劳动法培训讲稿

1、PAGE PAGE 20劳动法法培训训讲稿授课时间间：20009年年10月月20日日主讲人：李洪波波19944年，八八届全国国人大常常委会第第八次会会议审议议通过了了中华华人民共共和国劳劳动法，对对劳动者者的就业业、培训训、劳动动合同、工时、休假、工资、保险、劳动保保护、劳劳动争议议、监督督检查、法律责责任等作作出了全全面规定定。劳劳动法实实施144多年来来，对保保障劳动动者的合合法权益益、维护护社会的的和谐稳稳定、促促进经济济的发展展，起了了重要的的作用。特别是是在劳动动者权益益的维护护方面，劳劳动法功功不可没没，被广广大劳动动者誉为为他们权权益的“保护神神”。劳动法法颁布布以来，国务院陆续

2、制定了失业保险条例、工伤保险条例、社会保险费征缴暂行条例、禁止使用童工规定等多部行政法规，劳动保障部和其它国务院有关部门制定了一系列的部门规章，各地围绕促进就业再就业、维护劳动者合法权益、建立完善社会保障体系三大目标任务，相继制定颁布了与劳动法相配套的地方性法规、规章，建立了10项基本劳动保障制度,初步形成了以劳动法为基本法律，由有关法规、规章相配套的劳动保障法律法规体系的框架。 （一）制制定实施施积极的的就业政政策，加加强职业业培训，促促进就业业与再就就业一是建立立了有中中国特色色的积极极的就业业政策。14年来，逐逐步探索索确立了了“劳动者者自主就就业，市市场调节节就业，政政府促进进就业”的

3、就业业方针，建建立了有有中国特特色的积积极的就就业政策策。二是建立立了职业业培训和和职业资资格证书书制度。经过114年努力力，一个个以劳动动力市场场为导向向，以提提高职业业能力为为核心，以以城镇新新生劳动动力、下下岗失业业人员、农村转转移劳动动力和在在岗职工工为培训训对象，以以就业前前培训、在职培培训和再再就业培培训为主主要培训训类型，涵涵盖初级级、中级级、高级级、技师师及高级级技师职职业资格格等级的的全方位位、多层层次职业业培训体体系已经经基本建建立。目前，我我国已建建立起市市场导向向的就业业机制，计计划经济济时期形形成的企企业富余余人员问问题基本本得到解解决，就就业结构构逐步优优化，就就业

4、渠道道不断拓拓宽，就就业形式式更加灵灵活，总总体上保保持了就就业形势势的基本本稳定。（二）加加强劳动动关系协协调和劳劳动保障障监察等等工作，切切实维护护劳动者者的合法法权益。一是建立立了劳动动关系协协调制度度。经过过14年发展展，劳动动合同制制度已经经普遍实实行，国国有企业业、集体体企业、外商投投资企业业劳动合合同签订订率均在在95%以上，就就业机制制实现了了由国家家安置就就业向市市场配置置就业的的根本转转变，劳劳动关系系实现了了由行政政管理向向依法调调整的根根本转变变，劳动动者与用用人单位位双向选选择、协协商确定定双方权权利义务务的用人人机制和和观念已已经形成成。二是建立立了劳动动争议处处理

5、制度度。劳劳动法确确立了“一调一一裁两审审”的劳动动争议处处理制度度。144年来，企企业调解解组织、劳动争争议仲裁裁委员会会和人民民法院共共处理了了数百万万起劳动动争议案案件。三是建立立了劳动动标准制制度。工工资支付付制度不不断完善善，实施施了最低低工资保保障制度度，进一一步完善善工时和和休息休休假制度度，明确确了女职职工及未未成年工工特殊保保护制度度，有力力地维护护了劳动动者的基基本劳动动保障权权益。四是建立立了劳动动保障监监察制度度。各级级劳动保保障部门门建立了了劳动保保障监察察机构，初初步形成成了省地地县三级级监察执执法组织织网络，形形成了“职能统统一、制制度统一一、程序序统一”的工作作

6、体制，促促进了劳劳动保障障法律法法规的贯贯彻实施施。（三）建建立完善善养老、失业、医疗、工伤等等社会保保险制度度，推动动了我国国社会保保障事业业的发展展一是建立立了养老老保险制制度。确确立了社社会统筹筹与个人人帐户相相结合的的制度模模式，将将覆盖范范围扩大大至城镇镇各类企企业、企企业化管管理的事事业单位位职工及及个体劳劳动者、自由职职业者，目目前，适适应社会会主义市市场经济济体制要要求的统统一的城城镇企业业职工基基本养老老保险制制度基本本建立。二是建立立完善了了失业保保险制度度。失业业保险覆覆盖范围围由企业业扩大到到事业单单位，参参保人数数不断增增加，基基金筹措措能力增增强。三是建立立了医疗疗

7、保险制制度。全全国绝大大部分城城市实施施了基本本医疗保保险制度度，参保保障了参参保人员员的基本本医疗需需求。四是基本本建立了了工伤保保险制度度。19996年年开始全全面推行行工伤保保险制度度。国务务院颁布布工伤伤保险条条例，加加快了工工伤保险险制度实实施步伐伐，更好好地保障障了工伤伤职工的的权益。 劳劳动法分分为十三三章，分分别为：总则、促进就就业、劳劳动合同同和集体体合同、工作时时间和休休息休假假、工资资、劳动动安全卫卫生、女女职工和和未成年年工特殊殊保护，职职业培训训、社会会保险和和福利、劳动争争议、监监督检查查、法律律责任、附则。 鉴于劳劳动法涉涉及面广广、政策策性强，因因时间关关系，下

8、下面就五五个问题题与大家家做初步步探讨：劳动合合同、工工资、职职业培训训、社会会保险、贯彻实实施劳劳动法工工作中面面临的主主要问题题。 一、劳劳动合同同 （一一）劳动动合同的的基本知知识 1、概念及及其内容容：劳劳动法规规定：“劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系、明明确双方方权益与与义务的的协议”。劳动合同同分为必必备条款款和协商商条款。必备条条款为：（1）劳劳动合同同的期限限，（22）工作作内容，（33）劳动动保护和和劳动条条件，（44）劳动动报酬，（55）劳动动纪律，（66）劳动动合同终终止的条条件，（77）违反反劳动合合同的责责任。协协商条款款为：是是指当事事人协商商确定

9、的的其他条条款。含含以下条条款：（11）掌握握用人单单位商业业秘密的的职工，在在劳动合合同中可可以约定定商业秘秘密的相相关条款款；（22）由用用人单位位出资（有有支付货货币凭证证），对对职工进进行各类类培训、进修后后，可以以约定职职工在本本单位的的服务年年限。2、劳动动合同的的期限：劳动合合同的期期限分为为有固定定期限、无固定定期限和和以完成成一定的的工作为为期限。其中：有固定定期限劳劳动合同同，是指指劳动合合同生效效、履行行和终止止的时间间，是当当事人事事先确定定下来并并且是相相对固定定的劳动动合，对对于这种种期限的的劳动合合同，应应当注意意明确其其起始时时间和终终止时间间。无固固定期限限劳

10、动合合同，是是指终止止时间不不明确的的劳动合合同。应应当注意意无固定定期限劳劳动合同同当事人人可以约约定终止止条件。也就是是说，无无固定期期限劳动动合同并并不是终终身合同同。以完完成一定定的工作作为期限限的劳动动合同，是是指劳动动合同的的期限是是以劳动动者完成成一定任任务来确确定的劳劳动合同同。对于于以完成成一定工工作为期期限的劳劳动合同同，应当当注意明明确任务务的内容容、要求求。劳动动合同期期限是由由当事人人协商一一致后自自主确定定，可以以选择上上述三种种期限中中的任何何一种。对各类类人员劳劳动合同同期限的的有关规规定： （11）对在在本单位位工作110年以以上的人人员、部部队转业业干部、复

11、退军军人、优优秀退役役运动员员、具有有技师或或中等以以上职称称的职工工，能完完成本职职工作的的残疾职职工，若若他们提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同，用人人单位应应订立无无固定期期限劳动动合同。其他人人员的合合同期限限由双方方协商确确定。 （22）企业业招用农农民轮换换工时，合合同期限限一般为为3-55年，经经批准最最多为88年，合合同期限限即终止止（劳部部发1199552002号）。 （33）劳动动者在医医疗期、孕期、产期、哺乳期期内，劳劳动合同同期满单单位不得得以上述述理由于于劳动者者终止劳劳动合同同，劳动动合同的的期限延延续到上上述期满满。 （44）以完完成一定定工作为为期限的的劳动合

12、合同，没没有具体体时间规规定。 （55）合同同期内可可约定试试用期，最最长不超超过6个个月，其其中：合合同期在在6个月月以下的的，试用用期不超超过155天；合合同期在在6个月月-1年年的，不不超过330天；1年以以上2年年以下的的，不超超过600天。用用人单位位对工作作岗位没没有变化化的同一一劳动者者只能试试用一次次（劳部部发1199663554号）。3、劳动动报酬：是劳动动合同的的核心内内容。包包括工资资标准、支付形形式、加加班工资资、支付付时间等等应在合合同中明明确约定定。（二）劳劳动合同同的订立立、变更更与鉴证证 1、劳动合合同的订订立 建建立劳动动关系必必须订立立劳动合合同。用用人单位

13、位在临时时性岗位位上用工工，可以以在劳动动合同上上有所区区别，但但要为其其建立各各种社会会保险。单位不不与职工工签订劳劳动合同同，视为为双方存存在无固固定期限限的劳动动关系。改制企企业应当当与职工工重新签签订劳动动合同。签订劳动动合同不不得收取取抵押金金。严禁禁用人单单位与劳劳动者签签订劳动动合同时时以各种种名义收收取劳动动者押金金、保证证金、集集资款等等费用。但是在在职工自自愿的前前提下收收取风险险抵押金金，职工工全员入入股等生生产经营营行为，不不属上述述范围。用人单单位不能能以解除除劳动关关系为由由强制职职工交纳纳风险抵抵押金及及要求职职工入股股（劳办办发1199551550号）。用人单位

14、位法定代代表人发发生变化化，原签签订的劳劳动合同同继续有有效（劳劳部发199963354号号）。用人单位位发生分分立或者者合并后后，新的的用人单单位应及及时与其其变更或或重新签签订劳动动合同，原原单位不不支付经经济补偿偿金（劳劳部发199953390号号）。用人单位位与劳动动者签订订劳动合合同时，还还可签订订岗位位协议书书等附附加协议议，各项项协议书书作为劳劳动合同同的附件件。劳动动者长期期脱离工工作岗位位（如内内退、外外出学习习等）应应签订专专项协议议，约约定其在在特定条条件下双双方的权权利和义义务。 2、劳劳动合同同的变更更 订订立劳动动合同所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳

15、动动合同无无法履行行，应变变更劳动动合同。有下列列几种情情况： （11）用人人单位发发生分立立、合并并； （22）企业业股份制制转让或或股份制制改造； （33）岗位位发生变变化； （44）变更更劳动合合同期限限。可以以订立无无固定期期限的职职工在订订立有固固定期限限的劳动动合同后后，本人人再次要要求订立立无固定定期限劳劳动合同同的，用用人单位位应变更更劳动合合同期限限。 （55）职工工应征入入伍后，企企业应与与其保持持劳动关关系，但但双方可可以变更更原劳动动合同中中的权利利和义务务的相关关条款（劳劳办发19997550号）。3、劳动动合同的的鉴证用人单位位与职工工新签、续订、变更劳劳动合同同后

16、的一一个月内内，必须须到劳动动保障行行政部门门鉴证。 4、不不签劳动动合同的的处理 用人单单位故意意拖延不不签订劳劳动合同同，由劳劳动保障障行政部部门责令令改正。对劳动动者造成成损失的的，应承承担赔偿偿责任（劳劳动法第第九十八八条）。用人单位位与劳动动者形成成事实劳劳动关系系后，用用人单位位故意拖拖延不订订立劳动动合同，并并解除与与劳动者者的劳动动关系，劳劳动者要要求经济济补偿的的，按劳劳部发199944481号号第五条条进行补补偿（劳劳部发199953309号号）。对拒绝签签订劳动动合同，但但仍要求求保持劳劳动关系系的职工工，用人人单位可可以在规规定的期期限满后后，与职职工解除除劳动关关系，

17、并并办理有有关手续续（劳办办发119966711号）。（三）劳劳动合同同的解除除可以单方方解除，也也可以协协商解除除。1、协商商解除劳劳动合同同：双方方协商一一致，可可以解除除。2、用人人单位依依法解除除。有下下列情形形之一的的，用人人单位可可依法解解除劳动动合同：（1）以以下四种种情况用用人单位位解除劳劳动合同同时可以以不提前前通知劳劳动者：A、在在试用期期内被证证明不符符合录用用条件的的。此种种情况不不支付经经济补偿偿；B、严重违违反劳动动纪律或或者用人人单位规规章的。C、严严重失职职，营私私舞弊，对对单位利利益造成成严重损损失的；D、被被依法追追究刑事事责任的的。指被被人民检检察院免免予

18、起诉诉的、被被人民法法院判处处刑罚的的（含管管制、拘拘役、缓缓刑、有有期徒刑刑）、被被人民法法院免予予刑事处处分的。劳动者涉涉嫌违法法犯罪被被有关机机关收容容审查、拘留或或逮捕的的，用人人单位在在劳动者者被限制制人身自自由期间间，可以以与其暂暂时停止止劳动合合同的履履行；劳劳动者被被劳动教教养的，用用人单位位可以依依据被教教养的事事实与其其解除劳劳动合同同（劳部部发1199553009号）。（2）用用人单位位依法解解除劳动动合同需需提前330天通通知劳动动者本人人的几种种情况：A、劳劳动者因因病或非非因工负负伤，医医疗期满满不能从从事原工工作也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作。职工患患

19、病或非非因工负负伤应给给医疗期期（3-24个个月），在在医疗期期内不能能解除劳劳动合同同；B、订立劳劳动合同同时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的。如如企业迁迁移、被被兼并、企业资资产转换换；发生生自然灾灾害；企企业产品品发生变变化；职职工失踪踪、下落落不明等等。3、劳动动者依法法解除劳劳动合同同 （11）需提提前300天通知知用人单单位的情情况：如如职工提提出与单单位解除除劳动合合同时，应应提前330天以以书面形形式通知知用人单单位，到到期用人人单位应应办理解解除劳动动合同的的相关手手续，无无需附加加条件，

20、这这是劳动动者的权权利（如如果劳动动合同中中另有约约定，如如单位出出资培训训，双方方约定了了最短工工作年限限，应当当受约定定条款的的制约）。 （22）不需需提前通通知用人人单位的的几种情情形：AA、在试试用期内内；B、单位以以暴力、威胁或或者非法法限制人人身自由由的手段段强迫劳劳动的；C、未未按合同同约定，提提供劳动动条件或或者支付付劳动报报酬的。（四）劳劳动合同同的终止止可以终止止劳动合合同的几几种情形形：1、合同期期满（法法律、法法规另有有规定的的除外）；2、双双方当事事人发生生争议，经经仲裁或或法院判判决终止止的劳动动合同；3、职职工死亡亡；4、履行劳劳动合同同过程中中，由于于不可抗抗拒

21、的自自然因素素，在合合同期限限内不可可能恢复复，合同同可以终终止；55、经确确认的无无效合同同。由仲仲裁委或或人民法法院确认认。（五）劳劳动关系系和劳务务关系的的区别劳动关系系是指机机关、企企事业单单位、社社会团体体和个体体经济组组织（统统称用人人单位）与与劳动者者个人之之间，依依法签订订劳动合合同，劳劳动者接接受用人人单位的的管理，从从事用人人单位安安排的工工作，成成为用人人单位的的成员，从从用人单单位领取取报酬和和受劳动动保护所所产生的的法律关关系。在在实际生生活中，用用人单位位没有与与劳动者者签订劳劳动合同同的现象象相当普普遍，但但只要双双方实际际履行了了上述权权利义务务，即形形成事实实

22、上的劳劳动关系系。事实实上的劳劳动关系系与劳动动关系相相比，仅仅仅是欠欠缺了书书面合同同这一形形式要件件，但并并不影响响劳动关关系的成成立。 劳劳务关系系是劳动动者与用用工者根根据口头头或书面面约定，由由劳动者者向用工工者提供供一次性性的或者者是特定定的劳动动服务，用用工者依依约向劳劳动者支支付劳务务报酬的的一种有有偿服务务的法律律关系。 劳动关系系和劳务务关系主主要有以以下区别别： 1、从从合同的的主体上上看。劳劳动关系系的一方方必须是是用人单单位。即即机关、企事业业单位、社会团团体或个个体经济济组织，另另一方是是劳动者者个人。劳务关关系的双双方可能能都是个个人，或或者都是是单位，也也可能一

23、一方是单单位，一一方是个个人。 2、从用用工双方方的关系系上看。劳动关关系中的的劳动者者与用人人单位有有隶属关关系，接接受用人人单位的的管理，遵遵守用人人单位的的规章制制度（如如考勤、考核等等），从从事用人人单位分分配的工工作和服服从用人人单位的的人事安安排。而而劳务关关系的双双方则是是一种平平等主体体之间的的关系，劳劳动者只只是按约约提供劳劳务，用用工者也也只是按按约支付付报酬，双双方不存存在隶属属关系，没没有管理理与被管管理、支支配与被被支配的的权利和和义务。这是劳劳动关系系与劳务务关系最最基本、最明显显的区别别。 33、从支支付报酬酬的形式式上看。劳动关关系支付付报酬的的方式多多以工资资

24、的方式式定期支支付（一一般是按按月支付付），有有规律性性。劳务务关系多多为一次次性的即即时清结结或按阶阶段按批批次支付付，没有有一定的的规律。 4、从法法律的适适用上来来看。劳劳动关系系中产生生的纠纷纷是用人人单位与与劳动者者之间的的纠纷，应应由劳动动法来调调整。劳劳务关系系中产生生的纠纷纷是平等等主体的的双方在在履行合合同中所所产生的的纠纷，应应由民法法来调整整解决。二、工资资（一）工工资基本本概念在劳动法法范畴内内，劳动动报酬主主要是通通过工资资形式表表现的，它它是劳动动者因付付出劳动动而获得得的物质质补偿，是是以货币币形式支支付给劳劳动者的的各项劳劳动报酬酬。劳劳动法所所称工资资，是广广

25、义的工工资，包包括：计计时工资资、计件件工资、奖金、津贴、补贴、加班加加点工资资、特殊殊情况下下支付的的工资、劳动分分红和劳劳动提成成等。其其中计时时工资、计件工工资是工工资支付付的基本本形式，奖奖金、津津贴、补补贴、加加班加点点工资、特殊情情况下支支付的工工资以及及劳动分分红和劳劳动提成成等是工工资的辅辅助形式式。“工资”是劳动动者劳动动收入的的主要组组成部分分。劳动动者的以以下劳动动收入不不属于工工资范围围：1、单位支支付给劳劳动者个个人的社社会保险险福利费费用，如如丧葬抚抚恤救济济费、生生活困难难补助费费、计划划生育补补贴等；2、劳劳动保护护方面的的费用，如如用人单单位支付付给劳动动者的

26、工工作服、解毒剂剂、清凉凉饮料费费用等；3、按按规定未未列入工工资总额额的各种种劳动报报酬及其其他劳动动收入，如如根据国国家规定定发放的的创造发发明奖、国家星星火奖、自然科科学奖、科学技技术进步步奖、合合理化建建议和技技术改进进奖、中中华技能能大奖等等，以及及稿费、讲课费费、翻译译费等。（二）常常见的几几种工资资分配制制1、等级级工资制制等级工资资制是指指根据劳劳动的复复杂程度度、繁重重程度、精确程程度和工工作的责责任等因因素划分分等级，按按等级规规定工资资标准、支付劳劳动报酬酬的制度度。它是是由工资资标准、工资等等级表和和技术等等级标准准三个部部分所组组成。对对不同地地区、不不同行业业、不同

27、同工种、不同岗岗位、不不同技术术水平的的职工规规定了，不不同的工工资等级级。它包包括企业业工人的的技术等等级制和和企业职职员的职职务等级级制。等等级工资资制一般般适用于于技术复复杂程度度较高、劳动差差别较大大的产业业（行业业）和工工种。因因为劳动动的复杂杂程度越越高、工工资越高高，所以以，实行行这种工工资制度度有利于于鼓励职职工，特特别是青青年职工工，努力力钻研技技术，提提高业务务水平。而且这这种工资资制度的的考核标标准也比比较明确确、具体体。其缺缺陷是过过于偏重重于反映映职工潜潜在形态态的劳动动和流动动形态的的劳动，如如果操作作不当，会会造成劳劳酬脱节节。2、岗位位工资制制岗位工资资制亦称称

28、“一职一一薪制”。是指指按照企企业职工工在生产产中的不不同岗位位确定工工资的一一种工资资制度。主要是是根据各各岗位工工作的难难易、责责任的大大小、劳劳动的轻轻重、劳劳动条件件和劳动动环境的的好坏等等要素确确定其岗岗位工资资水平。岗位工工资制主主要有两两种形式式：（11）一岗岗一薪制制。即一一个岗位位只有一一个工资资标准，凡凡在同一一岗位上上的职工工都执行行同一工工资标准准。这种种制度适适合于新新建企业业或青年年工人占占大多数数的企业业。否则则，容易易发生新新老职工工的矛盾盾。（22） 一一岗数薪薪制。也也可称为为岗位等等级工资资制，即即在一个个岗位内内设置几几个工资资标准，以以反映岗岗位内部部

29、不同职职工之间间的劳动动差别，使使劳动与与报酬之之间更为为一致。3、结构构工资制制它把劳动动者的工工资与本本人的工工作职务务，责任任和劳动动效绩密密切结合合起来，以以利于提提高劳动动者的业业务水平平和工作作效率，促促使人才才的合理理流动。结构工工资由基基础工资资、职务务工资、工龄工工资、奖奖励工资资等不同同职能的的工资组组成。所所谓基础础工资，是是指以大大体维持持职工本本人的最最低生活活计算的的工资额额。因此此，这一一部分工工资的数数额，不不分职务务和工作作岗位，从从领导干干部到一一般工作作人员都都是相同同的。所所谓职务务工资（包包括技术术职务、岗位工工资）是是指按照照职务高高低、责责任大小小

30、、工作作繁重和和业务技技术水平平等因素素确定的的工资额额。每一一个职务务设几个个工资等等级的工工资标准准，上下下职务之之间的工工资适当当交叉，工工作人员员按担任任的实际际职务确确定相应应的职务务工资，并并随职务务的变动动而变动动。所谓谓工龄工工资，亦亦称工龄龄津贴，是是指按照照工作人人员的工工作年龄龄确定的的工资额额。计发发工龄工工资的工工作年限限，从参参加革命命工作和和社会主主义建设设工作时时开始计计算，到到本人离离退休时时为止。但领取取工龄工工资的工工作年限限最多不不超过440 年年。所谓谓奖励工工资，是是指对在在工作中中做出显显著成绩绩的工作作人员给给予的一一定数额额的报酬酬。贡献献大的

31、多多奖，贡贡献小的的少奖，没没有贡献献的不奖奖，不得得平均发发放。所所需奖金金从行政政经费节节余中开开支。4、薪点点工资制制薪点工资资制的内内容是：采用比比较科学学合理的的“点因素素”分析法法，按职职工岗位位的岗位位因素和和职工个个人表现现因素测测定每个个职工的的点数，加加按规定定增加的的加点数数，得出出总点数数，然后后，总点点数乘以以点值，即即为每个个职工薪薪金。岗岗位因素素的点数数基本不不变，并并逐步形形成统一一标准，不不管谁来来干这个个岗位，其其点数均均应相同同。如岗岗位变动动，岗位位因素的的点数要要及时按按规定进进行调整整。个人人表现平平时不调调整，规规定在每每年调整整一次薪薪点时调调

32、整，表表现进步步则点数数增加，反反之则点点数减少少。岗位位因素的的点数与与个人表表现因素素的点数数可视情情况规定定一个适适当比例例。对连连续工龄龄长短、技术等等级、学学历、职职称、一一线岗位位时间长长短等均均可作为为个人表表现因素素加点，加加大个人人点数的的比例。5、经营营者年薪薪制所谓经营营者年薪薪制，是是以企业业一个生生产经营营周期，即即年度为为单位确确定经营营者的基基本报酬酬（基薪薪），并并视其经经营成果果分档浮浮动发放放风险收收入的工工资制度度。经营营者年薪薪由基薪薪和风险险收入两两部分构构成，基基薪主要要根据企企业经济济效益水水平（同同行业比比较）和和生产经经营规模模，并考考虑本地地

33、区和本本企业职职工平均均收入水水平确定定。风险险收入以以基薪为为基础，根根据本企企业完成成的经济济效益情情况，生生产经营营的责任任轻重、风险程程度等因因素确定定，企业业经济效效益考核核主要通通过资本本金利润润率、销销售利润润率、国国有资产产增值率率和劳动动生产率率、工资资利润率率等项指指标确定定。风险险收入原原则上分分为四个个档次，即即零、基基薪的330%、基薪的的50%、基薪薪的1000%。6、计时时工资制制计时工资资制，是是指按照照职工技技术熟练练程度、劳动繁繁重程度度和工作作时间的的长短支支付工资资的一种种制度。也就是是说，计计时工资资额是根根据职工工的工资资标准和和实际工工作时间间的长

34、短短来计算算的。工工资标准准，只是是劳动技技能、劳劳动付出出和贡献献的一种种假定条条件，这这种假定定条件要要变为现现实，必必须在时时间上有有所反映映。只有有同时间间因素相相结合，才才能科学学、合理理的反映映劳动量量和劳动动报酬的的关系。也就是是说，凡凡是工资资等级相相同的职职工，劳劳动时间间相同，可可以得到到相同数数量的工工资。计计时工资资制可以以分为月月工资制制、日工工资制和和小时工工资制三三种。其其中，月月工资标标准是确确定日（小小时）工工资标准准的基础础，即日日工资标标准为月月工资标标准除以以月均法法定工作作日天数数（实行行周400小时工工作制的的为200.922天）所所得之商商，小时时

35、工资标标准为日日工资标标准除以以日均法法定工作作时间时时数（88小时）所所得之商商。职工工全勤，按按月工资资标准计计发工资资；职工工缺勤或或加班加加点，按按日工资资标准或或小时工工资扣发发或加发发工资。7、计件件工资制制计件工资资制是指指按照合合格产品品的数量量和预先先规定的的计件单单位来计计算工资资制度的的。其特特点是，它它不直接接用劳动动时间来来计量报报酬，而而是用一一定时间间内的劳劳动成果果产品品量或作作业量来来计算。因此，它它用间接接劳动时时间来计计量，是是计时工工资的转转化形式式，能较较好地把把劳动与与报酬直直接联系系起来，是是贯彻按按劳分配配原则的的一种主主要工资资形式。（三）执执

36、行最低低工资规规定时的的常见问问题最低工资资：是指指劳动者者在法定定工作时时间内履履行了正正常劳动动义务的的前提下下，由其其所在单单位支付付的最低低劳动报报酬。最最低工资资包括基基本工资资和奖金金、津贴贴、补贴贴，但不不包括加加班加点点工资、特殊劳劳动条件件下的津津贴，以以货币形形式支付付的住房房补贴和和用人单单位支付付的伙食食补贴，中中班、夜夜班、高高温、低低温、井井下、有有毒、有有害等特特殊工作作环境和和劳动条条件下的的津贴，国国家法律律、法规规、规章章规定的的社会保保险福利利待遇。1、未完完成生产产任务员员工的工工资应不不低于最最低工资资：企业业必须严严格遵守守当地的的最低工工资标准准，

37、只要要其员工工在法定定工作时时间内提提供了正正常劳动动，不论论是否完完成了规规定的生生产工作作任务，都都不能低低于该标标准并按按时向员员工支付付工资。不支付付工资的的行为是是绝对错错误的，即即使企业业制定了了这样或或那样的的规定，也也是不具具有法律律效力的的。2、试用用期员工工的工资资应不低低于最低低工资：只要劳劳动者在在法定时时间内提提供了正正常劳动动不管其其工作性性质如何何、工作作难易程程度，或或是试用用、熟练练、见习习期间，所所在单位位都应当当支付其其不低于于最低工工资标准准的工资资。因此此，尽管管用人单单位可以以自行确确定其职职工在试试用期内内的工资资待遇，但但也必须须执行国国家关于于

38、最低工工资的规规定，如如果其确确定的工工资待遇遇标准违违反法律律规定则则是无效效的。3、聘用用离退休休人员，工工资可低低于最低低工资：在法律律对被聘聘用的离离、退休休人员的的工资支支付未作作出明确确规定的的情况下下，企业业向被聘聘用的离离、退休休人员支支付工资资，应视视不同对对象、不不同劳动动岗位、劳动强强度、劳劳动时间间及责任任大小来来决定。对于工工作时间间长、劳劳动强度度大且要要负一定定责任的的岗位，用用人单位位可根据据其表现现高于当当地最低低工资标标准支付付报酬。对于工工作时间间短、劳劳动强度度小且责责任不大大的岗位位，可以以低于最最低工资资标准支支付劳动动报酬。总之，不不能一概概而论，

39、不不能用一一个标准准来套所所有的被被聘用的的离退休休人员。 4、实实习学生生的工资资不受最最低工资资的限制制：实习习学生的的工资是是否受最最低工资资的限制制，法律律也没有有作出明明确的规规定。首首先我们们要将实实习学生生和见习习的员工工区分开开来，对对于后者者，按规规定，其其见习期期间，在在法定工工作时间间内提供供了正常常劳动，其其所在的的用人单单位应当当支付其其不低于于最低工工资标准准的工资资。但是是，实习习和见习习不同。说到实实习，我我们往往往会联想想到学生生的假期期勤工俭俭学。这这种勤工工俭学分分为两类类，一是是学校组组织的实实习，实实习学生生需付给给实习单单位一定定的培训训费，另另一种

40、则则是学生生个人联联系，以以获利为为目的的的劳动行行为。我我们现在在所讨论论的实习习，主要要是针对对后者。学生利利用假期期打工是是一种短短期社会会行为，从从本质上上来说不不属于劳劳动法的的调整范范围，但但用人单单位也可可以以劳劳动法或或地方最最低工资资标准作作为给予予其待遇遇的参考考。根据据有关报报道，北北京市已已出台地地方规定定，用人人单位可可与学生生双方协协商劳动动报酬标标准，但但不应低低于北京京市规定定的最低低工资标标准，不不得克扣扣学生的的合法劳劳动报酬酬。三、职业业培训（一）职职业培训训基本概概念 职业培训训的种类类包括初初中高级级职业培培训、劳劳动预备备制度培培训、再再就业培培训和

41、企企业职工工培训，依依据职业业技能标标准，培培训的层层次分为为初级、中级、高级职职业培训训和其它它适应性性培训。培训工作作主要由由技工学学校、就就业训练练中心、社会力力量办学学等各级级各类职职业培训训机构承承担。 （二）职职业培训训基本政政策 国家实行行职业资资格证书书制度，规规定了劳劳动者在在就业或或上岗前前接受必必要的培培训的原原则。 依据劳劳动法，劳劳动和社社会保障障部制定定规章，要要求从事事技术工工种的劳劳动者就就业上岗岗必须培培训，其其他岗位位的劳动动者在就就业或上上岗前接接受必要要的培训训。 关于加加强就业业经费管管理工作作的通知知（财财社字199991157号号）规定定，城镇镇就

42、业补补助费的的就业训训练费主主要用于于城镇失失业人员员就业培培训和实实施劳动动预备制制度的城城镇青年年培训补补助支出出；再就就业补助助费主要要用于国国企下岗岗职工开开展就业业指导、职业介介绍、就就业培训训的补助助支出及及为开展展再就业业工作所所需的其其他支出出。 对职业学学校和各各类职业业培训机机构毕业业生实行行“双证书书”制度；对企业业推行“培训、考核、使用与与工资分分配相结结合”的原则则。 实行初、中、高高三级技技术等级级制和技技师、高高级技师师技术职职务聘任任制。 职业培训训经费筹筹措：职职业培训训经费实实行由政政府财政政拨款，企企业、事事业单位位自筹以以及使用用贷款、收缴学学费、培培训

43、实体体创收、社会资资助、接接受捐赠赠等多渠渠道、多多形式筹筹集。国国家规定定企业职职工工资资总额的的1.55用于于职工培培训。由由各地政政府支付付的就业业经费和和建立的的失业保保险基金金中，也也规定要要划出一一定比例例（一般般15）用于于失业人人员的就就业前训训练和转转业训练练。 （三）职职业培训训的基本本种类1、职前前培训（就就业前培培训）：职前培培训是指指劳动者者在就业业之前接接受的培培训，劳劳动预备备制培训训和技工工学校等等培训机机构实施施的部分分初中高高级培训训均属职职前培训训。 劳动预备备制度是是指国家家为提高高青年劳劳动者素素质，培培养劳动动后备军军，促进进青年劳劳动者就就业而建建

44、立和推推行的一一项新型型培训就就业制度度。根据据国家有有关规定定，从119999年起，在在全国城城镇普遍遍推行劳劳动预备备制度，组组织新生生劳动力力和其他他求职人人员，在在就业前前接受11-3年年的职业业培训和和职业教教育，使使其取得得相应的的职业资资格或掌掌握一定定的职业业技能后后，在国国家政策策的指导导和帮助助下，通通过劳动动力市场场实现就就业。另外，对对于要从从事国家家规定的的就业准准入职业业（主要要是技术术复杂、通用性性广、涉涉及到国国家财产产、人民民生命安安全和消消费者利利益的职职业（工工种）的的劳动者者来说，必必须要经经过职前前培训，取取得职业业资格证证书后，方方可就业业。2、再就

45、就业培训训：为帮帮助下岗岗职工掌掌握必要要的职业业技能，帮帮助其转转变就业业观念，增增强就业业能力，尽尽快地实实现再就就业，11998820000年，劳劳动保障障部在全全国范围围内组织织实施了了第一期期“三年千千万”再就业业培训计计划，并并从20001年年开始，组组织实施施了第二二期“三年千千万”再就业业培训计计划。 再就业培培训的主主要内容容包括以以下几点点：（1）开开展职业业指导。要建立立下岗职职工职业业指导制制度，帮帮助他们们认清就就业形势势，更新新就业观观念，树树立自主主就业意意识；为为他们提提供职业业需求信信息和介介绍求职职方法，指指导他们们制定个个人再就就业计划划和措施施。职业业指

46、导的的具体实实施，可可在职业业培训机机构中开开设专门门的职业业指导课课，或由由职业指指导人员员深入基基层，提提供咨询询服务；也可采采取让再再就业成成功者介介绍经验验或组织织巡回演演讲等多多种形式式。（2）组组织职业业技能培培训。职职业培训训机构要要根据劳劳动力市市场需求求和下岗岗职工的的特点，确确定培训训项目，制制定培训训计划，着着力开展展适应性性职业技技能培训训。在学学制上，可可以试行行全日制制、非全全日制、学时制制或学分分制等。在培训训方式上上，可利利用现有有培训机机构组织织集体办办班，或或采取企企业与职职业培训训机构联联合办班班，也可可利用广广播电视视、函授授等现代代化教学学手段进进行培

47、训训，还可可鼓励个个人自学学。要突突出培训训的针对对性和实实效性，一一般以短短期和以以掌握实实际操作作技能培培训为主主，使下下岗职工工较快地地提高再再就业技技能。（3）进进行创业业能力培培训。对对准备自自谋职业业，特别别是有创创办小企企业意向向的下岗岗职工开开展创业业能力培培训，使使他们熟熟悉国家家相关政政策和法法规，了了解开业业或创办办企业必必备的知知识和程程序，掌掌握经营营管理方方法，提提高适应应市场的的能力，指指导他们们制订切切实可行行的创业业方案，帮帮助他们们解决落落实中的的问题。在他们们开业后后还应继继续进行行必要的的咨询服服务和业业务指导导。 3、在职职培训：在职培培训是指指为提高

48、高在职劳劳动者的的技术技技能水平平，由用用人单位位直接或或委托其其他培训训机构对对劳动者者实施的的培训。 劳动法法第八八章第六六十八条条规定，用用人单位位应当建建立职业业培训制制度，按按照国家家规定提提取和使使用职业业培训经经费，根根据本单单位实际际，有计计划地对对劳动者者进行职职业培训训。 4、创业业培训：为贯彻彻落实“三年千千万”再就业业培训计计划，鼓鼓励引导导下岗职职工和失失业人员员积极开开展创业业活动，通通过组织织开展培培训指导导、政策策咨询和和跟踪服服务，切切实提高高下岗职职工和失失业人员员从事个个体、私私营经济济或创办办小企业业的能力力，从119988年开始始，劳动动保障部部在北京

49、京、上海海、苏州州三个城城市进行行了创业业培训试试点，119999年5月月，劳动动保障部部在总结结北京、上海、苏州33个城市市开展创创业培训训试点经经验的基基础上，将将试点扩扩大到全全国300多个城城市。目目前，创创业培训训在全国国各地纷纷纷展开开。4、远程程培训：利用计计算机互互联网开开展远程程职业培培训。四、社会会保险劳动法法规定定国家建建立养老老、失业业、医疗疗、工伤伤、生育育保险等等社会保保险制度度。社会会保险有有五个特特点：一一是保障障性。实实施社会会保险的的根本目目的，就就是保障障劳动者者在其失失去劳动动能力之之后的基基本生活活，从而而维护社社会稳定定。二是是法定性性。就是是国家立

50、立法，强强制实施施。保险险待遇的的享受者者及其所所在单位位，双方方都必须须按照规规定参加加并依法法缴纳社社会保险险基金，不不能自愿愿。法定定性，是是实现社社会保险险的组织织保证，目目的在于于保障劳劳动者因因暂时或或永久丧丧失劳动动能力以以及失业业时获得得生活保保障，安安定社会会秩序。三是互互济性。是指社社会保险险按照社社会共担担风险原原则进行行组织的的。社会会保险费费由国家家、企业业、个人人三方负负担，建建立社会会保险基基金。社社会保险险机构要要用互助助互济的的办法统统一调剂剂基金，支支付保险险金和提提供服务务，实行行收入再再分配，使使参加社社会保险险的劳动动者生活活得到保保障。四四是福利利性

51、。社社会保险险不以盈盈利为目目的的，它它以最少少的花费费，解决决最大的的社会保保障问题题，属于于社会福福利性质质。五是是普遍性性。社会会保险实实施范围围广，一一般在所所有职工工及其供供老的直直系亲属属中实行行。下面就社社会保险险各个险险种作简简要介绍绍：（一）养养老保险险基本养老老保险亦亦称国家家基本养养老保险险，它是是按国家家统一政政策规定定强制实实施的为为保障广广大离退退休人员员基本生生活需要要的一种种养老保保险制度度。这一一概念的的界定包包括3层层含义： 1、养老保保险是在在法定范范围内的的老年人人完全或或基本退退出社会会劳动生生涯后才才自动发发生作用用的。这这里所说说的“完全”，是以以

52、其与生生产资料料的脱离离为特征征的，是是为“退休”；这里里所说的的“基本”，指的的是参加加生产活活动已不不成其为为主要社社会生活活内容，是是为“养老”。必须须强调的的是，法法定的年年龄界限限才是切切实可行行的实践践标准。2、养养老保险险的目的的是为老老年人提提供保障障其基本本生活需需求的稳稳定可靠靠的生活活来源。3、养养老保险险是以社社会保险险为手段段来达到到保障目目的的。在我国，990年代代之前，企企业职工工实行的的是单一一的养老老保险制制度。119911年，国国务院关关于企业业职工养养老保险险制度改改革的决决定中中明确提提出：“随着经经济的发发展，逐逐步建立立起基本本养老保保险与企企业补充

53、充养老保保险和职职工个人人储蓄性性养老保保险相结结合的制制度”。从此此，我国国逐步建建立起多多层次的的养老保保险体系系。在这这种多层层次养老老保险体体系中，基基本养老老保险可可称为第第一层次次，也是是最高层层次。（二）失失业保险险失业保险险是在法法定范围围内的靠靠工资薪薪水度日日的劳动动者因失失业而丧丧失经济济来源时时，按法法定时限限保障其其基本生生活需求求的社会会保险项项目。这这一概念念的界定定包括33层含义义：1、失业保保险是针针对劳动动者阶层层而言的的，失业业是工薪薪劳动者者在职业业竞争中中被淘汰汰，失业业的后果果都是使使人生计计断绝。于是，当当失业或或破产的的情况一一旦发生生，失业业保

54、险就就自动发发生作用用。2、失业保保险是帮帮助失业业者或破破产者在在再次就就业或东东山再起起之前维维持基本本生活需需求的，而而且有法法定时限限。3、失业保保险是以以社会保保险为手手段达到到保障目目的的。（三）医医疗保险险医疗保险险是向法法定范围围内的劳劳动者部部分或全全部提供供预防和和治疗疾疾病的费费用，并并保证其其在病假假期间的的经济来来源，保保障其基基本生活活需求的的社会保保险项目目。这一一概念的的界定包包括3层层含义：1、医医疗保险险一般被被用来对对付法定定范围内内的劳动动者因疾疾病而导导致的两两个方面面的经济济风险：一是支支付预防防或治疗疗疾病的的费用；二是保保证病假假期间的的经济来来

55、源。22、医疗疗保险的的具体做做法因时时间、空空间和法法定对象象的不同同而表现现出极大大的差异异，有的的是“全部”负担，具具体的标标准一般般以保障障基本生生活需求求为最低低标准。3、医医疗保险险是以社社会保险险为手段段来达到到保障目目的的。 （四）工工伤保险险工伤保险险是向法法定范围围的劳动动者补偿偿其因职职业伤病病而导致致的全部部经济损损失，包包括预防防、治疗疗、护理理、康复复和疗养养的费用用，以及及在收入入方面保保证其生生活水平平不致于于因职业业伤病下下降的社社会保险险项目。这一概概念的界界定包括括3层含含义：11、工伤伤保险是是打上了了“职业”烙印的的，因此此，作为为一种经经济补偿偿，它

56、必必须帮助助劳动者者对付来来自两个个方面的的经济风风险：一一是必须须提供预预防、治治疗、护护理、康康复和疗疗养的全全部费用用，二是是必须保保证受到到职业伤伤害者的的经济来来源。22、工伤伤和职业业病保险险作为对对劳动者者因受到到职业伤伤害而丧丧失的劳劳动能力力的完全全补偿，具具体标准准一般较较高，它它必须保保障受到到损害的的劳动者者生活水水平不致致因此而而下降。3、工工伤和职职业病保保险除用用社会保保险的手手段来达达到目的的之外，采采用雇主主责任制制或企业业责任制制的方法法也较为为常见，采采用社会会保险方方法的也也大大增增加雇主主或企业业分摊的的份额。 （五）生生育保险险生育保险险是向法法定范

57、围围内的劳劳动者，尤尤其是妇妇女部分分或全部部提供怀怀孕、生生产、哺哺育期间间的医护护费用，保保证产假假和哺育育假期间间的经济济来源，使使其不致致于因生生育而基基本生活活需求没没有保障障的社会会保险项项目。这这一概念念的界定定包括33层含义义：1、生育保保险一般般被用来来帮助法法定范围围内的劳劳动者对对付因生生育而导导致的两两个方面面的经济济风险：一是怀怀孕、生生产、哺哺乳期间间的医护护费用；二是产产假和哺哺育假期期间的经经济来源源。2、生育保保险因人人口政策策的不同同而表现现出极大大的差异异，有的的鼓励生生育，有有的控制制生育，但但都以保保证劳动动者不致致因生育育而不能能保障基基本生活活需求

58、为为限。33、生育育保险是是以社会会保险为为手段来来达到保保险目的的的，但但大多数数是将妇妇女作为为直接受受益者。五、贯彻彻实施劳劳动法工工作中面面临的主主要问题题当前及今今后一段段时期，我我国仍处处于体制制转轨和和经济转转型过程程中，各各种过去去长期积积累的深深层次矛矛盾和随随着改革革深化出出现的新新问题交交织在一一起，都都直接或或间接地地影响到到劳动保保障工作作，使劳劳动法的的贯彻实实施面临临着一些些亟待解解决的问问题。（一）一一些单位位违反劳劳动保障障法律法法规，有有法不依依现象比比较严重重目前，违违反劳动动保障法法律法规规，侵害害职工合合法权益益的现象象主要集集中在三三大领域域：一是是

59、部分进进城就业业的农民民工权益益受到侵侵害。一一些用人人单位尤尤其是建建筑企业业不与农农民工签签订劳动动合同，无无故拖欠欠和克扣扣农民工工工资，强强迫农民民工超时时加班加加点，不不提供应应有的劳劳动保护护条件，危危及农民民工的人人身安全全和身体体健康。二是部部分非公公有制、中小型型用人单单位职工工权益受受到侵害害。一些些用人单单位不依依法为职职工参加加社会保保险和缴缴纳社会会保险费费，任意意解除劳劳动合同同，侵害害职工的的休息休休假权益益。三是是部分改改制改组组和关闭闭破产的的国有企企业职工工权益受受到侵害害。一些些企业与与职工解解除劳动动关系时时，不依依法支付付经济补补偿金；欠缴社社会保险险

60、费，使使职工社社会保险险关系接接续困难难；改组组改制操操作程序序不规范范、不透透明，制制定职工工安置方方案不经经职工代代表大会会讨论或或征求职职工的意意见。面面对大量量的违法法行为，如如何加强强劳动保保障执法法队伍建建设，加加大监察察执法力力度，建建立预防防违法行行为发生生的机制制，保证证劳动动法及及其配套套法规规规章的切切实贯彻彻实施，成成为各级级人民政政府及其其劳动保保障部门门必须认认真研究究解决的的问题。（二）劳劳动法存存在“盲点”，亟待待修改完完善现在是我我国历史史上对劳劳动领域域尤为关关注的时时期。社社会保险险已成为为国家最最高决策策的重要要内容之之一。与与其相应应的劳动动立法的的修