人力资源知识之岗位分析和人力资源测评

1、人力资源知识之岗位分析和人力资源测评的工作积极性，以保证组织目标的实现。要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了 既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题可少的基础工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。一、岗位分析：了解岗位的前提6 多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。相关岗位有没有联系？等等。么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。组织的运转有什么重要意义？等等。织需要提供哪些硬件和软件条件？等等。这就为下一步的人力资源的合理配置奠定基础，进而成为组织人力资源管理的一块重要基 石。（绩效评价、报酬和福利

2、、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究、均等就业。岗位 123 名员工可以完成组织合法性（也就是“均等就业）等各项工作都具有十分重要的作用。二、人力资源测评：把握人的基础人力资源测评是一项内容庞杂需要对人力资源测评的基本内容和主要方法有一个适当的把握。1、人力资源测评的基本内容知识技能测评。知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，不同 能也是岗位要求的具体的操作活动，技能通过现场的操作可以进行测试。能力测评。从心理学角度上看，能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件。例 用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度。个性测评。在过去的人员选拔工作当中，我们

3、往往只注重一个人的专业方面的知 综合素质测评。在现实工作中，有些岗位（职务）所要求的工作能力上的素质并 2、人力资源测评的主要方法随着与人力资源测评相关的各种学科的发展，现代人力资源测评的方法也是多种多样。总起来说，人力资源测评的具体方法主要有：纸笔测试。在人力资源测评中，标准化的纸笔测试的应用最为广泛。顾名思义， 好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据等。在知识测试中，一般主要采用纸笔测试；大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，也可以采用纸笔测试的形式。心理测试。从医学上讲，心理测试有多种方法，这里主要介绍两种：展开联想，并回答主试者提出的问题，据此可以分析被试者的

4、人格特征。第二，测试量表。测试量表又主要包括以下几种：评价，也可以转换成对被试者的测试结果。中的地位，评价其人格。又可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。我观察法对员工进行考核，必须建立在员工如实反映情况的前提下。面试。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。通过积极的人际 属于此类。评价中心。评价中心是一种方法、一种技术，而不是一个地点或机构。评价中心 是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人 评价中心技术在我国的企业和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的应用行观察，能对被评价者的各方面特点进行较为全面的观察与评价。以进行相互作用，被试者的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。情境。需要对评价者进行比较系统的培训。个被试者优点和缺点，为其培训奠定基础。15%；经过各