农民工薪酬问题研究-以菏泽天宇公司为例毕业论文

1、济南大学毕业设计济南大学毕业论文 2 - PAGE I -毕业论文题 目 农民工薪酬问题研究 以菏泽天宇公司为例 学 院 管理学院 专 业 会计学 班 级 学 生 学 号 指导教师 二一三年五月二十六日摘 要随着市场经济的繁荣发展和国家政策的支持引导，大批城镇的民营企业迅速发展起来，为当地农民提供了大量转移就业机会，其薪酬问题成为吸引当地农民就近就业的主要因素。然而，由于很多城镇企业属于中小型规模，人力资源管理的环节还很薄弱，尤其是薪酬水平较低、管理不完善、制度缺乏合理性等薪酬问题突出，使企业员工队伍经常处在不稳定的状态，影响企业效益的同时，也在一定程度上制约了企业的发展。在国内外学者理论研究

2、的基础上，本人实地调查了菏泽天宇塑业有限公司的薪酬，了解了该企业农民工的薪酬现状，分析存在的薪酬问题基础上上，针对农民工亦工亦农的特殊性，结合中小型民营企业特点，提出了完善企业员工薪酬的建议，以促进企业员工队伍的稳定性及企业的进一步发展。 关键词：菏泽天宇公司；农民工；薪酬；薪酬设计- PAGE IV -ABSTRACT As the market economy to flourish and the support of national policy guidance, a large number of private enterprises ,which developed rapi

3、dly in the town , for local farmers provide jobs for local farmers who has a small amount of farmland .The major factor that attract them to choose the satisfactory jobs is remuneration paid from the employers . However, are small and medium scale aspects of human resource management of many urban e

4、nterprises is still very unreasonable because of the small and medium firm size. Many issues ,such as the lower salary levels, poor system of remuneration management, lack of a reasonable , affect not only economic efficiency of enterprises but also the development of enterprises.In addition, enterp

5、rises are often in unstable workforce state. On the basis of theoretical research of domestic and foreign scholars,I has grasped some information about salary system by investigating on Heze Tianyu Plastic Industry Co. Many salary problems of migrant workers are reflected in the article .Because the

6、 suggestions on remuneration of migrant workers who are not only workers but also farmers are targeted and combined with characteristics of small and medium private enterprises. I believe the suggestions on improving the salary of migrant workers are very useful to promote enterprise stability and f

7、urther development of enterprises.Key words: Heze Tianyu Plastic Industry Co. ; Migrant workers; Remuneration; Compensation design目 录TOC o 1-3 t h z u HYPERLINK l _Toc2225 摘 要I HYPERLINK l _Toc27478 ABSTRACTII HYPERLINK l _Toc12394 一、前言1 HYPERLINK l _Toc30165 二、概念及理论2 HYPERLINK l _Toc5263 （一）农民工2 HY

8、PERLINK l _Toc9372 （二）薪酬概论2 HYPERLINK l _Toc17461 1. 薪酬的定义2 HYPERLINK l _Toc30935 2. 薪酬的构成2 HYPERLINK l _Toc22682 3. 薪酬的相关概念3 HYPERLINK l _Toc22665 （三）薪酬的功能3 HYPERLINK l _Toc29319 1. 员工方面3 HYPERLINK l _Toc12508 2. 企业方面3 HYPERLINK l _Toc990 3. 社会方面4 HYPERLINK l _Toc2055 三、 菏泽天宇塑业有限公司及其现状5 HYPERLINK l

9、 _Toc20078 （一）菏泽天宇塑业有限公司简介5 HYPERLINK l _Toc25416 （二）菏泽天宇塑业有限公司发展现状5 HYPERLINK l _Toc2685 1. 公司规模不断扩大5 HYPERLINK l _Toc18882 2. 公司经济效益连年增长5 HYPERLINK l _Toc31414 3. 公司员工队伍快速壮大5 HYPERLINK l _Toc13122 4. 公司产品多样化6 HYPERLINK l _Toc8274 5. 公司销售市场广阔6 HYPERLINK l _Toc27193 （三）菏泽天宇塑业有限公司员工现状6 HYPERLINK l _T

10、oc6578 1. 员工结构6 HYPERLINK l _Toc25193 2. 农民工年龄结构7 HYPERLINK l _Toc18131 3. 农民工工龄结构7 HYPERLINK l _Toc21014 4. 农民工文化程度7 HYPERLINK l _Toc2498 （四）菏泽天宇塑业有限公司农民工薪酬现状8 HYPERLINK l _Toc29244 1. 农民工薪酬水平8 HYPERLINK l _Toc9914 2. 薪酬构成8 HYPERLINK l _Toc9914 3. 薪酬满意度9 HYPERLINK l _Toc13806 四、菏泽天宇塑业有限公司存在的薪酬问题及分析

11、10 HYPERLINK l _Toc24309 （一）菏泽天宇塑业有限公司存在的薪酬问题10 HYPERLINK l _Toc2538 1. 对薪酬的认识不足10 HYPERLINK l _Toc22813 2. 农民工薪酬水平较低10 HYPERLINK l _Toc29892 3. 农民工薪酬满意度低、工作流动性较大10 HYPERLINK l _Toc22970 4. 薪酬标准不合理11 HYPERLINK l _Toc18436 5. 不透明的薪酬支付制度11 HYPERLINK l _Toc5845 6. 缺乏合理的绩效考核配合薪酬分配11 HYPERLINK l _Toc1985

12、4 7. 福利保险体系不完整11 HYPERLINK l _Toc15457 （二）菏泽天宇塑业有限公司薪酬问题产生的重大影响11 HYPERLINK l _Toc20852 1. 企业始终处于“常年招工”状态11 HYPERLINK l _Toc15620 2. 产品质量问题层出不穷12 HYPERLINK l _Toc19370 五、农民工的薪酬设计13 HYPERLINK l _Toc30374 （一）加强对薪酬的认知度13 HYPERLINK l _Toc7087 （二）提高薪酬标准13 HYPERLINK l _Toc32572 1. 提高基本工资标准13 HYPERLINK l _

13、Toc278 2. 调整计件工资形式13 HYPERLINK l _Toc1465 3. 加强对员工的培训13 HYPERLINK l _Toc27185 （三）建立合理的绩效考核机制14 HYPERLINK l _Toc29396 1. 设定合理的废品率考核标准14 HYPERLINK l _Toc20280 2. 由“重罚少奖”转变为“重奖少罚”14 HYPERLINK l _Toc19924 3. 个人绩效与团队绩效并举14 HYPERLINK l _Toc29341 （四）完善福利保险体系的建设14 HYPERLINK l _Toc20122 1. 落实国家法定福利14 HYPERLI

14、NK l _Toc5899 2. 加强企业自主福利15 HYPERLINK l _Toc13872 （五）透明薪酬支付制度15 HYPERLINK l _Toc1607 1. 薪酬公开15 HYPERLINK l _Toc2210 2. 加强管理者与员工的交流与沟通15 HYPERLINK l _Toc30749 3. 完善企业的申诉和反馈渠道15 HYPERLINK l _Toc6836 （六）建立稳定的员工队伍16 HYPERLINK l _Toc8647 1. 与员工签订劳动合同16 HYPERLINK l _Toc14901 2. 实行工龄补贴16 HYPERLINK l _Toc14

15、698 （七）根据农忙调整生产16 HYPERLINK l _Toc11772 1. 合理安排生产计划16 HYPERLINK l _Toc22175 2. 轮流请假制度16 HYPERLINK l _Toc29404 结 论17 HYPERLINK l _Toc8227 参 考 文 献18 HYPERLINK l _Toc1287 致 谢19- PAGE 1 -一、前言近几年来，由于农民外出务工的成本激增、压力愈大，加之乡镇企业、县域中小型企业的蓬勃发展，以及本地政府鼓励农民就地就近就业的政策实施，在广大农村地区掀起一股外出务工农民返乡就业潮。与此同时，他们能够在“家门口”实现就业，从而能很

16、好地照顾家庭。然而，由于“家门口”企业面对的是一批“农忙是农民，农闲是工人”的特殊员工群体，给予薪酬方面存在着很多问题。当地农民则是亦工亦农，具有很强的流动性，当企业满足不了其薪酬诉求，就会造成大规模的员工辞职流失，使企业处于“常年招工”状态。因此，薪酬问题已经成为企业吸引并留住员工的具有决定性的竞争因素，也直接关系到员工尤其是当地农民工的切身利益。构建合理规范的薪酬体系与制度，在此基础上建立起激励机制，使员工具有积极性、创造性、稳定性和忠诚性，使企业具有稳定的员工队伍、较强的凝聚力和重要的可持续发展能力。 在家乡看到很多中小型的企业门前竖立着“常年招工”的启事牌，由此引起了我很大研究兴趣。本

17、人根据理论知识和研究资料，为当地类似企业提供相对合理又具针对性的薪酬设计建议，既可以为企业留住员工、降低企业成本，又使得本地农民实现“家门口”就业，更方便地照顾家庭的同时，还能在大量的农闲时间取得满意的工作薪酬。这对于企业薪酬方面的管理具有一定的参考意义。解决好企业关于农民工的薪酬问题，使企业增强竞争力的同时，也具有一定的经济意义和社会意义。- PAGE 19 -二、概念及理论（一）农民工 农民工，是指在本地HYPERLINK /view/36547.htm企业或者外出到城市从事各种工作的农村人，农民工是我国城乡发展中产生的特别人群，是在一定的发展时期出现的有别于其他务工人员的大批群体1。但是

18、由于近年来，随着农业户口和城镇户口的户口性质的取消，上述解释有且欠妥。本人将农民工总结为，未完全脱离农业生产或者农村生活的，户籍在农村的务工人员，有本地就业和外出就业。（二）薪酬概论1. 薪酬的定义薪酬是指参加劳动或者工作的个人从单位或者企业等务工的组织中获取的应得的各种报酬。有可以直观真实到手的经济性的酬劳，也有在单位或者企业等组织中的精神感受，例如工作中的给予人的满意程度、挑战性或者幸福感等的主观感觉和精神慰藉2。2. 薪酬的构成 简单意义上薪酬知识普遍意义上认为的工资奖金等经济方面的酬劳。全面意义上的薪酬应当包括经济类型的酬劳和经济以外类型的酬劳3（见图2.1）。薪酬薪酬经济性非经济性经

19、济性非经济性 环境合理的政策意气相投的同事恰当的社会地位环境合理的政策意气相投的同事恰当的社会地位舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的工作时数自助食堂式报酬工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会间接的保险福利补助优惠直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴图2.1 广义薪酬3. 薪酬的相关概念为了更好地理解薪酬的概念，应当理解以下几个与薪酬相关的概念。（1）工资。又称基本工资。应当是劳作的货币表现，是组织依据一定的原则和准则，并根据个人工作上的量或者质对其进行的工作酬劳，是普遍认识的工资4。（2）奖金。奖金是企业对员工带来的超额劳动绩效而支付的报酬，其具体的货币支付形式就是奖金。按时

20、间，有月度奖、季度奖、年终奖；按奖励对象，有个人奖、集体奖；按奖励内容，有超产奖、节约奖、建议奖和综合奖5。（3）津贴。津贴是一种附加薪酬，由企业津贴（如加班津贴、夜班津贴、出差津贴等）和特殊补贴（如房租补贴、助学补贴等）构成6。（4）福利。福利是就业单位或者企业为雇员提供的一些具有补充作用和激励意义的各种酬劳，体现组织对雇员的关怀，一定程度上对雇员的工作或者生活有改善作用，包括法律上规定的福利责任和组织依据自身情况设置的福利项目7。（三）薪酬的功能 薪酬是建立在企业和员工的雇佣关系之上的，是员工的收入也是企业的付出，因此，一方面，从员工和企业的角度来分析理解薪酬的功能；另一方面，企业也是社会

21、的组成部分，企业的薪酬制度也会对社会造成影响。因此，应该从员工、企业和社会三方面理解薪酬的功能。详细来讲，薪酬的主要功能有：1. 员工方面8（1）保障功能。来源于工作单位支付的薪酬为员工提供来了稳定的生活保障，同时也为其提供社交和自我实现的平台，可以一定程度上保障员工继续为组织创造价值。（2）激励功能。薪酬的某些组成部分（如奖金）主要是以激励员工达到企业目标而设定的，完成或超过绩效目标可以获得额外报酬，对工作主动性和热情有促动作用。（3）导向功能。企业利用薪酬传递企业文化，并且可以以薪酬的变革去带动企业变革。2. 企业方面9（1）提高绩效。薪酬在决定愿意从事某工作的员工数量，又影响到对员工的激

22、励程度。因此，企业通过调整薪酬制度可以实现企业的绩效目标，同时合理的薪酬也可以为企业减少经营支出，为提高组织各方面成绩做好准备。（2）资源获得和配置功能。企业是通过薪酬吸引招募外部优秀人才，合理的薪酬制度也能留住内部优秀员工，薪酬可以对企业配置人力资源产生影响，高薪决定了大量愿意从事某项工作的员工。（3）塑造和强化企业文化。由于薪酬很强的激励、引导作用，因此合理的薪酬制度有利于组织文化的形成和巩固，对现有的企业文化有强化作用。3. 社会方面10（1）配置人力资源。不同地区和行业薪酬水平不同，高薪地区或行业更能吸引人力资源，从而促进地区或行业的发展。（2）保证社会再生产的顺利进行。在社会再生产过

23、程中，国民消费获得的薪酬，用其需求来拉动生产。三、菏泽天宇塑业有限公司及其现状（一）菏泽天宇塑业有限公司简介菏泽天宇塑业有限公司（以下简称天宇公司），创建于2001年，是一家生产注塑、吹塑等塑料包装容器的中型民营企业。该公司位于鲁西南菏泽市牡丹区城郊，占地100余亩，固定资产投入3000余万元，年销售收入1000余万元。其生产的注塑、吹塑产品，在石化、农化、建材、医药、食品等领域均有广泛的应用。由于菏泽市位于苏、鲁、豫、皖四省交界处，地理位置优越，公司依托便利的交通运输，多年来与多家知名的石化公司、石化产品企业等供应商以及经销商建立起较好的合作关系。目前，天宇塑业在国内同行业中处于前列。公司先

24、后荣获“重合同守信用企业”、“菏泽市工业园区明星企业”、“消费者满意单位”等荣誉称号，产品远销国内20多个省、市、自治区，获得良好的经济效益和社会效益。（二）菏泽天宇塑业有限公司发展现状距今为止，天宇公司已成立十二年，在此期间尤其是近几年，公司呈现出良好的发展势头和蓬勃的生命力，成为当地具有发展强劲的中小企业之一。 1. 公司规模不断扩大公司成立十余年以来，由初期不起眼的小作坊发展为占地100余亩的中型民营企业，拥有3000余万固定资产。目前已建成的5座生产车间，包含造粒车间、注塑车间和印刷车间，并且均配备有当今国内一流水平的生产设备、印刷设备和检验设备。 公司硬件规模的不断扩大，带动了其生产

25、规模的扩张和发展，在公司部门设置上也逐步完善，除生产车间外，财务、销售、物流、质检等部门科室的完善使公司逐步走向正规化、全面化。公司总体的规模水平已大大提高。 2. 公司经济效益连年增长从公司近几年的报表中可以清楚地看出，主营业务收入从2010年的836.56万元增长到2012年的1075.34万元，两年的增长率为28.54%。仅2012年平均每月订单数量11笔，平均每笔订单货款额达8万元以上，每笔订单额较同期至少增长了15%。由公司成立之初的年销售收入几十万元，增长为如今年销售收入上千万元。3. 公司员工队伍快速壮大由于不断扩大的企业生产规模和明显增长的经济效益，公司所需员工数量激增。由几年

26、前的40多员工发展为现今150余人的员工队伍，并且结合组成小组团队，负责销售、生产、印刷、质检、考核、统计和核算等公司的整个运转，形成各司其职又相互配合、协同一致的高效率员工队伍。4. 公司产品多样化生产设备的水平不断提高，加之市场需求的导向，公司产品呈现多样化、灵活化的发展趋势。由初期单一的塑料包装产品，发展为可以根据客户的不同需求生产各类注塑、吹塑产品，并使其产品已广泛应用于石化、农化、建材、医药、家居、食品等领域。随着公司生产线的产能和产值增加，提高了生产设备和车间等固定资产的利用价值和产值率，充分发挥了生产车间的资源利用率。产品的多样化也使得其面临的市场领域也在不断扩大。5. 公司销售

27、市场广阔公司依托苏、鲁、豫、皖四省交界的地理优势，利用便利的交通和便捷的物流，使产品得以快捷运送，目前，产品已远销国内20多个省、市、自治区。同时由于产品的多样化，以及本地同行业较小的竞争压力，使得本地与外地的市场空间和领域广阔，并与不同领域的厂商建立了长期稳定的合作关系。（三）菏泽天宇塑业有限公司员工现状公司现有员工157人，为了进一步将员工进行细致的分析，本部分从员工结构、年龄结构、农民工工龄三方面对公司员工进行多方面的划分和解读。1. 员工结构 表3.1中，农民工是菏泽天宇塑业有限公司的主要员工构成。并且农民工中处于管理岗位的人员极少，绝大多数农民工是车间一线职工。并且，农民工均是来自本

28、地，即菏泽市辖区的农村地区，处于“亦工亦农”的生存状态。表3.1 菏泽天宇塑业有限公司员工结构 员工类型人数比重农民工人数农民工占总员工比重管理人员148.92%21.27%车间工人13284.08%12680.25%其他人员117.10%31.91%合计157100%13183.43% （注：管理人员为车间主任及以上的员工）上表3.1，车间工人是公司员工的主要组成部分，而农民工在总车间工人中占了绝大部分的比重，在管理层和其他员工中农民工所占比重极低，农民工主要是从事一线生产的车间工人。由于农民工占该公司绝大部分比重，因此对公司对员工薪酬问题的探讨和研究，主要针对的就是农民工。以下的数据分析均

29、是农民工群体。2. 农民工年龄结构由图3.1可以清晰地看出，农民工的年龄主要分布在3545岁之间，较年轻员工人数较少。图3.1 菏泽天宇塑业有限公司农民工年龄结构3. 农民工工龄结构由表3.2中，农民工的工龄多在半年以下，辞职较频繁且辞职率较高，具有一年以上工龄的农民工较少。表3.2菏泽天宇塑业有限公司农民工工龄分布工龄人数比重2个月以下2720.61%2-6个月5642.75%6个月-1年3123.66%1年以上1713.74%合计131100%（注：此表数据为2013年1月份在职农民工工龄数据）4. 农民工文化程度131名农民工群体中，小学及以下文化程度的农民工36人，占27.48%；初中

30、文化的约69人，占52.67%；高中及中专的农民工约23人，占17.56%；大专及以上文化的3人，约占2.29%。总体上农民工的文化程度较低，绝大部分农民工从事的是车间一线操作工作。（四）菏泽天宇塑业有限公司农民工薪酬现状研究天宇公司的农民工薪酬状况，从薪酬水平和薪酬构成两个方面进行展示，分析该公司农民工薪酬问题。1. 农民工薪酬水平由表3.3看出，农民工月薪酬水平集中在2000元以下，并且绝大部分农民工月薪酬不超过2500元。在公司的整体薪酬水平中，普通农民工的薪酬低于管理层农民工，也低于那些有一定技术水平的处于技术基层的农民工薪酬。表3.3 菏泽天宇塑业有限公司农民工月薪酬水平月薪酬金额人

31、数比重1500及以下75.34%150020007859.54%200025004030.53%2500300043.05%3000及以上21.53%合计131100% 2. 薪酬构成由表3.3以及公司财务部提供的工资计算单中可以大致计算出农民工平均月薪酬为1781.78元，其中基本工资786.73元，计件工资731.61元，奖金28.22元，福利35.12元。奖金与福利所占比重极少。构成部分中的福利方面，除了处于管理岗的2名农民工有年节的礼品福利，车间农民工仅有一年两套工作服的福利和少量的餐补福利，其他福利几乎没有。具体月薪酬的平均构成比重（见图3.2）图3.2 菏泽天宇塑业有限公司农民工薪

32、酬构成3. 薪酬满意度为了能够深入理解天宇公司农民工辞职或者流动性较大的原因，在走访中需要对农民工对薪酬和奖惩的满意进行大致了解和总结。由表3.4可以看出，绝大部分农民工对目前自己的薪酬和公司的奖惩不满意。主要是由于薪酬水平较本地和外出务工的水平较低，以及天宇公司褒奖太少、罚款或者扣罚严重等的不满意。表3.4 天宇公司农民工薪酬满意度对薪酬比重对奖惩比重很不满意39%很不满意46%不满意36%不满意37%一般15%一般11%满意8%满意5%很满意2%很满意1%四、菏泽天宇塑业有限公司存在的薪酬问题及分析通过第三部分“菏泽天宇塑业有限公司及其现状”的调查、统计、汇总的描述中，可以很清晰地看出该公

33、司存在的诸多问题，尤其是针对其主力员工队伍（农民工）的薪酬方面缺乏理论的认识和实践的合理性。为了能够更深刻地理解农民工薪酬问题，有针对性地提出对特殊员工队伍实施合理的薪酬方案，需要对菏泽市天宇塑业有限公司各方面的现状进行理论剖析，找寻其中存在的诸多问题和不合理性和产生问题的原因，挖掘器造成的链条影响及后果。（一）菏泽天宇塑业有限公司存在的薪酬问题1. 对薪酬的认识不足（1）管理者方面对于管理者而言，企业的经济效益是其主要关注点，甚至是全部关注点。缩减成本、利润最大化是企业及管理者的不断的追求和明确的目标。薪酬方面的认识较为狭隘，认为薪酬就是只指其开出的工资，对于广义的薪酬没有概念和理论上的认识

34、。由此，也就忽视了奖金、福利等其他薪酬形式的激励和促动作用。（2）员工方面在与菏泽天宇塑业有限公司的农民工的走访与调查中显示，对于农民工来说“薪酬就是工资，工资就是薪酬”的观念屡见不鲜。由论文第三部分中，关于“农民工文化程度”的统计结果显示，农民工的文化较低，因此对于薪酬的认识更为局限和狭隘。2. 农民工薪酬水平较低 根据有关统计数据显示，菏泽市2013年第一季度农民工资性收入比上年同期增加了176元，增长了15.1%11。但是微观上看，由表3.3中，农民工的月薪酬大多不超过2500元，大部分集中在1500-2000元的薪酬档。与当地（菏泽市）同类型的中型制造企业的薪酬水平相比较，月平均薪酬低

35、了约13%；与外出务工的类似农民工月薪酬相比较，低了至少500元；在与本公司其他员工的薪酬相比，车间农民工的薪酬比管理人员的薪酬低了近1000元，差距明显。3. 农民工薪酬满意度低、工作流动性较大 由于该公司农民工的薪酬水平较低，也就造成农民工对薪酬的满意度较低。由表3.2“农民工工龄结构”中显示，农名员工工龄多在6个月以下，呈现出不稳定的农民工队伍。因为农民工在选择企业就业时，薪酬是其考虑的主要因素，在有多个可选择的就业机会时，薪酬也就成了决定性因素。加之本地各种中小型企业林立，可供选择的就业机会较多；并且由于“亦工亦农”的特性，农忙时节过后会重新寻求工作就会，又由于较低的本地生活成本和淡定

36、放松的心理状态，农民工面临较低的生计压力和心理压力，灵活性和流动性性较大。4. 薪酬标准不合理由图3.2可以看出，薪酬的构成较为单调，主要是由基本工资和计件工资构成。在对菏泽天宇塑业有限公司的现行薪酬制度的了解中发现，车间农民工的基本工资多在1000元以下，实行不合理的计件工资标准，且基本工资标准和计件标准较低。而且，公司制定的次品率要求标准较低，超过这个标准次品率，公司给予重罚，生产效率受到严重影响，出产率较低，更使得农民工最后拿到的薪酬中已扣除了部分罚金。但是在员工次品率低于标准时，公司并没有予以奖励和表彰，降低了员工工作热情和薪酬水平的同时，也严重影响到出产量。5. 不透明的薪酬支付制度

37、在与天宇公司员工的交流与访谈中，发现不清楚是怎样的薪酬构成及何种比例关系，也不清楚奖金的具体计算，并且由于公司采用的是秘薪制度，不公开对工作突出的员工奖金或提成的发放，使薪酬的满足功能和激励功能失效，产生消极怠工的工作情绪，工作质量降低。同时，由于企业管理者的与员工的直接交流和沟通机会较少，不了解员工对于薪酬的渴望诉求和负面情绪，对于加班、津贴等的薪酬支付较为随意，甚至未按质按量地支付，对于雇员的工作热情有严重挫伤，也严重威胁员工对组织忠诚12。6. 缺乏合理的绩效考核配合薪酬分配管理者较大的个人随意性和陈旧的薪酬计量机制，使得员工在工作的优异表现和突出业绩等软性指标被忽视，并没有纳入到考核中

38、，发挥绩效考核与分配薪酬的联动作用。该公司过分强调定量指标在考核和薪酬计算中的绝对地位，忽视了对定性指标的考核，缺乏将定性指标纳入分配薪酬的依据，使得员工心理受挫，一定程度上降低了其对企业的满意度，加速农民工的流动性。7. 福利保险体系不完整由图3.2可以看出，福利在农民工薪酬中比重极少。公司的福利体系脆弱，尤其是针对农民工的福利体系建设不重视，对农民工没有除工作以外的关心力度，甚至法定福利也没有遵从劳动法规定依法执行。这因为管理者未将福利体系的重要性提高到战略高度，并自以为是地认为福利待遇只能增加公司支出。同时由于农民工的文化水平的局限，缺乏对福利体系的认知和维权意识。 （二）菏泽天宇塑业有

39、限公司薪酬问题产生的重大影响1. 企业始终处于“常年招工”状态2013年春节过后的一个月，菏泽天宇塑业有限公司招工90余人，弥补年前大规模离职员工的车间空缺。但在随后，其中的70多人由于薪酬问题辞职，2013年4月份相对稳定了一些，但每周仍旧会有不少员工辞职。不停地辞职，持续地招工，使该公司总是处于“常年招工”的状态。表4.1 菏泽天宇公司近三个月员工流动 时间辞职招工2013年2月46582013年3月35452013年4月23262. 产品质量问题层出不穷通过表3.2农民工工龄结构显示，员工的辞职率较高，造成企业长期处于“新员工”状态，不熟练的操作加上不满意的薪酬，员工生产积极性和工作态度

40、受到严重影响，进而造成产品质量出现问题，如规格不符合要求、印刷错误、产品粗糙等问题突出，甚至引起多起金额较大的退货和赔偿。春节前后，由于不令人满意的薪酬问题引起的员工流失和流动较为剧烈，造成的经济损失和成本增长较为严重。例如，2013年2月底，销售给江苏某石化公司的一批石化产品包装桶，金额为8万余元。但在3月份，该公司出口产品时，由于包装桶质量问题，在搬运过程中造成30余万元产品泄漏，赔偿该石化公司20余万元，退回货款8万元。该批产品价值8万元，直接成本约5万元，赔偿20余万元。另外退回未使用的塑料包装桶6万元，材料成本约2万元，生产成本1.8万元，运费约2000元。对该批产品粉碎，重新进行生

41、产，又有至少1.8万元的生产成本，承担了双份的生产成本，另外还有其他成本费用。由此，该批产品承担了远高于卖价的成本费用，严重影响公司形象和经济效益。五、农民工的薪酬设计（一）加强对薪酬的认知度企业方面，管理者应当学习一些专业的理论知识，在分析本企业实际特点的基础上，联系薪酬理论，加强对薪酬构成各个部分的认知和重视，还可以设置相关的人力资源部门，对薪酬进行合理管理，并加强对薪酬的核算。员工方面，由于农民工对薪酬认识的局限性，使得自身的合法权益没有得到较好的维护，因而加强员工尤其是权益经常受到损害和侵犯的农民工自身对于薪酬的认识，改变其“薪酬即工资”的错误观点，全面理解薪酬概念及构成。（二）提高薪

42、酬标准1. 提高基本工资标准通过对本地同行业和类似行业的农民工的基本工资调查了解，来制度符合行情的合理的基本工资标准，否则会严重影响招工和留工。在农民工的比较和选择中，基本工资是他们较为关注的一个方面，在招工竞争中占有重要地位。因此，在基本工资标准的设置时，要充分了解整个市场的水平，至少不能远低于市场平均水平，否则“招工难”的问题就会出现，影响企业生产和企业声誉。 2. 调整计件工资形式为了制定合理的计件标准，需要管理者针对企业生产状况进行全面了解，并在分析历史数据和相关资料的基础上，制定出不影响生产积极性又能为企业所接受的计件标准。分别设置直接计件工资和承包工资。由于主生产车间与辅助车间、主

43、生产车间的关键环节与辅助环节之间的生产形式有差别，应当对主生产车间的关键生产环节，实行直接的计件工资制度，由公司决定车间员工编制；在辅助车间及生产的辅助环节，实行承包工资，主任或者承包者对本车间或工作的人员数量有决定权，并且可以在高工作效率的同时来减少本车间或工作的人员，既能够提高个人工资水平，也能够为企业节约部分成本，符合泰勒的科学管理思想13。3. 加强对员工的培训 对员工进行因需施教，企业可以选择多种灵活方式，对部分员工进行相应的培训，再通过员工之间的交流，传递给其他员工，由此企业的花费不多，却能引起不可估量的效用14。对于提高那些对工作有技术需求和要求的员工的技术水平，使得其在企业中的

44、发展定位于技术方向，并且员工可以凭借技术因素，使得自己的工作层次有一定的提升，必然也会提高其基本的薪酬水平和总和薪酬水平。（三）建立合理的绩效考核机制绩效评估的目标是为组织目标的实现提供支持和提高员工的业绩，并且引导努力的方向，使其跟上组织的变化和发展。另外，通过绩效考核中的评分结果，将实际所得的薪酬能够与员工的实际工作表现实现合理挂钩，能够将所得与付出相符合，为真实所得提供详细的依据。对表现优异、成绩突出的员工个人和团队应当给予一定的薪酬奖励，能激励员工做出进一步的业绩15。1. 设定合理的废品率考核标准根据企业历史数据进行分析和统计，并且对车间员工进行实地调查，制定出能够符合实际情况，又能

45、为员工所普遍接受的废品率标准，不可脱离实际地随意制定废品率标准来衡量员工的工作。制定合理的废品率标准对于员工生产的执行和业绩考核具有重要的作用，因此也会对员工的生产行为有一定的监督和制约作用。2. 由“重罚少奖”转变为“重奖少罚”制定合理的废品率标准就是为了衡量生产效率和生产质量，以便对对生产业绩进行奖惩。由于企业对成本的过于苛刻，导致对超过标准废品率的员工进行严惩，而对于低于标准废品率的员工没有奖励或只有很少的奖励，严重挫伤了生产积极性，使得产品的出产率较低，既影响员工的薪酬水平，又影响企业的生产和经济效益。这种“重罚少奖”的方式应当转变为“重奖少罚”，因为农民工对于薪酬水平尤其是工资水平的

46、期待较强，重奖的方式更能激发农民工的生产热情与积极性，为单位或者公司产生更有力的经济价值和企业价值。3. 个人绩效与集体绩效并举对于各方面表现优异的个人，根据其个人的绩效水平给予劳动报酬，可以在对待个人的与薪酬结合的绩效对员工个人的工作和劳动肯定的基础上，有极大的激励意义。另外，在生产车间和辅助车间，可以划分一定的生产小组团队，根据团队合作与整体绩效给予团队绩效薪酬奖励，影响员工薪酬。在个人绩效和团队绩效的双重绩效考核与奖励下，个人以及集体的生产效率会大大提升，从而始终为企业营造出积极向上的良好氛围。 （四）完善福利保险体系的建设1. 落实国家法定福利按照我国劳动法的相关规定，法定员工福利包括

47、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及其他法定员工权益保障。员工依法享有这些福利和待遇，符合相关法律法规的要求，因此作为一种责任和社会义务，也是企业或单位必须对员工依法实施法定的福利。由于大部分中小企业对于成本的控制较为严格，使得法定福利的落实率较低。在企业条件受限时，尤其是企业员工的稳定性存在较大的问题，也可以设定一定比例或者工龄等的标准，来划定符合标准的员工提供相关法定福利。2. 加强企业自主福利（1）员工个人福利。由于农民工“亦工亦农”的特殊性，在农忙时节可以为员工提供诸如农忙补贴的福利，防止农民工在农忙季过后的严重流失，严重影响企业生产。福利项目设计在考虑国家劳动

48、法规及政策，并按照劳动法规、政策的规定，落实员工个人的基本福利的同时，发挥其作为保健因素的作用。另一方面企业有条件，可以投入设置奖励性的福利，实施针对性的福利倾斜政策，使得激励效果得以更好地体现16。（2）公司集体福利。随着团队工作的日益重要，比较薄弱集体福利项目应当在企业中增设，将散沙状的车间农民工整合为生产小组团队，用以增加员工之间的交流、沟通的同时，提高企业凝聚力，迎合福利发展的新趋势。如投资兴建一些娱乐设施，定期组织活动；在工作场所开设休息室，共同享受福利，从细节上体现企业的人文关怀。还可以增设效益性的福利项目，根据不同团队创造的业绩与效益，提取一定数额作为对贡献团队的奖励福利基金，要

49、求通过共同协作争取福利报酬，从而将原来作为保健因素的福利项目转化为激励因素17。 （五）透明薪酬支付制度 1. 薪酬公开薪酬支付透明化，让员工清楚自己的薪酬具体是如何核算的，公开对综合表现和绩效考核优异的员工给予的奖励程度，激励员工的同时减少内部之间的相互猜疑。如每月的薪酬发放时，将每位员工的具体薪酬构成和月劳动情况进行汇总，并将进行分类核算的月薪酬情况制作成薪酬详单，以便员工了解自己的具体工作成果和得到的报酬，符合薪酬的公开性、公平性和竞争性。因为多数企业对于薪酬的支付实行保密制度，员工个人清楚自己的薪酬具体是如何计算的，也不清楚其他同事的薪酬情况，引起员工之间的相互猜疑，甚至影响内部的团结

50、和协作。2. 加强管理者与员工的交流与沟通企业管理者不能刻意隐瞒薪酬的支付问题，以免引起员工情绪动荡和生产受挫，还要做到加强与员工的及时沟通和交流，直接了解底部员工的生产事情和工作诉求，让员工在一定程度上参与薪酬制度的制定，使薪酬公开化、透明化，具有员工参与性。3. 完善企业的申诉和反馈渠道在员工薪酬与其预期产生较大冲突，或者薪酬失实状况时，通过健全便利的申诉和反馈渠道，员工能够顺利地将不满进行申诉，对存在的疑虑进行反映，对存在的错误核算或者记载进行及时地更正、补偿，以免对员工造成经济损失，也避免企业严重侵犯员工利益18。（六）建立稳定的员工队伍 1. 与员工签订劳动合同按照法律法规的有关规定

51、，与员工签订劳动合同，在雇员合法权益得到保护的同时，又能发挥劳动合同的约束作用，利用法律的形式约束员工和企业。2. 实行工龄补贴设定工龄补贴款计入员工薪酬。按照工龄将员工尤其是流动性较强的农民工划分工龄等级，按照工龄长短给予补贴高低，并且随着工龄的增加，补贴标准和额度也随之增长，留住企业老员工尤其熟练的操作工和经验丰富的技术工，可以减少员工的流失或辞职，以免对生产造成严重影响。(七) 根据农忙调整生产1. 合理安排生产计划 由于农民工尤其是就地就业农民工“亦工亦农”的生产特性，在农忙时节的企业生产必定会受到相应的影响。在公司制定生产计划和安排时，应当适时地灵活调整在农忙季节的生产。农忙时，应当

52、减少生产计划，非农忙时期，应当安排主要的生产计划和生产任务。2. 轮流请假制度由于农民工在农忙时节，会出现“扎堆”请假的情况，企业应当理解并予以支持。农忙请假造成的薪金扣除可以予以全部免除或者少扣薪金，并且在请假人数上适当控制，实行轮流的农忙请假。因为随着农业机械化的程度加强，农忙时节的跨度时间上已经大大缩短，同时也使得农忙事务便捷化，对于农民工来说，农忙并非是长时间的繁重劳动了。轮流请假既能体谅员工，又能保证企业的正常生产。结 论论文是对中小型民营企业中存在的薪酬问题研究，创新之处在于主要针对的是就地就近就业的农民工的薪酬研究和设计。本地农民工“亦工亦农”的特殊性，在绝大多数的中小型企业薪酬

53、管理的研究中受到忽视，使得企业尤其是中小型的民营企业中存在较多的农民工薪酬问题，导致很多中小型的民营企业始终处在“常年招工”的状态。通过本论文关于就地就近就业的农民工薪酬问题研究，以菏泽天宇塑业有限公司为例，将管理学和人力资源管理的相关理论知识点落实到真实的企业中，在对人力资源管理中的薪酬管理和绩效管理的理论进行深刻剖析之后，通过理论联系实际的方法，解析企业存在的问题和产生的影响，为企业提出针对“亦工亦农”的农民工的薪酬设计建议。在提高关于薪酬认知的基础上，当地企业应当提高薪酬标准，建立绩效考核机制，完善福利体系建设，透明薪酬的支付制度，建立稳定的员工队伍，灵活调整农忙时节的生产。相信这一系列薪酬设计建议，能够为企业解决关于本地农民工薪酬问题提供些许建议，也能够为一些中小型的民营企业的薪酬管理提供一定的参考。然而，由于本人理论认识上尚存在很多不足与薄弱之处，对薪酬问题的认识还没有深刻的实践认识和丰富的现实经验，因此对于农民工的薪酬问题研究必然存在局限性的认识。现实操作中的情况复杂多变，应当善于观察和总结，加强对理论与现实的结合。参 考 文 献1 百度百科百度名片DB/OL. (2013-05-10)2013-05-12. /vi