绩效管理企业核心竞争力的必由之路

1、- PAGE 52 - PAGE V -绩效管理理：企业业核心竞竞争力的的必由之之路摘要要随着加入入世界贸贸易组织织及竞争争的加剧剧，企业业的成长长将主要要依靠高高效的管管理体系系和制度度所培育育的独特特竞争力力，必须须要经历历由量的的积累向向质的提提升过程程。企业业需要优优化资源源配置流流程，并并建立起起一套方方法体系系以设立立业绩目目标，以以及与之之相适应应的激励励和反馈馈制度，使员工工的发展展、能力力培养和和企业战战略有机机的结合合在一起起，从而而不断提提高企业业的绩效效水平。绩效管管理的有有效性既既体现企企业战略略执行的的能力，又能通通过绩效效的反馈馈不断修修正企业业的发展展战略，其重

2、要要性已经经引起越越来越多多企业管管理者的的关注。国外对对企业绩绩效管理理的研究究越来越越多的事事实证明明，公司司的健康康运行已已离不开开高质量量的绩效效管理体体系。目目前，由由于市场场的逐步步开放，中国企企业与国国际巨头头比高低低、论仲仲伯的时时代已悄悄然而至至。因此此现实要要求中国国企业必必须在企企业管理理上有实实质性的的提高，提高生生产率和和降低成成本，从从而提升升企业的的核心竞竞争力。而推行行基于实实现企业业目标的的绩效管管理，无无疑是一一个必然然选择。而做为为中石化化子公司司的石家家庄炼油油化工股股份有限限公司则则别无选选择，结结合企业业实际，研究与与运用绩绩效管理理理论是是企业的的

3、当务之之急。本本文采用用系统的的方法进进行多因因素分析析，把开开拓创新新与借鉴鉴成功经经验相结结合，根根据绩效效管理自自身发展展的客观观规律进进行研究究。对石石家庄炼炼油化工工股份有有限公司司绩效考考核现状状进行了了分析，指出了了其绩效效考核的的优点、缺陷。本文认认为在探探索实施施以企业业价值最最大化为为目标的的企业发发展战略略中，必必须实现现由绩效效考核向向价值导导向绩效效管理的的转变。同时根根据石炼炼化公司司的总体体生产经经营战略略，结合合即将实实施的EERP改改造，重重点对绩绩效管理理体系的的导向问问题、绩绩效管理理体系与与企业文文化的互互动关系系、绩效效管理体体系对组组织结构构依存度度

4、、绩效效管理体体系与企企业人力力资源战战略匹配配问题、及对绩绩效管理理是对过过程的管管理还是是对结果果的激励励等问题题进行了了思考与与一定的的阐述。以期望望能抛砖砖引玉，获得宝宝贵的建建议与指指正，在在理论与与实践中中双丰收收。关键词：绩效管理；核心竞争力；组织结构；企业文化；激励机制PERFFORMMANCCE MMANAAGEMMENTT:THHE OONLYY WAAY TTO TTHE COMMPETTENCCIESS OFF ENNTERRPRIISE CORREBAASEDD ONN THHE SSHIJJIAZZHUAANG REFFINNNINGG-CHHEMIICALL CO

5、O.,LLTD CAASEAbsttracctWithh thhe eentrry iintoo thhe WWTO andd thhe ccomppetiitioon ggetttingg fiierccer andd fiierccer, thhe eenteerprrisees deevellopmmentt maainlly ddepeendss onn paartiicullar commpettitiion abiilitty oof hhighh-effficciennt mmanaagemmentt syysteem, andd haas tto uundeergoo thhe

6、 cchannge froom tthe acccumuulattionn off quuanttityy too thhe pprommotiion of thee quualiity. Ennterrpriisess neeed to opttimiize thee reesouurcee diistrribuutioon, esttabllishh a metthodd syysteem oof ssetttingg upp acchieevemmentt gooal andd reelevvantt prromootinng aand feeedbaack rulles, coombi

7、ine staaffs ddeveeloppmennt aand abiilitty cculttivaatioon wwithh thhe eenteerprrisees bbusiinesss sstraateggy, in ordder to impprovve thheennterrpriisess pperfformmancce lleveels. Thhe vvaliiditty oof pperfformmancce mmanaagemmentt (PPM) cann noot oonlyy reefleect thee abbiliity thaat tthe entterpp

8、risses carrry ouut iits bussineess strrateegy, buut aalsoo reevisse thhe ddeveeloppmennt sstraateggiess off ennterrpriisess coonsttanttly thrrouggh tthe feeedbaack of thee peerfoormaancee, iits impporttancce hhas alrreaddy ccaugght thee atttenntioon oof mmoree annd mmoree maanaggerss. TThe morre aan

9、d morre ffactts oof eenteerprrisees PM stuudy donne bby fforeeignn ennterrpriisess haave proovedd thhat thee heealtth ooperratiion of entterpprisses deppendds oon tthe higgh-qquallityy PMM syysteem.Noww coomess thhe eera in whiich SINNOPEEC hhas to commpette wwithh thhe iinteernaatioonall giiantt as

10、s thhe mmarkket is opeeninng. So pettrocchemmicaal eenteerprrisees hhavee too immproove bussineess admminiistrratiion, booostt prroduuctiivitty aand redducee coostss inn orrderr too immproove thee keey ccomppetiitivveneess of entterpprisses, soo caarryyingg onn PMM baasedd onn reealiizinng tthe entt

11、erpprisses buusinnesss gooal is thee inneviitabble chooicee. AAs aa suubsiidiaary commpanny oof SSINOOPECC, TTherre iis nno ooptiion forr Shhijiiazhhuanng RRefiininng & Chhemiicall Coo. LLtd.(SRRCC), tthe topp prriorrityy taask of SRCCC iis tto sstuddy aand usee thhe ttheoory of PM acccorddingg too

12、thhe sstattus quoo. TThiss trreattisee annalyystss thhe sstattus quoo off thhe PPM oof SSRCCC, ppoinnts outt thhe aadvaantaagess annd ddisaadvaantaagess, bby wway of usiing mulltiffacttor anaalyssis witth tthe sysstemmatiic mmethhod, coombiininng ppionneerringg annd iinveentiing witth llearrninng ss

13、ucccesssfull exxperriennce forr reeferrencce ttogeetheer, andd caarryyingg onn reeseaarchh acccorrdinng tto tthe objjecttivee laaw oof PPM.TThe autthorr inndiccatees tthatt thhe pperfformmancce eexamminiing shoouldd chhangge iintoo PMM guuideed bby pproffit durringg thhe eexplloraatioon oof tthe dev

14、veloopmeent strrateegy whoose aimm iss thhe mmaxiimizzatiion of entterpprisses vvaluue. At thee saame timme tthe autthorr diiscuussees tthe dirrecttionn off PMM, tthe rellatiionsshipp off coorpoorattionn cuultuure andd PMM, tthe PMs ddepeendeencee onn innstiituttionnal fraamewworkk, tthe mattch of P

15、M sysstemm annd hhumaan rresoourcce sstraateggy, thee quuesttionn thhat PM sysstemm iss thhe cconttroll ovver couursee orr thhe eencoouraagemmentt inn reesullt, etcc. TThe autthorr exxpeccts too bee abble to atttracct aatteentiion, obbtaiin tthe valluabble sugggesstioon,alsso tthe autthorr exxpeccts

16、 he cann geet hharvvestts iin tthe theeoryy annd ppraccticce.Key Words：performance management；the powder of core competition；framework;the culture of enterprise;inspiriting mechanism目录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc101791562 摘要要 PAGEREF _Toc101791562 h I HYPERLINK l _Toc101791563 Absttracct PAGERE

17、F _Toc101791563 h IIII HYPERLINK l _Toc101791564 插图或附附表清单单 PAGEREF _Toc101791564 h 1 HYPERLINK l _Toc101791565 引言言 PAGEREF _Toc101791565 h 2 HYPERLINK l _Toc101791566 1 绩效效管理研研究的目目的和意意义 PAGEREF _Toc101791566 h 4 HYPERLINK l _Toc101791567 1.1 绩效管管理概论论 PAGEREF _Toc101791567 h 4 HYPERLINK l _Toc1017915

18、68 1.2 有关概概念及特特征 PAGEREF _Toc101791568 h 4 HYPERLINK l _Toc101791569 1.2.1 绩绩效 PAGEREF _Toc101791569 h 4 HYPERLINK l _Toc101791570 1.2.2 绩绩效考核核 PAGEREF _Toc101791570 h 5 HYPERLINK l _Toc101791571 1.2.3 绩绩效考核核和绩效效管理的的区别 PAGEREF _Toc101791571 h 55 HYPERLINK l _Toc101791572 1.2.4 实实现从绩绩效考核核到绩效效管理转转变的原原

19、因 PAGEREF _Toc101791572 h 6 HYPERLINK l _Toc101791573 1.2.5 绩绩效管理理及其特特点 PAGEREF _Toc101791573 h 6 HYPERLINK l _Toc101791574 1.2.6 绩绩效管理理体系的的组成及及作用 PAGEREF _Toc101791574 h 77 HYPERLINK l _Toc101791575 1.2.7 现现代企业业绩效管管理的现现状 PAGEREF _Toc101791575 h 8 HYPERLINK l _Toc101791576 1.3 研究的的重点 PAGEREF _Toc101

20、791576 h 110 HYPERLINK l _Toc101791577 1.4 研究方方法 PAGEREF _Toc101791577 h 111 HYPERLINK l _Toc101791578 2 石炼炼化公司司绩效管管理现状状分析 PAGEREF _Toc101791578 h 113 HYPERLINK l _Toc101791579 2.1 石炼化化公司的的基本状状况 PAGEREF _Toc101791579 h 133 HYPERLINK l _Toc101791580 2.2 石炼化化公司绩绩效管理理现状 PAGEREF _Toc101791580 h 114 HYPE

21、RLINK l _Toc101791581 2.2.1 双双文明考考核的含含义和内内容 PAGEREF _Toc101791581 h 144 HYPERLINK l _Toc101791582 2.2.2 双双文明考考核的组组织机构构和考核核程序 PAGEREF _Toc101791582 h 115 HYPERLINK l _Toc101791583 2.2.3 双双文明考考核办法法的考核核指标 PAGEREF _Toc101791583 h 116 HYPERLINK l _Toc101791584 2.3 个人年年度考核核 PAGEREF _Toc101791584 h 18 HYPE

22、RLINK l _Toc101791585 2.3.1 考考评的目目的和组组织机构构 PAGEREF _Toc101791585 h 18 HYPERLINK l _Toc101791586 2.3.2 考考评的内内容和等等级标准准 PAGEREF _Toc101791586 h 18 HYPERLINK l _Toc101791587 2.3.3 考考评的实实施步骤骤和方法法 PAGEREF _Toc101791587 h 19 HYPERLINK l _Toc101791588 2.3.4 考考评结果果的应用用 PAGEREF _Toc101791588 h 20 HYPERLINK l

23、_Toc101791589 2.4 双文明明绩效考考核的价价值分析析 PAGEREF _Toc101791589 h 21 HYPERLINK l _Toc101791590 2.4.1 双双文明绩绩效考核核的优点点 PAGEREF _Toc101791590 h 21 HYPERLINK l _Toc101791591 2.4.2 双双文明绩绩效考核核的缺陷陷 PAGEREF _Toc101791591 h 22 HYPERLINK l _Toc101791592 3 价值值导向的的绩效管管理分析析 PAGEREF _Toc101791592 h 24 HYPERLINK l _Toc101

24、791593 3.1 价值导导向绩效效管理的的阐述 PAGEREF _Toc101791593 h 224 HYPERLINK l _Toc101791594 3.1.1 价价值导向向的理解解 PAGEREF _Toc101791594 h 24 HYPERLINK l _Toc101791595 3.1.2 价价值导向向的绩效效管理的的基本模模式 PAGEREF _Toc101791595 h 255 HYPERLINK l _Toc101791596 3.1.3 价价值导向向绩效管管理体系系的特点点 PAGEREF _Toc101791596 h 27 HYPERLINK l _Toc10

25、1791597 3.2 建立价价值导向向绩效管管理体系系的基础础 PAGEREF _Toc101791597 h 29 HYPERLINK l _Toc101791598 3.2.1 企企业的目目标定位位 PAGEREF _Toc101791598 h 29 HYPERLINK l _Toc101791599 3.2.2 价价值最大大化总目目标的分分解 PAGEREF _Toc101791599 h 299 HYPERLINK l _Toc101791600 3.2.3 企企业共同同价值观观的定位位 PAGEREF _Toc101791600 h 31 HYPERLINK l _Toc1017

26、91601 3.2.4 组组织设计计和岗位位描述 PAGEREF _Toc101791601 h 332 HYPERLINK l _Toc101791602 4 价值值导向的的绩效管管理在石石炼化公公司的实实践 PAGEREF _Toc101791602 h 344 HYPERLINK l _Toc101791603 4.1 石炼化化公司的的使命和和愿景 PAGEREF _Toc101791603 h 334 HYPERLINK l _Toc101791604 4.2 石炼化化公司的的生产经经营战略略 PAGEREF _Toc101791604 h 34 HYPERLINK l _Toc101

27、791605 4.3 坚持以以价值创创造为中中心的路路径选择择 PAGEREF _Toc101791605 h 35 HYPERLINK l _Toc101791606 4.3.1 建建立市场场快速反反应机制制 PAGEREF _Toc101791606 h 35 HYPERLINK l _Toc101791607 4.3.2 拓拓展产品品获利空空间 PAGEREF _Toc101791607 h 366 HYPERLINK l _Toc101791608 4.3.3 全全方位降降低成本本 PAGEREF _Toc101791608 h 36 HYPERLINK l _Toc101791609

28、 4.4 建立一一致性的的组织结结构 PAGEREF _Toc101791609 h 377 HYPERLINK l _Toc101791610 4.4.1 旧旧的组织织结构及及其存在在的问题题 PAGEREF _Toc101791610 h 37 HYPERLINK l _Toc101791611 4.4.2 建建立责权权利相一一致的组组织结构构 PAGEREF _Toc101791611 h 38 HYPERLINK l _Toc101791612 4.5 营造持持续改进进的组织织文化 PAGEREF _Toc101791612 h 339 HYPERLINK l _Toc10179161

29、3 4.5.1 石石炼化公公司原有有的组织织文化特特点 PAGEREF _Toc101791613 h 399 HYPERLINK l _Toc101791614 4.5.2 营营造石炼炼化公司司组织文文化举措措 PAGEREF _Toc101791614 h 39 HYPERLINK l _Toc101791615 4.6 依托企企业信息息系统开开展绩效效计测 PAGEREF _Toc101791615 h 441 HYPERLINK l _Toc101791616 4.7 根据平平衡计分分卡的原原理建立立指标体体系 PAGEREF _Toc101791616 h 433 HYPERLINK

30、 l _Toc101791617 4.8 新型绩绩效技术术的选择择及应用用 PAGEREF _Toc101791617 h 45 HYPERLINK l _Toc101791618 4.9 推行目目标管理理的步骤骤和意义义 PAGEREF _Toc101791618 h 45 HYPERLINK l _Toc101791619 4.100 绩效效评定与与激励机机制相结结合 PAGEREF _Toc101791619 h 477 HYPERLINK l _Toc101791620 4.100.1 报酬激激励 PAGEREF _Toc101791620 h 477 HYPERLINK l _Toc

31、101791621 4.100.2 专项奖奖励的设设置 PAGEREF _Toc101791621 h 488 HYPERLINK l _Toc101791622 4.100.3 提供挑挑战性的的工作和和职业培培训 PAGEREF _Toc101791622 h 488 HYPERLINK l _Toc101791623 结论论 PAGEREF _Toc101791623 h 50 HYPERLINK l _Toc101791624 参考文献献 PAGEREF _Toc101791624 h 51 HYPERLINK l _Toc101791625 致谢谢 PAGEREF _Toc101791

32、625 h 53 HYPERLINK l _Toc101791626 大连理工工大学学学位论文文版权使使用授权权书 PAGEREF _Toc101791626 h 544大连理工大学硕士学位论文- PAGE 51 -插图或附附表清单单表 1-1 绩绩效考核核和绩效效管理的的区别 5图 2-1 双双文明考考核体系系 15图 3-1 价价值导向向的绩效效管理的的模式 25图 3-2 价价值导向向的绩效效管理体体系的闭闭路循环环程序 27图 3-3 组组织设计计和岗位位设计的的基本程程序 333图 4-1公司司原有组组织结构构图 336图 4-2 公公司未来来组织结结构图 37图 4-3 平平衡计分

33、分卡 433引言言企业经营营管理的的目的，在于利利用组织织中有限限的资源源，发挥挥最大的的效益。而人始始终是企企业组织织中最珍珍贵的资资源，企企业对于于人力资资源若能能妥善运运用与管管理，所所能获得得的效益益将是无无可限量量的。绩效管理理与绩效效考核这这两个名名词时有有所闻，但其含含义并不不相同，简单的的说绩效效管理涵涵盖了绩绩效考核核，绩效效考核只只是绩效效管理的的一个组组成部分分。绩效效管理是是运用有有效的管管理方式式，找出出提升企企业组织织绩效的的因素，建立衡衡量绩效效的方法法与指标标，协助助企业组组织达成成目标。绩效考考核是利利用评核核的方法法，了解解员工的的工作表表现，协协助员工工成

34、长与与发展，进而提提升组织织效能。竞争永远远是推动动企业管管理变革革的原动动力。在在我国市市场经济济发展的的初期，大部分分企业的的成长，是源自自于国内内消费市市场的快快速增长长，基本本上是一一种量的的积累。随着加加入世界界贸易组组织及竞竞争的加加剧，企企业的成成长将主主要依靠靠高效的的管理体体系和制制度所培培育的独独特竞争争力，必必须要经经历由量量的积累累向质的的提升过过程。企企业需要要优化资资源配置置流程，并建立立起一套套方法体体系以设设立业绩绩目标，以及与与之相适适应的激激励和反反馈制度度，使员员工的发发展、能能力培养养和企业业战略有有机的结结合在一一起，从从而不断断提高企企业的绩绩效水平

35、平。绩效效管理的的有效性性既体现现企业战战略执行行的能力力，又能能通过绩绩效的反反馈不断断修正企企业的发发展战略略，其重重要性已已经引起起越来越越多企业业管理者者的关注注。目前仍有有许多企企业停留留在绩效效考核阶阶段，尚尚未导入入绩效管管理，相相关报道道中最常常招人诟诟病的便便是绩效效考核。由于一一般人对对绩效考考核的公公平性与与公正性性有所质质疑，而而且传统统的考核核方式，着重在在评断过过去的功功能，而而忽略了了协助员员工发展展自我，由于这这些因素素导致员员工在心心中产生生了排斥斥心态。实际上上绩效管管理可以以说是企企业在实实行日常常管理的的基础，企业若若能推行行合适的的绩效管管理，不不仅能

36、提提升企业业整体绩绩效和竞竞争力，并能促促成企业业文化的的形成。由于国外外企业的的市场化化程度要要远远高高于国内内的企业业，国外外企业的的绩效管管理起步步早、发发展快，企业自自身的绩绩效直接接影响企企业的生生存能力力和发展展能力。越来越越多的事事实证明明，公司司的健康康运行已已离不开开高质量量的绩效效管理体体系。一项为期期4年的的课题对对 4337 家家上市公公司的绩绩效管理理程序和和财务结结果进行行了研究究分析，其中 2322 家公公司声称称没有正正式的绩绩效管理理程序，2055 家使使用了正正式的绩绩效管理理程序,研究结结果发现现那些注注重绩效效管理的的公司在在利润、现金流流量、股股票表现

37、现和股票票价值等等方面要要明显好好于那些些不注重重绩效管管理的公公司。另外，在在有正式式绩效管管理的公公司里，大多数数被问及及的人员员对绩效效管理程程序的作作用持肯肯定态度度，除了了在改进进财务指指标、开开发技能能、提高高客户服服务和提提高管理理质量方方面外，人们认认为值得得花费人人力物力力将他们们的公司司变成绩绩效管理理驱动型型公司。因为它它还有以以下好处处：首先，全全公司范范围将公公司战略略转化为为实际的的定性目目标和计计测目标标。其次，好好的绩效效管理程程序就好好像一个个警报系系统，发发现潜在在问题就就发出信信号，避避免矛盾盾激化。再次，各各级管理理层都有有高质量量信息，使得授授权管理理

38、成为可可能，加加速了决决策过程程并提高高了决策策质量。第四，学学习型公公司的理理念得到到加强。最后，企企业文化化受到正正强化。绩效管理理研究的的目的和和意义绩效管理理概论绩效管理理在19960年年之前属属于“传统人人事管理理”的时代代，仅被被视为管管理决策策的基础础，如晋晋升、加加薪等；直至119700年之后后由“人事管管理”转变为为“人力资资源管理理”，经这这一重大大变化，绩效管管理才广广泛用于于员工发发展和反反馈及组组织规划划。至119900年人力力资源管管理发展展趋势进进入策略略性人力力资源管管理时代代，策略略性人力力资源管管理可以以说是重重视人力力资源管管理较为为长远的的重要决决策，用

39、用以说明明企业在在追求目目标时，对其内内在与外外在环境境的适应应方式，籍以解解决人力力资源的的相关问问题。演演进的过过程使绩绩效管理理的内容容更丰富富而完整整，并深深入企业业组织的的核心，突显出出它日益益重要的的地位。“绩效管管理”的概念念由国外外引进后后，相关关研究在在国内日日渐丰富富，但从从国有企企业角度度进行研研究的并并不多见见。因此此，通过过对石家家庄炼油油化工股股份有限限公司（以下简简称石炼炼化公司司）绩效效管理现现状的分分析诊断断，探索索建立绩绩效管理理体系的的模式、方法并并进行积积极实践践，除了了试图改改善所在在企业的的绩效管管理，破破除对于于实现企企业战略略目标的的“瓶颈”制约

40、，也期望望能够对对有着类类似状况况的广大大国有企企业建立立绩效管管理体系系提供具具有普遍遍意义的的经验和和解决问问题的对对策。有关概念念及特征征绩效“绩效可可分为组组织、团团体和个个体三个个层面。对于绩绩效目前前主要有有两种观观点：一一种观点点认为绩绩效是结结果，例例如“所谓绩绩效（PPerfformmancce）是是指一个个组织的的成员完完成某项项任务，以及完完成该项项任务的的效率与与效能”；另一一种观点点则认为为绩效是是行为，例如墨墨菲（119900）给绩绩效下的的定义“绩效是是与一个个人在其其中工作作的组织织或组织织单元的的目标有有关的一一组行为为”。结合以上上两种观观点，笔笔者认为为绩

41、效应应该是行行为和结结果的综综合，行行为不仅仅仅是结结果的工工具，行行为本身身也是结结果，是是为完成成工作任任务所付付出的脑脑力和体体力劳动动的结果果，并且且实践中中能够与与结果分分开进行行判断。因而绩绩效应该该包括做做什么和和如何做做两个方方面；在在对员工工绩效进进行管理理的时候候，既要要考虑投投入（行行为），又要考考虑产出出（结果果）。由由此，工工作计划划、工作作能力、工作态态度和工工作成绩绩共同形形成员工工绩效的的四大支支柱。“111而从从系统论论的观点点来看，企业的的绩效水水平与员员工绩效效的整合合程度直直接相关关，只有有充分发发挥功能能整合的的作用，才能获获得企业业整体意意义上的的高

42、绩效效。绩效考核核绩效考核核（PeerfoormaanceeApppraiisall），又又称绩效效评价、绩效考考评或绩绩效评估估，包括括企业的的绩效考考核、部部门的绩绩效考核核和员工工的绩效效考核。由于企企业、部部门绩效效的基础础就是员员工的绩绩效，因因此，我我们一般般意义上上所称的的绩效考考核就是是指以员员工绩效效考核为为基础的的整个部部门、企企业的绩绩效考核核。过去去对于绩绩效考核核的解释释，是指指按照一一定的标标准，采采用科学学的方法法来检查查和评定定企业员员工对职职位所规规定职责责的履行行程度，以确定定其工作作成绩的的管理方方法。这这种概念念强调的的是绩效效考核的的科学和和严格性性。

43、而目目前比较较常见的的定义则则是：绩绩效考核核是通过过岗位管管理者或或岗位关关联者与与该岗位位员工之之间有效效的双向向或多向向沟通，依据考考核标准准和实际际工作完完成资料料，在分分析和判判断的基基础上形形成考核核成绩，并将考考核成绩绩反馈给给员工的的一种正正式工作作制度。它更多多地关注注绩效考考核中的的双向沟沟通反馈馈，强调调基于事事实和员员工参与与。本人人认为，这种观观点更加加符合当当前企业业的实际际和“以人为为本”的管理理潮流。长期以来来企业管管理者一一直认为为绩效考考核是管管理员工工绩效的的主要方方法。而而近年“绩效管管理”的提法法逐渐流流行，绩绩效考核核成为绩绩效管理理体系中中的一个个

44、重要环环节。 绩效考核核和绩效效管理的的区别绩效考核核作为绩绩效管理理的一个个组成部部分，在在许多方方面有着着不同，具体区区别见下下表。绩效管理理绩效考核核一个完整整的管理理过程管理过程程中的局局部环节节和手段段侧重于信信息沟通通和绩效效提高侧重于判判断和评评估伴随着管管理活动动的全过过程只出现在在特定的的时期关注未来来关注过去去计划式总结式事先的沟沟通和承承诺事后的评评价表111绩效效管理和和绩效考考核的区区别实现从绩绩效考核核到绩效效管理转转变的原原因绩效考核核和绩效效管理虽虽然只差差两个字字，却蕴蕴含着管管理理念念的深刻刻变革。第一，实实施绩效效管理的的唯一目目的就是是帮助员员工个人人、

45、部门门及企业业提高绩绩效。它它是管理理者与员员工之间间的真诚诚合作，是为了了更好地地解决企企业中存存在的问问题。第二，绩绩效管理理虽表面面上关注注绩效低低下问题题，却旨旨在成功功与进步步。第三，绩绩效管理理是防患患于未然然，而考考核是秋秋后算账账。绩效管理理及其特特点绩效管理理（PeerfoormaanceeMannageemennt）概概念是在在总结绩绩效考核核不足的的基础上上于200世纪770年代代后期提提出的，从900年代早早期起逐逐渐形成成一个被被广泛认认可的人人力资源源管理过过程。绩绩效管理理就是对对员工行行为与结结果的管管理，是是一系列列以员工工为中心心的干预预活动，其主要要目标是

46、是充分开开发和利利用每个个员工的的潜力，提高他他们的绩绩效，并并通过将将员工的的个人目目标与企企业战略略结合来来提高组组织绩效效。有效效的绩效效管理具具有五个个基本要要素，即即：明确确一致且且令人鼓鼓舞的战战略；进进取性强强而可衡衡量的目目标；与与目标相相适应的的高效组组织结构构；透明明而有效效的绩效效沟通、绩效评评价与反反馈；迅迅速而广广泛的绩绩效成绩绩应用。绩效考核核是绩效效管理不不可或缺缺的一部部分，但但不是它它的全部部；绩效效考核仅仅是进行行绩效管管理的一一种手段段，不包包括前端端的理念念贯彻以以及后端端着眼于于未来的的发展战战略。有有效的绩绩效管理理从建立立“以人为为本”的企业业文化

47、开开始，结结合员工工个人的的发展意意愿及公公司的总总体目标标确定个个人工作作计划、目标；然后才才是绩效效考核，考核结结果作为为激励和和发展的的依据。“绩效管管理的主主要特点点如下：（1）绩绩效管理理的思想想精髓是是“以人为为本”，让员员工充分分参与组组织的管管理过程程，重视视员工的的发展，在完成成组织目目标的同同时，实实现员工工的个人人价值和和职业生生涯计划划。它可可以使员员工与团团队、组组织目标标一致，拧成一一股绳，劲往一一处使，确立“双赢”的观念念。（2）绩绩效管理理是一个个强调全全体员工工参与的的自下而而上的过过程，每每一个员员工都应应该设计计自己的的绩效目目标，并并与领导导达成一一致；

48、高高层管理理者的支支持和参参与是决决定绩效效管理体体系成败败的关键键。（3）绩绩效管理理是一个个强调沟沟通的过过程，包包括：沟沟通组织织的价值值、使命命和战略略目标；沟通组组织对每每一个员员工的期期望结果果和评价价标准及及如何达达到该结结果；沟沟通组织织的信息息和资源源；员工工之间相相互支持持，相互互鼓励。（4）绩绩效管理理是一个个强调发发展的过过程，通通过为每每一个员员工提供供支持、指导和和培训，提高员员工的胜胜任程度度；每一一个员工工都应该该主动地地学习，互相学学习，绩绩效管理理的目标标之一是是建立学学习型组组织。（5）绩绩效管理理是一种种绩效导导向的管管理思想想，就是是要让每每一位员员工

49、每天天的行动动都与企企业的战战略挂钩钩，通过过体系化化的管理理制度，把企业业的战略略思想、目标、核心价价值观层层层传递递给员工工，使之之变成员员工的自自觉行为为。因此此，绩效效管理的的最终目目标是建建立企业业的绩效效文化，形成具具有激励励作用的的工作气气氛。从绩效管管理的实实质上看看，绩效效管理是是管理从从理论到到实践的的桥梁，是战略略管理的的一个非非常重要要的有机机组成部部分。企企业战略略是关于于如何完完成公司司或业务务单位的的使命和和目标的的一系列列决策和和行动计计划，战战略管理理即是对对战略的的形成与与实施过过程的管管理，包包括四个个组成部部分（或或步骤）：（11）企业业内外部部环境分分

50、析；（2）战战略的制制定；（3）战战略的实实施；（4）测测评与监监控。绩绩效管理理既是战战略管理理第四个个部分测测评与监监控的最最重要的的构成要要素，同同时也是是具有战战略性高高度的管管理制度度体系。“122绩效管理理体系的的组成及及作用绩效管理理体系的的概念随随着现代代企业管管理的发发展及视视角的拓拓展不断断地更新新和变化化着，表表述有很很多种，范围也也不统一一。美国国学者雷雷蒙德等等所给的的经典定定义是：经理人人保证员员工行为为和结果果与企业业目标保保持一致致的过程程，是企企业获得得竞争优优势的核核心，包包括绩效效定义、绩效评评估和绩绩效反馈馈三个组组成部分分。本文将“绩效管管理体系系”视

51、为企企业管理理的子系系统，界界定在员员工在企企业工作作期内，对其进进行管理理，以提提高绩效效。并将将其定义义为：通通过对企企业战略略的建立立、目标标分解、业绩评评价，并并将绩效效成绩用用于企业业日常管管理活动动中，以以激励员员工业绩绩持续改改进并最最终实现现组织战战略以及及目标的的一种正正式管理理系统，是在组组织战略略框架下下展开的的由制订订团队和和个人工工作计划划、管理理与支持持、考核核与评价价、激励励、培训训与发展展五部分分组成的的一个连连续不断断的循环环过程。绩效管理理体系就就是企业业中能有有效促进进绩效改改进和提提升的各各个要素素所组成成的整体体，绩效效评估是是整个绩绩效管理理体系的的

52、核心环环节。远远景与战战略目标标是基石石，为企企业绩效效管理体体系提供供了根基基；文化化与价值值观是平平台，也也是企业业绩效管管理体系系运作方方针原则则的导向向；人力力规划、绩效考考核、薪薪酬激励励、培训训开发等等是支柱柱，为企企业绩效效管理体体系提供供支持；企业中中的双向向沟通作作为横梁梁，联接接起各个个支柱，是绩效效管理体体系中的的润滑剂剂和催化化剂；上上述基石石、平台台、支柱柱、横梁梁的有效效结合共共同支撑撑起企业业持续的的优良业业绩。目前实施施的大部部分绩效效管理体体系，是是包含一一系列管管理活动动的连续续不断的的循环系系统，具具体包括括团队和和个人计计划的制制定、管管理与支支持、考考

53、核与评评价、激激励、培培训与发发展五个个环节；一个绩绩效管理理过程的的结束，是另一一个绩效效管理过过程的开开始，通通过这种种循环，员工和和企业绩绩效得以以持续发发展。建立成功功的绩效效管理体体系对企企业、管管理者和和员工都都有着巨巨大的意意义和作作用。 对对企业而而言：（1）建建立绩效效管理体体系有助助于绩效效的提高高；（22）有助助于建立立员工的的归属感感，从而而强化团团结奋发发的企业业文化；（3）好的职职业发展展前景有有助于稳稳定人才才队伍，并吸引引新的加加入者；（4）员工广广泛参与与管理过过程会改改变以往往决策和和信息沟沟通的模模式，而而使组织织结构优优化，更更具柔性性。对管理者者而言：

54、（1）建立绩绩效管理理体系提提高了员员工的参参与愿望望和协作作意识，有利于于减少管管理阻力力，提高高管理效效率；（2）管管理者作作为团队队业绩的的领导者者，更容容易得到到认同和和发展，有利于于提高个个人绩效效，谋求求长远进进步。对于普通通员工来来说：（1）建建立绩效效管理体体系能够够增加员员工的参参与度，满足他他们受尊尊重和自自我实现现的需求求；（22）根据据员工意意愿、特特长和工工作需要要安排岗岗位，制制定工作作计划，实施培培训，员员工可以以获得更更多的发发展机会会；（33）绩效效管理体体系下，合理的的绩效考考核能够够克服管管理者的的偏见，创造了了公平竞竞争的土土壤。建立绩效效管理体体系还具

55、具有相当当的外部部经济性性，企业业的客户户、供应应商、金金融机构构、政府府等其他他外部利利益相关关者都会会受益。现代企业业绩效管管理的现现状目前绝大大多数企企业实施施的绩效效考核都都没有超超越量化化考核与与目标考考核的范范畴。但但这并非非考核的的顶点。量化考考核或者者目标考考核真正正面临的的问题在在于：这这样的绩绩效管理理在多大大程度上上能够支支撑我们们的战略略？是否否存在员员工个人人绩效与与部门绩绩效的脱脱节，部部门绩效效与企业业的整体体绩效脱脱节，继继而产生生短期绩绩效同长长期发展展战略之之间的脱脱节？在在现实中中，我们们有时还还会发现现这样的的现象：从员工工到部门门，从部部门到整整体的绩

56、绩效都很很好，但但企业却却面临着着危机。企业的的战略没没有能得得到有效效的实施施，企业业的可持持续发展展能力受受到限制制这就就是绩效效与战略略脱节造造成的恶恶果。在多数企企业看来来，绩效效考核只只不过是是企业日日常管理理的工具具，是用用于控制制、激励励、约束束、和监监督的工工具，但但是比绩绩效考核核具有更更多内涵涵的绩效效管理却却在国际际现代企企业的实实践中显显示出强强大力量量，越来来越多地地被用作作“战略实实施的工工具”。绩效效管理的的巨大作作用在于于将战略略目标转转化为可可衡量的的指标，然后层层层分解解，加以以落实，最后企企业从下下到上的的所有行行为、任任务、业业绩都在在支撑企企业战略略最

57、后后保证了了战略同同绩效的的有机联联系。而研究战战略实施施与绩效效管理的的关系，国际上上正朝着着两个方方向发展展：第一一，是依依据企业业的战略略，研究究企业未未来的成成功关键键因素CCSF，依据成成功关键键因素建建立企业业的关键键业绩指指标体系系（KPPI:KeyyPerrforrmannceInddicaatorr）。第第二，是是美国哈哈佛商学学院卡普普兰教授授和诺顿顿提出的的平衡计计分卡(BSCC:BallanccedScooreccardd)。“关键业业绩指标标是衡量量工作绩绩效的一一种目标标式量化化管理指指标。在在建立KKPI指指标时，首先要要明确企企业的战战略目标标，通过过因素分分析

58、法找找出各个个业务领领域的关关键业绩绩指标，即企业业战略级级的KPPI指标标，接着着各部门门依据企企业战略略级KPPI建立立部门战战术级KKPI，然后，再将KKPI进进一步细细分为各各职位工工作级的的KPII指标。确定关关键绩效效指标应应遵循SSMARRT的原原则，即即明确（Speeciffic）、可衡衡量（MMeassuraablee）、可可达到（Atttainnablle）、现实的的（Reealiistiic）及及有时限限（Tiimebouund）。KPI对对绩效管管理的最最大贡献献，就是是指出企企业业绩绩指标的的设置必必须与企企业的战战略挂钩钩，其“关键”两字，即是指指企业在在某一发发展

59、阶段段战略上上所要解解决的最最主要的的问题，十分具具有针对对性。运运用关键键业绩指指标体系系有助于于企业提提高效率率，精简简不必要要的机构构、流程程和系统统。但是是KPII指标之之间的内内在联系系不够明明确，对对于绩效效的考核核和管理理还没能能跨越其其职能障障碍，战战略的导导向作用用难以贯贯彻于员员工的绩绩效管理理与行为为改进方方面。“211目前，平平衡计分分卡应用用与推广广的热潮潮正从国国外涌入入国内。到19997年年，美国国财富5500强强企业中中已有660%采采用了平平衡计分分卡系统统。平衡衡计分卡卡的框架架体系包包括四个个指标类类别：学学习与成成长性指指标，内内部管理理性指标标，客户户

60、价值指指标以及及财务指指标。四四方面指指标之间间有深刻刻的内在在关系，即学习习与成长长解决企企业长期期生命力力的问题题，是提提高企业业内部战战略管理理素质与与能力的的基础；企业通通过管理理能力的的提高为为客户提提供更大大的价值值；客户户的满意意导致企企业良好好的财务务效益。平衡计计分卡系系统强调调了绩效效管理与与企业战战略之间间的紧密密关系，强调指指标的确确定必须须包括财财务性和和非财务务性的，并且强强调了对对非财务务性指标标的管理理，因为为非财务务性指标标是结果果性指标标，而财财务指标标是决定定结果性性指标的的驱动指指标。然而，平平衡计分分卡系统统要求企企业有强强大的信信息数据据收集功功能和