公司猎头服务工作计划流程

1、 猎头服务工作流程流程概览：客户意向在确定客户意向后，猎头与客户进行沟通，初步了解招聘需求，并向客户介绍猎头服务流程、价格等。客户考察猎头顾问与客户公司进行接触和充分沟通，深入了解客户公司的详细情况，如企业文化、经营状况、进展战略、组织架构、治理风格等，与客户公司一起分析用人需求，确定待招聘人员应该具备的技能和工作经验，以及其他为物色最适合人选所需要了解的具体要求，制定企业背景及前景调查问卷（附件一）、岗位信息调查问卷（附件二）、岗位描述调查问卷（附件三）、通用能力素养分析（附件四）、专业能力素养分析（附件五）、职位能力素养分析（附件六）。 HYPERLINK 评估分析通过对客户公司的考察与充

2、分沟通之后，猎头还会对客户要求寻访的职位进行调查分析，以便确定整个项目操作的可行性，并向客户提交寻访建议书（附件七）和企业状况研究报告（附件八）。签约在评估工作完成后，猎头将与客户就相关具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署和约。人才搜寻猎头顾问严格按照职位要求，通过信息公布、高级人才库、启动兼职猎手、同行寻猎等专业渠道进行人才搜寻，安排初试。人才甄选 HYPERLINK 第一步：初试时要求候选人填写背景调查问卷（附件九），对信息进行分析、过滤、初步电话调查以确定其资历的大致可靠性，并初步了解候选人的状况和意向；第二步：运用结构化面试问题（附件十）对初步筛选出来的候选人进行预约面谈，

3、深入沟通和了解，进一步把握候选人的情况，并进行专业测评，制定访谈报告（附件十一）、人资匹配报告（附件十二）。第三步：通过与候选人的反复接触，确定可能向客户推举的人选（3-5人）（附件十三）。推举面试猎头为客户和人选安排适合的面试时刻和地点进行面试。每次面试，猎头顾问都进行全程跟踪服务，面试结束后，顾问将分不收集客户和人才的信息反馈。同时，为确保推举成功，猎头还将对客户中意的候选人进行深入的背景调查。试用 HYPERLINK 通过双方的多次深入沟通了解，若候选人与客户达成共识，双方签约试用。跟踪服务人才试用，寻猎工作即告完成，但服务工作刚刚开始。猎头在后选人上岗以后，会接着对客户和人才进行跟踪服

4、务，及时了解人才在新岗位的工作情况，关心人才尽快融入客户团队中。客户意向及客户考察目标一：确定候选人通用能力素养目标二：确定候选人专业能力素养目标三：确定职位的能力素养目标四：向客户提交企业状况研究报告（附件八）、寻访建议书（附件九）（一）目标一的实施步骤： HYPERLINK 1、从素养辞典中找到与行业相关的素养2、分析企业的战略、企业文化和行业成功关键因素3、推断素养辞典中的素养与战略、文化、行业成功关键因素的关联性4、统计各项素养得分并排名，选出68项核心素养5、对核心素养进行定义、分级企业背景及前景调查问卷（附件一）企业背景及前景调查问卷（附件一）项目讲明要点1、差不多情况1.企业名称

5、：2.企业定位属于什么类型：A.国有企业/集体所有制企业 B.私营企业 C.外资企业 D.港/澳/台资企业 E.其他属于什么行业：A.服装纺织 B.家政 C.机械制造 D.餐饮娱乐 E.电子电器 F.建筑 G.其他3.企业年营业额： HYPERLINK 4.企业政治地位：5.企业法人代表政治地位：6.企业行业地位：7.业务范围8.企业去年销售额：人民币：A.1000万元（以下 以上 ）B. 5000万元（以下 以上 ）9企业职员总数：A.300人（以下 以上 ） B. 800人（以下 以上 ）10、企业人力资源部成立时刻：A.5年 B.10年 2、企业文化1、 企业景愿：我们渴望成什么缘故样的

6、企业?举例讲明：福特的企业景愿是：成为全球领先的提供汽车产品和服务的消费品公司。2、企业使命: 我们处在哪一层次？谁是我们的客户?举例讲明：福特公司的企业使命是：我们是一个拥有悠久传统的世界性家族，献身于为全世界人民提供个人活动能力的事业。 HYPERLINK 3、核心价值观：我们在追求目标时遵循何种准则？举例讲明：IBM 尊重个人、顾客至上、追求卓越通用电气 无界限、快速、远大麦当劳 成本领导微软 创新3、进展战略1、请简单描述您所明白的公司战略：2、您认为是否有必要让公司的每位职员都充分了解企业的战略、意图和使命？(1)特不必要 (2)无所谓 (3)没有必要 (4)不明白(注明缘故)：3、

7、您认为公司过去几年中获得进展的缘故是（限选3个，请排序，在您选项的括号中标出来）：（1）职员努力工作的结果 （2）开拓市场的结果 （3）技术改造，设备领先的结果（4）各科室部门的积极支持与配合 （5）领导班子深谋远虑，紧密配合，领导大伙儿共同奋斗（6）技术人员开发出新产品 （7）其他： 排序： 4、您认为公司的以后进展方向应该是：(1)专注于XX行业，通过产量规模扩大，不断降低成本成为行业的领先者 HYPERLINK (2)专注于XX行业，追随国外先进技术，通过销售高附加值产品成为行业的领先者(3)以市场为主专注于XX行业，通过开发先进的技术制造市场需求成为行业的领先者(4)从事多种经营，什么

8、赚钞票做什么(5)假如不同意以上看法，您的看法：5、您认为公司现有的优势是什么： (1) 市场前景看好 (2)企业背景(3) 战略优势 (4) 人才优势 （5）福利优势（6）营销能力（7）创新能力（8）资金雄厚4、组织架构所谓组织架构，也确实是通过界定组织的资源和信息流淌的程序，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在那个组织中，具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用，提供的一个共同约定的框架。 HYPERLINK 1.企业组织系统的事务工作的界定讲明文件2.组织架构图3.各部门的工作标准4.各个岗位的工作标准5.企业法人治理差不多规范6.董事会活动规范7.企业组织

9、架构设计调整治理制度5、治理风格治理风格是企业在治理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面的总称。1、治理所坚持的原则2、治理的终极目标3、治理常用方式6、行业成功因素 产品及工艺的调查1.企业所处的行业是什么? 企业所处行业的要紧产品或要紧服务是什么?讲明： HYPERLINK 咨询人员在进行行业总体战略咨询时，必须首先了解有关行业产品构成（生产型）或者销售服务流程及项目（贸易型），特不是竞争对手的特点。 对生产产品或者代售产品的了解必须具体。为了清晰地了解有关产品的情况，有时有必要直接通过商业部门和市场进行调查。通过调查，制定某一种产品明细表，简要标明各种产品的要紧技术特征和它们之间的区

10、不，然后再依照产品特点进行初步分类。为了更好地了解产品技术上的演进过程，对产品变化进行简要的历史分析也有必要。2、对生产工艺的了解讲明：一个企业有时几种生产程序并存，咨询人员应该分不画出各生产程序示意图，并依照产品及其工艺特点比较它们的优缺点。对生产工艺及使用设备的配置状况进行深入了解也是十分必要的。此外，了解也至为重要：(1)行业使用的专门用语(必要时可编写术语表)；(2)本行业进行产品及工艺技术鉴定的方法；(3)本行业专利权的购买、高技术进展的组织、技术转让、测试机构与高校的技术合作等。最后还要了解本行业生产工艺进展史。 HYPERLINK 上述信息资料的猎取渠道是广泛的，诸如竞争对手；研

11、究机构；专门报刊；百科全书；专业著作；专业展览与专业会议；行业专家提供的专业情况等等。上述信息资料的猎取渠道是广泛的，诸如竞争对手；研究机构；专门报刊；百科全书；专业著作；专业展览与专业会议；行业专家提供的专业情况等等。问题：（生产型企业）（1）生产产品系列、产品构成、生产流程、销售渠道、要紧服务（2）竞争对手的特点（3）行业使用的专门用语(必要时可编写术语表)；（4）本行业进行产品及工艺技术鉴定的方法；（5）本行业专利权的购买、高技术进展的组织、技术转让、测试机构与高校的技术合作（6）生产工艺进展史（贸易型企业）（1）代售产品系列、产品构成、生产流程、销售渠道、要紧服务（2）竞争对手的特点（

12、3）行业使用的专门用语(必要时可编写术语表)；（4）本行业专利权的购买、高技术进展的组织、技术转让、测试机构与高校的技术合作（5）同行业进展史 行业进展史的调查1、企业所处行业的历史，当前的要紧倾向，阻碍其进展的要紧障碍和限制是什么?讲明：为了深入了解行业特征以及构成这一行业的企业性质，咨询人员对行业进展史进行调查与研究也是一项重要的工作内容。行业的进展一般需通过复杂的演变过程。比如，某一国家的所有进入或立足于某一行业的企业屡遭失败。法国的摩托车行业和机床行业便是如此。问题：（1）行业的危机（2）行业结构的变化（3）汲取的教训。 行业中的要紧角色1、企业所处行业的要紧角色是谁?要紧角色的经营战

13、略是什么?讲明：要紧角色在那个地点指的是国际、国家、地区或地点的某一行业中起关键作用的人物、企业和组织。依照研究范围，了解和研究这些角色，是咨询活动中不可缺少的工作。问题：（1）行业中起关键作用的人物、企业和组织？（2）同行业竞争对手名单（3）同行业中要紧企业情况表企业名称：企业所属工厂及有关机构的地理位置和地址：企业年营业额以及大致的市场占有率：市场范围：国内、国际、都市、乡村；企业的产品产量及产品种类；企业的职工人数：企业利润：增长速度： 专业化程度： 行业的关键数据及表达方法讲明：把握行业的关键数据及表达方法是进行工业行业的总体战略咨询的一项有益的工作。通常，咨询人员要把握以下三个方面行

14、业的关键数据和它们的表达方法。问题1.有关消费情况的要紧数据(1)国际、国内、地区、地点市场的消费状况。(2)上述市场1015年的消费变化，找出各时期的周期运动。(3)本行业产品的生命曲线：处于产品生命周期的时期。2.有关产量的要紧数据(1)全国、地区、地点生产产量。(2)生产产量以及地区间流通变化的情况。(3)生产能力的变化。3.有关进出口产品的要紧数据战略成功的关键因素1、企业战略与市场规律的匹配度讲明：结论正如彼得德鲁克所讲的：“在战略上首先要做应该做的事，而不是先把情况做得专门好”。问题1.行业进展前景(1)行业结构将发生哪些新变化?(2)供求关系的变化对企业所处行业将产生机会依旧威胁

15、?(3)行业中要紧角色是否将改变战略?2.市场规律与企业优势（1）顺应市场规律的能力（2）企业内部治理的效率7、招聘情况1、今年可能招聘数量： 人2、今年上半年差不多完成全年招聘比例：A.25%以下 B.2550% C.5075% D.7590% E.90100% F.其他 3、每年平均流失的职员占职员总数的：A.10%以下 B.1130% C.3160% D.6190% E.90%以上 F.保密4、您认为阻碍公司招聘的要紧缘故是： A. 时刻问题B. 信息量少技术不够格 C. 费用高 D. 黑中介多E. 其他 ： 5、贵公司招聘的时刻要紧集中在哪些（可多选）A.1月 B.2月 C.3月 D.

16、4月 E.5月 F.6月 G.7月 H.8月 I.9月 J.10月 K.11月 L.12月 M.其他6、面对职员流失的问题，贵公司一般会采取哪些手段留住亟需工人： A.提高薪水 B.增加福利 C. 改善工作环境D. 举办各种针文娱活动 E. 其他 7、贵公司常用的招聘渠道有哪些？ A.由各大中专院校输送 B.网上招聘 C.职员推举 D.中介服务 E.通过劳动保障部门人力资源市场招聘 F.通过人事部门到人才交流中心招聘 G.通过劳动部门在外省市建立的劳务基地输入 H.通过招聘广告I.通过劳务外包解决 J.其他8、贵公司是否与培训学校合作过：A.没有 B.有，在招毕业生时 C.有，有学员来实习 D

17、.有，实训合作 E.有，订单培训 F.其他 9、贵公司是否用过网络形式进行招聘：A.没有，觉得传统的招聘方式专门好 B.还没有，对网络招聘方式还不了解 C.有，自己尝试过但不喜爱 D.有，作为传统方式的辅助形式 E.有，是公司的要紧招聘方式 F.其他10、贵公司希望网络平台能提供哪些功能：A.公布招聘信息 B.扫瞄人才信息 C.搜索人才信息 D.和个人以及培训学校的互动 E.其他11、贵公司一线职员的月收入是多少：A. 11001500元B. 16002000元C2000元以上 D.保密 12、贵公司以后打算如何拓展招聘渠道（可多选）：A.加强与学校合作 B.与中介合作 C.扩大广告的投放 D

18、.多参加劳动力市场的招聘会 E.外包 F.采取网络形式 G.其他 13、贵公司要紧的用工方式：A.长期合同工 B.短期合同工 C.临时工 D.钟点工、小时工 E.派遣形式 F.其他 14、贵公司的劳动合同签订情况：A.入职时全部签订 B.称职后全部签订 C.核心骨干全部签订 D.全部未签订 E.其他 15、贵公司给职员的食宿是如何安排的：A.食宿全包 B.包住 C.包三餐 D.包一餐 E.其他 16、对职员的学历要求：A. 高中、职高B.大专 C .本科及以上 D.其他 17、对职员的培训方式有：A.订单培训 B.在职培训 C.岗前培训 D.技能的上手培训 E.其他 18、面对劳动力成本上升的

19、问题，贵公司会如何降低用人的成本：A.统一外包 B.稳定现有职员 C. 网络招聘 D. 由总公司统一招聘 E.其他 19、贵公司有兴趣参与下列哪些活动：A.校企对接见面会 B.最佳雇主评选活动 C.大型招聘会 D.百家名企访谈E.其他岗位信息调查问卷（附件二）岗位信息调查问卷（附件二）1.Package(款项)1、那个职位有什么薪资、绩效考核、福利? 2、多长时刻试用期，试用期工资？3、转正月工资,每年有多少月工资(年薪)，签约多久?是否有绩效工资?4、其它福利像公司的车,车子津贴、住房、保险、话补、公关权限、年假,俱乐部的会员资格? 5、津贴/红利?6、储备意见、职业规划?2. Limita

20、tion(限制)1、那个职位有没有限制申请人从哪里来? 2、会可不能同意外地人或只想请本地人? 或许是本地人却住在不的地点?3. Report (报告)1、他/她该像谁汇报工作? 2、他/她的职位是在办公室,地点/位置和本地?3、他们的治理人的资历如何样? 4. Subsidery (附属)公司在中国是否有分公司? 各市有多少办公地点? 公司有多少个雇员?他/她办公地点在哪?环境如何?他/她直接治理哪些下属?间接治理多少下属?5. Position (位置/状况)这是个补替位依旧新职位?在此之前有没有考虑过调动公司原有职员? 3、 原岗位的人什么缘故不胜任? 6. Open(公开)1、那个职位

21、公开招聘多久了? 2、众多申请人中,他们最欠缺的是什么资质? 7. Travel(出差)1、有出差的频率是多少? 8. JD工作职责介绍岗位描述调查问卷（附件三）9. Goal (目标)1、对候选人在第一年,第二年,第三年里有什么期望?特不是业绩上?岗位描述调查问卷（附件三）岗位描述调查问卷（附件三）项目讲明请您填写岗位目的请您用简单的语言介绍您所认为的那个岗位设立目的和意义，特不是该岗位可为公司制造的独一无二的价值。如，保证每一桶水及时准确的送到顾客处（配送点），提供公司经营的财务数据（会计）岗位目的：岗位意义：岗位价值：要紧工作内容本岗位所要做的工作，使人一看即清晰在那个岗位上要做些什么。

22、注意语言精简。原则上只描述动作，不必描述责任与程度。职责 1：职责2：考核要点对本岗位的关键性工作内容的后果或过程的描述，会对岗位目的产生正面或负面的阻碍。关键点1：关键点2:治理与业务权限为了实现岗位目的，任职者需要享有的一般职员所没有的权力，如对下属分配工作，或是能够做一般人不能做的事，如调阅机密档案，治理与业务权力会对相关工作岗位的过程或结果产生阻碍，如促销方案审批。权力1：权力2：任职资格任职者的最低准入条件，“最低”指假如某人再低于那个资格条件时，无法胜任该岗位要求的工作。如学历，经验，身高等等。素养要求是指那个岗位必备的，或是公司极力提倡的职员要具备的素养。知识与经验要求是指那个岗

23、位所应具备的知识点、技能与能反映任职者对本岗位工作认识程度的经历。1、最低准入条件：学历：经验：身高：年龄：相貌：2、通用素养要求：素养1：素养2：3、知识与经验要求：知识结构：技能：岗位任职程度：内部关系本岗位在公司与之相关的纵向的、横向的关系，直接上级是直接领导岗位，间接上级是虽不是直接领导，但在业务上有权要求配合，或是在某些情况下可直接发出指令的岗位，反之则是间接下级。直接上级：间接上级：直接下级间接下级：同级同事：通用能力素养分析（附件四）通用能力素养分析权重适应力责任感自信心团队合作服务意识人际理解学习能力专业知识创新力成功欲望培养人才行业成功因素创新渠道人才战略规划低成本市场渗透产

24、品研发企业文化合作创新分享总分排名备注： 1分一般相关，3分比较相关，5分特不相关（二）目标二的实施步骤1、对职位进行分类，形成职类（或职位簇）2、从素养辞典中找到与职类（或职位簇）相关的素养3、分析职类（或职位簇）的关键成果领域4、分析素养辞典中的素养与职类（或职位簇）成功关键因素的关联性5、统计各项素养得分并排名，选出810项专业素养6、对专业素养进行定义、分级7、分析职类（或职位簇）中的素养与职类（或职位簇）中各职位的对应级不专业能力素养分析（附件五）专业能力素养分析权重成就导向主动性信息搜集人际洞察力客户服务意识个人阻碍力团队协作分析思维自信灵活性市场研究10竞争对手分析10营销策略制

25、定20广告、促销20销售预测5渠道治理15客户治理15数据分析5市场研究10总分排名备注： 1分一般相关，3分比较相关，5分特不相关（三）目标三的实施步骤在得到通用能力素养（目标一）和专业能力素养（目标二）的基础上，需要进一步对比具体某一职位的工作职责与任务要求，对这些核心素养和专业素养的适用性以及不同素养对该职位的重要程度进行推断。这一步的具体方法为：（1）评定的主体：由与该职位相关的要紧人员共同对这些要素的重要性进行评定，同时针对不同的评定人的观点采纳不同的权重；（2）评定的尺度：依照不同要素关于每一项工作职责的重要程度来进行评定。该方法常要求评定者标明对每一项职责最为重要的三项能力要素，

26、并分不给予3分、2分和1分；职位能力素养分析（附件六）职位能力权重内驱力推断力推动力凝聚力素养分析责任感进取心协作性把握大局理性决策学习创新创新服务价值系统组织能力促成结果能力引导激励建设团队指导 培养职责125%职责220%职责315%职责410%职责510%职责610%职责75%职责85%总分排名备注：选择每一项职责最为重要的三项能力要素，并分不给予3分、2分和1分（四）目标四的实施步骤通过对客户公司的考察与充分沟通之后，猎头还会对客户要求寻访的职位进行调查分析，以便确定整个项目操作的可行性，并向客户提交寻访建议书（附件七）、企业状况研究报告（附件八）。寻访建议书（附件七）通用能力素养分析

27、专业能力素养分析职位能力素养分析市场同行业薪资状况大致的人才寻访区域寻访途径服务费用及付费方法跟踪服务企业状况研究报告（附件八）企业状况研究报告（附件八）项目内 容 要 点1、差不多情况1.企业名称：2.企业定位属于什么类型：A.国有企业/集体所有制企业 B.私营企业 C.外资企业 D.港/澳/台资企业 E.其他属于什么行业：A.服装纺织 B.家政 C.机械制造 D.餐饮娱乐 E.电子电器 F.建筑 G.其他3. 企业去年销售额：人民币：A.1000万元（以下 以上 ）B. 5000万元（以下 以上 ）4.企业政治地位：5.企业法人代表政治地位：6.企业行业地位：7.业务范围8. 企业职员总数

28、：A.300人（以下 以上 ） B. 800人（以下 以上 ）9企业人力资源部成立时刻：A.5年 B.10年2、企业文化1、 企业景愿：（我们渴望成什么缘故样的企业?）2、企业使命：（我们处在哪一层次？谁是我们的客户）3、核心价值观：（我们在追求目标时遵循何种准则）3、进展战略1、公司战略：2、过去几年中获得进展的缘故是：3、公司以后进展方向应该是：4、公司现有的优势是：4、组织架构1.企业组织系统的事务工作的界定讲明文件2.组织架构图3.各部门的工作标准4.各个岗位的工作标准5.企业法人治理差不多规范6.董事会活动规范7.企业组织架构设计调整治理制度5、治理风格1、治理所坚持的原则：2、治理

29、的终极目标：3、治理常用方式：6、行业成功因素 产品及工艺（生产型企业）（1）生产产品系列、产品构成、生产流程、销售渠道、要紧服务：（2）竞争对手的特点：（3）行业使用的专门用语(必要时可编写术语表)：（4）本行业进行产品及工艺技术鉴定的方法：（5）本行业专利权的购买、高技术进展的组织、技术转让、测试机构与高校的技术合作：（6）生产工艺进展史：（贸易型企业）（1）代售产品系列、产品构成、生产流程、销售渠道、要紧服务：（2）竞争对手的特点：（3）行业使用的专门用语(必要时可编写术语表)：（4）本行业专利权的购买、高技术进展的组织、技术转让、测试机构与高校的技术合作：（5）同行业进展史： 行业进展

30、史的调查（1）行业的危机：（2）行业结构的变化：（3）行业当前的要紧倾向：（4）阻碍行业进展的要紧障碍和限制是什么：（5）可汲取的教训： 行业中的要紧角色（1）行业中起关键作用的人物、企业和组织：（2）同行业竞争对手名单：（3）同行业中要紧企业情况表：企业名称：企业所属工厂及有关机构的地理位置和地址：企业年营业额以及大致的市场占有率：市场范围：企业的产品产量及产品种类：企业的职工人数：企业利润：增长速度： 专业化程度： 行业的关键数据及表达方法1.有关消费情况的要紧数据(1)国际、国内、地区、地点市场的消费状况：(2)上述市场1015年的消费变化，找出各时期的周期运动：(3)本行业产品的生命曲

31、线：处于产品生命周期的时期：2.有关产量的要紧数据(1)全国、地区、地点生产产量：(2)生产产量以及地区间流通变化的情况：(3)生产能力的变化：3.有关进出口产品的要紧数据：战略成功的关键因素1.行业进展前景(1)行业结构将发生哪些新变化：(2)供求关系的变化对企业所处行业将产生机会依旧威胁：(3)行业中要紧角色是否将改变战略：2.市场规律与企业优势（1）顺应市场规律的能力：（2）企业内部治理的效率：7、招聘情况1、今年可能招聘数量： 人2、今年上半年差不多完成全年招聘比例：3、每年平均流失的职员占职员总数的：4、阻碍公司招聘的要紧缘故是：5、招聘的时刻要紧集中的时刻段： 6、公司一般会采取哪

32、些手段留住亟需工人： 7、公司常用的招聘渠道： 8、公司与培训学校合作情况： 9、公司使用网络形式进行招聘的情况： 10、公司希望网络平台能提供的功能： 11、公司一线职员的月收入：12、公司以后打算拓展招聘的渠道：13、公司要紧的用工方式： 14、公司的劳动合同签订情况： 15、公司给职员的食宿安排： 16、公司对职员的学历要求： 17、公司对职员的培训方式： 18、公司会降低用人的成本的方式： 19、公司感兴趣参与的招聘活动： 二、筛选简历，安排初试，背景调查：1、猎头顾问严格按照职位要求，通过信息公布、高级人才库、启动兼职猎手、同行寻猎等专业渠道进行人才搜寻。2、安排初试，通过背景调查问

33、卷（附件九）了解候选人人际关系，进一步验证工作经历、薪资待遇的真实可靠性。背景调查问卷（附件九）背景调查问卷（附件九）请按要求填写100个熟人姓名及电话亲属10人.9.10.好友30人.0.同事28人.7.28.同学20人.8.19.20.领导6人.5.6.老师6人.5.6.工作经历（最后三个供职单位）起止时刻单位名称单位人数上级职务联系方式薪资福利最高职务职务升迁和收入变化5个证明人及联系方式职责描述起止时刻单位名称单位人数上级职务联系方式薪资福利最高职务职务升迁和收入变化5个证明人及联系方式职责描述起止时刻单位名称单位人数上级职务联系方式薪资福利最高职务职务升迁和收入变化5个证明人及联系方

34、式职责描述3、电话进行背景调查，通过多方了解初步推断候选人运气，合格者进入复试名单。三、安排复试行为事件访谈即结构化面试问题（附件十），编写访谈报告（附件十一）、人资匹配分析报告（附件十二）；（一）访谈流程、内容及特点步骤内容及特点1、访谈简介访谈者以轻松的口吻进行自我介绍告知被访谈者访谈的目的和访谈程序制造融洽和谐的谈话气氛2、了解职责被访谈者描述其在岗位上的实际工作内容、工作关系获得代表性事件的初步信息3、行为事件描述以被访谈者讲故事的形式,采集访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件4、任职者特征归纳访谈者请被访谈者归纳胜任该岗位所需要的知识、技能、个性等特征回忆、拾遗补漏时期，对前一步骤地

35、检验与确认5、编写访谈报告整理访谈记录编写访谈报告BEI方法的要紧特点通过访谈让职员描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、鼓舞创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，阻碍如何样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。结构化面试问题（附件十）结构化面试问题（附件十）面试项目评价提问思想、情感、行为素养结论工作经验BEI访谈结合目标职位、典型工作经历的描述，评价其胜任素养。选择5项中与目标职位对应的几项，分不列举3个成功和失败典型事件，分析在实践中的角色及表现，事件最终的结

36、果、阻碍，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。如“请讲一个你在顾客服务方面成功（失败）案例，详细描述当时情况，有何感受。”1、顾客服务2、鼓舞创新3、团队合作4、处理危机5、分析问题责任感（内驱力）进取心协作性把握大局（推断力）理性决策学习创新创新服务价值（推动力）系统组织能力促成结果能力引导激励（凝聚力）建设团队指导 培养动机与期望结合目标职位看其过去和现在对工作的态度,对所从事的工作的评价,离职的缘故,求职的目的,对所求工作的期望,对个人进展的打算,对个人收入的要求等,从中了解本提供的岗位工作条件是否满足其要求和期望。1、为何想辞去先前的工作? 认为原单位有什么缺点?2、你认什么缘故样的

37、工作最适合你? 3、你在选择工作时都考虑哪些因素?4、为何来应聘这份工作?你所要求的工作条件和待遇大致是什么?5、你认为那个职位最吸引你的是什么?6、你认为作好这份工作应具备什么知识、技能和个性特征?责任感进取心协作性（内驱力）奋斗目标、理想抱负、及为之努力的程度，对现状的中意程度，工作的积极性、主动性、制造性，对工作是否严格要求等，通过这些方面了解被试的事业心和进取心，对自信心的推断要紧靠躯体语言，表情的变化而非回答的内容。请告知你的工作观？你在工作中追求什么？从现在开始你算，以后3年，您想成什么缘故模样？如何来实现那个打算？如何推断工作的难易程度？工作中对自己又什么要求？对手下有什么要求？

38、对上级有什么要求？你认为这次面试你能通过吗？请讲三个体现你责任心/协作性/进取心的成功案例，详细描述当时情况，有何感受。”把握大局理性决策学习创新（推断力）对主试人所提出的问题是否能够通过分析、推断，抓住事物的本质，讲理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见语言通顺的、畅达的、明白的表达出来、推断力包括什么？请讲三个体现你把握大局/理性决策/学习创新的成功案例，详细描述当时情况，有何感受。劳动合同法08年1月1日实施，作为人资经理的你如何为企业做决策？应变能力头脑的机智程度，对突发事件、意外事件的应急处理能力在一次会议上，你的领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不纠

39、正会阻碍工作，遇到这种情况你该如何办？在实际工作中，你的主张观点同事们特不的赞同，而你的上司却不中意，这时你会如何办？王经理不苟言笑，平常神情专门严肃，没有不怕他的，一天，你正和你的同事不张议论他，谈完一转身发觉他就站在你们旁边，对此你如何办？自知力自控力是否能通过经常性的自我检查，善于发自己的优缺点，正确地认识评价自己，在遇到委屈、挫折、打击、压力时能否克制、宽容、理智的对待与处理1. 上级主管如何样评价你？特不了解你的朋友是如何样评价你的？准确吗？ 2. （自我评价）你的优点？缺点？用三个形容词概括自己3. （自己认知）如何理解职业素养？你具备哪些?成功需要哪些？躯体（体质、体力、精力）、

40、思想（观念、政治、伦理、纪律、法制）、心理（个性）、智能（科学智能、社会职能） 4. 假如你未被录用，你今后会作哪些努力？ 5.你的工作专门努力，也有许多的成果，但你总是没有不的同事收入高，你会如何办？6.在部门会议上领导当众错误的批判你，你如何处理？专业知识水平与特长学习经历、掌握专业知识的深度、广度及实战能力，是否具有本岗位所需的专业知识和专业技能谈一谈你对本专业的现时进展情况了解多少？你目前取得了什么资格证书？什么级不的专业资格证书或能力证明？进行目标治理应用的工具，如何进行目标分配，依据的原则是什么专业领域术语、问题与案例语言表达能力语言的准确性、逻辑性、语言的描述能力、讲明力、感染力

41、不单独设题，按上述问题的回答情况来评价（二）如何运用结构化面试问题（附件十）编写访谈报告（附件十一）从BEI到素养编码举例访谈内容主题分析素养结论我有一个下属，他特不行学，然而他的语言表达能力有欠缺。发觉下属存在的问题人际理解力现在企业推行竞聘上岗，专门多关键岗位都要参加人进行竞聘演讲，我有点担心他表现出期望与关注培养人才我想假如我们部门能成长起来几个优秀职员，在竞聘中脱颖而出的话，我作为治理者也就算称职了设定了绩优标准成就导向访谈报告（附件十一）访谈报告（附件十一）客户： 推举职位： 项目顾问：候选人个人情况：工作经历：1.目前在职依旧离职？2.（职责重要性）目前或上一个工作担任什么职务？上

42、级？下级？具体职责？3.（喜好倾向、强项、对过去工作的评价）最喜爱现在或上一份工作的什么方面4（忌讳倾向、弱项、对过去工作的评价）最不喜爱现在或上一份工作的什么方面：什么样的工作最适合？5. （离职动机）在过去五年，做过几份工作，离职缘故，被解雇过吗？ 工作兴趣1.（应聘动机）据你了解，这份工作（职责）包括哪些内容？吸引你的是什么？什么缘故适合这份工作?何时上岗？2. （薪资期望）在工资方面有哪些要求？假如有差距如何办？内驱力：责任感、协作性、进取心1. （职业规划）工作观？以后3年，想成什么缘故模样？ 任何达到？2.（积极性、主动性、制造性）如何推断工作的难易程度？ 3.（严格要求）工作中对

43、自己又什么要求？对手下有什么要求？对上级有什么要求？ 推断力：把握大局、理性决策、学习创新推断力能力包括什么？2. 请讲三个体现你把握大局/理性决策/学习创新的成功案例，详细描述当时情况，有何感受。应变能力1.（机智、思维开阔度）应聘那个岗位你的优势在哪？2. （突发事件应急）在一次会议上，你的领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会阻碍工作，遇到这种情况你该如何办？ 3.（应变能力）你的主张观点同事们特不的赞同，而你的上司却不中意，如何办？ 4. （应变能力）经理不苟言笑，平常神情专门严肃，没有不怕他的，一天，你正和你的同事不张议论他，谈完一转身看见他，如何办？自知力、自控力1. （他人认知）上级主管如何样评价你？准确吗？特不了解你