权变管理实训课程

1、 权变管理理实训如何对对待“顶梁柱柱” 一次看似似很小的的事件差差点毁了了“辉阳”公司。 辉阳是一一家小公公司，原原公司业业务部经经理王先生深深受公司司总裁的的器重，总载多多次在公公开场合合称赞王王先生为为公司做做出了巨巨大的贡贡献。王王先生也也的确通通过自己己的出色色的工作作能力为为公司开开拓业务务、拉客客户、疏疏通各方方面的关关系，使使公司的的业务蒸蒸蒸日上上，公司司也没有有亏待他他，他很很快由一一个基层层的小干干部升至至公司中中层经理理，在各各平级部部门中也也因为受受到总裁裁的器重重而颇有有地位，但是由由于公司司的高层层职位是是有限的的，王先生高高升的空空间已经经快到尽尽头了。 然而，突

2、突然有一一天，总总裁发现现自己的的办公桌桌上方这这一封辞辞职信，而王先生从从此毅然然离开了了公司。辞职信信上说，自己很很感激公公司的栽栽培，但但是，自自己希望望追求自自己的事事业发展展，决定定离开公公司了。 据知情的的人说，王先生已已经注册册了自己己的公司司，利用用自己在在“辉阳”公司建建立的客客户和社社会关系系网络，经营与与公司相相似的业业务，自自己当老老板了。 王先生的的离去让让“辉阳”的总裁裁感到无无比的恼恼怒，然然而，既既然公司司已经不不能提供供更大的的发展事事业的机机会，员员工的离离去是可可以过分分苛求的的吗？更更为严重重管理的的是，由由于王先生生在公司司是“独挡一一面”，许多多客户

3、和和重要信信息都由由王行政政管理一一手掌握握，王先生离离开后，公司的的其他人人既不熟熟悉这些些宝贵的的信息，又暂时时无法担担当其业业务经理理的职责责。而原原来的客客户也纷纷纷转向向与王先先生的新新公司进进行合作作。辉阳阳公司面面临艰难难的困境境！ 问题在谁谁？怪王王先生“不够情情义”？也许许真正应应该反思思的是辉辉阳的老老板，是是把王先生培培养成为为公司“顶梁柱柱”的辉阳阳公司的的管理。 其实在任任何公司司中，都都会有少少数业务务精英，他们有有很大的的能量，是公司司的灵魂魂。没有有了他们们，公司司的发展展就会受受到很大大的影响响。然而而有一位位主管对对此却有有不同于于一般人人的见解解：当有有人

4、告诉诉他某个个职位“少不了了”某个人人时，他他就会立立刻将“某人”调开。他说：主管说说少不了了某人，这不是是主管不不 行，就是是某人不不行，甚甚至两个个人都不不行，因因此，他他要挖掘掘真正的的问题，调走人人才对全全盘用人人大有裨裨益。 这位主管管有自己己的理由由： 适当的职职位调整整是必要要的，任任何职位位都是独独立存在在的，他他不应该该专属某某人； “顶梁柱柱”太多，往往会会阻碍别别人的做做事的机机会，不不利于培培养接班班人； 谁也无法法保证“顶梁柱柱”永远对对公司忠忠诚，“顶梁柱柱”的离去去将会使使公司面面临困境境。 因此，高高明的主主管，一一方面非非常重视视公司里里面的业业务精英英，给他

5、他们充分分的做事事的机会会，给他他们相应应的奖赏赏，发挥挥他们的的能量；但同时时全盘考考虑公司司的人力力资源配配置的状状况，有有意识地地培养公公司明天天的接班班人，保保证公司司人才供供应的连连续性；不过分分地“宠溺”精英员员工，不不可把公公司的要要害掌握握在一个个人的手手中，要要建立属属于公司司的信息息资源库库，让公公司的任任何人明明白，他他们多建建立的社社会关系系网络、他们在在业务上上取得的的成绩都都是公司司给与机机会的结结果，正正是因为为他们代代表的是是公司，他们才才可能获获得这些些；同时时，一但但“顶梁柱柱”离开公公司，甚甚至加入入到竞争争对手的的行列，公司可可以迅速速启动备备用的人人才

6、库和和信息库库，迅速速地恢复复公司的的业务。 权变管管理之之如何何对待低低职位者者一颗小螺螺丝钉可可以毁掉掉世界上上最先进进的航天天器。 在有人群群的地方方，人们们的目光光总是注注视在哪哪些身居居高位、有突出出才华的的人身上上，但作作为主管管，你必必须明白白一点，你的团团队是一一个整体体，其中中的每一一个人都都肩负着着特殊的的使命，是组成成一个大大的战斗斗系统的的必不缺缺少的一一部分，不要忽忽视每一一个人。 春秋时代代，宋晋晋联盟，和楚国国交恶，楚庄王王于是派派同盟国国郑去讨讨伐宋。 宋、郑决决站前一一晚，宋宋军大将将华元为为了鼓舞舞士气，准备许许多肉要要宴请战战士。但但只有华华元战车车的御车

7、车兵没有有分配到到犒赏，有一位位副将问问华元原原因，华华元说：“他又不不参加打打仗，只只不过是是一个驾驾车的人人，没有有这种必必要。”第二天早早上，两两军展开开激战，华元坐坐在战车车上指挥挥，两军军旗鼓相相当，不不分胜负负，华元元命令御御车兵：“把战车车朝着敌敌人兵力力较弱的的右方驶驶去。”可是御兵兵却掉头头把车子子驾到敌敌兵密集集的左方方。 华元看到到情况不不对，慌慌张地大大叫：“你到底底要去哪哪里？”“昨天羊羊肉的事事照你的的意思去去做，今今天我要要把车驾驾到那里里是我的的事，你你管不着着！”御车兵把把主将战战车驾到到敌军陈陈营，华华元因而而被虏，宋军见见主将被被虏，战战斗意志志全失，终于

8、一一败涂地地。 每个人担担任的职职务都有有其功能能，千万万不可以以因为职职务卑微微就小看看他，这这是主管管们应该该深以为为戒的。 如何对对待有才才干者 当你有一一名非常常能干的的下属时时，你会会给他很很多工作作去做吗吗？ 有些主管管的的确确确不会会这样做做，他总总是担心心，“功高盖盖主”，害怕怕给下属属太多的的机会，会使下下属的威威望超过过自己。结果呢呢？有才才干的下下属满心心的不满满，甚至至会看穿穿你的小小心思，暗地里里觉得你你太小气气，你的的威望不不但不会会升高，反而会会降低。 作为主管管，永远远别忘了了“我是主主管”，下属属的工作作成绩中中的很大大一部分分会记在在你这个个上司的的头上，如

9、果你你的下属属果真有有将才，记住，你不可可能阻挡挡他前进进的步伐伐，何不不顺水推推舟，做做个“伯乐”的角色色呢？ 有一天晋晋国派了了一位使使者到齐齐国。负负责的官官员问齐齐醒公：“要怎么么款待使使者？”齐桓公只只说了一一句话：“问管仲仲”。 又有一位位官员请请教其他他的政务务，齐桓桓公又说说：“去问管管仲。”这位官员员也因此此而被赶赶走，宫宫中的小小丑笑着着对齐桓桓公说：“什么事事情都去去问管仲仲就能解解决的话话，那做做君主的的人不是是太享受受了吗？”齐桓公回回答说：“你这个个小人物物懂什么么，居上上位的人人那么辛辛苦地寻寻找人才才，就是是希望得得到人才才而用之之，自己己也才可可以享福福。如果

10、果一个君君主忘了了善用人人才，一一个人拼拼命地努努力工作作，什么么全靠自自己，好好不容易易发掘人人才，也也无意做做事了。所以寡寡人发现现管仲这这个人才才以后，把齐国国交给他他治理，就用不不着那么么苦了。”不久之后后，齐桓桓公即成成为春秋秋五霸之之一。 如何对对待声高高望重的的职员 韩非子子上记记载了一一个故事事，对于于主管的的用人可可能会有有所启发发。 战国时代代，韩国国的大臣臣张谴年年迈多病病，命在在垂危。有一个个叫公乘乘的人拿拿着钱来来探望张张谴，希希望他向向韩王推推荐自己己继任张张谴的职职位。 过了二、三天以以后，韩韩国国君君亲自探探望张谴谴，并且且问他：“万一你你有三长长两短，希望谁谁

11、来继承承你的职职位呢？”张谴回答答：“公乘这这个人遵遵上守法法，食我我这个人人则亲民民爱民，非常仁仁慈，人人民都很很仰慕他他。依我我看法应应该由声声望高的的食我来来担任这这个职位位。”不久之后后张谴就就去世了了，韩王王排除张张谴推荐荐的食我我，而用用公乘担担任相职职，因为为韩王唯唯恐食我我的人望望超越自自己而产产生不良良的后果果。 从上司的的观点来来看，象象食我这这样的部部属，容容易私结结兵党，引起祸祸端，侵侵犯上司司的职务务，所以以上司对对这种人人总是多多一份防防备之心心。 如何对对待公司司忠诚者者 一位主管管曾经遇遇到过这这样的一一个事情情：公司司在A市市发现了了一个房房地产的的商机，公司

12、认认为，仅仅仅以目目前的实实际和目目前的条条件，这这个机会会可以给给公司带带来500万的收收益；而而如果派派一个精精明能干干的人去去负责这这个项目目，收益益可能会会达到880万，公司该该怎样选选择呢？ 这位主管管说，公公司曾经经不止一一次遇到到这样的的事情，曾经尝尝试过两两种方法法，一开开始，公公司派精精明能干干者，但但最终公公司不是是收益，而是亏亏损，为为什么？就是因因为派来来的人“太精明明”了，巨巨大的商商机刺激激他为自自己的小小事业铺铺路搭桥桥，不惜惜损害公公司的利利益，为为自己积积累，甚甚至有的的人会卷卷款而逃逃；而当当公司派派出一个个不那么么能干，但对公公司绝对对忠心耿耿耿的人人去负

13、责责时，公公司总是是能够按按照预期期得到投投资的收收益，有有时甚至至会比设设想的要要好。 有两个历历史故事事。 季布原来来是项羽羽的部将将，骁勇勇善战，经常令令刘邦伤伤透脑筋筋。汉高高祖灭项项羽之后后，以重重金悬赏赏季布的的首级，并且颁颁布命令令：凡是是窝藏季季布的人人，一律律诛杀全全族。 季布歇容容乔装，以奴隶隶的身份份藏匿在在侠客朱朱家的家家中，朱朱家知道道实情，对他特特别礼遇遇。有一一天，朱朱家拜访访汝阴侯侯夏婴说说：“季布到到底犯了了什么滔滔天大罪罪，被这这么急急急追赶？”“季布仕仕宦于项项羽时，常造成成陛下的的困扰，陛下对对他憎恨恨有加，所以无无论如何何都要捉捉到他。”“您对季季布的

14、看看法如何何呢？”“嗯，他他是一个个很伟大大的人。”“为了主主君鞠躬躬尽瘁，是臣下下的义务务，季布布效忠项项羽也是是忠于自自己的任任务。就就因为季季布曾经经是忠于于项羽的的部属就就是非杀杀不可吗吗？天下下平定，汉高祖祖身为一一国之君，难道要要为了一一已的私私怨而拼拼命追杀杀过去的的敌将吗吗？这样样不是显显示自己己的度量量狭小吗吗？”夏侯婴觉觉得有理理，所以以上书汉汉高祖，汉高祖祖于是赦赦免季布布，并且且重用他他。 另一个历历史故事事。 汉建国，韩信居居功甚伟伟，但是是日后却却被汉高高祖怀疑疑有谋反反的意图图而被杀杀。韩信信临终时时说了一一句名言言“狡兔死死，走狗狗烹”并且长长叹了一一口气：“早

15、知如如此，当当初就应应该听从从蒯通的的话。”蒯通原来来是齐的的评论家家，当年年汉高祖祖和项羽羽争霸天天下时，曾经力力劝韩信信自立为为王。汉汉高祖一一听到这这个消息息，就下下令逮捕捕蒯通，汉高祖祖问蒯通通说：“听说你你曾怂恿恿韩信造造反？”“不错，但是那那个家伙伙没有采采用我的的策略才才会惨死死。如果果他听我我的话，陛下大大概无法法这么轻轻易就取取得天下下。”蒯通毫无无戒心地地回答。汉高祖祖满脸怒怒容地说说：“用热水水烫死他他。”“为什么么？我又又没有犯犯罪。”“你怂恿恿韩信造造反，这这是重罪罪。”“不。陛陛下，请请听我说说，当时时天下纷纷乱，各各地群雄雄纷起，陛下是是最优秀秀的，所所以才能能统

16、一天天下。”“从前大大恶人盗盗跖所饲饲养的狗狗，即使使是对圣圣人尧也也会狂吠吠。而我我就好比比那只狗狗，当初初只想到到韩信，没想到到陛下，所以才才会怂恿恿韩自立立为王。”“想当初初，和陛陛下一样样，想要要统一天天下即帝帝位的人人非常多多，只不不过能力力不足，不能实实现罢了了。难道道如今陛陛下都要要以他们们窥视天天下为理理由，通通通处以以烹刑吗吗？”高祖因此此赦免了了蒯通。 忠诚是一一种美德德，对于于今天在在商战中中激烈竞竞争的公公司来说说，把忠忠诚者视视为公司司的一大大财富，并给予予重用，无疑是是明智之之举的。 如何何对待幕幕后英雄雄 每一个公公司都会会有一些些“幕后英英雄”式的员员工，作作为

17、主管管，切莫莫忘记这这些人。 这些幕后后英雄的的功劳常常常被那那些制造造事端，夸夸其其谈者所所代替。这样，领导者者变成了了调解员员，专门门注意那那些叫得得最响的的人，并并帮助他他们解决决问题。这样使使得他们们越发放放肆。主主管自己己也没去去注意那那些优秀秀的工作作者，从从而忽视视了他们们。 大多数人人并不在在意自己己所付出出的辛勤勤劳动，但他们们确实在在乎自己己付出的的努力是是否得到到承认。如果他他们努力力一番却却无人所所知，这这会使他他们感到到被人利利用，遭遭受剥削削，因而而灰心丧丧气。当当这种情情形发生生时，他他们就只只得采取取不再卖卖力或进进行一些些消极怠怠工的活活动以示示反抗。 每个人

18、都都希望看看到自己己所做出出的事情情被认可可。忽视视幕后英英雄而浪浪费大量量时间应应付那些些叫嚷嚷嚷者。 寻找幕后后英雄，鼓励和和奖励他他们。我我们太容容易忽视视那些忠忠实可靠靠的人了了。而他他们却是是一个企企业成功功的精英英。那些些幕后英英雄，有有以下几几个特点点：很少少旷工，在压力力之下仍仍然工作作出色；一直按按时完成成高质量量的工作作；愿意意在集体体需要时时再作一一次努力力，他们们默默无无闻，为为人谦逊逊，除了了出色完完成工作作外，你你本不知知道他在在哪儿；当老板板不在时时照样很很好地工工作，令令人放心心；他提提供的答答案多于于提出的的问题；他经常常改进工工作方法法，经常常帮助别别人使之

19、之工作得得更好等等等。 激励那些些幕后英英雄的另另一种奖奖励方式式是对他他们的工工作表现现出真诚诚的兴趣趣。不仅仅仅把他他们当作作雇员，而且视视为与你你同等的的人。听听他们讲讲述自己己的希望望与担心心，喜好好与憎恶恶，欢乐乐与苦恼恼，时时时准备帮帮助他们们解决问问题，在在他们产产生自我我否定心心理时，应重新新唤起他他们的自自信心。 警惕那些些叫嚷抱抱怨者，不要纵纵容他们们。不要要请示甚甚至哀求求他们，只是改改变自己己的行为为方式，将时间间和注意意力花在在那些高高效率者者身上，这样员员工便明明白了你你的意思思。不要要花时间间帮助人人们解决决那些他他们故意意造成的的困境。告诉他他们也要要承担起起责

20、任。如果你你认为某某人习惯惯于无理理抱怨，就不要要去理会会他。别别把时间间花在耍耍弄花招招者身上上，他们们时时在在想办法法无事生生非。将将你的行行为焦点点集中于于期望和和鼓励你你所要求求的行为为之上。 不要容忍忍员工的的不良行行为。对对员工保保持一定定程度的的宽容是是合乎情情理的，但是，如果你你毫无原原则地容容忍员工工的不良良行为，那就表表明你还还不大称称职。员员工偶然然一次小小错你可可以不必必计较，但如果果员工接接连不断断地犯错错，势必必会酿成成大错，出现更更大问题题。这时时你可不不能再等等闲视之之了。 当一个跨跨越你可可以接受受的界限限时，你你应及时时处理这这些不良良行为。如经常常迟到，不

21、怀好好意的玩玩笑，恶恶作剧，不恰当当的姿势势语言，不尊重重他人，背后说说三道四四，工作作中处理理私事，撒谎等等。你应应该向这这类行为为进行挑挑战，并并且要求求员工向向你解释释，不要要等到你你听说的的那人已已走了时时再作任任何毫无无意义的的决断。 你不可能能总是对对那些不不能完成成工作的的人，有有不良行行为的人人，给予予宽容。当员工工无可救救药时，你应该该毫不犹犹豫地将将之解雇雇为妙。 如何何对待不不同特点点的员工工 对不同表表现的人人 表现现比较好好的人，一是用用他的长长处使他他用自己己的实绩绩显示自自我。二二是用人人才互补补结构弥弥补他的的短处，保证他他的长处处得以发发挥。 表现现一般人人。

22、给其其在他人人面前表表现自己己的机会会，求得得别人的的信任和和自己的的心理平平衡。也也要注意意鼓励他他们用自自己的行行动证明明自己的的能力。 表现现较差的的人。可可以给他他们略超超过自己己能力的的任务，使他们们得到成成功体验验，建立立起可以以不比人人差的信信心。同同时注意意肯定他他们的长长处，一一点点起起动起来来。 对能力、经验等等状况不不同的人人 有能能力、经经验、头头脑的人人。可以以采取以以目标管管理为主主的方式式。在目目标、任任务一定定的情况况下，尽尽量让他他们自己己选择措措施、方方法和手手段，自自己控制制自己的的行为过过程。还还可以适适当扩大大他们的的自主权权，给他他们回旋旋的余地地和

23、发展展的空间间。 能力力较弱、经验较较少、点点子不多多的人。可以采采取以过过程管理理为主的的方式。用规程程、制度度、纪律律等控制制他们的的行为过过程；或或用传、帮、带带的方式式，使他他们逐渐渐积累经经验，提提高能力力。 对不同类类型的人人 美国心理理学家赫赫兹伯格格有个双双因素理理论。他他把人的的需要分分成两种种因素，工资、待遇和和工作环环境等叫叫保健因因素，成成长、成成就等叫叫激励因因素。他他认为不不同的人人追求不不同，因因而对这这两种因因素的需需要也不不同。就就是说，可以根根据这两两种因素素区分人人的不同同层次。他的这这个理论论是有一一定道理理的。按按照他的的理论，一味在在事业层层面上追追

24、求激励励因素的的人一般般追求保保健因素素的人一一般采取取被动的的态度，故此，我们称称他们为为被动型型的人。 主动动型的人人。主动动型的人人一般具具有较高高的追求求和奉献献精神，具有较较为丰富富的思想想内涵，他们的的主动意意识强，往往表表现出开开拓精神神来。对对他们之之间能力力强的，我们应应该以授授权方式式为主，尽量放放权给他他，可以以交给他他们复杂杂的、有有难度的的，特别别是富有有挑战性性、风险险性和开开拓性的的工作。这不只只是可以以培养他他们能力力，而且且会激发发他们更更大的创创造精神神。一些些人甚至至认为，具有高高追求的的人，交交给他们们只具有有50%成功率率的工作作，会调调动起他他们最大

25、大的干劲劲和热情情。对他他们之中中能力弱弱的人，我们应应该尽可可能为他他们提供供学习、提高水水平的条条件，为为他们创创造好的的环境，帮助他他们进步步，尽量量交给他他们有把把握完成成的工作作，逐渐渐提高能能力。 对被被动型的的人。这这部分人人比较注注重物质质利益、工作条条件和人人际环境境，他们们表现出出来的往往往是责责任心，而不进进取心，思想内内涵也比比较简单单。对他他们其中中能力强强的，要要明确其其具体责责任，赋赋予确定定的激励励机制。因成就就意识较较弱，所所以最好好是叫他他做某一一领域、某一方方面的工工作，或或是技术术性较强强的工作作。对其其中能力力较弱的的人，一一定要辅辅以较为为完美和和管

26、理制制度和激激励办法法。分配配给他们们较为单单一、专专一的工工作则比比较合适适。 对不同年年龄段的的能人 有能能力的年年轻人。他们年年轻，一一般地说说，胆子子大、有有干劲，少顾虑虑，所以以可以给给他们开开拓性的的、进取取性的，有一定定难度的的工作。 有经经验的中中老年人人。他们们更扎实实、稳重重、有能能力，所所以适宜宜做稳定定性的、改进性性的、完完善性的的工作。 对个性突突出、缺缺点、弱弱点明显显的能人人 这就是我我们常说说的两头头冒尖的的人。对对他们，一是用用长。长长处显示示出来了了，弱点点便被克克制，也也容易得得到克服服。二是是做好思思想和情情感沟通通的工作作。一年年中谈几几次话，肯定成成

27、绩，指指出问题题，沟通通感情。使他们们感到领领导的关关心和理理解，自自己也会会兢兢业业业。三三是放开开一点，采取一一忍二等等的办法法。不要要老是盯盯住人家家，而是是给人家家留有一一定的余余地，帮帮助也只只是在大大事上、在关键键性的问问题上。否则，束缚住住手脚就就很难有有所作为为。 对有特殊殊才能的的人 一定要尽尽可能给给他们最最好的条条件和待待遇。先先烈人才才，特殊殊条件，特殊待待遇，这这是我们们应该遵遵守的原原则。他他们之中中有的人人并不是是安分者者，可能能有这样样那样的的问题，以致很很不好管管理。对对此我们们不只是是要容忍忍，而且且应该做做好周围围人们的的工作，以便使使他们能能够集中中精力

28、发发挥长处处和优势势。在特特殊的情情况下，还应该该放宽对对他们的的纪律约约束和制制度管理理，甚至至采取明明面掩盖盖、暗中中支持的的办法。 对有很强强能力的的人 采取多调调几个岗岗位、单单位的办办法，即即能够让让他们发发挥多方方面的、更大的的作用，又可以以调动他他们乐于于贡献、多出成成绩的积积极性。对年轻轻又很有有能力的的人，则则应该给给几个轻轻便的台台阶，让让他们尽尽快地负负起更大大责任。如果有有可能，我们可可以为他他们创造造条件，让他们们去举办办新的事事业。江江苏神鹰鹰集团就就为一个个从驻外外使馆回回来的人人办了一一个海外外发展公公司，他他策动多多位德国国老板来来访，有有6家公公司与他他们合

29、作作办厂。 对被压住住了的能能人 一个是先先把他们们调出去去，给他他们显示示自己本本领的机机会，也也给他们们从另外外的角度度审视自自己的空空间。等等有了成成绩，被被公众认认可，在在必要时时就可以以调回来来加以任任用。另另一个办办法是把把压他们们的人调调开，让让能人上上来。这这都根据据具体情情况决定定。 对尚未被被认可的的能人 一是采取取逐渐渗渗透的办办法，让让人们逐逐渐认识识他们的的长处和和成果。二是给给机会显显示其才才能，以以实绩让让人们信信服。解解放初，国民党党起义将将领隐明明但担任任解放军军21兵兵团司令令员，毛毛泽东同同志就是是让他去去广西剿剿匪，以以帮助他他树立威威信的。三是采采取普

30、遍遍性考察察的方式式，有意意突出他他们的业业绩，使使人们认认可。 对德上有有缺陷的的能人 可采取这这样几种种办法： 任其其副职，以正职职制约； 派给给他副手手，告诉诉是协助助他工作作，同时时也要接接受他的的帮助。即派副副职监督督、帮助助。这在在形式上上是副职职监督正正职，实实际上是是上级监监督下级级。 派给给他能够够监督、约束他他的工作作人员，比如会会计、审审计、监监察人员员等，在在职能权权力上约约束他。 派派给他素素质好的的直接下下级人员员，以此此作防御御层。应应该注意意的是，不要用用同级的的人来制制约他，比如用用书记来来制约厂厂长，这这很容易易闹矛盾盾。 对犯有错错误的能能人 一个办法法是

31、调到到外单位位去，改改了还可可以再回回来。再再一个办办法是根根据实际际情况降降职使用用，但仍仍给实权权，是降降而不压压，既发发挥作用用，又留留有后路路。 对跟自己己亲近的的能人 一是调离离自己的的身边。让其显显示自己己的才干干。好处处是，因因为和自自己的关关系好，到底是是不是能能人还可可以再看看；是好好样的，别人也也会服气气。二是是采取外外冷内热热的办法法严格要要求，使使他们不不领导，则是依依靠自己己，不断断地求得得发展。 如何对待待高成就就动机者者 所谓高成成就动机机者，就就是还有有强烈的的事业成成功的愿愿望的人人，他们们不满足足于现状状：现在在的职位位、现在在的工作作内容，他们总总希望得得

32、于机会会，他们们总认为为自己很很快便要要“冲出包包围”，大获获成功了了。 对高成就就动机者者，可行行管理方方式是： 视他为你你管理技技术上的的一项挑挑战。 给他明确确的目标标和富挑挑战性的的工作截截止日期期。 鼓励他公公开讨论论自己的的观点和和建议。 询问他的的观点，并须做做建设性性的批评评。 把他当做做小组中中重要的的一员。 乐于赞美美他杰出出的表现现。 使他的待待遇能够够反映他他额外的的贡献。 就你自己己工作上上的某些些困难询询问他的的建议或或看法。 推荐他参参加一些些对他的的前途有有益的课课程。 只要他做做那些你你真正需需要的报报告。 不可行的的管理方方式是： 视他为自自己安全全上的一一

33、项威胁胁。 让他猜测测别人期期望他要要达成的的任务。 总是“太太忙”，无暇暇和他见见面。 对他的观观点漠不不关心或或故意吹吹毛求疵疵。 不断提醒醒他，你你高高在在上的地地位。 忽视他的的成就或或者将他他的成就就据为已已有。 给他和别别人完全全一样的的奖励。 极端的保保密或者者打消的的兴趣。 故意不给给他机会会，免得得他显得得比你更更有学问问。 不断要他他做一些些你立即即放进档档案中的的报告 如何对待待“超级明明星” 大多数的的主管，面对公公司里的的某些杰杰出职员员，往往往深感威威胁，以以致无形形中牵制制成长而而阻碍其其发挥所所长每家公司司都有“超级明明星”职员，他们凭凭着优越越的办事事能力在在

34、职位上上大放异异采，对对这些“明星”们，主主管应乐乐于提供供他们挑挑战、成成功的机机会，并并且根据据他们的的表现给给予优渥渥的奖励励。但事事实并不不然，大大多数的的主管面面对这些些杰出人人员时，常常深深感威胁胁，并绑绑住他们们的手脚脚而不让让其发挥挥所长。 当“超级级明星”职员发发现他身身处在一一个充满满敌意和和处处受受限的环环境时，你知道道他们的的反应为为何吗？且看六六种类型型的超级级明星： 孤芳自赏赏 当自觉身身处在一一个受限限的工作作环境时时，他的的反应是是少与其其他的职职员接触触，除非非万不得得已，否否则开口口说话也也给人一一种不是是藐视主主管能力力，便是是对同僚僚的做法法不敢苟苟同的

35、口口气，如如此的态态度使得得主管和和同事们们更疏远远他，这这样一来来，更助助长了他他孤傲的的气焰。 蜻蜓点水水 这一类的的超级明明星，在在受限制制后则四四处揽了了许许多多多的事事来包办办，搞得得自己力力不从心心，每一一件事都都无法面面面俱到到，因此此，仍无无法受到到肯定与与重视，虽然拚拚命地到到处宣扬扬他的成成就，想想得到人人们的肯肯定，可可惜，老老板仍旧旧因忌才才而忽视视他。 自我毁灭灭 这类的明明星在工工作大放放光明一一段时间间后，忽忽然变得得黯淡无无光了，理由可可能是因因为他的的能力对对某些主主管或同同事而言言，构成成了重大大的威胁胁，故联联合抵制制他，而而他的反反应则是是自我毁毁灭。他

36、他决心不不再为组组织卖命命，而将将精力转转移到休休闲、家家庭或是是学术研研究上，主管或或同事对对他行为为的改变变或许会会感到疑疑惑，但但无助于于问题的的解决，最后，他只有有离职一一途的下下场了。 欲盖弥彰彰 为了避免免遭受到到人的排排斥，这这一类的的明星让让每一个个人都分分享他的的能力与与成果，甚至躲躲在后面面让他人人居功。但这样样的好事事是不会会长久的的，一但但自觉被被排斥的的危机降降临，他他立刻展展现出自自己的能能力并单单独享受受成果，当同事事得知他他的计谋谋后，过过去所受受的恩惠惠马上一一笔勾销销，取而而代之的的是同事事间的间间隙。 步步为营营 此类型的的超级职职员，虽虽然有高高人一等等

37、的能力力，但常常以低姿姿态来展展现他的的能力，如此可可预防别别人的妒妒忌与排排斥。他他的方式式固然可可以和平平地身处处于公司司，但却却必须忍忍受内心心的冲突突与煎熬熬。 幕后英雄雄 此种职员员绽放他他的光芒芒于无形形，他的的工作多多属幕后后，即使使表现得得非常完完美，他他个人亦亦不会因因此大出出风头，因为他他明白，平凡安安全总比比风头而而遭忌妒妒好。 管理者的的态度 身为一位位“超级巨巨星”的上司司，应如如何对待待这位人人才，以以期使他他的能力力发挥极极致而同同时又不不会被同同事排挤挤？ 不宜过分分将这位位杰出职职员的事事迹，在在其他职职员面前前做为榜榜样而一一再夸耀耀，因为为如此一一来，很很

38、容易使使这位职职员孤立立于他的的同侪中中，给予予你的天天才员工工更多的的挑战及及更好的的待遇，将有助助于他的的光彩更更亮眼。 对于曾受受到排挤挤的优秀秀员工，更须小小心对待待以恢复复他的信信心，以以诚恳的的态度好好言相劝劝将有助助于他的的光芒再再现。 身为主管管，你的的义务是是使你的的优秀手手下发挥挥他最大大的能力力，并且且保护他他不受排排斥，如如果你能能做到，那么你你也是一一位“超级巨巨星”级的主主管了！ 如何对对待企业业专才 为什么有有些员工工是无可可取代的的？因为为他们是是专家，拥有公公司所需需要的专专业技能能，了解解他，你你才能留留住他、运用他他，并且且成功地地驾驭他他！ 当公司里里某

39、个重重要员工工离职时时，为了了维护正正常的营营运，必必须迅速速地找人人替补。但是有有些人的的职务并并不是他他人可以以轻易取取代的，一旦这这些所谓谓的“专才”离职他他去，往往往会带带给公司司惊涛骇骇浪般的的冲击。 到底哪些些人才是是“专才”？ 为什么有有些人会会成为“专才”？ 了解这些些人之所所以成为为“专才”的原因因，观察察他们的的行为模模式，便便不难找找出哪些些人是不不折不扣扣的专才才，并且且能知道道他们对对公司的的贡献究究竟为何何；同时时，也可可以帮助助你评估估这些员员工的工工作表现现，以便便适时地地奖励，提高他他们对公公司的忠忠诚度。 突破推理理障碍 这些专才才的形成成，除了了靠经验验累

40、积解解决问题题的能力力外，还还需要一一些特殊殊思考方方式的训训练，来来帮助他他们克服服所谓的的推理限限制。 通常，一一般人推推理能力力的限制制有三种种： 注意力的的限制：虽然你你的记忆忆力偶尔尔会分散散到几个个不同的的事情上上，但是是遇有重重大事情情时，却却不容许许你的注注意力分分散。 即时记忆忆能力的的限制：解决问问题通常常是经由由记忆区区中，找找出与现现有问题题相关的的资讯，以寻求求解决的的方法。但是，即时记记忆区的的容量有有限，若若要硬塞塞入太多多的东西西，反倒倒无益。 长期记忆忆能力的的限制：如果没没有经常常使用，多年来来的记忆忆往往在在最需要要时，却却怎么也也想不起起来。由由于大部部

41、分问题题的解决决，需要要倚赖这这些尘封封已久的的记忆，因此，这是一一项极为为重要的的能力。 而这些员员工之所所以成为为专才的的原因，就在于于他们能能够一一一克服这这三个限限制。他他们知道道如何忽忽视无关关紧要的的讯息，只专注注于某些些重要的的资讯；他们能能够快速速地吸收收，并且且评估大大量的情情报，及及时作出出回答；他们可可以整合合相关的的资讯，而且熟熟悉各类类资讯的的关联与与互动的的关系。 培训专才才莫轻忽忽 这些专才才为人所所钦佩之之处，或或许在于于他们常常表现出出敏锐的的直觉反反应。其其实直觉觉也是源源自于经经验的累累积，当当这些专专才累积积了足够够的经验验时，便便顺理成成章地省省去了原

42、原本需要要的分析析步骤，而产生生直觉。 公司的主主管可能能直觉地地知道预预算突然然出现差差异的原原因。但但是他仍仍需要循循一定的的分析步步骤来验验证自己己的直觉觉。因此此，在实实务上，专才明明了唯有有将直觉觉辅以分分析后，才能产产生绩效效。 至于了解解专才的的特长，究竟对对组织有有什么帮帮助？未未来，又又要如何何运用这这些心得得呢？ 首先，决决定你的的组织有有哪些功功能？需需要什么么样的专专才？再再写下组组织中专专才的名名字，并并注明何何种特长长增加了了他们的的绩效。这时，你也许许会感到到惊讶，因为有有许多与与客户接接触频繁繁的低阶阶员工。往往正正是组织织中所需需要的专专才。 培养员工工的专业

43、业技能对对组织而而言，是是相当重重要的课课题。但但是，想想要将专专才的知知识移植植到其他他人身上上，是相相当费时时费事的的。虽然然学徒制制度已行行之有年年，但它它既非捷捷径，也也无法完完成传递递经验。 在考核资资深员工工绩效及及设计员员工生涯涯规划时时，管理理当局通通常都会会遇到一一些矛盾盾。 让专才各各尽其职职 对一些想想在现有有职位上上成为专专才的员员工而言言，组织织中根深深蒂固的的“升迁成功报酬”情结，常常给给他莫大大的压力力。如果果老是在在同一职职位而没没有升迁迁，就会会被别人人视为前前途无“亮”，久而而久之，他自己己也就甘甘于做个个失败者者了。即即使他有有心把现现有的工工作做得得尽善

44、尽尽美，但但是报酬酬奖励措措施却压压根儿不不能肯定定他的成成就，而而且，大大部分的的组织，对一位位老是从从事同一一职位的的杰出员员工也无无法认同同。 事实上，人们应应该有机机会专精精于自己己职位上上的工作作，而不不必担心心自己所所走的是是一条不不归路。支持并并寻找扩扩大员工工专才的的方法，是组织织的责任任，而要要让专才才能够尽尽情发挥挥，组织织则必须须提供一一个能自自由表达达意思的的环境。 所有的组组织都迫迫切需要要在产品品或制度度上创新新。要培培育创新新能力，公司必必须允许许这些专专才们执执着于他他们的工工作，因因为他们们有足够够的知识识及眼光光来替公公司创造造并认清清机会。 如何何对待女女

45、性员工工 男女有别别，在管管理上，这同样样是一条条值得注注意的原原则。本本小节先先给出一一位管理理专家的的研究结结果。可可以供主主管们在在管理中中借鉴。 德国管理理专家WWILLLIAMM JOOHANNNA 经多年年调查发发现，女女性员工工在工作作岗位上上，最易易犯以下下错误： 女性在新新的工作作环境中中，观望望不够耐耐心。她她们试图图尽快与与同事交交心，而而导致过过早、过过快地暴暴露自己己。她们们要么过过于坦率率地承认认自己的的缺点，要么过过于暴露露自己想想取得成成功的雄雄心壮志志，导致致与大家家产生隔隔膜。 女性在公公司内部部人缘亲亲疏方面面，过多多以自己己的好恶恶为标准准，很少少考虑策

46、策略。对对顶头上上司的态态度尤为为如此。如果女女性与她她们的上上司不合合，她们们就会尽尽量减少少与上司司的接触触。而男男性则相相反，他他们会考考虑如何何掌握不不受欢迎迎的上司司。 女性对自自己的能能力往往往不够自自信。如如果，她她们要在在会议上上作一个个专题报报告，给给自己提提出的第第一个问问题是：“哦，我我的天！我的知知识够吗吗？”在同样样情况下下，男性性的第一一问题是是：“有哪些些重要的的人物参参加会议议？”女性在公公开批评评时，经经常退缩缩，特别别是在评评价他人人的工作作时。如如果她们们鼓起勇勇气，则则又过于于坦率地地表达自自己的意意见。 男性很少少在共事事的圈子子中有朋朋友，最最多是可

47、可以共事事的同伙伙。而女女性则愿愿意把工工作岗位位弄得很很温馨。如果她她们与同同事之间间的友情情破裂了了，会感感到失望望和失落落。 如果女性性初次担担任领导导职务，那么，她们以以前过分分地在小小圈子里里寻求安安全感的的做法，会给自自己带来来不便。她们很很难对自自己的“男女朋朋友”发号施施令、使使用权威威，也很很难作出出一些强强硬的决决策。 如何对对待中层层经理 中层层经理在在现代公公司中占占据着特特殊的地地位，中中层经理理是公司司高级决决策层和和下级执执行层之之间的纽纽带，中中层经理理的信息息直接影影响公司司的决策策，中层层经理的的积极性性和态度度决定公公司执行行员工的的态度和和积极性性。 在

48、公公司中，人们期期待的是是可以成成为主管管的人才才，以求求其统领领公司，因此，中层经经理的能能力成为为公司能能否持续续成长的的决定性性要素，应当给给与特别别的关注注。 中层层经理处处在安全全却不自自由的地地位上，因此，高级主主管要有有战胜不不安的气气魄，以以及打开开困境的的洞察力力。 中层层经理需需要有对对上下左左右良好好的人际际关系，以及发发挥实力力的韧性性意愿。 随着着地位的的提升，中层经经理除了了继续背背负着中中层的困困扰，还还会拥有有高层的的不安心心态。另另外，对对其同龄龄的性质质也会发发生相应应改变。 如果果无法体体会这一一点，常常会造成成“随着地地位的提提高，干干部就变变得越来来越

49、无能能”，“公司有有发展，干部却却反而相相形见绌绌”，“升到高高层，反反而变得得神经质质”等情形形出现。 因此此，对于于尚未提提升的层层经理，要提前前做好工工作，以以免这些些现象的的发生。 公司司的高层层主管不不妨对他他们提出出明确的的要求： 对待待问题要要有独立立的见解解。 要真真实地向向决策层层反映公公司的实实际运行行状况。 不要要光提出出否定性性的意见见，要提提出建立立性的意意见。 以积积极的态态度对待待下属，引领他他们完成成工作的的目标。 主管管为中层层经理提提出明确确的要求求后，就就可以放放手让中中层经理理施展才才能了。消除中中层经理理的患得得患失，为日后后可能的的提升准准备一个个健

50、康的的心态。 如何对对待难缠缠的人 你知道吗吗？世界界上所有有人都可可以分为为四种人人格的特特质。虽虽然我们们或多或或少都具具备了四四种人格格特质，但一般般会有某某种特质质特别明明显。如如果你能能恰当地地判断你你的下属属的人格格特质，就能晓晓得因应应之道。 这四种人人格类型型最早就就是由希希波克拉拉提斯发发现的。按照这这种思路路，在你你的公司司里，可可能有四四种类型型的人： 自我中心心型 这种人往往往自封封老板，喜欢管管理指挥挥别人，而且愿愿意承担担责任。他们讲讲究效率率、注重重实际，往往提提前完成成工作。他们关关心绩效效，自己己设定并并努力完完成目标标，他们们乐意竞竞争。 要激励自自我中心心

51、者，必必须支持持他们的的目标并并奖励他他们的工工作效率率。这种种人往往往不善于于处理人人际关系系。自我我中心者者最大的的恐惧感感在于失失去掌握握能力，这也是是为什么么他们非非得爬到到颠峰才才会开心心的原因因。但是是，这时时他们也也会抱怨怨人都没没有他们们能干。 交际明星星型 这种人是是处理人人际关系系的专家家。他们们看起来来比较随随和友善善，不那那么咄咄咄逼人。但这种种人往往往比较优优柔寡断断，对关关系感兴兴趣，较较不注重重工作绩绩效；容容易因为为别人的的关注而而努力工工作；相相信良好好的人际际关系比比成功的的事业更更踏实，在意他他们的行行为对周周遭环境境的影响响，常常常自问自自己的人人缘好不

52、不好。 要激励这这种人，必须接接纳他们们的喜怒怒哀乐、关心他他们的私私生活，并且耐耐心聆听听。这种种人最大大的恐惧惧是被人人拒绝，他们常常以人际际关系的的好环来来评定自自己的价价值。 探索型 这种人对对于事情情的原因因和事情情背后的的东西有有一种天天然的兴兴趣。有有时这种种探索会会使他们们暂时地地放下手手头的工工作。这这种人常常常过于于注重细细节，而而变得有有点吹毛毛求疵。 要激励这这种人，首先必必须肯定定他们的的想法、分析能能力及追追根溯源源的本领领。不过过，你同同时也须须提醒他他们要及及时完成成工作，因为他他们也多多半是完完美主义义者。 士兵型 这种人忠忠心、可可靠、喜喜欢一成成不变。他们

53、对对一再重重复的工工作乐此此不疲，同样的的事情，做得愈愈多次，他们愈愈喜欢，而且觉觉得踏实实。他们们循规蹈蹈矩、遵遵循规范范、重视视流程、在设定定的架构构内工作作、喜欢欢弄清自自己职责责的极限限、从重重复中学学习、喜喜欢文书书作业、宁愿被被监视，也不愿愿意指挥挥别人。 要激励这这种人，只要支支持他们们的计划划，给他他们相对对明确的的指令，并及时时地夸奖奖他们的的成绩。 如何对对待“过于殷殷勤”的异性性下属 对待异性性下属的的过份殷殷勤，是是一件令令许多主主管头疼疼的问题题，然而而又不得得不面对对。这是是一个“敏感”领域，在这里里翻车的的主管大大有人在在；这种种事情往往往“突然袭袭击”，一旦旦准

54、备不不足，手手忙脚乱乱几乎是是必然的的，主管管们不可可不早作作打算。 准确判断断，不要要自作多多情 对于对自自己过分分殷勤和和异性员员工，主主管们一一定要准准确判断断，千千千万万不不可“过于敏敏感”，“自作多多情”，否则则会成为为下属的的笑话的的对象，对主管管的声威威自然是是相当不不利的。在这个个问题上上主管不不妨“麻木”一些，等抓住住异性员员工的确确切“把柄”，再采采取行动动不迟；当然，这里要要求主管管们不要要真的“麻木”，否则则，乱了了分寸，结果更更是不堪堪设想。 讲究礼貌貌，莫伤伤人心 对于举动动程度较较轻的异异性下属属，态度度不可强强硬。多多数情况况下，他他（她）也许是是番好意意，你若

55、若太古板板了，岂岂不伤了了人家好好心。 面对殷勤勤的异性性下属，不妨略略带矜持持地说一一声“谢谢”，讲清清楚地传传递出你你内心的的意思：我是有有理智的的，你的的殷勤不不会有任任何效果果。 当然，要要达到这这种效果果，说“谢谢”的方式式也是应应该讲究究艺术的的。说“谢谢”时必须须要有诚诚意，发发自内心心，这样样才不会会感到是是一种应应酬的客客套话，不要让让她觉得得你是“另有深深意”，那她她们可能能会更加加变本加加厉地殷殷勤。另另外说“谢谢”时要认认真、自自然、直直截了当当，不要要含糊地地咕哝一一声，更更不要怕怕人知道道你在道道谢而不不好意思思。 委婉批评评，扭转转方向 对待比较较严重的的下属，批

56、评是是必不可可少的，但批评评的方式式一定要要仔细考考虑，记记住，最最好的批批评结果果是把下下属的心心思扭转转到做好好你分配配的工作作中来。 有的秘书书，对他他（她）的异性性领导十十分体贴贴。本来来，领导导正在集集中精力力、全身身心地投投入到一一份重要要文件的的处理中中，可秘秘书却三三番五次次去干扰扰。他（她）以以为是好好意，要要么去诉诉说几句句对领导导工作精精神或效效率的艳艳羡。对对于这种种秘书，你可以以告诉他他（她）：“我看王王秘书倒倒是很好好！安安安静静的的。”下属自然然会心领领神会你你对他（她）的的批评。即然你你没能过过分暴露露自己的的不满，又使下下属能保保住面子子，维护护了他（她）那那

57、点自尊尊，同时时也令下下属认识识到了自自己的错错误，能能使他积积极主动动地改正正错误。这可谓谓是种“一箭双双雕”的作法法，你不不妨试一一试。 在批评时时，你应应该多从从下属的的角度考考虑问题题，真正正体会下下属的用用心。要要了解下下属的殷殷勤“是为什什么”，这样样才能对对症下药药，销出出殷勤的的动机，殷勤自自然会消消解，而而且还会会让下属属感到你你是一个个善解人人意的主主管，从从而更加加忠心耿耿耿。 如何何对待笑笑里藏刀刀的人 唐朝中期期时宦专专横，而而且日渐渐嚣张。唐肃宗宗时有一一位名叫叫朝恩的的宦官，当到了了观军容容宣慰处处置使。到了唐唐代宗时时朝恩更更把自己己的官职职往上推推，自称称为天

58、下下观军容容宣慰处处置使和和禁卫军军总指挥挥，甚至至担任自自古以来来都是由由儒家担担任的国国子监，大显威威风。 有一天朝朝恩在国国子监讲讲课，把把易经中中“折鼎足足，覆公公之”解释成成“鼎要有有三足才才能立，足断了了，君王王的食物物倒出来来，就是是脚没有有尽到责责任，大大臣如果果不能辅辅佐君主主，也是是失职。”大臣听到到这些话话都非常常生气，只有元元载坦然然地笑一一笑，朝朝恩知道道这件事事以后说说：“生气是是人之常常情，但但是该生生气的时时候笑，是一件件很可怕怕的事。”所以朝恩恩非常害害怕元载载。不久久之后，元载就就偷偷地地和唐代代宗商量量，把朝朝恩引来来杀死他他，这正正和朝恩恩料想的的一样，

59、愈是在在该生气气时候笑笑的人愈愈可怕。 作为主管管，要透透过“笑”背后的的含义，警惕笑笑里藏刀刀的人。 如何对对待阿谀谀奉承的的人 战国策策记载载，齐国国宰相邹邹容，身身材魁梧梧，容貌貌出众，堪称为为一美男男子。有有一天，他穿戴戴整齐准准备出门门时，很很满意地地问妻子子说：“你看我我和城北北的徐公公那一个个比较俊俊美？”“当然是是宰相美美啦！徐徐公那里里能跟您您比呢？”城北的徐徐公是天天下公认认的美男男子。邹邹容听了了妻子的的赞美虽虽然沾沾沾自喜，但却还还是没有有太大的的自信，于是，又问爱爱妾，妾妾也这么么说：“宰相，您的风风流倜傥傥是无人人可及的的。”第二天，刚好有有空人来来访，邹邹容又问问

60、了同样样的问题题，客人人的回答答果真和和妻、妾妾一样，邹容不不禁陶然然了。 隔了一天天，徐公公翩然来来访，邹邹容仔细细端祥，发觉他他眉宇间间所展露露的俊逸逸，实在在不是自自己能比比得上的的，不论论再怎么么偏袒自自己，仍仍旧是息息叹弗如如，邹容容不禁失失望地想想着：“夫人说说我比较较美是偏偏袒我，妾说我我美是怕怕我嫌恶恶好，而而访客这这么说是是因为有有求于我我。”邹容在早早朝的时时候，把把这件事事告诉齐齐威王，并说：“齐国幅幅员广大大，城池池不下一一百二十十个，人人民也以以百万计计，后宫宫佳丽岂岂止千百百。他们们害怕大大王，想想要得到到利益，一定会会百般地地袒护大大王，千千方百计计地谄媚媚、献殷