薪薪酬水平平的差距距大,经营者者的差距距最大;国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距小于非非国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距的情况况。显然然,国有企企业经营营者在薪薪酬方面面受到的的激励力力度过小小,难以激激发经营营者的积积极性,同时,经营者者薪酬水水平缺乏乏对外竞竞争力。造成上上述局面面的原因因,既有计计划经济济体制遗遗留下来来的影响响,又有长长期形成成的根深深蒂固的的平均主主义观念念的制约约,还有国国有企业业经营者者身份定定位不清清、不准准的问题题(是政府府官

11、员还还是职业业经理人人?)。在在这些原原因的影影响下,政府有有关部门门规定国国有企业业厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍,不能高高出本地地区平均均收入的的5倍;在这样样的影响响下,许多国国有企业业员工依依然保持持着员工工与企业业经营者者一样是是价值的的创造者者,企业获获得利润润,是大家家共同创创造的,经营者者的收入入不应该该比员工工高出许许多这样样一种观观念。课课题组的的“公众薪薪酬问卷卷调查”(7)的相相关结果果实证地地说明了了这种观观念的普普遍性。2.薪酬酬激励机机制不合合理。(1)薪薪酬决定定机制错错位。我国国政府有有关部门门规定国国有企业业厂长(经理)的收入

12、入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍(随着薪薪酬制度度的不断断改革,人们对对经营者者与一般般员工薪薪酬差别别扩大的的耐受力力也在增增强,北京市市于20000年年将上述述的关系系系数放放宽到110倍)。其本本意显然然并非认认为经营营者们薪薪酬水平平已经很很高了,而是顾顾虑一般般员工的的认识,顾虑国国有企业业经营者者与政府府机关中中的官员员们的收收入差别别。但是是这并不不符合市市场经济济条件下下经营者者薪酬决决定的一一般原则则。课题题组进行行的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,目前与与经营者者收入相相关的因因素,按重要要程度依依次为:利润增增长率、销售收收入增长长率、员员工收入入水平、行业

13、和和净资产产增值率率,如图1所示。而经营营者青睐睐的与薪薪酬水平平相关的的因素却却是利润润增长率率、销售售收入增增长率、净资产产增值率率、经营营风险和和企业规规模,如图2所示。(此处处有公式式或插图图)(此处处有公式式或插图图)可见见,作为经经营者而而言,是不大大希望将将员工收收入水平平作为其其薪酬水水平的依依据,而是希希望通过过业绩和和经营难难度来确确定其薪薪酬水平平。与员员工的收收入水平平挂钩,一方面面可能会会造成经经营者层层为提高高自己的的工资而而变相提提高员工工的工资资,以此来来增加经经营者的的收入,从而造造成人工工成本上上涨过快快,削弱企企业的竞竞争力和和发展后后劲。另另一方面面,企

14、业经经营者薪薪酬水平平与市场场水平不不接轨,激励力力度小,还有可可能导致致经营者者为了满满足自身身利益,通过职职位消费费膨胀、以权谋谋私等损损害所有有者利益益的手段段达到自自己的目目的。在激激烈的市市场竞争争的环境境下,企业经经营者薪薪酬决定定的依据据主要应应该是:经营者者劳动创创造的价价值、经经营者人人力资本本价值以以及经营营者市场场的供需需状况。显然,经营者者薪酬决决定的首首要因素素应该是是他们对对所有者者的贡献献。我国国国有企企业经营营者的薪薪酬决定定机制恰恰恰在这这方面存存在着比比较严重重的问题题。(2)尚尚未形成成与企业业经营者者对出资资者的贡贡献相联联系的制制度化薪薪酬机制制。一方

15、方面,如前所所述,在国有有企业中中,业绩优优秀企业业经营者者不一定定获得高高收入,另一方方面,业绩很很差企业业的经营营者不少少获得极极不相称称的高收收入;该得到到的人很很可能得得不到,不该得得到的人人有不少少却得到到了。这这种现象象甚至在在对社会会公众公公开的上上市企业业都堂而而皇之的的大量存存在。证证券周刊刊杂志志在20002年年第500期刊载载了著名名财经记记者、公公司研究究专家贺贺宛男对对6500余家上上市公司司、数千千名高管管的收入入状况的的统计研研究结果果(笔者注注:贺宛男男的研究究未说明明6500余家上上市公司司中国有有控股企企业的数数量。为为此,根据我我国上市市企业中中,国家股股

16、、国有有法人股股的数量量平均占占总股本本的600%以上上的事实实推算,6500余家上上市公司司中的绝绝大部分分应是国国有控股股企业)。“19998年,董事长长、总经经理(统称老老总)这两个个职位的的平均年年薪为5517661元,月薪约约43000元。而20001年年,据不完完全统计计,沪深11170余余家上市市公司的的114497名名董事、监事和和高级管管理人员员,合计领领取年薪薪894472万万元,平均每每人年收收入7778222元,月薪约约64885元。与之形形成反差差的是,同期以以每股收收益衡量量的业绩绩指标却却从0.21775元降降至0.13669元,下降377%,近近四成。同时,高管

17、中中的“高薪队队伍”越来越越大。去去年,前三名名高管领领薪在1100万万以上的的公司有有50家,这远远远超出往往年水平平,其收入入的增长长速度远远远超过过企业员员工,也超过过所有高高管的平平均水平平。另外外,“亏得越越多拿的的越多”现象明明显。广广东科龙龙电器亏亏损155.555亿元,111名高高管却合合计领薪薪27446.66万元,33名最高高者合计计领薪118899万元,列沪深深11770多家家上市公公司高管管薪酬之之首。类类似的还还有上海海的国嘉嘉实业(现为STT国嘉)。该公公司去年年亏损11.688亿,可11名高高管年薪薪3100万元,人均288万。另另外,清华紫紫光、大大江股份份和深

18、科科技3家公司司也是业业绩亏损损,但老总总(前3名高管管)照拿百百万年薪薪。”(8)所有有者的代代表有权权无责,导致无无人对国国有产权权最终负负责,结果是是企业的的经营成成果与经经营者的的利益无无关,有了业业绩是经经营者努努力的结结果,更是政政府管理理部门的的业绩;企业经经营不好好,经营者者却没有有能力承承担损失失的责任任,还有理理由把责责任推向向政府,使企业业负赢不不负亏,政府(所有者者)却承担担了无限限责任。在企业业效益好好的时候候要发奖奖金,企业没没有效益益的时候候还要发发奖金,形成企企业亏损损的时候候跟上级级单位要要钱也要要发奖金金的现象象,这完全全是国有有股股权权虚设、无人真真正代表

19、表国有股股权、企企业“内部人人控制”造成的的。只有有与贡献献相联系系、相匹匹配的经经营者收收入才是是公正的的、公平平的。从从图2也可以以看出经经营者是是希望增增大业绩绩和经营营风险与与收入相相关程度度的。要要求多数数人在现现时的社社会环境境中仅凭凭道德和和觉悟去去无私地地努力工工作是不不现实的的,只有用用市场化化的标准准来评价价经营者者的价值值和贡献献,令经营营者的薪薪酬收入入与其贡贡献紧密密相联,中国企企业特别别是国有有企业的的经营者者才能焕焕发出新新一轮的的创业激激情,引领企企业步入入全球一一体化的的新的竞竞争时代代。与企企业经营营者对出出资者的的贡献相相联系的的制度化化薪酬机机制的形形成

20、,不是薪薪酬机制制本身所所能解决决的,这与企企业的约约束机制制,与企业业的治理理结构等等更深层层次的问问题有密密切的联联系。(3)经经营者的的薪酬结结构中缺缺乏中长长期激励励机制。年薪薪制激励励和股权权型激励励在薪酬酬激励机机制中属属于中长长期激励励,由于与与经营业业绩相联联,激励的的强度大大。有关关研究表表明,220000年我国国实行年年薪制的的国有企企业只有有74000余家家(9),实行股股票期权权激励的的更是廖廖廖无几几。课题题组的“经营者者薪酬调调查”结果显显示,目前采采用“基本工工资+奖金/分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中,国有企企业为775.77%),其次是是年

21、薪制制,占8.11%(其其中国有有企业为为5.33%),实行股股权薪酬酬的企业业最少,仅有4.6%(其中,国有企企业为33.1%。)。其它它形式的的占200%。这说说明,多数企企业经营营者的薪薪酬构成成中固定定工资所所占比例例大,而与其其经营业业绩关系系紧密的的浮动薪薪酬所占占比例小小。而据据太平国国际管理理咨询公公司发布布的20000年年环球薪薪金调查查报告显显示,国际上上高级经经营管理理人员总总薪酬包包括的项项目主要要有如下下6项:基本薪薪金:年薪,还有与与工作表表现无关关的奖金金及盈利利分成;非固定定奖金:以个人人表现为为基准的的奖金;强制性性公司供供款:企业提提供社会会保障、强制性性福

22、利计计划以及及作为降降职补偿偿的款项项;自愿性性公司供供款:一般性性企业供供款与非非官方退退休金、人寿保保险、医医疗及其其他自愿愿性员工工福利计计划;特殊津津贴(包括总总裁退休休金):一般给给予经理理级员工工,例如员员工、俱俱乐部会会籍等特特殊津贴贴的现金金价值;长期服服务奖金金:长期奖奖金的年年值(如认股股权、股股票及其其他奖励励)。从总总薪酬构构成上看看,职位越越高,薪酬的的构成越越丰富。大部分分高薪酬酬国家的的CEOO级别人人员都包包含上述述6项或6项中的的多数薪薪酬种类类,而我国国内地大大多数企企业经营营者的薪薪酬中大大多只包包含基本本薪金、非固定定奖金、强制性性公司供供款三项项内容。

23、(10)如前前所述,目前我我国实行行主要由由企业经经营业绩绩决定经经营者薪薪酬收入入的年薪薪制的企企业尚不不多,全国仅仅有70000多多家;采用将将企业经经营者层层薪酬与与企业长长期利益益挂钩的的长期激激励方式式(如股票票期权、股票增增值权等等)的企业业更少。虽然实实行年薪薪制、股股票激励励的企业业不多,但是人人们对年年薪制、股票激激励等薪薪酬分配配方式却却大多认认为是具具有较强强的激励励作用的的。课题题组的薪薪酬调查查结果显显示,1166位位经营者者中,有43.3%的的人认为为年薪制制最能激激励经营营者,认为股股权薪酬酬最有激激励作用用的占332.77%(图图3)。进进一步分分析可以以看到,

24、经营者者职务产产生方式式的不同同会使经经营者对对最能产产生激励励作用薪薪酬模式式的看法法造成差差异,如表3所示。通过行行政任命命担任国国有企业业领导人人的经营营者的被被调查者者与非行行政任命命的经营营者相比比对股票票期权的的激励作作用的认认识有很很大的差差距,说明他他们对股股票期权权这种长长期激励励模式的的认同远远不及通通过竞争争受聘成成为企业业领导人人的经营营者,说明竞竞争聘任任的经营营者更愿愿意与股股东的利利益长期期结合在在一起,以企业业的长期期发展来来证明其其经营才才能。(此处处有公式式或插图图)表33不同同职务产产生方式式的经营营者在最最能产生生激励作作用薪酬酬模式选选择上的的差异工资

25、资+奖金(%)年薪制制(%)股权薪薪酬(%)其他他(%) 合计行政政任命5.88 822.411.80 1000竞争争聘任17.7 299.447.1 5.8 1000其其他 0 333.344.4 222.3 1000另外外,对企业业经营者者只有在在岗位时时的激励励,没有根根据企业业经营者者在岗时时的业绩绩表现及及有利于于企业长长期发展展的各种种行为而而给予离离职后的的奖励机机制也是是不容忽忽视的一一个问题题,这个问问题是“59”岁现象象产生的的原因之之一。3.经营营者对薪薪酬激励励的满意意度低。课题题组的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经营者者对薪酬酬激励的的满意度度不高,对薪酬酬的满意

26、意度显著著低于其其需要。“经营者者薪酬调调查”中,设计了了与工作作激励有有关的115个动动机因素素(见表4)和工作作满意度度方面的的调查内内容。被被调查者者分别按按对其工工作的“重要性”和“满意程程度”选择5个因素素进行排排序,将排在在第一位位的赋值值为5分,第二位位的赋值值4分,第三位位的赋值值3分,第四位位的赋值值2分,第五位位的赋值值1分,未人选选的赋值值0分。表44经营营者的工工作动机机均值及及动机分分层检验验表动动机均值值N=444检验1:Tesst VValuue=11 dff=433动机机因素动机均均值 tSigg.(22-taaileed)工作作内容 2.84.8870成就感感

27、 1.983.77140.0001报酬酬动机 1.913.00910.0003自我我进步 1.050.11820.8856自主性性 1.020.00910.9928上级级认可 0.96 -00.20020.8841同事事合作 0.86 -00.59960.5555责任感感 0.86 -00.60080.5546福利利待遇 0.73 -11.33370.1188下级级拥护 0.7 -11.40090.1166社会会地位 0.61 -11.97750.0055晋晋升 0.52 -22.70030.001企业业感情 0.39 -44.09980社会会价值 0.43 -44.96630工作作条件 0.

28、18 -99.33310动动机均值值N=444检验2:Tesst VValuue=22 dff=433动机机因素动机均均值 t Siig.(2-ttailled) 工作作内容 2.82.1158 0.0377成就感感 1.98 -00.0886 0.9322报酬酬动机 1.91 -00.3009 0.7599自我我进步 1.05自主性性 1.02上级级认可 0.96同事事合作 0.86责任感感 0.86福利利待遇 0.73下级级拥护 0.7社会会地位 0.61晋晋升 0.52企业业感情 0.39社会会价值 0.43工作作条件 0.18动动机均值值N=444根根据统计计检验结结果进行行动机分分层

29、动机机因素动机均均值工作作内容 2.8第一层层均值23=最重重要的动动机因素素成就感感 1.98第二层层均值=22=重要要的动机机因素报酬酬动机 1.91自我我进步 1.05自主性性 1.02上级级认可 0.96第三层层增值=1同事事合作 0.86责任感感 0.86福利利待遇 0.73下级级拥护 0.7社会会地位 0.61晋晋升 0.5211=不起起作用的的动机因因企业业感情 0.39第四层层均值1素社会会价值 0.43工作作条件 0.18调查查结果显显示经营营者的前前5位工作作动机排排序为:工作内内容、成成就感、报酬、自我进进步机会会、工作作自主性性。依调调查数据据的统计计检验结结果可以以将

30、工作作动机进进行分层层,其中:工作作内容,位于第第一层;成就报酬动动机,位于第第二层;自我进进步工作自自主性上级级的认可可体现现责任心心和道德德感同事合合作福利待待遇下级拥拥护,位于第第三层;社会声声誉与地地位晋升社会价价值企业感感情工作条条件,位于第第四层。然后后对经营营者的工工作满意意度进行行分析,结果表表明,经营者者最满意意的5个工作作按重要要性与工工作动机机的排序序有所不不同,经营者者工作满满意度的的排序是是:工作内内容、成成就感、工作自自主性、同事合合作、体体现责任任心、道道德感。将统计计检验结结果分层层后,工作作内容成就就感,位于第第一层;工作自自主性同事事合作体现现责任心心和道德

31、德感报酬上级的的认可下级级的拥护护自我我进步的的机会社会会声誉和和地位社会会价值,位于第第二层;企业感感情福利待待遇工作条条件,位于第第三层;晋升机机会位于于第四层层。最后后,将工作作动机与与工作满满意度进进行比较较(见表5),可以以看到薪薪酬和晋晋升方面面的满意意度显著著低于这这两个方方面的需需要,尤其是是薪酬需需要的满满意度十十分低。表55经营营者工作作动机与与工作满满意度比比较分析析满意度度-需要强强度平均数数显著著性(双尾)工作内内容需要要 -11.000 0.2644社会声声誉和地地位需要要 -00.477 0.3577福利待待遇需要要 -00.355 0.1088报酬需需要 -00

32、.300 0.0022*晋升需需要 -00.144 0.0277*同事合合作需要要0.005 0.1333自我进进步需要要0.007 0.5966企业感感情需要要0.114 0.4255自主性性需要0.116 0.2344上级的的认可需需要0.221 0.7466体现责责任心和和道德感感需要0.223 0.5599成就感感需要0.333 0.8800工作条条件需要要0.335 0.1244社会价价值需要要0.447 0.0466*下级的的拥护需需要0.447 0.3777数据据来源:调查组组的“经营者者薪酬调调查”数据。即使使在总体体低下的的薪酬满满意度中中,国有企企业的经经营者与与股份制制、

33、三资资企业的的同行相相比,处于最最低的水水平(见表6)。即薪薪酬与福福利待遇遇对国有有企业、股份制制企业、三资企企业的经经营者来来说都是是强动机机,但是,满意度度在国有有企业是是最缺乏乏的,激励效效果最差差(见表7)。表66不同同所有制制经营者者在各动动机因素素上的满满意度国企企股份三资自主性性*几乎感感觉不到到满意满意较多满满意责任感感*较多满满意0较少满满意社会价价值*较多满满意较少满满意0下级拥拥护*较多满满意几乎感感觉不到到满意0成就感感*满意满意较少满满意同事合合作* 较多满满意较多满满意几乎感感觉不到到满意平平均满意意度离差差自主性性*2.771.22 责任感感*1.771.22 社会价价值*1.771.22 下级拥拥护*1.331.22 成就感感*3.330.99 同事合合作* 2.330.99 续表表国企企股份三资上级认认可* 较少满满意几乎