人力资源管理-企业奖金方案

1、一、工资资的基本本原则1、以按按劳分配配为原则则，在公公司内实实行全员员定岗定定编、定定岗定责责、定岗岗定酬。2、严格格按照岗岗位确定定员工的的工资，制定相相应的考考核办法法，加强强考核，实行每每年一次次的岗位位竞聘制制度，工工资随岗岗位的变变动而相相应变动动。3、根据据员工技技术高低低、责任任轻重、工作难难易程度度和工作作贡献大大小等，合理拉拉开差距距，以充充分调动动广大员员工的积积极性，同时坚坚持向在在管理、服务、经营等等方面作作出突出出贡献的的岗位和和个人倾倾斜。二、工资资的基本本组成职工工资资基础础工资岗位工工资绩绩效工资资（一）基基础工资资符合有关关条件和和要求，经批准准转为雇雇员制

2、的的合同工工，按相相关规定定执行： （1）、工勤岗岗：基础础工资为为XX元元，三年年后基础础工资为为XX元元；（2）、初级岗岗：中专专及以下下，基础础工资为为XX元元，三年年后基础础工资为为XX元元； 大大专生，基础工工资为XXX元，三年后后基础工工资为XXX元； 本本科生，基础工工资为XXX元，三年后后基础工工资为XXX元；（二）岗岗位工资资1、岗位位工资是是根据员员工所在在岗位的的工作责责任轻重重、工作作量大小小等所确确定的工工资。主要依据据以下原原则：岗岗位的工工作状态态；岗位位的工作作量大小小；岗位位所要求求的工作作能力；岗位所所要求的的技术含含量；岗岗位所处处的工作作环境；在岗人人员

3、的职职称、职职务和技技术等级级等。2、岗位位工资随随员工岗岗位、职职务的变变动而变变动。3、岗位位工资按按岗位劳劳动要素素评价划划分的岗岗位等级级来确定定。4、各部部门根据据总公司司的要求求，制定定相应编编制，总总公司对对员工的的工资总总额实行行总量控控制。5、岗位位工资按按岗位确确定各岗岗位的系系数，根根据总公公司的财财力确定定基数。岗位工资资暂分十十岗，相相对应系系数为：1 2 3 4 5 6 7 88 9 11001 02 033 004 06 088 110 11 122 1136、新人人员岗位位的系数数由总公公司根据据其能力力、工作作的重要要性等因因素决定定。（三）绩绩效工资资1、绩

4、效效工资是是根据员员工的考考核和公公司的经经济效益益而设置置的奖励励性工资资。包括括奖金、加班费费、劳务务费和各各种福利利费用。并随总总公司的的经济效效益的好好坏而上上下浮动动。绩效工资资由绩效效工资基基数和员员工实际际工作考考核工资资两部分分组成，其计算算公式为为：绩效工资资=绩效效工资基基数+实实际工作作考核工工资。2、绩效效工资的的发放员工的实实际工作作考核工工资由各各部门根根据总公公司的有有关考核核办法考考核发放放。绩效工资资实行预预发制，留足一一定比例例到年终终考核时时兑现。预发数额额为：一一般员工工每月预预发XXX元；主主管每月月预发XXX元。 一、企业绩绩效考核核的发展展阶段 从

5、管理科科学萌芽芽开始，管理科科学家、学者、企业家家就对如如何激励励员工干干劲，挖挖掘员工工潜力，从而提提高企业业效益，实现企企业所有有者利益益最大化化进行了了不懈的的努力与与研究，纵观绩绩效考核核的发展展，分为为以下四四个阶段段： 1、平均均主义条条件下的的赏罚调调剂。完完全由企企业主根根据自身身掌握的的用人标标准、判判断标准准和喜好好对员工工进行评评价，对对员工的的赏罚金金额相差差不大，赏罚趋趋于平均均，其主主导思想想在于报报酬调剂剂。企业业特点为为：（11）企业业主大权权独揽；（2）企业处处于初创创期；（3）规规模和人人数较少少；（44）基本本上没有有科学管管理理念念。 2、主观观评价，也

6、叫模模糊评价价，主导导思想在在于“辩优识识劣”、“多劳多多得”，实现现报酬差差异化，但没有有形成量量化统一一的评价价标准，企业主主或经授授权的管管理层根根据工作作中平常常掌握的的情况对对员工进进行评价价，从而而确定获获得报酬酬的多寡寡。企业业特点为为：（11）企业业有一定定的层级级结构和和一定的的授权；（2）管理科科学处于于萌芽或或导入阶阶段；（3）粗粗放式管管理。 3、“德德能勤绩绩”评价，也叫公公务员式式的评价价。试图图对一个个人进行行全面评评价，在在“勤”与“绩”方面引引进了一一些量化化评价手手段，具具有一定定的科学学性与针针对性，但指标标旁杂，重点不不突出。企业特特点为：（1）科学管管

7、理的探探索与发发展阶段段；（22）量化化管理的的萌芽阶阶段。 4、量化化考核与与目标考考核（MMBO）阶段。通过对对员工工工作内容容的主要要方面用用数字进进行量化化，以数数据收集集和计算算的形式式进行考考核评价价，为员员工树立立了工作作业绩标标干，有有效避免免了评价价过程中中的“近因效效应”、“放大与与缩小效效应”。但指指标与指指标之间间缺乏紧紧密的内内在联系系，指标标过多干干扰了我我们主要要努力的的方向。企业特特点为：（1）精细化化管理；（2）企业对对科学管管理需求求较旺；（3）企业战战略管理理未形成成体系。 5、基于于KPII（Keey PPerfformmancce IIndiicatt

8、or）的绩效效考核。通过分分析职位位（岗位位）说明明书，研研究员工工的工作作职责与与内容找找出能产产生关键键绩效的的工作内内容设计计指标，建立KKPI指指标库，指标数数一般不不超过110个。再通过过业务价价值分析析方法选选取指标标库中的的考核指指标并设设置权重重。指标标设计精精干、明明析，重重点突出出，但职职能部门门之间的的条块分分割比较较明显。企业特特点：（1）较较扎实的的管理基基础；（2）科科学管理理深入人人心。 6、BSSC（BBalaanceed-SScorre CCardd）以战战略为基基础的绩绩效管理理.900年代初初，由美美国哈佛佛大学商商学院诺诺顿、卡卡普兰在在观察、研究、分析

9、美美国众多多大企业业的基础础上发展展出来的的一种战战略管理理工具。它是在在战略假假设的基基础从财财务层面面、客户户层面、内部流流程层面面和学习习与成长长层面进进行层层层推演，将战略略（策略略）目标标最终落落实到执执行部门门和个人人。指标标清析的的传递整整个组织织的战略略，指标标与指标标之间联联系非常常紧密。BSCC是一种种战略管管理工具具，因此此更适合合于团队队绩效管管理。企企业特点点：（11）具有有先进的的企业管管理理念念；（22）完整整、系统统的战略略管理体体系。 绩效评价价从诞生生到现在在，其方方法与技技术推陈陈出新，日新月月异，上上面介绍绍的是几几种主要要方法，除此之之外还有有利润（责

10、任）中心、HU绩绩效考核核等很多多方法与与技术，绩效评评价也是是人力资资源管理理与开发发的重点点与难点点，相信信随着管管理学界界的深入入研究将将会有更更多、更更科学的的方法与与技术出出现。 二、目目前企业业绩效评评价存在在的主要要问题 新的管理理技术与与方法总总是伴随随原有管管理方法法运用的的过程中中出现的的管理问问题而出出现，绩绩效评价价也不例例外，目目前企业业绩效评评价存在在的最突突出问题题主要有有以下几几个方面面： 1、未与与企业战战略实施施连结。绩效指指标未将将战略目目标层层层分解到到员工个个，企业业战略目目标出现现希释现现象，员员工出现现与企业业战略目目标相违违背的行行为。 2、未与

11、与人力资资源其它它业务模模块相连连结。将将其视为为一种专专门的技技术没有有与人力力资源其其它业务务模块协协同发挥挥作用。 3、直线线部门参参与不够够。将其其视为人人力资源源部的事事情，各各级管理理者没承承担相应应的责任任。 4、未将将个人绩绩效与团团队绩效效相结合合。个人人业绩与与团队业业绩在很很大程度度上存在在差异，对个人人业绩评评价优良良并不等等于团队队业绩优优良，只只有用团团队业绩绩来管理理个人业业绩才能能产生方方向一致致的合力力。 5、绩效效指标繁繁杂，重重点不突突出。绩绩效考核核最忌讳讳的是考考核指标标过多，面面俱俱到，指指标过多多必然影影响权重重的分配配，使我我们要关关注的重重点指

12、标标淹没在在繁多的的考核指指标中，再加上上人的精精力总是是有限的的，过多多的指标标必然削削弱员工工对重点点工作的的关注。 6、追求求短期利利益，忽忽视长期期利益。考核指指标过度度强调短短期的财财务指标标，忽略略或不重重视企业业经营安安全指标标，为企企业的衰衰亡种下下了祸根根。我们们经常可可以看到到许多企企业在快快速成长长期总是是在说销销售额要要达到多多少，实实现利润润要达到到多少，很少听听到经营营安全指指标，市市场安全全指标，内部管管理方面面的指标标。随着着企业的的迅速成成长，管管理问题题成堆，公司最最终由内内耗走向向衰落和和消亡。财务指指标是长长期内在在驱动因因素的外外在表现现。 7、评价价

13、指标单单一。不不分人员员类别统统一采用用一套评评价指标标，看起起来形式式上整齐齐划一，实际上上评价的的征对性性和效用用性极差差。不同同类型的的员工有有不同的的素质模模型，如如研发人人员重要要素质是是创新能能力，生生产人员员强调的的是技能能，管理理人员强强调的是是综合分分析能力力、自律律等。用用统一的的模型来来评价不不同的人人显然不不合适宜宜，这样样的评价价不会产产生积极极的效果果。 8、评价价目的运运用单一一。绩效效评价仅仅用于奖奖金的分分配，这这也是绩绩效评价价没有与与人力资资源其它它功能模模块综合合运用产产生的恶恶果。因因为要分分配奖金金，评价价人在评评价时容容易走中中间路线线，“你好、我

14、好，全都好好”，做老老好人；另一方方面对于于被评价价人来说说也不愿愿暴露或或正视自自身的缺缺点与不不足，这这样对于于改进公公司与员员工本人人绩效都都极为不不利。 三、建立立绩效评评价体系系的一般般性原则则 建立科学学合理的的绩效评评价体系系就要有有效避免免绩效评评价存在在的一些些主要问问题，建建立绩效效评价体体系的一一般性原原则为： 1、从企企业年度度策略出出发由上上到下分分解与推推演考核核指标，建立考考核指标标体系； 2、财务务指标与与非财务务指标并并重； 3、选取取关键绩绩效指标标（KPPI）； 4、将组组织、团团队与个个人绩效效管理相相结合； 5、将业业绩考核核与个人人成长性性考核分分离

15、，个个人成长长性考核核不与奖奖金挂构构。 绩效评价价是否能能通过员员工个人人的绩效效考核达达到促进进企业的的业绩，实现企企业与员员工的双双赢，其其关键点点在于：（1）指标体体系的建建立是否否科学；（2）评价方方法的选选择是否否得当。 四、绩效效评价指指标体系系的建立立 科学的指指标体系系是正确确绩效评评价的前前提，没没有这一一前提就就谈不上上去正确确评价。 指标体系系的建立立过程实实际上是是将企业业总目标标连结到到个人，实现团团队绩效效和个人人绩效良良性互动动的过程程，指标标分为企企业一级级指标、企业二二级（部部门）指指标、企企业三级级（个人人） 指标内容容量化一一是来源源于直接接的经营营目标

16、，如销售售额、利利润额等等；二是是在经营营目标的的基础上上通过全全面预算算得来的的参考数数据，如如与经营营目标匹匹配的成成本、费费用；三三是通过过历史数数据直接接统计与与分析，如人员员流动率率。任何何无法量量化的指指标都毫毫无考核核意义，即使是是无发用用数字直直接表示示的指标标也应用用计划、方案、完成时时间来管管理。 五、绩效效评价的的评价方方法 指标体系系的建立立为员工工绩效评评价奠定定了良好好的基础础，但是是没有与与之相配配套的评评价方法法绩效评评价的良良好初衷衷也会落落空，评评价结果果很容易易使人产产生不公公平感与与不信任任感。 绩效评价价过程中中常见的的现象有有： 1、标准准理解的的不

17、一致致出现的的评价偏偏差； 2、评价价中的放放大效应应：评价价人对被被评价人人所表现现出来的的优点印印象深刻刻，出现现“一俊遮遮百丑”的现象象； 3、评价价中的缩缩小效应应：评价价人对被被评价人人所表现现出来的的缺点印印象深刻刻，看不不到被评评价人的的优点； 4、绩效效评价缺缺少互动动：上级级关起门门来按评评价标准准对下级级评价，不与被被评价人人进行沟沟通。 所有这些些都使人人对绩效效评价结结果产生生强烈的的不信任任感，起起不到员员工激励励的作用用。因此此在员工工绩效评评价的过过程中我我们可以以采用以以下一些些措施： 效价=目目标价值 激励的程程度大小小取决于于人希望望得到什什么，希希望得到到

18、的东西西对他来来说的重重要性如如何，他他得到的的这种可可能性有有多大，即使这这种东西西对他来来说很重重要，但但通过本本人在怎怎么努力力也无法法获得，那么也也不会产产生丝毫毫的激励励效果。 从上述理理论我们们可以得得出这样样的结论论，要有有效激励励员工应应遵循下下列一些些基本原原则： 1、激励励制度的的设计应应首先以以员工基基本生活活资料和和职业安安全为出出发点； 2、激励励应针对对不同层层次的员员工需求求； 3、激励励目标的的设计应应该是通通过努力力可以取取得的。 七、绩效效评价与与员工激激励的关关系 员工激励励实际上上是通过过资源分分配从而而使员工工知道，达到企企业预期期的目标标就会获获得应

19、有有的报酬酬。但有有限的资资源如何何分配？分配给给谁？这这就涉及及到绩效效评价的的问题，通过绩绩效评价价我们可可以衡量量员工达达成目标标的程度度，辨别别谁是我我们的骨骨干，谁谁阻碍企企业发展展。管理理学界著著名的“20/80原原则”讲的是是企业业业绩的880%是是20%贡献的的，因此此辩识企企业中的的骨干是是人力资资源管理理重要关关注点，公司的的资源应应尽可能能地向这这些人倾倾斜。如如果没有有绩效评评价我们们就无发发实现资资源分配配，进而而无法实实现员工工激励。 是不是绩绩效评价价决定所所有的激激励要素素分配呢呢？并不不尽然，如我们们经常应应用的不不用金钱钱购买的的“赞许”和表示示赞许的的肢体

20、语语言。绩绩效评价价决定的的是企业业中相对对希缺的的资源分分配。 如果只有有绩效评评价又会会出现什什么样的的现象呢呢？绩效效评价如如果与员员工激励励制度脱脱节或激激励制度度不具有有应有的的激励功功能，也也就是绩绩效评价价与员工工的需求求不相关关或关系系不大，那么这这样的绩绩效评价价不会引引起员工工的重视视，只会会是一种种流于形形式的摆摆设。 因此绩效效评价与与员工激激励关系系可以理理解为： 1、它们们是相辅辅相成的的有机统统一体； 2、绩效效评价是是员工激激励的前前提，没没有绩效效评级也也不可能能存在有有效的员员工激励励； 3、员工工激励是是绩效评评价的保保证，没没有员工工激励，绩效评评价就失

21、失去了存存在的意意义。 另外，处处罚、奖奖职、降降薪是不不是激励励呢？实实际上它它们也是是一种激激励手段段，是相相对于升升职、升升薪等正正激励的的负激励励，我们们把它看看成负数数。我们们在实际际工作中中用得比比较多的的是正激激励，负负激励我我们也会会运用，但在运运用时必必须慎之之又慎。 八、激励励机制的的设计 1、建立立基于能能力的薪薪酬体系系，这是是分配的的核心问问题。 基于能力力的薪酬酬体系是是指以员员工具备备的知识识、技能能而给予予的报酬酬，它是是在这样样一种假假设的基基础上产产生的：具有相相应知识识和技能能的人会会做出相相应的绩绩效。也也就是对对绩效的的潜在可可能性支支付报酬酬，至于于

22、是不是是真的能能做出这这样的业业绩，做做出多少少业绩，要通过过绩效评评价结果果验证，进而确确定员工工实际取取得的报报酬。这这样做的的好处在在于企业业首先承承认员工工所具备备的潜在在能力，使员工工清楚的的看到达达到公司司的目标标业绩能能获得的的报酬。众所周周知，从从日本起起源的年年功序列列工资制制在800年代以以前，也也就是重重视工作作经验的的年代，对员工工起到了了良好的的激励作作用，但但在知识识经济时时代，这这种薪酬酬制度失失去了原原来的风风光，为为众人所所苟病，原因在在于这种种制度下下论资排排辈严重重，有才才能的年年青人受受到压制制，能力力得不到到施展。 设计具有有竞争力力的薪酬酬水平与与薪

23、酬结结构。根根据公司司规模、市场薪薪酬水平平、行业业薪酬水水平确定定企业总总体薪酬酬水平，采用一一定的人人力资源源技术确确定企业业中不通通职级的的薪酬水水平，如如通行的的25PP、500P、775P方方法。即即使企业业资源实实在有限限，对于于骨干人人才也应应提供具具竞争力力的报酬酬。薪酬酬的结构构设计合合理也会会体现明明显的竞竞争力与与激励作作用。激激励的手手段是满满足员工工的需求求，薪酬酬结构中中应包括括哪些内内容，哪哪些内容容是员工工需要的的？这也也是我们们应考虑虑的问题题。在薪薪酬设计计时，我我们可以以通过员员工调查查获得数数据进行行排序，有根据据的选择择，这样样的结构构必然是是员工想想

24、要的。报酬结结构中除除开固定定部分（保健作作用）外外还应有有浮动部部分（激激励作用用），浮浮动部分分与绩效效评价挂挂钩。 为了激发发员工的的主人翁翁热情和和关心公公司的长长远发展展，有条条件的公公司还可可实行员员工持股股计划（ESPP）和股股票期权权计划（ES00P），通过绩绩效评价价获得的的点数确确定员工工分配的的份额。 2、设计计自助式式福利包包 福利也有有激励作作用就看看你怎样样去设计计它，当当今的社社会越来来越强调调个性化化服务、订制服服务，员员工的需需求多种种多样，统一的的福利项项目显然然无法最最大限度度的满足足员工的的需求。因此我我们在设设计福利利项目时时应提供供个性化化服务，可以

25、开开列包含含诸多项项目的福福利菜单单，员工工通过绩绩效评价价获得的的点数在在菜单上上购买自自己喜好好的福利利项目，就象我我们吃自自助餐一一样。这这样员工工的需求求得到了了最大限限度的满满足，就就自然会会产生激激励作用用。 3、培训训，为员员工打造造金饭碗碗 生活在知知识更新新加速和和充斥着着强烈竞竞争气息息的年代代，我们们，尤其其是软件件、信息息、电子子行业的的从业人人员经常常会问自自己：明明天的早早餐在哪哪里？答答案只有有一个：在培训训里。企企业的培培训分为为两个层层面，一一是员工工职位知知识更新新培训，以使员员工在职职位上做做出更出出色的业业绩，需需要培训训的内容容可以通通过绩效效评价获获

26、得；二二是为员员工今后后发展提提供动力力的培训训，它要要与员工工的志趣趣和发展展方向相相结合（职业生生涯规划划相结合合）。培培训在现现代企业业中已成成为留住住员工的的利器。PG（宝洁）在跨国国企业中中的工资资来说是是比较低低的，但但为什么么还有那那么多人人驱之若若骛呢？就其原原因是PPG能在在培训方方面花“血本”。 4、为骨骨干员工工进行职职业生涯涯规划 一个人看看不到前前途或看看到自己己的前途途已到尽尽头，很很自然就就会没有有动力。人力资资源管理理者要想想避免这这种情况况的过早早出现，首先就就要修建建职业发发展跑道道，其次次是要结结合员工工的个性性、特长长和喜好好同员工工一道规规划发展展方向

27、（当然最最好是与与公司的的发展相相吻合），树立立目标。员工始始终看到到前方有有目标招招手自然然就会自自我激励励。 5、适度度授权和和扩大工工作内容容 在工作中中我们会会发现这这样的情情况：以以前非常常优秀的的员工现现在做同同样的工工作，为为何绩效效低下，还屡有有抱怨？通过分分析发现现，并不不是能力力的问题题也不是是报酬的的问题，而是做做同样工工作太久久的问题题，这样样的员工工喜好承承担更大大的责任任，喜好好面对挑挑战，喜喜欢接触触新事物物，因此此最好的的激励方方法就是是给予一一定的权权限或扩扩大工作作内容，充分发发挥其性性格特点点与能力力，满足足其成就就感。 6、其它它一些激激励技巧巧（引自自

28、水煮煮三国，20003年年7月第第一版，作者：成君忆忆） （1） 及时的的表扬、奖励:作为管管理者，你可以以四处转转转，这这里一句句夸奖，那里一一局表扬扬，就能能使员工工非常高高兴； （2） 表示关关怀：当当领导开开始关系系部属的的个人生生活时，马上就就会和他他形成某某种特殊殊的关系系，这种种关系，不仅可可以让部部属不要要钱而多多干活，甚至在在关键时时能使他他们去勇勇敢地从从事异常常艰巨的的任务； （3） 具有特特殊意义义的礼物物：生日日贺卡、蛋稿，总裁签签署的慰慰问信，员工子子女的生生日礼物物等； （4） 颁发奖奖状：树树立榜样样，榜样样的力量量无穷； （5） 和员工工共尽午午餐； （6）

29、给员工工自己制制订工作作目标的的机会； （7） 鼓励他他们的现现身精神神； （8） 策划员员工之间间的竞争争。 激励员工工的方法法与手段段多种多多样，企企业与领领导不同同,运用用的激励励方法也也不同，没有什什么是最最好的，只有能能最大限限度满足足员工的的需求，最符合合企业文文化，才才是最好好的。 案例：中中小型企企业的一一套奖金金方案一家中小小型企业业最近拟拟出了自自己的一一套薪酬酬方案，正准备备实施。首先拟拟订这套套薪酬方方案的原原则是：保障基基本生活活的同时时，充分分调动各各位员工工的积极极性和创创造性，鼓励个个人努力力奋斗，强调团团结协作作，促使使公司和和所有员员工共同同进步发发展。其其

30、次方案案的依据据是：根根据公司司,部门门,个人人的考核核结果,每月进进行一次次工资核核算。这这套方案案的特点点：强调调个人努努力与团团结协作作的统一一性；工工作报酬酬和工作作奖惩的的统一性性；员工工个人命命运与公公司命运运一体化化；不强强调资历历，只看看重现实实的工作作表现；定量评评价与定定性分析析相结合合；业绩绩考核与与工资待待遇，奖奖惩相互互依存,考核是是客观依依据,待待遇,奖奖惩是结结果.这这样将逐逐步使公公司的管管理走上上法制制化轨轨道,避避免人人治,主观臆臆猜等造造成的不不良后果果.在公公司这个个大家庭庭中,对对事不对对人,使使各位员员工身感感公正,合理,科学,积极进进取,促促进公司司,员工工共同进进步。这这套方案案制定的的方法是是：(11)根据据对各工工作岗位位的职责责分析,和每位位员工面面谈,确确定每个个人的基基本工资资额和岗岗位工资资额；(2)根根据公司司,部门门,个人人的考核核结果,确定公公司,部部门及