人员素质测评的标准体系设计项目

1、人员素质测评标准体系设计 项目二人员素质测评的标准体系设计项目第1页 主要内容任务二 掌握指标设计方法与技术任务一 认知人员素质测评标准体系任务三 掌握测评指标量化方法与技术任务四 实例分析人员素质测评的标准体系设计项目第2页任务一 认知人员素质测评标准体系2、指标作用与意义4、指标设计过程与步骤3、指标设计标准1、人员素质测评标准体系人员素质测评的标准体系设计项目第3页横向结构 测评目、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标纵向结构 结构性与要素、行为环境要素、工作绩效要素人员素质测评标准体系21人员素质测评的标准体系设计项目第4页测评目测评内容测评项目测评目标测评指标工作绩效要素行为环境要

2、素结构性要素身体素质外部环境心理素质内部环境标度和计量方法设计人员素质要素分解测评标准设计工作数量工作质量工作效率工作成果群众威信人才培养人员测评标准体系基本模型人员素质测评的标准体系设计项目第5页测评内容 指素质测评所指向详细对象与范围，如德、才内容由测评目标与所测客体特点决定横向结构人员素质测评的标准体系设计项目第6页 形式结构知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现德智体个体素质测评内容分析表示例人员素质测评的标准体系设计项目第7页 形式结构知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现基础知识专业知识相关知识岗位知识测评内容分析表人员素质测评的标准体系设计项目第8页测评目标 测评目标是素质测

3、评中直接指向内容点。如品德中“老实”、“正直”、“谦虚”。横向结构人员素质测评的标准体系设计项目第9页测评指标 测评指标是素质测评目标操作化表现形式。如“纪律性”。测评指标体系 由反应测评对象各个方面特征状态指标所组成有机整体或集合，就是测评指标体系。横向结构人员素质测评的标准体系设计项目第10页测评指标测评要素测评标志测评标度测评要素测评对象基本单位测评标志揭示测评要素关键可辨特征测评标度测评要素或要素标志程度差异与状态次序01指标结构与形式人员素质测评的标准体系设计项目第11页案例测评要素 测评标志 水平标度逻辑思维能力1，回答下列问题层次是否清楚清楚普通混乱2，叙述问题是否周密周密普通不

4、周密3，论点论据照应是否连贯连贯普通不连贯逻辑思维能力测评指标人员素质测评的标准体系设计项目第12页（1）评语短句式如“语言表示能力”指标下要素“用词准确性”测评标志：没有用词不妥情形偶然用词不妥情形屡次出现用词不妥情形1.测评标志形式人员素质测评的标准体系设计项目第13页（2）设问提醒式测评要素测评标志 测评标度优良中可差 协调性1合作意识怎么样？2看法、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？人员素质测评的标准体系设计项目第14页（3）方向指示式测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事业务年限、熟悉程度、有没有工作结果等方面进行测评依据详细情况把握人员素质测评的标准体系设计项目第15页

5、2.测评标度形式（1）量词式标度 如“多、较多、普通、较少、少”（2）等级式标度 如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。人员素质测评的标准体系设计项目第16页测评要素 测评标志测评标度综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻0点标式标度示例（3）数量式标度人员素质测评的标准体系设计项目第17页 测评要素 测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶然合作我行我素连续区间式标度示例人员素质测评的标准体系设计项目第18页（4）定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC

6、1次废品率基本无极少有很屡次2作业快慢能完成有时能较慢3珍惜设备能珍惜能注意会乱来4成绩怎样基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况极少发生不算多经常出现7热心工作干得出众不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎人员素质测评的标准体系设计项目第19页（5）图表式标度问:你是怎么样对待自己?123451,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习2,他人求援时如不方便就断然拒绝3,认真考虑,然后才行动、说话4,总是把表对得很准5,生活态度是“三思而后行”6,性情总是“水波不惊般地平稳7,收到信件马上就回函8,做事时先确认不会失败后才开始行动9,做事时考虑先后缓急思索型性格

7、测评量表人员素质测评的标准体系设计项目第20页10,对他人事情尽可能不插嘴11,工作先安排好次序,所以忙而不乱12,综合自己想法后再说话13,几乎从不丢失携带物品或失手打坏东西14,笔记中字大小形状一直不变15,他人说你面无表情16,不受一时气氛所左右17,一经决定便尽可能恪守18,写主要信件或文章时必打初稿19,从不因一时冲动而买东西20,没事不打电话21,买食物首先重视营养平衡思索型性格测评量表人员素质测评的标准体系设计项目第21页22,尊重每个朋友个性,决不勉强23,即使情绪有些不好,但仍把分配工作做完24,人生有许多东西不能用金钱买到25,决不泄露朋友秘密,背叛朋友信任26,借东西到期

8、一定偿还27,怕出麻烦,门窗普通都关闭着28,打电话之前先考虑好说话先后次序29,彻底寻找失败原因30,高效率地记笔记,有自己一套方法31,亲自充分调查入学学校和就业单位32,得到详尽说明后,才开始工作33,即使他人打破了规律,自己也不随波逐流思索型性格测评量表人员素质测评的标准体系设计项目第22页34,在人生中比起才能来,气质更主要35,做事时比起率先行动更善于善后处理36,不论多么急也不加塞儿37,经常发觉报上校对错误38,外出旅行时先准备好洗脸毛巾39,闲暇时喜欢猜谜读书等活动40,出了麻烦尽可能不去找人商议,独自思索41,做事有条理,一切按计划行事42,把书信重复看几遍才放下心来43,

9、不干完手头事不接新工作44,做事时有些人过来说话也不受干扰45,即使不拿手事情也不退避三舍,总想试试思索型性格测评量表人员素质测评的标准体系设计项目第23页46,身体健康是因为生活有规律47,愿意细心地做一样工作48,晚上制订好第二天计划才入睡自我诊疗方法:1.读完1-48题,假如认为同你平时所感、所做一致，就在方格内画，不一致画，不置可否画。2.记2分，记1分，记0分，然后计算总分。3.70分以上为思索型，40分以下为非思索型，41-69分为倾向不明。思索型性格测评量表人员素质测评的标准体系设计项目第24页1.物化联接作用物理测量以物量物，详细可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操

10、作。2.导向统一作用测评指标是一个标志，引导大家行动。3.预防主观片面与深化认识作用按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制订指标过程中又加深了对测评对象认识。02指标作用与意义人员素质测评的标准体系设计项目第25页1.与测评对象同质标准测评指标与标志特征同所测评对象特征相一致。2.可测性标准设置指标应能够区分、能够比较、能够测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。03指标设计标准人员素质测评的标准体系设计项目第26页3.普遍性标准即设置指标从内容到形式，要能适合全部测评对象，有足够代表性。4.独立性标准设置指标在同一层次上应相互独立，没有交

11、叉。5.完备性标准设置测评指标体系在总体上要能全方面地反应测评对象主要特征，即少而精、少而全。6.结构性标准即要求所设置测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面指标，预防“短期行为”。人员素质测评的标准体系设计项目第27页指标设计过程与步骤04指标内容设计归类合并与筛选量化试用检验修改人员素质测评的标准体系设计项目第28页任务二 掌握指标设计方法与技术2、标志选择3、标度划分1、要素确定人员素质测评的标准体系设计项目第29页要素确定21含义 测评要素确定是整个指标体系内容设计基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行。人员素质测评的标准体系设计项目第30页方法1.工作分析法观察法、工作

12、者自我统计法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。2.榜样分析法榜样要经典，榜样中关键特征与特征中关键要素。以下例：要素确定21人员素质测评的标准体系设计项目第31页20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功经理加以剖析，确定出了19项优异经理测评要素。例 1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人权力；10，善于动员群众力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制

13、力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰辛和含有灵活性。人员素质测评的标准体系设计项目第32页3.培训目标概括分析法从一些上岗培训目标中来搜寻相关测评要素。如：从某一培训纲领中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考测评要素。（1）政治素质对党忠诚；含有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；老实正直；襟怀担白；奉公遵法；大公无私；以身作则；言行一致。（2）知识素质政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。人员素质测评的标准体系设计项目第33页（3）决议能力分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断勇气。（4）组织指挥能

14、力善于人事协调；善于人财物综合协调；善于国家、个人、集体三者利益协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。（5）联络群众自知、知人、客观公平。（6）从容老练胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。（7）善于合作精于授权；尊重他人（8）勇于负责勇于冒险；勇于求新；善于应变。人员素质测评的标准体系设计项目第34页4.文件查阅法如经过相关资料查阅，日本企业选拔经理时相关品德十项测评要素为：（1）使命感上级给予任务，不论有多大困难，都一定要完成它。（2）信赖性既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。（3）老实待人真心诚意，讲真话。人员素质测评的标准体系设计项目第35页（4）忍耐每当碰

15、到困难，下级顶撞等，不论怎么样痛苦，也能够忍耐。（5）热情工作抓得紧，毫不放松，不达目标决不罢休。（6）责任感能时刻记住自己职责，充分发挥自己作用。（7）主动性对任何工作都有主动态度，能主动地以主人翁态度去完成工作。（8）进取心学习努力，时刻向上，不停提升自己。人员素质测评的标准体系设计项目第36页（9）公平对事对人都有力争公平合理。（10）勇敢对有危险工作自己亲自动手，不怕出问题。人员素质测评的标准体系设计项目第37页（1）决议能力能在几个方案中选择决定最优方案。（2）规划能力对事物进行计划、制订实施步骤能力。也包含调查研究能力、组织能力。（3）创造能力工作中能不停提出新想法、新办法与新工作

16、方法。（4）判断能力工作中能对某一事物是非进行判断能力。（5）洞察能力能透过现象看到本质，预见事物发展和改变。十项管理能力人员素质测评的标准体系设计项目第38页（6）劝说能力能说服下级、同事和上级接收某一看法与意见。（7）了解他人能力善于掌握每类型人性格特点。（8）处理问题能力善于发觉问题并处理问题。（9）培训能力善于了解下级需要，指导下级工作。（10）激励能力善于引导下级主动主动地工作面不单靠命令与指示。人员素质测评的标准体系设计项目第39页5.职务说明书查阅法职位名称翻译职位代码所属部门行政部职 系职等职级直属上级行政经理薪金标准填写日期核 准 人职位概要:做好语言文字之间互译工作，外事活

17、动组织接待工作。工作内容: %进行外国语言与汉语之间口译及其它语言之间口译； %进行外国文字和汉字之间互译或其它文字之间互译； %校订修改译文； %在大型国际会议中,利用电子视频系统听取讲演者演讲，进行同声翻译； %对外事活动进行必要组织管理工作； %接待国外来访者并担当翻译。人员素质测评的标准体系设计项目第40页任职资格:教育背景:外国语言专业本科以上学历。培训经历:受过行业情况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面培训。经 验:2年以上相关工作经验。技能技巧:熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌；能独立完成必要口译、笔译任务；能负担外事接待活动组织、翻译任务；良好口头和书面表示能力；熟练

18、使用办公软件。态 度:工作严谨认真，耐心细致；善于交际，热情周到，责任心强；含有团体精神，乐于接收挑战性工作。工作条件:工作场所:办公室。环境情况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。人员素质测评的标准体系设计项目第41页1.对象表征选择如“口头表示能力”能够由“用词”、思绪与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。2.关键点特征选择即指那些足以反应测评对象本质特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力情况下也能自觉地做一些与本职员作相关事情。所以，节假日工作行为能够作为测评标志。标致选择22人员素质测评的标准体系设计项目第42页3.区分点特征选择即指那些含有不一样状态或程

19、度差异对象特征在同一条件下所表现出不一样特征。如平拉拉力器行为特征可作“体力”标志。4.相关特征选择若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它亲密相关表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观察评，能够用“工作年限”代替。标致选择22人员素质测评的标准体系设计项目第43页1.习惯划分法普通来说，3、4、5三个等级标度较为适当。2.两级划分法即两个极端，或增设中间一档。3.统计划分法4.随意标度法标度划分23人员素质测评的标准体系设计项目第44页测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识技能体力担当职务必要知识、技能与体力1.必要知/技/体是否充分 2.是否含有基础理论知识 3.

20、是否含有专业知识和专业技术极优优异良好中差109876了解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表示,说服对方 2.在交涉过程中能否求同存异,防止冲突极优优异良好中 差109 8 7 6例1:五级标度测评指标体系人员素质测评的标准体系设计项目第45页人生不一样，天赋各异。此组测评共20个。无所谓对错。主要看你具备哪方面潜力，方便帮助你正确选择适当专业。请如实回答，不然无效。所选项用标识。1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/二者之间2,你认为“小心慎重,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/二者之间3,你平时看课外书看得快吗? 快/不快/二者之间4,你不喜欢太细碎工作

21、吗? 是/不是/二者之间例2:两极三级标度指标体系人员素质测评的标准体系设计项目第46页5，在你力所能及范围内，你愿意不厌其烦地帮助他人吗？ 是/看情况/二者之间6，你能列出5个或更多你自认为够朋友人吗？ 能/不能/二者之间7，你喜欢与比你更小人在一起玩吗？ 喜欢/不喜欢/二者之间8，你认为数学难学吗？ 难/不难/二者之间9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣书？ 活动/看书/二者之间10，你想改变一下现有日常生活通例，使自己多有些自由时间吗？ 想/不想/二者之间人员素质测评的标准体系设计项目第47页11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用内容吗？ 喜欢/不喜欢/二者之间12，对自己学习计

22、划有切实准备与办法吗？ 有/没有/二者之间13，你喜欢打牌或下棋吗？ 喜欢/不喜欢/二者之间14，做事与学习时你普通是坚持宁愿少些，但一定要做好标准吗？ 是/不是/二者之间15，你常记得自己看过或听过事情吗？ 记得/不记得/二者之间16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？是/不是/二者之间人员素质测评的标准体系设计项目第48页17，当你发觉教室或住房里画挂歪了，你会马上想着去扶正一点吗？ 会/不会/二者之间18，有空余时间时你宁愿去干些别也不愿呆在家中闲聊或看电视？ 是/不是/二者之间19，你极少写错字、别字吗？ 是/不是/二者之间20，当你看相关推理破案小说或电视时，你是否经常能预先

23、知道相关结局？ 是/不能/二者之间人员素质测评的标准体系设计项目第49页任务三 测评指标量化方法与技术2、赋分3、计分1、加权人员素质测评的标准体系设计项目第50页 人事测评经过要素确定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容设计工作。这一步是整个测评指标体系建构基础，但所设计指标测评功效还不健全，还必须进行量化。 量化主要包含加权、赋分与计分三项工作。测评指标量化方法与技术人员素质测评的标准体系设计项目第51页含义 即对全部测评指标进行纵向比较，然后依据每个指标在体系中主要性，把总体“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到数字能够恰当地表示该指标在总体中地位。加权21人员素质测评的标准体系设计

24、项目第52页方法1.主观经验法对于非常熟悉而有把握测评客体，直接凭自己主观经验来加权。2.分类加权类先进行主次指标排队，然后分别用不一样权数对各类指标进行不一样加权。加权21人员素质测评的标准体系设计项目第53页3.教授调查加权法先聘请一些教授，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。4.比较加权法以同级测评指标中主要程度最小那个为标准，其它各指标均与之比较，作出是它多少倍主要性判断。5.层次分析加权法首先就测评指标体系中同一层次各个指标，利用两两比较方法，建立评判矩阵。人员素质测评的标准体系设计项目第54页比较情况比较结果量化两个指标同等主要同等主要

25、1据经验一个比另一个稍微主要略微主要3据经验一个比另一个更为很主要更为主要5事实表明一个指标比另一个指标更主要确实主要7理论经验与事实表明一个比另一个显著主要绝对主要9两个指标比较情况介于上述相邻情况之间取中间值2、4、6、8人员素质测评的标准体系设计项目第55页即按照一定规则，给每个指标状态与差异程度赋予一定分数。1，标准赋分2，等级赋分3，常规赋分4，随机赋分5，统计赋分5，准确赋分6，含糊赋分7，绝对赋分8，相对赋分9，二次赋分赋分22人员素质测评的标准体系设计项目第56页计分是对测评结果量化与表示。1，统计法2，计算法3，评判法4，选择法计分23人员素质测评的标准体系设计项目第57页案

26、例参考ATT、IBM、SONY、MOBIL企业人员测评指标ATT企业IBM企业SONY企业MOBIL企业组织与计划自信心参加数量智能决议书面交往能力口头交往能力口头交往技能创造性行政管理能力个人可接收性书面交往技能人际关系技能人际接触影响力领导能力行为可塑性精力水平参加质量创造性个人影响力决议能力个人宽容度对自我了解对不确定性宽容对应急抗拒力对细节关心行为可塑性对应急抗拒力计划与组织能力自我管理能力首要工作科技性向坚持性与权威关系对预期现实态度兴趣广度主动性创造性兴趣广度内在工作规范冒风险程度对人了解精力与驱力首要工作口头交往能力驱力可接收性口头交往技能潜能组织与计划人员素质测评的标准体系设计

27、项目第58页对社会现象感觉组织与计划对自我了解主动性精力决议对预期现实态度激励贝尔系统价值导向对社会了解需要发展情况延迟满足能力对上级赞同需要对搭档赞同需要目标可塑性对安全需要人员素质测评的标准体系设计项目第59页模拟练习1. 利用“测评指标设计技术”制订一份招聘销售贮备经理评分表，并说明选取要素确定、标志选择和标度划分方法与技术及选取原因或依据。提醒：要素确定（对象分析法/结构模块法/榜样分析法/培训目标概括法/调查咨询法/头脑风暴法/文件查阅法）标志选择（对象表征选择/关键点特征选择/区分点特征选择/相关特征选择）标度划分（习惯划分法/两级划分法/统计划分法/随意划分法/人员素质测评的标准

28、体系设计项目第60页2. 利用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋值提醒：加权（主观经验法/分类加权法/教授调查加权法/比较加权法/德尔菲加权法/层次分析加权法/标准差加权法）赋分（标准赋分/等级赋分/常规赋分/随机赋分/准确赋分/含糊赋分/绝对赋分/相对赋分/二次赋分/统计赋分人员素质测评的标准体系设计项目第61页一级指标权重系数二级指标权重系数三级指标 权重系数赋分教学能力课堂表示能力语言清楚度讲话音量是否带有浓重方言思维有创造性思维符合逻辑在语言基础上，有定形体表示能力书写工整，字迹清楚课堂教学内容掌握专业知识信息起源广泛知识广博阅历丰富能将教学同实践相结合有选择地传讲课外知识分清重点和

29、难点高校教师讲课质量测评量表人员素质测评的标准体系设计项目第62页教学能力课堂时间管理充分利用课堂时间不迟到下课留一定时间回答学生疑问课堂纪律管理能使课堂快速平静公正地给予表彰、批评充分考虑学生心理原因满足学生合理要求培养学生自我控制能力不强制学生按条文、规章行事稳定纪律课堂组织能力依据学生要求，组织一定学习、讨论熟悉教学器材建立和维护学习气氛充分利用作业、考试抵达教学效果课堂提问提问方式多样化有备而问引导学生讨论主动反馈认真对待学生提问人员素质测评的标准体系设计项目第63页教学态度责任感明确教学工作职责和任务对教学工作有兴趣能正确了解教师社会地位和待遇教学准备及时备课认真编写讲义认真搜集新资

30、料、新信息课堂情况不迟到、早退、旷工恪守上下课时间服从学校行政管理服装整齐庄重重视个人卫生确保个人精神面貌良好评价对教学和学生学习情况作统计认真批改学生作业关心学生当前思想情况认真评定学生表现人员素质测评的标准体系设计项目第64页教学效果教学计划完成教学计划教学按纲领要求课堂纪律学生出勤情况学生踊跃讲话、自由发表看法师生关系师生之间是否经常发生不愉快常对一些问题共同探讨课下关系融洽学生学习效果按时完成作业、质量较高有独到看法课堂讨论主动、活跃回答下列问题能针对老师意图总体考试成绩人员素质测评的标准体系设计项目第65页任务四 实例分析2、保险推销员自我效能感量表建构1、汽车司机安全驾驶性向测验建

31、构人员素质测评的标准体系设计项目第66页汽车司机安全驾驶性向测验建构21人员素质测评的标准体系设计项目第67页一、引言 各国研究资料令人吃惊地表明，交通事故所造成死亡人数和经济损失比其它任何灾害（包含地震、洪水）所造成损失都大。汽车业迅猛发展给人类提供巨大便利同时，也给社会带来了最大难题交通事故。安全问题已成为各国迫切需要处理课题。 交通事故一样也是困扰我国一个社会难题。据相关统计表明，我国每年约超出7万人因交通事故丧失生命。交通安全研究早已在各国广泛开展。 人员素质测评的标准体系设计项目第68页这种研究包括很多方面：有以改进道路管理为主；有以改进车辆结构，提升汽车性能为重点；有从生物学角度出

32、发，考查人各种变量指标与事故关系；也有从人机系统方面去寻找降低事故路径。各国研究结果表明，全部原因中最主要是人原因。与人原因相关事故约占总事故90%以上。仅驾驶员本身负有直接责任事故就达81%以上。其中，最主要是个性原因。所以，专心理测验方法去测定驾驶员心理特征，从人内部原因去探求心理品质与事故关系，并在此基础上研制出安全驾驶性向测验，有利于驾驶员选拔、培训和管理。 人员素质测评的标准体系设计项目第69页二、方法1、文件查阅法 在查阅文件，搜集相关资料，并参考国外相关测验基础上，针对汽车驾驶员特点，设计了驾驶员性向测验初稿。它由两部分组成，一是能力测验，二是个性测验。 人员素质测评的标准体系设

33、计项目第70页序号分测验名称所测内容限定时间1经过区分判断灵敏性和正确性12图形推理推断速度和正确性23镜像时钟判断反向转换灵敏性和正确性1.34图形异同区分细微区分能力25错别字核查注意集中性和周密性1.36方向把握空间和方向把握能力7个性测验与安全驾驶相关个性原因人员素质测评的标准体系设计项目第71页2、预试在全国七省一市随机抽取2045名有一年以上驾驶经验司机作为样本， 由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进行练习，待大家都明白怎样做之后，再进行正式施测，同时，由两名以上工作人员进行监测。 省市山东河南安徽江苏江西新疆北京四川总计人数6

34、0032613325327131271792045百分比29.35.96.512.413.315.33.43.9100人员素质测评的标准体系设计项目第72页3、检验对信度、效度和区分度进行差异性检验，全部项目到达显著差异。 人员素质测评的标准体系设计项目第73页保险推销员自我效能感量表建构22人员素质测评的标准体系设计项目第74页一、序言在人们日常生活中，不可防止地见面对许多问题，作出各种各样决定，接收四面八方挑战。相对于其它许多职业，推销员很可能面对更多挑战、挫折。一倍业内人士说：“按照普通规律，一个推销员平均访问六家客户，只有一家会产生投保意向；在六位有投保意向客户中，往往只有一家最终真正

35、付诸行动。”在这种情况下，一个推销员能否承受高频率挫折、在被拒绝情况下能否坚持下去，能否以有效方式继续展开工作将决定其工作成败。所以，保险推销员更需要具备高自我效能感心理品质，才能胜任推销工作。为了满足保险企业对保险推销员选拔和培训需要，我们研制开发了适合用于我国保险推销员自我效能感量表。 人员素质测评的标准体系设计项目第75页二、测量题目收集与编制 因为自我效能感测量特殊性，班杜拉专门写了一篇相关文章自我效能感量表建构指南。文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细讨论和说明。本研究中推销员自我效能感量表编制，就是依据其中所述标准进行。针对特定情境将各方面技能有机地结合素质，正是自我效能感主要

36、标志。 人员素质测评的标准体系设计项目第76页据此，本研究经过以下方法搜集相关保险推销员工作行为信息。1.阅读并分析大量相关推销员各类书籍和资料，从文件中搜集信息。2.与保险推销员进行座谈（27人）。3.与保险企业部门主管（过去从事过较长时间保险推销业务，并有很好绩效统计）进行座谈（8人）。人员素质测评的标准体系设计项目第77页4. 对保险推销员进行开放式调查，调查题目是：（1）“在你展业过程中，一定碰到许多方面经典情境或情况。请你尽可能详细地将他们列举出来。”（2）“在你展业过程中，一定会碰到各方面大大小小困难或障碍。请你尽可能详细地列举出来。”（3）“你在展业过程中，为取得更加好业绩，都会做哪些事，完成哪些行为或活动？请详细列举出来。” 人员素质测评的标准体系设计项目第78页经过以上调查和分析，将保险推销员在展业（即推销）过程中影响其绩效，并含有不一样程度困难情境性行为、活动编制成65个题目，在此基础上形成初步自我效能感问卷。用于预备性测试指导语为：“请想象在你日后展业过程中，碰到以下情况时，你能做得怎样好？换句话说，在进行或完成以下行为、活动、任务时，你自认为你处理能力在哪个等级上？请在所选定等级上划钩。1表示几乎做不到；8表示能做得非常好。” 人员素质测评的标准体