员工绩效考核管理暂行制度

1、员工绩效效考核管管理暂行行制度第一章 总 则则第一条 根据据中华华人民共共和国公公司法、中中华人民民共和国国劳动法法等有有关法律律法规，结合公公司改革革发展实实际情况况，制定定本暂行行制度。第二条 绩效效考核是是对公司司员工在在一定时时期内的的工作能能力、工工作态度度、工作作业绩等等方面进进行全面面的、客客观的评评价。第三条 绩效效考核的的目的：了解员员工的工工作态度度、个性性、能力力、工作作绩效等等基本状状况，为为公司人人员选拔拔、晋升升、考核核、调动动、任免免和绩效效工资分分配工作作提供决决策依据据。为公司司员工的的职业生生涯规划划、人职职匹配、职业培培训、奖奖惩等提提供依据据。以考核核来

2、进一一步强化化员工自自我管理理意识，实现员员工与上上级更好好的沟通通，发掘掘员工潜潜能，激激励提高高员工的的工作绩绩效。第四条 绩效效考核的的原则公开、透明、一致性性的原则则。明确规定定考核标标准、考考核程序序和考核核责任，并在一一定时间间内保持持考核内内容等的的一致性性或连续续性，同同时要向向全体员员工公开开考核标标准、考考核程序序和对考考核责任任者的规规定等，以保证证员工对对绩效考考核工作作的支持持和理解解。客观公公正的原原则。考核人在在进行考考核时要要客观、公正，不得徇徇私舞弊弊，不得得存有偏偏见，对对员工的的绩效考考核应当当根据明明确的考考核标准准，针对对客观资资料进行行考核，用“事实

3、来来说话”，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据。要客观观反映员员工的实实际情况况，避免免由于光光环效应应、新近近性、偏偏见等带带来的误误差。考核内内容分明明的原则则。坚持对被被考核者者所在岗岗位工作作的主要要工作内内容进行行考核，即只对对考核时时期和工工作范围围内的表表现进行行考核。绩效考考核是对对考核期期内工作作成果的的综合的的评价，应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作，也不应应将本考考核之前前的行为为强加于于本次的的考核结结果中，更不能能取近期期的业绩绩或比较较突出的的一两个个成果来来代替整整个考核核期的业业绩。直线考考核为主主，及时时反馈的的原则。对员工工的考核核

4、，要坚坚持主要要由被考考核者的的直接上上级来考考核的原原则，同同时对考考核结果果要及时时反馈给给被考核核者，肯肯定成绩绩和进步步，说明明不足之之处，并并提供今今后努力力的意见见及方向向。第五条 公司司绩效考考核的对对象和范范围：除经理层层以外的的所有员员工均属属公司绩绩效考核核的范围围，包括括试用期期员工和和临时工工。第六条 绩效效考核的的主要依依据有：一、公司司各项规规章制度度；二、人事事、组织织部门提提供的员员工行政政、党纪纪违纪记记录和岗岗位违纪纪记录；三、被考考核者承承担的公公司或本本部门考考核指标标及管理理目标的的材料;四、被考考核者的的上级主主管人员员提供的的工作记记录；五、岗位位

5、说明书书；六、工作作计划的的完成情情况；七、职工工工作行行为要求求等其他他依据。第七条 公司司对员工工的考核核分为月月度考核核、半年年度考核核、年度度考核。对操作作服务人人员根据据每日工工作记录录实行月月度考核核，对基基层管理理人员和和专业技技术人员员主要实实行半年年度考核核，对中中层管理理人员主主要实行行年度考考核。第二章 绩效效考核组组织领导导和执行行关系第八条 公司司成立以以公司经经理为组组长的绩绩效考核核领导小小组，具具体负责责公司员员工绩效效考核的的指导、监督和和仲裁工工作。绩绩效考核核领导小小组由公公司经理理层、人人事部主主任、组组织部长长、改制制开发部部主任及及相关工工作人员员组

6、成。公司人人事部负负责公司司绩效考考核日常常事务工工作。公司人事事部的主主要职责责：负责开开发公司司绩效考考核系统统并组织织实施；为各单单位绩效效评估者者提供绩绩效考核核方法、技巧的的培训和和指导；负责受受理部分分员工对对绩效考考核结果果的申诉诉工作；负责组组织实施施公司中中层管理理人员绩绩效考核核工作；负责监监督和评评估各单单位绩效效考核的的开展情情况；负责执执行公司司绩效考考核领导导小组对对公司绩绩效考核核管理工工作作出出决议和和决定。第九条 公司司各职能能部室和和二级单单位也成成立本单单位绩效效考核工工作小组组，具体体负责本本单位员员工绩效效考核工工作，该该工作小小组由本本单位党党政一把

7、把手和具具体办事事人员组组成。各单位绩绩效考核核工作小小组的主主要职责责：组织实实施公司司统一要要求的绩绩效考核核工作计计划、要要求、措措施；制定并并实施本本单位内内部绩效效考核实实施方案案； 按期完完成本单单位员工工（除中中层管理理人员）的绩效效考核工工作，提提出考核核结论及及处理建建议，并并上报公公司人事事部备案案；负责对对本单位位员工绩绩效考核核结果的的面谈反反馈，促促进员工工工作绩绩效的改改进提高高工作。第十条 公司司各层次次的绩效效考核执执行者应应满足如如下条件件:应当了了解公司司有关管管理政策策、被考考核职务务(岗位位)的工工作性质质、工作作内容、工作要要求及考考核标准准；应当熟熟

8、悉被考考核者本本人的工工作表现现，尤其其是本考考核周期期内的工工作表现现，最好好具有直直接的近近距离密密贴观察察其工作作的机会会；考核执执行者应应当公正正、客观观，不具具有偏见见。第十一条条 绩绩效考核核的执行行者的成成员根据据考核对对象的不不同可从从如下人人员中选选择：直接上上级；间接上上级；同级员员工；直接下下属；他业务务相关部部门的职职工。操作服务务人员的的考核执执行者主主要由其其直接上上级、间间接上级级、同级级员工组组成；基基层管理理人员的的考核执执行者主主要由其其直接上上级、同同级员工工、直接接下属组组成；专专业技术术人员的的考核执执行者主主要由其其行政、技术直直接上级级主管、技术业

9、业务同级级员工、技术业业务下级级员工组组成；中中层管理理人员的的考核执执行者主主要由公公司经理理层、同同级员工工、直接接下属、间接下下属和其其他业务务相关部部门的职职工组成成。第三章 绩效效考核内内容和等等级第十二条条 根根据员工工岗位职职责及任任职要求求，主要要考核员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作行行为。工作业业绩:指指工作成成绩和成成果,主主要包括括:工作作质量和和数量;创造经经济效益益情况;其他边边际效益益情况等等内容。对业绩绩的考核核是绩效效考核的的核心，但根据据员工岗岗位和责责任不同同，对其其业绩考考核应有有所侧重重。工作能能力：指指业务、技术、管理水水平，包包含显在在能力和

10、和潜在能能力。主主要包括括动手操操作能力力、认识识能力、思维能能力、表表达能力力、研究究能力、组织指指挥能力力、协调调能力、分析能能力、独独立工作作能力及及是否胜胜任现职职工作的的能力等等。工作行行为：是是指工作作过程中中在行为为、态度度等方面面的表现现，主要要包括协协调性、勤奋性性、适应应性、积积极性、主动性性、创造造性和纪纪律性等等。第十三条条 对对不同层层级、类类别的员员工，其其工作业业绩、工工作能力力、工作作行为所所占的比比重应有有所不同同，各类类人员的的考核各各有侧重重。对中中层管理理人员，侧重对对经济效效益、员员工队伍伍建设、敬业精精神、协协调能力力、廉洁洁自律方方面的考考核；对对

11、技术、业务人人员，侧侧重技术术、业务务水平和和实际成成果；对对操作人人员，应应侧重对对工作态态度、胜胜任工作作程度和和出勤率率的考核核。具体体考核内内容由各各系统和和部门负负责细化化。第十四条条 员员工考核核评定等等级标准准分为：优秀、称职、基本称称职、不不称职四四个等级级，各类类人员的的具体等等级标准准及奖惩惩办法在在各类人人员的考考核办法法中进行行描述。绩效考核核的阶段段和步骤骤流程第十五条条 绩绩效考核核的阶段段按先后后顺序依依次是：计划阶阶段、监监控实施施阶段、考核阶阶段、反反馈阶段段。第十六条条 绩绩效考核核的计划划阶段主主要是制制定绩效效考核计计划和绩绩效考核核标准阶阶段，是是新的

12、绩绩效期间间的开始始阶段。这一阶阶段的主主要任务务是要告告诉被考考评者在在这个考考评期内内应该做做什么、做到什什么程度度、为什什么要做做、何时时做完等等问题。制定计计划的主主要依据据是公司司的经营营的战略略目标、近期的的工作重重点和岗岗位职责责等，各各单位要要将本部部门承担担的绩效效目标由由上到下下进行分分解，形形成各层层次员工工的绩效效目标。在绩效效计划阶阶段，被被考核者者直接上上级和被被考核者者之间需需要对被被考核者者要达到到的绩效效目标达达成共识识，在共共识的基基础上被被考核者者要对绩绩效目标标做出承承诺。第十七条条 绩绩效监控控和实施施阶段是是绩效考考核的中中间环节节，在这这一阶段段要

13、对员员工的工工作绩效效进行监监控、测测定和记记录，并并对员工工的工作作进行指指导和监监督，对对发现的的问题及及时予以以解决，并对绩绩效计划划进行调调整。绩绩效计划划并不是是在制定定了之后后就一成成不变，随着工工作的开开展应根根据实际际情况的的变化而而调整。第十八条条 绩绩效考核核阶段是是考评者者依据员员工的绩绩效目标标，对员员工的绩绩效目标标完成情情况进行行分析和和评估，从而获获得绩效效考核的的结论。第十九条条 绩绩效考核核反馈阶阶段，是是绩效考考核结论论与员工工见面的的阶段。得到绩绩效考核核结论后后，考评评者还要要与员工工进行一一次面对对面的交交谈。通通过绩效效反馈面面谈，一一方面会会让员工

14、工更加清清楚上级级主管对对自己工工作的期期望，也也会清楚楚自己工工作中的的不足和和缺陷，以便在在以后的的工作中中加以改改进；另另一方面面考评者者也会清清楚下属属工作中中的困难难和问题题，从而而在以后后的工作作中给下下属提供供更好的的帮助和和指导。通过绩绩效反馈馈考评者者和员工工都会找找出工作作中的不不足从而而找出改改进工作作绩效的的办法。第二十条条 在在绩效考考核阶段段，公司司要求按按组织层层级逐级级进行绩绩效考核核，按由由下而上上的流程程进行，即先对对基层进进行绩效效考核，再对中中层进行行绩效考考核。第五章 绩效效考核结结果要求求和运用用第二十一一条 绩效考考核结果果将在很很多方面面影响到到

15、员工的的切身利利益，为为避免考考核结果果过严或或过松的的情况，使各部部门之间间的考核核结果具具有可比比性，所所以我公公司不采采用常态态分布的的做法（即不按按绝对积积分分值值分布区区域情况况确定考考核等级级），而而采用不不同考核核等级分分布硬性性规定比比例的做做法。第二十二二条 绩效考考核结果果由公司司绩效考考核领导导小组和和被考核核者所在在单位绩绩效考核核领导小小组分类类管理，并根据据职责范范围执行行有关结结果。第二十三三条 绩效考考核结果果也可用用来了解解员工和和部门对对培训工工作的需需要，也也可为公公司人力力资源规规划提供供基础信信息。 绩效考考核结果果申诉第二十四四条 被考核核员工如如果对考考核结果果不服，可以在在得知考考核结果果之后的的两个星星期内向向相应绩绩效考核核领导小小组提出出复议申申请，绩绩效考核核领导小小组在接接到申请请之后的的两个星星期内做做出最终终裁定。第七章 附 则第二十五五条 公司配配套出台台中层层管理人人员绩效效考核试试行办法法、基层管管理人员员绩效考考核试行行办法、专专业技术术人员绩绩效