中央广播电视大学经管系

1、中央广播电视大学经管系毕业论文开题报告 论文题目 企业文化定位的影响因素分析 姓 名 王晶晶 专 业 工商企业管理 年 级 2009级 指导教师 马俊荣 开题时间 2011 年9月12日中央广播电视大学经管系姓 名王晶晶性 别女入学时间2009年9月系 别经济与管理系专 业工商企业管理年 级2009级论文题目企业文化定位的影响因素分析指导老师马俊荣教师签名论文工作计划（开题报告内容）一、选题的背景及意义背景: 随着选择社会主义市场经济和加入WTO，中国已经融入世界经济一体化，并因此给中国社会、经济带来了深刻的影响；2008年奥运举办、“神舟五号”升空，以及在世界产业格局中“中国制造”领域的不断

2、拓展，经济持续以8%左右的速度强劲增长，这些都与经济全球化进程密不可分。面对如此情景，中国企业都在不约而同地思考着一个问题：全球化背景下中国企业应当如何定位？ 融入全球化给中国经济带来了明媚的春光：强劲的经济增长势头，渐趋合理的结构调整，自由化程度不断提高的市场环境，以及竞争力日渐凸显的产业集群等。面对如此大好形势，在中国企业进一步发展的战略定位问题上，却有一种让人不能不担心的倾向，即认为中国企业的当务之急，就是要在全球竞争中，将企业发展重心从以OEM生产制造为主的价值链低端部分，转移到以技术、研发、品牌等为主的高端部分。 在经济全球化背景下，通常的情况是发展中国家缺乏资本和技术，而有自然资源

3、和劳动力资源丰富便宜的优势，发达国家则具有资本和技术方面的优势。因此，比较优势的经济贸易格局一般表现为：发达国家进口劳动密集型或自然资源密集型产品，出口资本或技术密集型产品；而发展中国家则进口后者，出口前者。在激烈竞争的市场上，比较优势一般表现为价格竞争优势。 应该看到，由于昔日发挥而且正在发挥着比较优势，一些发达国家的企业早已远离了传统的竞争领域，并牢牢占据着价值链前端的诸如技术、研发、品牌等环节，他们不仅改变了竞争的领域，而且改变了竞争的规则。如在知识产权等一些服务贸易中，美国等一些西方国家早已通过世贸组织制定了严密的规则。面对这些障碍，发展中国家想在价值链前端提升竞争力即越发变得困难了。

4、再者，前端产业往往是资本密集和高风险行业，而在发展中国家包括中国都属于资金和技术相对稀缺的国家，由于自有资本和技术开发的积累一般需要很长的时间，因此，发展中国家要发展前端产业，一是能力不济，二是必然要过多依赖发达国家。在市场存在极大不稳定性的背景下，这种风险相对也是很大的。二、研究的内容及可行性分析研究内容:本文主要研究不同类型的企业文化、战略变化的速度和幅度及企业绩效三者之间的关系。本文认为不同类型的企业文化的不同特点决定了战略变化的速度、幅度的不同。可行性分析战略变化对于绩效的影响难以得出定论的原因在于战略变化过程的复杂和多样性。如果全面考虑战略变化过程，将有助于我们更好的理解战略变化的绩

5、效产出。三、论文的研究方法系统研究法理论联系实际的分析方法文献研究法四、论文拟解决的关键问题及措施和建议关键问题：主要探讨比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。措施和建议：企业文化管理中的风险扫描及应对措施：风险一：企业使命不清晰企业使命指出了企业存在的目的，还要对企业如何通过人员、资金及其他资源等方面做出取舍、选择，所以，企业使命的建立过程，也是在对所属产业中自己优劣势有清晰认知的基础上，来确定自己核心竞争优势的过程，但国内众多企业往往陷入盲目出击的陷阱中，看到一个产业赚钱，就一窝风似的跟上，而没有对这个产业的生命周期

6、有很好的研判，同时到了发现自己已处在一个竞争白热化的“红海”战场中时，对自己是在成本、还是差异化、或是在技术革新上取得优势的定位不清。应对措施：一个有野心要实现基业长青的企业经营者或高级经理，必须培养自己建立有效使命的能力。 风险二：企业价值观流于“说”，而不是体现在“做”上。价值观是实现使命的办法，是团队成员达成共识且需共同恪守的行动纲领。走进每个企业中，都能从墙上、文件中或网站上或多或少的看到一些精神标语，但做的如何呢？都在喊“以人为本，实施人性化管理”，但却很少有企业能真正思考如何满足员工的脑袋、心情和钱包需求，往往是老板一边喊着“人性化”，一边忙着在企业的各各角落安装监控摄像头，在心里

7、从来不敢信任自己的员工；都在喊“要和供应商建立战略伙伴关系，实现双赢”，却在想方设法不断压低采购成本，还往往不能按合同约定及时支付货款，更不用说在供应商经营管理水平上有所贡献了；都在喊“团队合作”，可众多企业的团队会议中充斥着罗列问题、互相推诿、相互指责的气息，往往是会而不议、议而不决、决而不行的会议应对措施: 一是结合价值观，对企业的制度体系进行优化。打破一种旧观念，脱离已经习惯的舒服领域，展现崭新的风范，是个痛苦的过程。在价值观未融进制度就只能停留在理念阶段时，也即停留在了领导者和员工之间的听听说说阶段，很难将企业价值观与所有员工的价值观达成一致。但将其融进制度后，就拥有了约束的功能。“勉

8、强成习惯，习惯成自然”，在反复教诲，再辅以制度约束，员工才会逐渐使员工的行为表现符合企业倡导的价值理念，当员工能自觉的运用这些法则实施自我管理和自我领导时，制度的约束功能已逐渐降低，企业已在逐渐迈入文化管理的阶段。二是需要领导者扮演好“布道者”的角色一个好的团队领导者在处理日常管理问题时，永远不会让自己停留在解决问题的阶段，他总会通过呈现出的问题带给员工一些启发。我们从展现海尔文化的故事片“首席执行官”中看到，当团队成员接到一个个颇具挑战的任务而面露难色时，他们的上司总是用海尔倡导的精神去激励他们把任务领下来。一个领导者，需要进行“上纲上线”的艺术修炼。三是采用最快速和最简单的价值观宣导方式早

9、会经营“早会开的好,一天没烦恼”。很多销售型和服务型的企业都非常重视早会经营，如酒店、保险公司、电话直销公司等。开早会的目的一是总结昨日工作的缺失，二是使团队成员聚焦今天的目标任务，还可以有目的性的结合企业倡导的理念，做一些相关的知识分享，并邀请团队成员发表些心得感言，在短短十几分钟内的一场早会起到了“一石三鸟”的功能。建议生产型的企业也不妨借鉴一下。 风险三：员工对组织使命和目标没有承诺组织的使命和目标只要与员工的个人发展目标发生了共振，就会发挥出对员工的巨大激励功能，但在众多企业中，员工对自己就定位在“打工仔”这一角色上，企业组织的使命和营运目标对他们来说几乎是于己无关的事情，更谈不上积极

10、主动的围绕使命达成进行群策群力了，致使企业经营者或高管时常油然生出一种孤独感。应对措施：一是高层需要时常向员工“营销”自己的梦想，大声的告诉部属，你将带领大家走向那里、在这个过程中你需要大家给予什么样的支持和付出怎样的努力，让员工在精神层面感到自己是一项伟大事业中的一参与者。二是通过目标管理和绩效评价制度，使员工清晰了解到自己的表现是如何对整个组织的业绩产生影响的。三是经营者应有“成果共享”的理念，通过建立公平合理的激励政策，来奖励员工在个人及公司业务发展的方面的贡献。只要舍得“给”了，自然也就敢于向员工提出约束和要求。 风险因素四:缺乏坦诚的对话沟通机制斯宾塞.约翰逊在其畅销书一分钟经理人中

11、给出了一个优秀经理人的胜任模型，他生动的描述了一个经理人能在一分钟内给到部属一个有效的目标；在部属目标达成时，能给出一分钟的表扬以激励部属挑战新目标；在部属目标未达成时，还是能在一分钟之内清晰告诉他是什么行为和方法错了，能真诚的、及时的对他的错误行为实施纠正和展开批评，并与部属重新审视、确认和认同目标。只要这个经理人能做到以上这三件事，那么他就称的上是一个优秀的经理人了。但对大多数企业的经理人来说，给出目标和表扬不难做到，但对不良行为的纠正和批评，因害怕导致人际关系的紧张而寄希望于问题能自动消失，往往不愿意采取或拖延实施纠正行为，“苦口良药”、“对事不对人”的理念大家都知道，但却是知易行难。

12、杰克.韦尔奇称“缺乏坦诚是最卑劣的商业秘密”，他在通用服务的20年,也是他宣导“坦诚精神”的20年，因他深知不良行为若不能得到及时纠正，问题就永远不会自行消失，只会象瘟疫一样快速在团队内放大，在对整体表现产生消极影响的同时，还能使领导者的信誉会受到影响，甚至会使领导者逐渐失去团队成员的尊重。应对措施：海尔给了我们一个很好的建立“坦诚对话”机制的范例。在海尔，为了事业大家都敢于得罪人，如果你不敢得罪人，公司就让“你自己得罪自己”，因为你得罪了事业，得罪了集体。实现这一目标的手段，就是运用“OEC日清管理制度”，在海尔办公大楼每个楼层的“OEC日清栏”上，都贴有办公部门主管对其下属的月评，月评分为表扬和批评两种，表扬可以空缺，但批评绝对不可以空缺，而海尔生产车间的早会经营，班组成员站在“6S ”上的批评和自我批评环节，更是将坦诚对话的精神展现到极致，及时真诚的将问题“清零”，是张瑞敏凝聚团队向心力的尚方宝剑之一。五、论文的进度安排2011年5月10日 开题报告2011年5月10日 开始起草论文初稿并进行多次修改，整理2011年5月10日 定稿2011年5月10日 进行论文答辩六、论文的写作框架（提纲）1.摘 要2.关键词3.引 言4.影响企业文化定位的主要因素5.企业文化两种文化6.人力资本日益控制着企业的经营权7.离开文化的个性来谈企业文化8.参考文献9.致 谢