关于独立学院教师激励方式初探

1、关于独立学院老师鼓励方式初探论文关键词：独立学院；老师；鼓励论文摘要：独立学院是高等教育领域中出现的新事物。独立学院的老师有着与母体高校不同的特点，独立学院管理者在老师管理的过程中应结合独立学院老师的特点，采取多种方法和手段，以促使老师产生发奋向上的进取精神和努力工作的积极性，到达外在鼓励和内在鼓励的统一。独立学院是指由普通全日制本科高等学校中，按新机制、新形式与社会力量合作举办的本科层次的二级独立学院。独立学院是高等教育领域中出现的新事物，独立学院要想持久开展，就必须进步教学质量。哈佛大学校长艾略特说：“大学的真正进步依赖于老师。老师是决定教学质量的根本条件。独立学院的老师有着与母体高校不同

2、的特点，如何鼓励他们，充分调动其工作积极性，是独立学院进步教学质量的关键。一、独立学院老师的特点独立学院老师相对于公办院校既有共同之处(如：劳动时间的模糊性；成果鉴定的复杂性；价值实现的间接性；个人需求的多样性等)，又有其自身特点。第一，流动性较强。与公办院校相比，独立学院享有较大的办学自主权，学校和老师之间的关系建立在双向选择的根底上，学校解聘老师或老师炒学校的鱿鱼都相比照拟容易，老师流动性很大。独立学院的工作环境、开展状况、人际关系、工作报酬等等，影响着老师的情绪和意志，加上独立学院之间的差距与人才争夺手段，造成独立学院的老师易于跳槽，很不稳定。第二，竞争性更强。独立学院老师捧的是“瓷饭碗

3、，假如老师的工作始终上不去，将面临着被淘汰的危险。在独立学院，大多数老师都不甘落后，不愿被人看低，希望能用实力获得学校的成认，具有极强的竞争意识。第三，构成多样化。独立学院的师资队伍中除了专职老师外，还有不少兼职老师。据相关资料说明，在百所民办高校调查中，专职老师少于20人的占38，专职老师有2040人的占29。在被调查的院校中，聘请兼职老师的占97。独立学院往往还聘用为数不少的退休老师。第四，动机复杂化。学生师资构成多样化还导致老师求职动机复杂化，每个老师放弃公办院校的铁交椅加盟独立学院，具有各不一样的动机和期望。第五，教育对象的特殊性。独立学院的教育对象学生相比普通高校具有其特殊性，多数学

4、生文化根底相对较差、勤奋不够；由于家境较好，导致学习动力缺乏；但同时个性又强，自我约束力不够。针对这样的学生施教并将其培养成材，对独立学院的老师提出了更高的要求，独立学院的老师面临着特殊的工作压力。第六，存在着一定程度的雇佣心理。独立学院的民办机制决定了学校与老师之间的契约合同关系，学校管理者在老师的招聘与解聘方面拥有更大的决定权，独立学院的老师普遍存在着一定程度的雇佣心理“打工仔心态：缺乏稳定感、脆弱敏感、工作被动及一定程度的自卑感等。二、独立学院老师鼓励方式独立学院管理者在老师管理的过程中应结合独立学院老师的特点，采取多种方法和手段以促使老师产生发奋向上的进取精神和努力工作的积极性，到达外

5、在鼓励和内在鼓励的统一。其中特别要注意以下几种方式的运用：1薪酬鼓励在公办院校的师资管理体制下，老师处于一种“准公务员性质的地位，老师的保障全系于学校和政府，而独立学院在福利、社会保障等方面往往不如公办院校，老师之所以愿意走进独立学院，其中一个非常普遍的动机是追求高薪待遇，因此薪酬鼓励就尤显重要。独立学院的薪酬制度应该具有外部的竞争力，也就是说独立学院的薪酬标准在社会上和人才市场中要有吸弓l力，同时电要注意薪酬鼓励的操作技巧。同样的薪酬用不同的方式发放其鼓励效果可能是截然不同的。独立学院的薪酬制度相对公办院校可以更为灵敏，其薪酬鼓励的操作技巧可以借鉴目前企业中非常流行的“三度原那么，即“满意度

6、期望度焦虑度，先让人满意(学校的薪酬要高于行业平均程度，增加学校在人力资源争夺战中的竞争力。使学校可以招聘到优秀的老师，同时实在解决老师的后顾之忧)，再让人期盼(增加学校薪酬中的鼓励成分，特别是通过设立突出奉献奖、制定远景薪酬标准等方法，让老师看到美妙前景并为之努力，让学校可以留住优秀老师，不断增加老师对学校的忠诚度)。最后让人焦虑(给老师一定的工作压力，让老师理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证，保持工作的热情)。按“满意度期望度焦虑度的顺序关注老师，充分发挥薪酬鼓励的效果。2参与鼓励相对于公办院校。独立学院的老师更容易产生雇佣心理。因此，独立学院管理者要注意满足老师的参与需要和自尊需要

7、。让教职工参与学校的管理和目的决策是鼓励老师工作积极性的重要方法。如通过座谈会、讨论会、意见征询等形式，发扬民主，依靠集体智慧，充分发挥老师在各方面的优势。这种鼓励方式的效果是多方面的：一方面使得老师通过参与管理引起别人重视而产生一种成就感；另一方面又可使老师获得信任而产生强烈的责任感。而且还能促使老师对学校大事更为关注，实在感受学校利益与个人事业的直接关系，从而使老师产生认同感、归属感、满意感。转贴于论文联盟.ll.3职业生涯鼓励所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助老师详细设计及实现个人合理的职业生涯方案。独立学院可以

8、为每个老师设计了一条经过努力可以到达个人目的的道路，使他明确只有学校开展了，他个人的目的才能实现。学校那么由此将全体老师形成一股合力，形成了一个高效的工作团队，团队中的每个人都为了组织的目的去努力实现自我价值。职业生涯鼓励可以很好地引导老师将个人开展目的融于学校开展目的之中，做到二者有机结合。这种鼓励方式不仅能通过老师个人开展目的来激发老师的积极性、主动性和创造性；而且还有利于进步老师的满意度，减低人才流失率；同时还有助于学校整体素质的进步和总体目的的实现。要使职业生涯鼓励的作用充分发挥，还需要独立学院建立一套完善合理的人才培训机制和校内人才选拔机制。4情感谢励独立学院老师的特殊心理尤其需要情

9、感关心。情感谢励不仅可以帮助消除老师的不安与顾虑。而且还可以激发老师的工作热情。独立学院管理者应充分发挥情感因素对老师的鼓励作用。首先。应尊重老师、信任老师、理解老师、维护老师在学校中的育人地位。主动拉近学校与老师的关系；其次。要注意同老师的沟通、加强感情联络。改变原来自上而下的管理方式，与老师在思想、工作、生活上加强接触，理解他们的困难和要求，建立一种互相信任的良好关系，少用或不用“解聘大棒，进步老师工作的积极性和主动性；再次，要积极创造条件，争取有关方面的支持，努力解决老师关心的职称评定、人事管理、医疗、养老保险金等方面的问题，要为老师排忧解难，使他们实在感受到学校的关心和集体的温暖。通过

10、情感谢励可以增强老师对学校的信赖感，增强归属心理，让老师们认识到不仅要“对得起这份工作，更要“对得起学校。对得起自己，从而全身心地投入到教育事业中去。5环境鼓励所谓环境鼓励。是在人文、学术、生活及工作环境上创造一种良好的气氛。对独立学院的老师来讲，良好的气氛有助于他们放下心理包袱、调整心态，全身心地、愉快地、自觉地投身到教学工作中去。独立学院管理者应给老师创造一种人文环境，满足他们丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给他们提供施展才华的时机，满足他们进步学术程度，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，鼓励其向上的动力；创造一种互相尊重，充分信任，关心保护的人际环境，使他们置身于平安、温暖的环境中，积极工作。6工作鼓励日本著名企业家稻山嘉宽在答复“工作的报酬是什么?时指出，工作的报酬就是工作本身!要真正调动独立学院老师的工作积极性，还要从工作本身来引导，使老师感到有责任、有兴趣、有成就。老师主要从事教书育人的工作，这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验，工作本身就具有内在的鼓励作用。这就要求独立学院管理者通过必要的思想教育和管理措施，来进步他们对工作意义的认识，使其不断体