民营企业薪酬管理的培训资料

1、民营薪酬酬管理培培训民营企业业薪酬管管理培训训1.1 民企薪薪酬管理理中存在在的问题题下面内容容中所提提及的民民营企业业，主要要是指由由科学技技术专家家、或有有技术背背景以及及有一定定经济基基础的人人员，创创办的计计算机、网络通通讯、生生物化学学等前沿沿科技创创新新领领域的高高成长企企业群。在组织织形态上上而不论论其具体体的是股股份制、合伙制制亦或是是个人业业主制。1.1.1我国国民营企企业成长长和发展展的现状状20世纪纪90年年代以来来，民营营企业异异军突起起，成为为一支支支撑中国国经济的的生力军军。创业业者以个个人出资资、多人人合伙或或“挂靠”在某个个集体或或国有单单位名义义下，通通过贷款

2、款集资，吸引高高素质、专业化化的人力力资本“白手起起家”，很快快通过自自主经营营、自负负盈亏、自我积积累、滚滚动发展展迅速成成长壮大大起来。因此，人力资资本产权权安排和和运营管管理对于于民营企企业来说说具有比比其他企企业更为为重要、更为特特殊、更更有战略略决定性性的意义义。但是，由由于历史史等复杂杂原因，民营企企业大都都面临产产权不清清、人力力资本激激励不足足的“死结”，成为为阻滞民民营企业业进一步步发展的的一大瓶瓶颈，甚甚至发生生人力资资本运营营危机。1.1.2目前前民营企企业薪酬酬管理存存在的问问题目前我国国民营企企业内部部薪酬管管理由于于各种客客观或主主观上的的原因，普遍表表现为与与现代

3、薪薪酬管理理在理念念、方法法和技术术等方面面存在着着一定的的脱节，因而在在其薪酬酬管理上上的具体体操作上上存在着着许多问问题和不不足。第一，薪薪酬设计计缺乏理理性的战战略思考考。许多多民营企企业对自自己的发发展战略略思考不不多，更更谈不上上以人力力资源发发展战略略去支撑撑企业发发展战略略。在薪薪酬政策策的确定定上缺乏乏长期的的、战略略性的规规划，往往往是由由企业老老总个人人说了算算，存在在极大的的随意性性和偶然然性。在在确定薪薪酬时，一些老老总往往往不顾是是同行其其他企业业的薪酬酬水平，对市场场一般薪薪酬水平平把握也也是常常常若明若若暗，而而对本企企业内部部员工在在企业的的地位和和作用也也不作

4、明明确区分分，只凭凭自己的的感觉“一相情情愿”的来确确定其薪薪酬。这这样做的的后果是是薪酬不不但不具具有任何何竞争性性和激励励性，反反而导致致战略性性员工的的流失，吸引、留住人人才的困困难，员员工的人人力资源源潜力不不能得到到充分发发挥。第二，薪薪酬设计计原则把把握不全全。一般般说来，民企老老总们会会注意到到薪酬管管理中公公平原则则的若干干方面，如各生生产要素素所有者者所得的的公平、同等级级员工薪薪酬的横横向公平平、不同同等级员员工的纵纵向公平平等，但但对由公公平原则则派生的的利害相相等原则则等却未未必能够够考虑周周到。特特别是在在确定战战略性员员工，比比如对各各级管理理者薪酬酬的确定定，常常

5、常不能对对他们的的管理幅幅度、管管理半径径在薪酬酬方面作作出恰如如其分的的反映；又如企企业的核核心技术术人员，往往不不能按其其技术工工种、技技术等级级等给予予不同的的对待。第三，重重视“外在薪薪酬”而忽视视“内在薪薪酬”。上文已已经提出出，广义义的薪酬酬可分为为内在薪薪酬与外外在薪酬酬两个部部分。前前者是人人们从工工作本身身中得到到的满足足，它一一般无须须企业耗耗费什么么经济资资源。后后者则是是企业支支付给员员工的工工资、奖奖金、津津贴、福福利、养养老保险险等实质质性的东东西，它它需要企企业在经经济资源源方面付付出相应应的代价价。内在在薪酬和和外在薪薪酬在一一定程度度上具有有相互替替代和补补充

6、的作作用。因因此，当当员工在在企业内内的内在在薪酬较较低时，客观上上要求以以相对较较高的外外在薪酬酬来作出出补偿，以使其其在心理理上得到到满足。这从另另一个角角度也就就是说，当企业业外在薪薪酬的竞竞争性较较差时，可在内内在薪酬酬方面给给予一定定的补偿偿。可在在实际生生活中，民企老老总们一一般理解解的薪酬酬就是我我们所说说的“外在薪薪酬”，而忽忽视“内在薪薪酬”。在相相当多情情况下，由于老老总们对对员工人人格尊重重不够，甚至根根本没有有注意到到“内在薪薪酬”的存在在，导致致的后果果是员工工的内在在薪酬为为负数，员工对对企业的的满意度度极低，劳资关关系紧张张。第四，薪薪酬设计计模式单单一。如如前文

7、所所述，薪薪酬设计计的模式式有“老板拍拍板模式式”、“民主协协商模式式”、“专家咨咨询模式式”、“个案谈谈判模式式”等多种种，而目目前民营营企业员员工薪酬酬往往都都是采用用“老板拍拍板模式式”，这会会使薪酬酬的界定定缺乏科科学性，导致或或加深企企业管理理者和员员工之间间的矛盾盾。第五，采采用模糊糊薪酬。为了激激励员工工尽可能能地发挥挥自己的的最大潜潜力，民民企老总总一般希希望能及及时地给给那些为为企业作作特殊贡贡献的员员工给予予特别的的奖励。但同时时又担心心这会引引致其他他员工心心理失衡衡，从而而使这部部分薪酬酬支出适适得其反反。因此此，不管管是在基基本薪酬酬还是在在奖励方方法上，都采用用模糊

8、薪薪酬的方方法。此此种模糊糊薪酬存存在诸多多弊端：（1）在企业业规模较较小时尚尚可操作作，当企企业规模模增大，管理层层次增多多时，模模糊薪酬酬必然会会导致薪薪酬管理理的无序序。（22）薪酬酬尤其是是奖励不不仅是对对当事人人的一种种激励，对其他他员工也也会产生生是一定定的激励励作用。当薪酬酬模糊时时，其本本应具有有的对其其他员工工的激励励作用被被忽略了了。（33）它侵侵蚀了薪薪酬管理理的公平平原则，从而弱弱化了其其激励功功能。因因其模糊糊性，即即使这时时的薪酬酬管理仍仍符合公公平原则则，但员员工心理理上的感感受却是是非公平平的。当当然，并并不是说说模糊薪薪酬毫无无可取之之处。对对于一个个有一定定

9、规模的的企业来来说，必必须坚持持以透明明性、公公平性为为主的薪薪酬管理理原则，但有时时适当采采用一定定的模糊糊薪酬手手段也是是必要的的。第六，员员工生涯涯发展通通道单一一。中国国是“官本位位”意识较较为浓烈烈的国家家，此意意识反映映到企业业员工相相对价值值的定位位上，一一般以员员工在管管理“职业锚锚”上取得得的进展展为判定定依据。因此，企业内内的管理理岗位成成为各级级各类员员工的生生涯发展展目标。一个企企业的战战略性员员工的质质量和数数量，往往往可以以决定企企业生存存和发展展的境况况。单一一的“官本位位”或管理理“职业锚锚”通道，必然会会使企业业高素质质员工的的生存与与发展空空间大受受约束和和

10、限制，会诱导导企业差差不多所所有颇具具发展潜潜力的员员工首先先考虑将将其全部部精力倾倾心于职职务的晋晋升上。企业的的薪酬等等级也在在不知不不觉中带带有了“官本位位”的色彩彩，而忽忽视了那那些一大大部分不不在管理理岗位上上的战略略性员工工。第七，民民营企业业资本要要社会化化和股份份化的问问题。一一般来说说，当民民营企业业资产发发展到一一定规模模时，其其资本要要社会化化，这是是一个趋趋势。资资本社会会化和多多元化的的主要方方式有发发行股票票、高中中层经理理和职工工持股、吸收外外部资金金投入等等等。但但现实中中，往往往有些规规模较小小，尚处处于原始始积累阶阶段的民民营企业业，盲目目追求潮潮流，将将其

11、资本本社会化化，或者者实施内内部股份份制和股股份合作作制。结结果，一一方面由由于本身身在股份份制改造造理论和和经验上上的不足足，导致致操作上上的失误误，致使使原来企企业内部部员工的的薪酬体体系被打打乱，引引起了一一片混乱乱；另一一方面，由于急急于求成成，却因因规模不不够而无无法发行行股票，即使发发行股票票也因投投资的风风险太大大很难吸吸收外部部投资投投入其企企业。结结果，一一个简单单的企业业组织形形式，就就变成了了复杂的的组织形形式，各各方面的的关系没没有处理理好，反反而引起起决策和和管理成成本地急急剧上升升，效率率却急剧剧下降。因此，民营企企业在薪薪酬改革革特别是是导入员员工持股股或股票票期

12、权时时一定要要谨慎行行之。1.2民民企薪酬酬问题产产生的深深层次原原因通过对国国内一些些民营企企业的有有针对性性的调查查，笔者者认为，目前我我国民营营企业薪薪酬管理理存在以以上问题题的主要要原因在在于一下下几个方方面。1.2.1人力力资本产产权不明明确产权制度度是企业业制度安安排的核核心，是是决定企企业其他他具体制制度特别别是企业业薪酬制制度的基基础和前前提。这这里涉及及两个层层面：一一是“财产所所有权”（owwnerrshiip oof tthe assset），即契契约主体体作为资资本所有有者，对对其投入入到企业业的资产产要素，所拥有有的占有有权、支支配使用用权及收收益权等等权益；二是“企

13、业所所有权”（owwnerrshiip oof ffirmm），99即契约约主体作作为资本本所有者者行使其其收益权权，主要要是对企企业剩余余索取权权（reesidduall cllaimm），以以及为确确保此种种权利行行使而实实际拥有有的企业业控制权权。100所谓企企业所有有权安排排，其核核心问题题就是企企业剩余余索取权权和控制制权在企企业产权权主体之之间的分分配，以以及两权权对应关关系的处处置和决决定。人人力资本本产权在在企业所所有权安安排中具具有一种种特殊决决定性的的地位和和作用。无论非非人力资资本所有有者在企企业中具具体拥有有多大的的剩余索索取权和和控制权权，都少少不了人人力资本本所有者

14、者作为企企业内部部成员对对企业生生产经营营的直接接控制，非人力力资本产产权权益益必须通通过人力力资本的的直接参参与和使使用而间间接发挥挥作用和和实现。我国民民营企业业由于各各种原因因，普遍遍存在着着人力资资本产权权不清的的现状，在这种种企业制制度下的的薪酬管管理制度度必然不不能体现现广大人人力资本本所有者者的利益益。1.2.2家族族劳工型型管理的的陷阱民营企业业的组织织形式主主要有：独资形形式、合合伙形式式和有限限责任公公司形式式，也有有个别企企业已经经发展成成为或正正在朝着着股份有有限公司司发展。但不管管怎样，相当数数量的民民营公司司有其名名无其实实，这其其中有个个人家庭庭独资或或合伙经经营

15、的。可以说说，民营营企业的的产权有有很大一一部分是是家族制制的，一一般由有有血缘关关系相连连的家族族作为大大股东控控制企业业经营，单个业业主绝对对控制着着企业的的剩余索索取权和和控制权权。家族制民民营企业业在市场场经济中中具有历历史必然然性和普普遍性意意义。家家族制企企业是资资本原始始积累和和创业的的主导形形式。在在企业发发展初期期，由于于企业所所有权高高度集中中与业主主，业主主凭借自自己的企企业家人人力资本本权威，能够在在硬的预预算约束束下，灵灵活迅捷捷地根据据市场情情况调配配主要市市场要素素，抓主主一切可可能的创创新机遇遇，一血血缘关系系为纽带带形成一一致对外外的内部部向心力力和凝聚聚力，

16、从从而取得得创业成成功。但但是，当当企业完完成原始始积累，企业规规模逐渐渐壮大后后，如果果仍然采采用家族族式的管管理模式式，必然然会导致致企业内内部人员员的不和和，薪酬酬体系的的不公。从企业业生命周周期上看看，有“火不过过三年，富不过过三代”的延续续规律。据资料料显示，家族企企业的平平均寿命命为244年，恰恰好与企企业创始始人的平平均工作作年限相相同；有有30%的家族族企业可可以传到到第二代代手中，其中有有不到22/3的的企业能能传到第第三代，后者中中大约有有13%的企业业能够传传出第三三代。111下文文中笔者者将试图图重新设设计企业业的薪酬酬体系，探寻一一条走出出民营企企业家族族管理制制度的

17、陷陷阱。1.2.3资本本雇佣劳劳动我国众多多民营企企业在制制度安排排的合约约中，仍仍然受到到资本雇雇佣劳动动这种古古典企业业制度的的局限。在这种种产权制制度安排排下，企企业劳资资双方处处于对立立地位，外来者者和企业业员工在在薪酬待待遇、晋晋升等方方面会不不知不觉觉中受到到不公平平的对待待。因此此普通员员工很难难排解“打工”心态和和情结而而与企业业核心层层凝聚在在一起，这样就就很难形形成“命运共共同体”使企业业在快速速发展中中不出闪闪失。1.2.4人力力资本补补偿和激激励不足足人力资源源是企业业的第一一重要资资源，特特别是拥拥有较高高人力资资本的战战略性人人力资源源，对于于企业的的生存和和发展起

18、起到决定定性作用用。因此此，在知知识经济济时代，我们对对人力资资源的关关注实质质上更多多的是对对拥有较较高人力力资本员员工的关关注。因因此实现现自身价价值的补补偿，是是员工自自然的、基本的的要求。但是在在民营企企业中，往往员员工自身身的价值值都难以以得到满满足，更更不用提提具有激激励作用用的竞争争性薪酬酬了。由由于民营营企业在在薪酬管管理方面面没有充充分体现现“优质优优价”原则，导致高高素质员员工对目目前薪酬酬水平心心怀不满满的另谋谋高就。另一方方面也表表现为企企业外高高素质人人力资源源对企业业吸纳祈祈求的消消极回应应。这一一现象对对企业的的长期发发展形成成了制约约。人力力资本补补偿和激激励不

19、足足已成为为民营企企业用人人失败的的普遍性性问题，1.2.5现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术把握落落后在企业创创业阶段段，民营营企业的的管理者者们凭借借自身的的“家族权权威”，在非非人力资资本的影影子中发发挥着主主导作用用。那时时企业初初创，规规模小、人员少少、结构构简单，薪酬单单一，作作为企业业家的业业主可以以左右逢逢源、游游刃有余余地监控控企业运运作，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随意”中合情情合理。但是，随着企企业的逐逐步壮大大和外界界竞争的的加剧，这批“老板”们自身身素质已已经不能能适应形形势发展展的需要要。尤其其在现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术的把握握上更显显匮乏，亟

20、需专专业人员员为其出出谋划策策。1.2.6薪酬酬总量投投入不足足不少民营营企业对对厂房、设备、技术方方面等投投资热情情高涨，而对员员工薪酬酬水平地地提高却却心有不不甘，仅仅将薪酬酬仅视作作公司的的一项纯纯支出。其实殊殊不知，现代薪薪酬管理理基本理理念之一一是，员员工薪酬酬水平提提升与员员工素质质提高互互动的良良性循环环，是企企业兴旺旺发达的的重要标标志。这这是因为为，若员员工薪酬酬水平较较高，企企业原有有高素质质员工的的流失率率将降低低，并因因此导致致员工培培训费用用的节约约，企业业外将有有更多高高素质员员工被吸吸纳，员员工就更更有实力力加大自自我开发发力度，这些均均有助于于员工整整体素质质的

21、提升升，员工工整体素素质提升升又有助助于企业业经济效效益的提提高。这这就可以以形成员员工素质质提升与与其薪酬酬水平提提高的相相互推动动之势。此态势势对企业业与员工工均是有有益的。企业最最终获得得的收益益（即人人力资本本收益）将高于于在员工工方面的的各项支支出（即即人力资资本投资资）。2优化民民企薪酬酬管理的的对策2.1民民企薪酬酬管理的的指导思思想相对人力力资源，人力资资本概念念具有更更大的理理论包容容性和运运营操作作的管理理意义。笔者认认为民营营企业薪薪酬管理理应通过过“人力资资本运营营”的动态态意义来来表达人人力资源源管理模模式的战战略性内内涵。通通过人力力资本产产权的个个人自主主性来反反

22、映作为为人力资资源管理理核心的的激励机机制问题题的本质质和根源源。所谓谓人力资资本运营营，就是是指企业业通过战战略性投投资形成成特定技技术结构构的人力力资本存存量，进进而对这这些不同同形态和和专业化化功能的的人力资资本（即即特殊人人力资本本）按照照组织目目标及要要求利用用薪酬等等手段加加以激励励使用、整合配配置和协协调控制制，从而而达到人人力资本本保值增增殖、实实现团队队产出和和组织收收益最大大化目标标。122可见，薪酬管管理在民民营企业业人力资资本运营营中占有有极其重重要的地地位。对对于民营营企业来来说，特特别是民民营高科科技企业业，为了了维护和和保障人人力资本本，特别别是专业业化的特特殊人

23、力力资本的的产权权权益，应应将人力力资本所所有者投投入到企企业的人人力资本本资产“作资入入股”，转化化为股权权，按照照股权平平等的原原则参与与公司经经营管理理和利润润分配。这就是是民营企企业通过过薪酬管管理这个个纽带，把“人力资资本股权权化”理念在在企业人人力资本本运营中中的集中中体现。经过上文文的分析析，我们们已经在在理论上上阐释了了人力资资本股权权化的道道理。对对于民营营企业来来说，其其成长发发展高度度依赖于于企业员员工，特特别是中中高层专专业技术术人员和和经营管管理人员员的专业业化、高高素质人人力资本本，企业业财富快快速增长长的源泉泉也来于于此，而而且未来来企业的的上升空空间和发发展前景

24、景十分广广阔。民民营企业业的薪酬酬激励机机制的设设计，无无论原来来是“集体”的还是是“家族”的，首首先要保保证员工工、特别别是企业业战略性性员工通通过薪酬酬能实际际参与企企业运营营。通过过人力资资本长期期激励效效应使员员工的权权益在未未来的企企业发展展中不断断扩充，逐渐稀稀释原来来模糊的的产权关关系。当当然，考考虑到民民营企业业人力资资本异质质性和密密集性，实施人人力资本本股权化化不宜采采用全员员均衡持持股的做做法，而而应向核核心员工工和高级级管理层层倾斜，采取分分层次、依据边边际贡献献配置股股权结构构且契合合本企业业实际情情况的人人力资本本股权化化操作办办法。综上所述述，笔者者认为，民营企企

25、业薪酬酬管理的的整体思思路是：以现代代公司薪薪酬管理理理论为为指导，以理清清企业产产权关系系为目标标，通过过各种方方式努力力提高员员工的内内在薪酬酬。增强强员工对对工作本本身的兴兴趣，以以此形成成推力，促使员员工充分分发挥出出自己的的潜能。同时，重新安安排民营营企业员员工的现现金计划划薪酬，朝着以以多通道道生涯发发展为导导向的目目标发展展。允许许员工参参与企业业剩余分分配，通通过人力力资本股股权化把把员工个个人利益益与企业业长期效效益相结结合，以以此形成成拉力。在两种种力量的的合力作作用下，充分调调动民营营企业员员工的工工作积极极性，在在民营企企业实施施人力资资本运营营战略。逐步稀稀释企业业资

26、本存存量，以以效率促促发展求求公平，解开民民营企业业的产权权“死结”，实现现企业家家和经理理人力资资本股权权化，建建立健全全企业人人力资本本战略性性激励机机制和高高度凝聚聚力的整整合管理理系统，乃是民民营企业业持续发发展的根根本出路路和必然然选择。2.2内内在薪酬酬设计根据上述述民营企企业薪酬酬设计的的基本思思路，我我们就从从“拉力”和“推力”两方面面着手，为民企企进行内内、外薪薪酬设计计。其实实，增强强员工对对工作本本身的兴兴趣，就就是从内内在薪酬酬方面考考虑，提提高员工工的个人人效用；而“拉力”的作用用就是让让员工的的人力资资本参与与企业收收益分配配，通过过外在薪薪酬提员员工的效效用。结结

27、合民营营企业的的企业特特性和员员工本身身的特点点，我们们认为，对民企企员工的的内在薪薪酬设计计可以通通过一下下几个方方面来体体现。2.2.1组织织修炼，努力建建构学习习型组织织随着“资资本雇佣佣知识”向“知识雇雇佣资本本”的转变变，知识识成为民民营企业业长期可可持续发发展的源源泉，拥拥有创造造性能力力的员工工成为企企业价值值增值的的基础。而随着着时代的的发展和和教育的的进步，任何知知识都可可能落后后，都可可能沦为为妇孺皆皆知的常常识。因因此，只只要员工工希望保保持自己己的知识识领先地地位（有有时是自自发的，有时是是自觉的的），就就必须不不断地学学习新知知识。学学习型组组织修炼炼理论的的提出者者

28、彼德.圣吉认认为，企企业人力力资本形形成的组组织基础础和首要要任务，是发展展、培育育具有“自我超超越”精神内内涵或人人力资本本存量的的组织成成员。而而一个学学习型组组织需要要进行五五项修炼炼，即：培养“自我超超越”、改善善“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”、实现现“团队学学习”和完成成“系统思思考”。13民营营企业的的管理者者应该及及时认识识到培训训对于员员工的重重要性，积极防防止人力力资本贬贬值。具体来说说，民营营企业在在建构学学习型组组织时，应该从从一下几几方面入入手：（1）制制定并实实施员工工培训计计划，委委托正规规学校或或其他社社会机构构对企业业员工进进行一般般性的或或特殊性性的教育

29、育培训，提高企企业的整整体人力力资源水水平；（2）积积极发展展网络等等媒体工工具，为为员工提提供通畅畅的沟通通渠道和和知识共共享的机机会；（3）努努力提高高企业经经营管理理者的思思想文化化素质，完善知知识结构构，转变变经营管管理观念念，更新新思想，摆脱狭狭隘的小小生产意意识的影影响，要要进行有有关政策策法规、市场营营销、人人力资源源、财务务及管理理决策等等方面的的学习培培训，造就一一批懂经经营会管管理、有有头脑、具备良良好综合合素质的的民营企企业家；（4）通过改改善员工工“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”和实现现“团队学学习”，把个个体的人人力资本本整合成成企业作作为学习习型组织织所要求求的

30、人力力资本。总之，民民营企业业应该积积极加以以引导，建立一一种信息息、知识识共享的的文化氛氛围，促促进员工工之间的的相互沟沟通，提提高员工工对学习习需要的的满足感感，从而而形成在在内在薪薪酬方面面的激励励。2.2.2创造造多通道道生涯发发展的职职业前景景民营企业业的员工工往往都都具有较较强的心心理个性性，他们们对知识识、个体体和事业业成长地地不懈追追求，超超过了他他们对组组织目标标实现的的追求。当员工工从感情情上认为为自己仅仅仅是企企业的一一个“打工仔仔”时，就就很难形形成对企企业的“绝对”忠诚。因此，企业不不仅仅要要为员工工提供一一份与其其贡献相相称的报报酬，使使其分享享到自己己所创造造的财

31、富富，而且且要充分分了解员员工的个个人需求求和职业业发展意意愿，为为其提供供适合其其要求的的攀升道道路。也也只有当当员工能能够清楚楚地看到到自己在在组织中中的发展展前景时时，他才才有动力力为企业业尽心尽尽力地贡贡献自己己的力量量，与组组织结成成长期合合作、荣荣辱与共共的伙伴伴关系。因此，在民营营企业导导入生涯涯管理理理念和方方法，成成为实现现员工和和企业共共同目标标的一条条捷径。如上文所所述，民民营企业业中员工工往往走走得是单单一生涯涯发展通通道，特特别对于于专业技技术人员员的个人人成长没没有很大大的帮助助作用。出于这这样的需需要，双双/多阶阶梯制度度应运而而生。这这种制度度提供两两条或多多条

32、平等等的升迁迁阶梯，除了传传统的管管理通道道外，另另设几条条技术通通道（如如图4.1所示示）。顶级管理理、技术术、营销销岗位高级管理理、技术术、营销销岗位中级技术术、管理理、营销销岗位初级技术术、管理理、营销销岗位图2.1 现代企业员工职业通道从上图可可以看出出，几种种阶梯层层级结构构是平等等的，对对每一个个技术等等级都有有其对应应的管理理等级。显然，在这种种多通道道生涯发发展的前前景下，企业内内的各级级各类员员工能够够上升到到企业最最高层岗岗位的人人员数量量大为增增加，避避免了过过去“挤独木木桥”的情况况，使各各个岗位位上的员员工有了了更多的的发展机机会。这这无疑会会激发从从事非管管理岗位位

33、工作的的员工的的积极性性，其内内在薪酬酬得到大大大提高高。2.2.3营造造良好的的民营企企业文化化民营企业业由于其其所有制制性质和和生存环环境决定定了其利润润导向型型的价值值观。许许多民营营企业主主心中只只有一个个想法：赚钱。有时甚甚至不惜惜坑害消消费者利利益，于是，假冒伪伪劣商品品也成为为部分民民营企业业谋取利利润的手手段。 企业员员工常常常因为缺缺乏共同同价值理理念，一方面面为个人人利益私私下搞第第二职业业，挖企企业墙角角；另一方方面，员工之之间争权权夺利，不能团团结共事事。因为来来企业就就是为了了赚钱，少干活活多拿钱钱成为多多数员工工的愿望望。在这这种企业业，“打工”的感觉觉和思想想在员

34、工工身上表表现得十十分清楚楚。 民民营企业业还有一一个缺点点就是信信用缺乏乏。因为为企业价价值观决决定企业业行为，利润导导向的价价值观只只能导致致民企市市场行为为缺乏信信用。例例如:拖拖欠货款款，甚至至银行贷贷款,向向消费者者的承诺诺不兑现现以及不不按合同同办事等等。当然然，在这这种企业业运营状状况下的的民企薪薪酬体系系也将必必然具有有极大的的随意性性，整个个企业没没有同一一的价值值观。 上述述种种现现象究其原因因就是民民营企业业没有文文化，就就像一个个人失去去了精神神动力。其实企企业就像像人，应应该有灵灵魂、思思想、理理念。企企业文化化就是企企业的灵灵魂、思思想、理理念。有有许多民民企在中中

35、国迅速速壮大但但又很快快破产倒倒闭，陷陷入困境境，比如如沈阳飞飞龙，巨巨人集团团以及三三株等。人们们发现这一一现象的的问题就出在企企业文化化上。因因此，企企业文化化塑造对对于增强强民营企企业内在在竞争力力，对于于民营企企业解决决有关问问题或为为之做好好准备，是非常常必要的的。尤其其是对于于民营企企业迎接接入世后后的国际际竞争更更是非常常紧迫的的。民营企业业文化内内容可分分为三个个层次，分别是是物质层层、制度度层、精精神层。物质层层是企业业文化的的直接外外在表现现。例如如优质产产品和服服务，英英雄人物物，企业业内刊，花园式式厂房，文体活活动等。制度层层主要是是指企业业的规章章制度、行为准准则、道

36、道德规范范、风俗俗习惯等等。精神神层是企企业文化化的核心心层，它主要要包括企企业价值值观、经经营理念念、企业业道德、员工精精神状态态等。 总之，民民营企业业员工也也越来越越讲求工工作生活活质量地地提高，民营企企业应加加强软、硬件环环境的建建设，努努力营造造一个积积极向上上，并且且相对宽宽松和谐谐的环境境和氛围围，给员员工搭建建一个能能拥有愉愉悦心情情和能够够尽量施施展才华华的舞台台，让人人才在为为公司做做出贡献献的同时时，有一一种在为为社会做做贡献的的成就感感和崇高高感。民民营经济济将会是是21世世纪中国国经济发发展的主主导力量量,但没没有企业业文化的的民营企企业将不不能在221世纪纪生存,企

37、业文文化已成成为民营营企业生生存和发发展的命命脉。搞搞好企业业文化塑塑造工作作,是每每一个民民营企业业的当务务之急。只有塑塑造具有有特色的的企业文文化,民民营企业业才能真真正长大大,变强强,才能能在未来来的国际际竞争中中立于不不败之地地。 2.2.4情感感关注尽管企业业制度和和管理模模式上的的“家庭庭情结”始终困困扰着绝绝大部分分的中国国民营企企业，但但我们仍仍认为，民营企企业老板板与员工工之间应应该有一一个共同同的道德德观、价价值观，老板对对员工的的情感关关注还是是相当重重要的，相比之之下约束束机制倒倒是次要要的。如如果企业业老板是是位乐于于创造、以事业业为重的的有识之之士，那那么他就就需要

38、让让员工发发挥他们们的特长长并保证证他们的的发展空空间，关关心员工工的日常常工作和和业余生生活等，并和员员工保持持一种长长时间的的默契。民营企企业的员员工由于于竞争激激烈，心心理压力力大，上上班一般般都具有有较为繁繁重的工工作任务务，下班班后当然然非常希希望扑向向大自然然的怀抱抱，尽情情地放松松自己。所以作作为企业业，要在在这方面面积极提提供条件件，鼓舞舞员工下下班后投投入到积积极性的的休息中中，丰富富员工的的业余文文化生活活，保证证员工有有一个健健康的身身体素质质。老板板靠独断断、靠个个人发展展企业的的时期已已过去了了，老板板的威望望在于他他创造出出来的成成就和让让别人创创造出来来的成就就。

39、企业要广广招各类类人才，以提高高企业的的整体素素质。企企业面向向全社会会招聘，吸纳良良才，由由非家族族成员管管理和经经营企业业已成为为事实和和必然，而且只只有如此此，才能能更有效效地利用用企业的的有限资资源，去去获得更更好的收收益。将将内部提提升与外外部招聘聘并举，既要加加强内部部人才的的培养，又要注注意对外外来人员员的扶持持，要唯唯才是用用，不避避亲疏，大胆放放权，做做到人尽尽其才，才尽其其用。让让所有员员工对企企业形成成一种归归属感，让企业业对员工工的情感感关注真真正转化化为员工工的生产产潜力。当然，在内在在薪酬设设计方面面，由于于各个民民营企业业的具体体情况不不同，也也不宜采采取雷同同的

40、具体体措施，本文这这里给出出的只是是一些具具有代表表性的通通用措施施，希望望能起到到抛砖引引玉的效效果。2.3现现金计划划薪酬设设计 以上分分析的民民营企业业的内在在薪酬分分析。下下面把重重点转向向民营企企业的外外在薪酬酬设计上上，首先先论述其其现金计计划薪酬酬的设计计。根据经济济人的假假设，员员工一般般都偏好好现实的的可得的的利益，往往注注重现金金报酬的的多寡。加上人人们对于于未来经经济预期期的不确确定，对对未来可可能的通通货膨胀胀率没有有明确的的认识，所以他他们一般般对长期期报酬缺缺乏足够够的信心心，对于于民营企企业的员员工当然然也不例例外。即即使某些些员工对对长期报报酬具有有相对较较高偏

41、好好，并不不是说他他们对现现金报酬酬无所谓谓，他们们同样需需要一定定的现金金收入，因为现现时消费费才是他他们当前前的需要要。同时时，目前前民营企企业一般般员工的的工资普普遍较低低，提高高他们的的整体现现金货币币收入，使其趋趋于合理理化、科科学化是是民营企企业薪酬酬体系重重新建构构的一个个主要方方向。其其具体操操作上可可以从一一下几个个角度考考虑：2.3.1坚持持薪酬设设计的若若干原则则主要包括括（1）公平原原则：公公司依每每一位员员工对公公司贡献献的大小小，公正正地确定定他们的的薪酬；力求使使每一位位员工的的薪酬水水平，与与相关企企业员工工具有可可比性；在条件件许可时时，使公公司员工工薪酬水水

42、平超出出相关企企业。（2）透透明原则则：公司司将努力力使每一一位员工工清晰、前瞻性性地了解解自己的的工作与与薪酬之之间的因因果关系系。（33）分享享原则：那些为为公司发发展作出出重要贡贡献的员员工，可可以分享享公司部部分利润润。这样样，员工工实际薪薪酬将由由以下三三大板块块组成：一是，相对稳稳定的基基本薪酬酬；二是是，“泛爱主主义”或人人人有份的的奖酬；三是，杰出员员工分享享的公司司利润。（4）补偿原原则：公公司根据据各地生生活水平平、经营营成本等等方面的的差异，对员工工薪酬水水平、考考核指标标作适度度调整，从而使使公司薪薪酬具有有深层次次上的公公平性。对工作作责任、劳动强强度等方方面差异异，

43、亦对对员工薪薪酬作相相应调整整。（55）多通通道原则则：按新新的人力力资源管管理理念念，民营营企业应应在薪酬酬攀升的的“官本位位”通道或或管理“职业锚锚”通道外外，设计计薪酬攀攀升的技技术“职业锚锚”和业务务“职业锚锚” 等通通道。2.3.2选择择薪酬体体系确定定的基本本方法薪酬体系系确立的的基本方方法有：（1）薪点制制。企业业可以依依下列因因素确定定每位员员工的薪薪点：职职务、职职称、学学历或学学位、工工作年限限、特定定岗位工工作年限限、特出出贡献、管理幅幅度、管管理半径径、地区区差异、责任与与强度等等。依薪薪点制确确定员工工薪酬的的突出优优点，是是使每位位员工的的薪酬在在动态上上与公司司经

44、营状状况保持持非常紧紧密的联联系，从从而使公公司在更更大程度度上成为为每位员员工的利利益共同同体。（2）计计时制和和计件制制。计时时制是根根据工作作时间持持续的长长短确定定员工薪薪酬的计计酬制度度，作为为计酬的的时间单单位可以以是年、月、周周、日、小时等等。计件件制是以以完成产产品的数数量计量量薪酬的的方法。设员工工的薪酬酬为P，完成的的产品数数量为QQ，每单单位产品品的薪酬酬为P11，则有有P=PP1Q。有有些民营营企业的的行业特特性，往往往运用用计时制制和计件件制对于于员工来来说和企企业来说说不失为为一种简简单易行行的方法法。（33）年薪薪制。这这里所说说的年薪薪制与一一些适用用于企业业高

45、层管管理者，以年为为时间单单位且薪薪酬量较较大的年年薪制是是不同的的。这里里的年薪薪制就是是以工作作的年限限作为主主要依据据的薪酬酬计量方方法，也也就是说说员工的的薪酬应应该随其其在企业业的服务务年限或或其某一一工作岗岗位服务务年限的的增加而而自动加加薪。年年薪制应应该是一一般企业业都应适适用的方方法。（4）分分红制。它可以以分为以以企业中中的管理理层或核核心管理理层为对对象和以以企业全全体员工工为对象象的分红红制两种种。尽管管分红制制不是一一种完全全的薪酬酬计算方方法，只只是基本本计算方方法的补补充方法法，但它它对于民民营企业业来说，有时却却能起到到意想不不到的效效果。2.3.3设立立一定的

46、的奖酬制制度奖酬制度度是企业业薪酬例例外管理理注的一个个重要领领域，也也是整个个企业例例外管理理的一个个很重要要的领域域。奖酬酬在本质质上就是是因为员员工向企企业提供供了超乎乎寻常的的贡献。奖酬可可以对不不同性质质的员工工分别设设立：（1）一一线员工工的奖酬酬制度，可以设设立人力力资源成成本节余余全奖、节余分分享型和和效果挑挑选型等等方式的的奖酬制制度。（2）营营销人员员的奖酬酬制度，可以分分别采用用佣金制制、固定定薪金制制、薪金金和佣金金混合制制形式。（3）管理人人员的奖奖酬制度度，可以以采用与与一线员员工持平平、低于于一线员员工和超超出一线线员工三三种方式式。但民民营企业业管理人人员的奖奖

47、酬一般般来说要要高于一一线员工工。民营营企业应应该设立立一定的的奖酬制制度，这这样可以以避免现现金计划划过于僵僵硬，通通过奖酬酬来激励励有特殊殊贡献的的员工。2.3.4设立短短期报酬酬计划短期报酬酬计划主主要是指指年度奖奖金。对对于员工工取得成成绩应该该及时给给予奖励励，否则则可能会会影响到到其积极极性。奖奖金能够够起激励励作用在在于，奖奖金是一一种信号号，表明明企业对对知识型型员工价价值的承承认。奖奖金发放放理由可可以是多多种多样样的，可可以作为为对知识识型员工工技能提提高、知知识增长长的一种种褒奖；可以作作为对他他们忘我我工作的的一种肯肯定和慰慰问；可可以作为为对他们们勇于创创新、勇勇于尝

48、试试的一种种鼓励；也可以以作为对对他们乐乐于助人人、善于于合作的的奖励2.4员员工持股股与股票票期权联联合计划划2.4.1股权激激励的模模式概述述股权激励励作为薪薪酬管理理的一个个全新模模式，已已越来越越成为企企业薪酬酬改革的的发展方方向。股股权激励励的模式式，根据据不同的的分类标标准，可可以分为为不同的的模式。如按照照股权激激励责任任基础的的不同，可以分分为两种种类型：以股价价为责任任基础的的股权激激励模式式和以业业绩为责责任基础础的股权权激励模模式；按按照是否否与证券券市场相相关，可可分为与与证券市市场相关关模式和和与证券券市场无无关的模模式；按按照基本本权利义义务关系系的不同同，可分分为

49、三种种类型：现股激激励、期期股激励励、期权权激励；等等。从股权激激励责任任基础与与证券市市场的关关系角度度来分析析不同股股权激励励的效应应。在这这一分类类标准下下，主要要有以下下一些股股权激励励模式（见表44.1）。表2.11 各股股权激励励模式的的比较激励模式式优点缺点适合的企企业类型型1.股票票期权（Stoock Opttionn）充分利用用资本市市场的有有效性和和放大作作用我国资本本市场为为弱有效效性市场场，股价价和经营营者业绩绩关联不不大；高高管抛售售股票受受到限制制；手续续烦琐，需报证证券监管管部门批批示初始资本本投入较较少，资资本增值值较快，在资本本增值的的过程中中，人力力资本的的

50、增值因因素效果果明显的的公司2. 虚虚拟股票票（Phhanttom Stoock）虚拟股票票发放不不会影响响公司的的总资本本和所有有权结构构，无须须证监会会批示，只需股股东大会会通过即即可公司的现现金压力力较大，虚拟股股票的行行权价和和抛售时时的价格格确定难难度较大大现金流量量比较充充裕的非非上市公公司和上上市公司司3. 股股票增值值权（SStocck AApprreciiatiion Rigghtss）激励对象象无须现现金付出出；无须须证监会会审批资本市场场的弱有有效性使使股价和和经营者者业绩关关联不大大；公司司的现金金压力较较大现金流量量比较充充裕且股股价比较较稳定的的上市公公司或非非上市

51、公公司4. 业业绩股票票（Peerfoormaancee Sttockk）激励高管管人员努努力完成成业绩目目标，实实现股东东和高管管的双赢赢；无须须证监会会批示，只需股股东大会会通过即即可业绩目标标确定的的科学性性很难保保证，容容易导致致高管人人员为获获取业绩绩股票而而弄虚作作假；高高管人员员抛售股股票受到到限制业绩稳定定型上市市公司及及其集团团公司、子公司司5. 储储蓄股票参参与计划划（Saavinng SStocck PPartticiipatte PPlann）吸引和留留住高素素质的人人才并向向所有的的员工提提供分享享公司潜潜在收益益的机会会；无须须证监会会审批激励力度度可能不不够，有有

52、平均化化和福利利化倾向向，激励励作用较较小高科技上上市公司司及其子子公司；创业板板上市公公司及其其子公司司6. 限限制性股股票计划划（Reestrrictted Stoock Plaan）激励对象象一般不不需付钱钱购买；可以激激励高级级管理人人员将更更多的时时间精力力投入到到长期战战略目标标中；无无须证监监会审批批业绩目标标或股价价目标的的科学确确定困难难；现金金流压力力较大业绩不佳佳的上市市公司；产业调调整期的的上市公公司；初初创立的的非上市市公司7. 延延期支付付计划（Defferrred Commpennsattionn Pllan）锁定时间间长，减减少了经经营者的的短期行行为；计计划可

53、操操作性强强，无须须证监会会审批高管人员员持股数数量较少少，难以以产生较较大的激激励力度度；二级级市场有有风险，经营者者不能及及时把薪薪酬变现现业绩稳定定型上市市公司及及其集团团公司、子公司司8. 帐帐面价值值增值权权（Neet AAsseet AApprreciiatiion Rigghtss）激励效果果不受股股票价格格异常波波动的影影响；激激励对象象无须现现金付出出；无须须证监会会审批每股净资资产的增增加幅度度有限，没有充充分利用用资本市市场的放放大作用用，难以以产生较较大的激激励作用用现金流量量比较充充裕且股股价比较较稳定的的上市公公司或非非上市公公司资料来源源：吴叔叔平，虞虞俊健.股权

54、激激励实务务企业业长期激激励与约约束系统统解决方方案.上上海远东东出版社社，20001.9从管理者者范围和和持股情情况来说说，可以以用表44.2来表示示：表2.22各类股股权激励励计划比比较管理者员工现实股权控股管理者收收购（MMBO）员工收购购（EBBO）持股员工持股股计划（ESOOP）、股份合合作制股票期权权管理者股股票期权权（ESSO）员工股票票期权2.4.2我国上上市公司司股权激激励的模模式从公开披披露的信信息看，目前国国内上市市公司实实行的股股权激励励制度有有多种模模式，具具体情况况见表44.3。表2.33目前中中国上市市公司中中实施的的几种主主要的股股权激励励模式股权激励励模式中国

55、上市市公司案案例（部部分）股票认股股权（股股票期权权）中兴通讯讯、清华华同方、东方电电子、上上海贝岭岭业绩股票票彩虹股份份、东阿阿阿胶、广州福福地、泰泰达股份份延期支付付武汉中商商、鄂武武商、武武汉中百百、飞乐乐股份股票增值值权三毛派神神经营者持持股浙江创业业、浙大大海纳、隆平科科技、浙浙江阳光光员工持股股张江高科科、上海海金陵、实达电电脑、天天通股份份虚拟股票票认股权权上海贝岭岭管理层收收购/员员工收购购钱江生化化、大众众交通、吉林敖敖东、新新天国际际资料来源源：吴叔叔平，虞虞俊健.股权激激励实务务企业业长期激激励与约约束系统统解决方方案.上上海远东东出版社社，20001.9由于我国国在整体

56、体资本市市场运作作上不够够完善，我国许许多上市市公司在在探索中中求发展展，寻找找到了一一些具有有中国特特色的股股权激励励模式。其一，员员工持股股计划。由公司司内部员员工个人人出资认认购本公公司的部部分股份份，并委委托公司司工会的的持股会会（在我我国一般般成立的的是职工工持股会会）进行行集中管管理的产产权组织织形式。社会要要发展，必须让让社会要要素、劳劳动力特特别是创创造财富富的主体体劳动力力拥有创创造财富富得到的的补偿资资本，才才能购买买社会的的产品。在我国国，如何何创造社社会的消消费能力力非常重重要，因因为在中中国大部部分职工工只拥有有工资，劳动产产出都只只是通过过工资制制来补偿偿。从社社会

57、收入入分配制制度来说说，人们们都愿意意为自己己工作，拥有自自己所创创造的财财富，这这就需要要激励机机制。补补偿和激激励就是是员工持持股计划划的精髓髓之所在在。长期以来来，由于于我国没没有明确确的法律律法规对对员工持持股的管管理和运运作进行行指导和和规范，因此，随着时时间的推推移，内内部职工工股内在在的缺陷陷和弊端端逐渐暴暴露出来来。主要要表现在在：（11）员工工持股形形式不够够规范合合理，致致使增强强企业凝凝聚力的的激励目目的未能能很好实实现；（2）职职工股权权过于分分散，缺缺乏参与与公司经经营管理理的现实实可行性性；（33）员工工持股流流于形式式，丧失失了必要要的约束束机制；（4）从上市市公

58、司披披露的信信息中可可以发现现，发行行的内部部职工股股的股份份公司在在经营上上没有获获得多少少好处，表现为为经营业业绩和内内部职工工股的相相关程度度很低；（5）内部职职工股自自身的不不规范及及证券市市场监管管的疏漏漏，使内内部职工工股的上上市极其其炒作对对股票市市场产生生了不良良影响；等等。但尽管如如此，诸诸如宝钢钢“东软”职工持持股会、大众公公司职工工持股计计划等不不失为企企业实践践中的一一些成功功案例，员工持持股计划划在民营营企业中中成功的的例子也也不在少少数。其二，股股票期权权。股票票期权是是公司给给予高级级管理人人员及其其他核心心员工在在未来可可以一定定的价格格（即行行权价）购买一一定

59、数量量股票的的权力。只有当当公司股股票价格格超过行行权价时时激励才才生效，故该激激励的建建立需要要一定的的时间。一般的的股票期期权具有有510年年的期限限，通常常是100年。相相应的兑兑现计划划通常与与激励对对象连续续一段时时间的服服务（一一般是335年）相联系系。股票票期权被被证明是是一种激激励员工工的通行行方式，尤其是是当公司司缺乏足足够的现现金来支支付员工工的高工工资时。股票期期权可以以让员工工分享公公司的成成功而不不需动用用公司的的宝贵现现金，因因此，这这种激励励方式常常常受到到成长型型公司的的欢迎。股票期期权有两两种：一一种是激激励性股股票期权权，另一一种是非非法定股股票期权权。这两

60、两种期权权授予的的对象不不同：激激励性股股票期权权一般授授予普通通员工，用于激激励员工工努力工工作，分分享公司司成长带带来的成成果。非非法定股股票期权权主要授授予公司司高层管管理人员员和技术术骨干，用于调调动他们们的积极极性，在在税收方方面没有有优惠，个人收收益不可可以从公公司所得得税税基基中扣除除，个人人收益部部分必须须依法缴缴纳个人人所得税税。股票票期权作作为长期期激励机机制，有有助于解解决民营营企业老老板与员员工之间间的利益益矛盾问问题，并并实现剩剩余索取取权和控控制权的的对应，条件成成熟的民民营企业业不妨在在这一方方面作一一尝试。目前国国内已形形成“武汉模模式”、“北京模模式”和“上海