助理人力资源师重要项目

1、PAGE PAGE 22第一章 人力资资源规划划一、人力力资源规规划的内内容1、战略略规划。即即人力资资源战略略规划，是是根据企企业总体体发展战战略的目目标，对对企业人人力资源源开发和和利用的的大致方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。2、组织织规划。组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用，组组织结构构图的绘绘制，组组织调查查，诊断断和评价价，组织织设计与与调整，以以及组织织机构的的设置等等。3、制度度规划。企企业人力力资源管管理制度度规划是是人力资资源总规规划目标标实现的的重要

2、保保证，包包括人力力资源管管理制度度体系建建设的程程序、制制度化管管理等内内容。4、人员员规划。人人员规划划是对企企业人员员总量、构构成、流流动的整整体规划划，包括括人力资资源现状状分析、企企业定员员、人员员需求与与供给预预测和人人员供需需平衡等等。5、费用用规划。人人力资源源费用规规划是对对企业人人工成本本、人力力资源管管理费用用的整体体规划，包包括人力力资源费费用预算算、核算算、审核核、结算算，以及及人力资资源费用用控制。人力资源源规划是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。人人力资源源规划在在整个人人力资源源管理活活动中占占有重要要地位，人人力资源源规划又又称为人人力资源源管理活活动的

3、纽纽带。二、工作作岗位分分析概述述P2工作岗位位分析对各类工工作岗位位的性质质任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境以及员员工担任任本岗位位所需要要具备的的资格条条件进行行系统的的研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程工作岗岗位分析析的中心心任务为为企业人人力资源源管理提提供基本本依据，实实现：适适才适所所，人尽尽其才，人人事相宜宜，位得得其人（1）岗岗位描述述；（22）岗位位要求三、工作作岗位分分析概念念工作岗位位分析是是对各类类工作岗岗位的性性质任务务，职责责权限，岗岗位关系系，劳动动条件和和环境，以以及员工工担任本本岗位任任务应具具备的资资格条件件所进行

4、行的系统统研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程四、工作作岗位分分析的内内容在企业中中，每一一个工作作岗位都都有它的的名称、工工作条件件、工作作地点、工工作范围围、工作作对象以以及所使使用的工工作资料料。1、在完完成岗位位调查取取得相关关信息的的基础上上，首先先要对岗岗位存在在的时间间、空间间范围做做出科学的界界定，然然后再对对岗位内内在活动动的内容容进行系系统的分分析，即即对岗位位的名称称、性质质、任务务、权责责、程序序、工作作对象和和工作资资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并做出必必要的总总结和概概括

5、。2、在界界定了岗岗位的工工作范围围和内容容以后，应应根据岗岗位自身身的特点点，明确确岗位对对员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所具备备的，诸诸如知识识水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质、身体体状况等等方面的的资格和和条件。3、将上上述岗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图表的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。五、工作作岗位分分析的作作用1、工作作岗位分分析为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。22、工作作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据。3、工工作岗位位分析是是企业单单位改进

6、进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。44、工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提。55、工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。六、岗位位规范和和工作说说明书是组织对对各类岗岗位的性性质和特特征、工工作任务务、职责责权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境及及任职资资格条件件等的统统一规定定。 A、分类类：岗位工作作说明书书部门工作作说明书书公司工作作说明书书 B、工作作说明书书的内容容（操作作技能做做一个）基本资料料、岗位位职责、工工作关系系、工作

7、作权限、劳劳动条件件和工作作环境、工工作时间间、资历历、身体体条件、心心理品质质、专业业知识和和技能要要求、绩绩效考评评七、岗位位规范和和工作说说明书的的概念岗位规范范亦称劳劳动规范范，岗位位规则和和岗位标标准，它它是对组组织中某某一专项项事物或或对某类类员工劳劳动行为为，素质质要求所所作的规规定八、岗位位规范的的基本内内容和格格式A、岗位位劳动规规则。包包括：时时间规则则：对工工作时间间的规定定；组织织规则：对权责责关系规范；岗岗位规则则：职责责、任务务、手段段、对象象、操作作程序的的规范；协作规规则：对对工作关关系的规规范；行行为规则则：对举举止礼仪仪规范B、定员员定额标标准 包包括：定定

8、员标准准、岗位位人员标标准、时时间定额额标准、产产量定额额标准或或双重定定额标准准C、岗位位培训规规范 D、岗位位员工规规范 九、工作作岗位设设计的基基本原则则原则：11、明确确任务目目标的原原则。22、合理理分工协协作的原原则。33、责权权利相对对应的原原则。十、改进进岗位设设计的基基本内容容工作扩大大化和工工作丰富富化、工工作满负负荷、岗岗位工时时制度、劳劳动环境境优化包括横向向扩大工工作和纵纵向扩大大工作工作丰富富化考虑虑 5 个主要要因素： 多样样化，尽尽量使员员工进行行不同工工序、设设备的操操作，实实现“一专多多能” 任务务的整体体性，使使员工了了解其所所承担的的任务与与总任务务、总

9、目目标、总总过程的的关系； 任务务的意义义，使员员工明确确本岗位位任务完完成的意意义、作作用 自主主权，员员工自行行设定目目标，提提高工作作责任感感； 反馈馈，员工工可获得得各种有有关信息息，特别别是自己己工作成成果方面面的信息息工作扩大大化与工工作丰富富化都属属于改进进岗位设设计的重重要方法法，存在在差异。工工作扩大大化是通通过增加加任务、扩扩大岗位位任务结结构，是是完成任任务的形形式、手手段发生生变更；工作丰丰富化是是通过岗岗位工作作内容的的充实，使使岗位的的工作变变得丰富富多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合合素质的的提高，全全面发展展。十一、其其它方法法其他可以以借

10、鉴的的方法，对对企业的的岗位设设计来说说，除了了上述可可采用的的两种方方法之外外，最具具现实意意义的是是工业工工程所阐阐明的基基本理论论和基本本方法。十二、企企业定员员管理的的作用1、合理理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。2、合合理的劳劳动定员员是企业业人力资资源计划划的基础础。3、科科学合理理定员是是企业内内部各类类员工调调配的主主要依据据。4、先先进合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。十三、企企业定员员的基本本原则（一）定定员必须须以企业业生产经经营目标标为依据据。（二）定定员必须须以精简简、高效效、节约约为目标标。1、产品品方案设设计要科科学。22、提供供兼职。

11、33、工作作应有明明确的分分工和职职责划分分。（三）各各类人员员的比例例关系要要协调企业内人人员的比比例关系系包括：直接生生产人员员和非直直接生产产人员的的比例关关系；基基本生产产工人和和辅助生生产工人人的比例例关系；非直接接生产人人员内部部各类人人员以及及基本生生产工人人和辅助助生产工工人内部部各工种种之间的的比例关关系等。（四）要要做到人人尽其才才，人事事相宜。（五）要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境。（六）定定员标准准应适时时修订。十四、企企业定员员的新方方法运用数理理统计方方法进行行定员（确确定管理理人员）运用概率率论推断断定员（确确定医务务人员）运用排队队论进行行定员（

12、确确定保管管人员、挂挂号等）零基定员员法（确确定二、三三线人员员）采用零基基定员法法核定的的最关键键环节是是核定各各岗位工工作量，对对管理型型的、技技术性的的岗位采采用工时时抽样、工工作日写写实等较较长时期期的连续续观察。十五、数数理统计计法P332十六、概概率推断断法P333十七、编编制定员员标准的的原则PP27（1）定定员标准准水平科科学、先先进、合合理（2）依依据要科科学（3）方方法要先先进（4）计计算要统统一（5）形形式要简简化（6）内内容要协协调十八、定定员标准准的总体体编排PP39定员标准准的编写写格式要要符合标标准化工工作细则则的要要求1、概述述 （封封面、目目次、前前言、首首页

13、）2、标准准正文（一一般要素素和技术术要素）一一般要素素：标准准名称、范范围、引引用标准准 技技术要素素：定义义、符号号、缩略略语、各各类人员员定员标标准3、补充充（附录录、脚注注、表注注等）十九、定定员标准准的层次次划分PP40二十、制制度规范范的类型型（1）企企业基本本制度企业的的“宪法”，是企企业制度度规范总总带根本本性质的的，规定定企业形形成和组组织方式式，决定定企业性性质的基基本制度度。（2）管管理制度度对企业业管理各各基本方方面规定定的活动动框架，调调节集体体协作行行为的制制度；（3）技技术规范范技术标标准、操操作规程程、生产产工艺流流程、保保管运输输要求、使使用保养养维修规规定；

14、（4）业业务规范范安全规规范、服服务规范范、业务务规程、操操作规范范；（5）个个人行为为规范行行为品德德规范、劳劳动纪律律、仪态态仪表。制度化管管理的优优越性：（1）个个人与权权力相分分离；（22）是理理性精神神合理化化的体现现；（33）适合合现代大大型企业业组织管管理的需需要。二十一、企业人力资源管理制度体系的构成企业人力力资源管管理制度度体系可可以从基基础性管管理制度度和员工工管理制制度两方方面入手手，进行行规划设设计，属属于劳动动人事基基础管理理方面的的制度可可以包括括：组织织机构和和设置调调整的规规定；工工作岗位位分析与与评价工工作的规规定；岗岗位设置置和人员员费用预预算的规规定；对对

15、内对外外人员招招聘的规规定；员员工绩效效管理的的规定；人员培培训与开开发的规规定；薪薪酬福利利规定；劳动保保护用品品与安全全事故处处理的规规定；职职业病防防治与检检查的规规定等。对对员工进进行管理理的制度度主包括括：工作作时间的的规定；考勤规规定；休休假规定定；年休休假的规规定；女女工劳动动保护与与计划生生育规定定；员工工奖惩规规定；员员工差旅旅费管理理规定；员工佩佩戴胸卡卡的规定定；员工工因私出出境规定定；员工工内部沟沟通渠道道的规定定；员工工合理化化建议的的规定；员工越越级投诉诉的规定定；员工工满意度度调查的的规定等等。二十二、企业人力资源管理制度体系的特点（一）企企业人力力资源管管理制度

16、度体现了了人力资资源管理理的基本本职能：1、录录用。22、保持持。3、发发展。44、考评评。5、调调整。（二）企企业人力力资源管管理制度度体现了了物质存存在与精精神意识识的统一一。二十三、人力资源管理制度规划的原则（一）共共同发展展原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四四）符合合法律规规定（五五）与集集体合同同协调一一致（六六）保持持动态性性二十四、影响劳动环境的物质因素（1）工工作地的的组织、（22）照明明与色彩彩、（33）设备备、仪表表和操纵纵器二十五、影响劳动环境的自然因素空气、温温度、湿湿度、噪噪声及厂厂区绿化化二十六、因事设岗是设置岗位的基本原则。设置岗位位应注意

17、意考虑以以下同个个方面：（1）岗岗位设置置的数目目是否符符合最低低数量原原则，即即是否以以尽可能能少的岗岗位设置置承担尽尽可能多多的工作作任务？最低低数量原原则 （2）所所有岗位位是否实实现了有有效配合合？是否否足以保保证组织织的总目目标、总总任务的的实现？有效效配合原原则（3）每每一个岗岗位是否否在组织织中发挥挥了积极极效应？它与上上下左右右岗位之之间的相相互关系系是否协协调？最大效效益原则则（4）组组织中的的所有岗岗位是否否体现了了经济、科科学、合合理、系系统化原原则？科学系系统原则则 二十七、岗位设计的基本方法：A、传统统的方法法研究技技术包括：程序分分析作业程序序图、流流程图、流流线图

18、、人人-机程程序图、多多作业程程序图、操操作人程程序图动作研研究B、现代代工效学学的研究究方法C、其他他可以借借鉴的方方法IE方法法。其基基本功能能是研究究人员、物物料、设设备、能能源、信信息所组组成的集集成系统统，进行设计、改改善和设设置。具具体表现现为规划划、设计计、评价价和创新新。二十八、劳动定额就指在一一定的生生产技术术和组织织条件下下，为劳劳动者生生产一定定量的合合格品和和完成一一定的工工作所预预先规定定的活劳劳动消耗耗量的标标准。劳动定额额有两种种基本表表现形式式：时间间定额和和产量定定额。二十九、劳劳动定额额的作用用包括两个个基本方方面，即即组织生生产和组组织分配配。表现现在：（

19、1）就就组织和和动员广广大员工工努力提提高劳动动生产率率的有力力手段；（2）就就编制计计划与组组织生产产的重要要依据；（3）就就正确组组织劳动动与合理理定员的的基础三十、制制定人力力资源管管理制度度的基本本要求 A 从企业业具体情情况出发发 B 满足企企业的实实际需要要 C 符合法法律和道道德规范范 D 注重系系统性和和配套性性 E 保持合合理性和和先进性性三十一、力资源管理成本：人力资源源原始成成本、重重置成本本可控成成本和不不可控成成本人力资资源管理理者很难难或无法法选择、把握好控制的因素造成的人力资源管理活动的支出，如供需要素造成的招聘困难导致的招聘成本的上升第二章 招聘与与配置一、内部

20、部招募的的特点1、准确确性高；2、适适应较快快；3、激激励性强强；4、费费用较低低；5、在在组织中中造成一一些矛盾盾，产生生不利影影响；66、容易易抑制创创新。二、外部部招募的的特点1、带来来新思想想和新方方法；22、有利利于招聘聘一流人人才；33、树立立形象的的作用；4、筛筛选难度度大，时时间长；5、进进入角色色慢；66、招募募成本大大；7、决决策风险险大；88、影响响内部员员工的积积极性。三、熟人人推荐四、参加加招聘会会的主要要程序20008111综合题题准备展展位准备资资料和设设备招聘人人员的准准备与有关关协作方方沟通联联系招聘会会的宣传传招聘会会后的工工作五、笔试试的优点点笔试筛选选（

21、测试试一般知知识和专专业能力力）为应应聘者的的初次竞竞争，合合格者才才能参加加面试或或下轮的的竞争。优点：11、题目目多，可可以增加加对知识识、技能能和能力力的考察察信度和和效度；2、可可以大规规模的应应聘者同同时筛选选，花时时少达到到高效率率3、成成绩评定定客观，缺点：不不能全面面考察应应聘者的的态度、品品德及管管理能力力、口头头表达能能力和操操作能力力六、面试试的目标标考官的目目标：1、创造造融洽的的气氛22、让应应聘者更更加清楚楚应聘单单位的现现实状况况、岗位位信息和和人力资资源的政政策3、了了解应聘聘者的专专业知识识、岗位位技能和和非智力力素质44、决定定应聘者者是否通通过本次次面试应

22、应聘者的的希望目目标：1、创造造融洽的的气氛22、充分分了解自自己关心心的问题题3、有有充分的的时间说说明自己己具备的的条件44、被理理解、尊尊重，得得到公平平对待55、决定定是否愿愿意来该该单位工工作七、人格格测试所谓人格格，由多多种人格格特质构构成，大大致包括括：体格格与圣龙龙特质、气气质、能能力、动动机、价价值观与与社会态态度等。人人格对工工作成就就的影响响是极为为重要的的，不同同气质、性性格的人人适合不不同种类类的工作作。人格格测试的的目的是是为了了了解应试试者的人人格特质质。（PP77）八、兴趣趣测试职业兴趣趣揭示了了人们想想做什么么和他们们喜欢做做什么，从从中可以以发现应应聘者最最

23、感兴趣趣并从中中得到最最大满足足的工作作是什么么。九、能力力测试是用于测测定从事事某项特特殊工作作所具备备的某种种潜在能能力的一一种心理理测试十、应用用心理测测试的基基本要求求（一）要要注意对对应聘者者的隐私私加以保保护；（二二）要有有严格的的程序；（三）心心理测试试的结果果不能作为为唯一的的评定依依据。十一、企企业劳动动分工（一）企企业劳动动分工的的概念；(二) 企业业劳动分分工的作作用；（三三）企业业劳动分分工的形形式；（四四）企业业劳动分分工的原原则。十二、企企业劳动动分工的的概念是科学分分解生产产过程的的基础上上所实现现的劳动动专业化化，使许许多劳动动者从事事着不同同的、但但又相互互联

24、系的的工作。十三、企企业劳动动分工的的改进1.扩大大业务法法；2.充实业业务法；3.工工作连贯贯法；44.轮换换工作法法；5.小组工工作法；6.兼兼岗兼职职；7.个人包包干负责责。十四、人人员招聘聘广义包括括招聘准准备、招招聘实施施（招聘聘活动的的核心，最最关键一一环）和和招聘评评估三个个阶段；狭义即即指招聘聘的实施施阶段、主主要包括括招募、选选择、录录用三个个步骤 十五、面面试准备备面试环境境的布置置面试问题题的设计计十六、企企业劳动动协作是采用适适当的形形式，把把从事各各种局部部性工作作的劳动动者联合合起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。内内容：11、职能能分工；2、专专业（工工种）分

25、分工；33、技术术分工。十七、劳劳动环境境优化1、照明明与色彩彩；2、噪噪声；33、温度度与湿度度；4、绿绿化。十八、 轮班组组织的注注意事项项P1005十九、三三运转制制的优点点1.设备备不休提提高设备备利用率率2.缩缩短个人人工作时时间3.减少连连续上夜夜班的时时间，有有利于休休息和生生活。44.增加加个人学学习技术术的时间间5.有有利于在在现有设设备条件件下，增增加用工工量二十、劳劳务外派派与引进进的形式式从劳务外外派与引引进的主主体，分分公派和和民间；从国际际劳务合合作的方方式，分分走出去去和请进进来二十一、劳劳务工作作的基本本程序1、个人人填写劳劳务人员员申请表表，进进行预约约登记。

26、2、外派派公司负负责安排排雇主面面试劳务务人员，或或将申请请人留存存的个人人资料推推荐给雇雇主挑选选。3、外派派公司与与雇主签签订劳劳务合同同，并并由雇主主对录用用人员发发邀请函函。4、录用用人员递递交办理理手续所所需的有有关资料料。5、劳务务人员接接受出境境培训。6、劳务务人员到到检疫机机关办理理国际旅旅行健健康证明明书预预防接种种证书。7、外派派公司负负责办理理审查、报报批、护护照、签签证等手手续。第三章 培训与与开发一、培训训需求分分析的作作用（一）有有利于找找出差距距确立培培训目标标（二）有有利于找找出解决决问题的的方法（三）有有利于进进行前瞻瞻性预测测分析（四）有有利于进进行培训训成

27、本的的预算（五）有有利于促促进企业业各方达达成共识识二、培训训需求分分析的内内容培训需求求分析的的内容：要从不不同层次次、不同同方面、不不同时期期对培训训需求进进行分析析。1.培训训需求的的层次分分析一般般从三个个层次上上进行：战略层层次、组组织层次次、员工工个体层层次。2.培训训需求的的对象分分析从二二个层次次进行：新员工工培训需需求分析析、在职职员工培培训需求求分析。3.培训训需求的的阶段分分析从22个层次次进行：目前培培训需求求分析、未未来培训训需分析析。战略层次次：外部部环境、组组织条件件、人员员变动组织层次次：组织织目标（决决定培训训的目标标）、组组织资源源、组织织文化、组组织效率率

28、、任务务分析员工层次次：员工工素质、员员工技能能、员工工态度、工工作绩效效三、撰写写培训需需求分析析报告培训需求求分析报报告包括括以下主主要内容容：需求分分析实施施的背景景，即产产生培训训需求的的原因或或培训动动议。开展需需求分析析的目的的和性质质。概述需需求分析析实施的的方法和和过程。阐明分分析结果果。解释、评评论分析析结果和和提供参参考意见见附录（包包括收集集和分析析资料用用的图表表、问卷卷、部分分原始资资料等）报告提提要（提提要是对对报告要要点的概概括，要要求简明明扼要）四、培训训需求分分析模型型1.循环环评估模模型：旨旨在对员员工需求求提供一一个连续续的反馈馈2.全面面性任务务分析模模

29、型：（全全面、系系统的调调查，确确定理想想状况与与现有状状况的差差距，决决定是否否需要培培训和培培训内容容的方法法）3.绩效效差距分分析模型型：重点点分析方方法4.前瞻瞻性培训训需求分分析模型型五、循环环评估模模型有2种培培训者，即即积极和和消极。积积极的通通过培训训循环评评估方法法搜集和和跟踪组组织的业业务、人人事变动动以及政政策和程程序的变变化等，及及时预测测和掌握握组织的的培训需需求，掌掌握受训训者的规规律；而消极的的培训者者只是坐坐等业务务上门或或只是做做简单、临临时的需需求分析析。其旨旨在对员员工培训训需求提提供一个个连续的的反馈以以有来周周而复始始地估计计培训的的需要。六、全面面性

30、任务务分析模模型其核心是是通过对对一项工工作或一一类工作作所包含含的全部部可能和和任务和和所有可可能的知知识和技技能进行行分析，形形成任务务目录和和技能目目录，以以此作为为制定培培训策略略的依据据任务分分析分以以下几个个阶段进进行：计计划阶段段、研究究阶段、任任务和技技能分析析阶段、规规划设计计阶段、执执行新的的或修正正的培训训规划阶阶段七、绩效效差距分分析模型型发现问题题阶段：理想与与现实存存在差距距的地方方，也就就是需要要培训来来加以改改善的地地方。预先分析析阶段：需求分析析阶段：这一阶阶段的任任务是寻寻找绩效效差距八、前瞻瞻性培训训需求分分析模型型A企业要要保持技技术优势势，不断断领先技

31、技术发展展，对知知识型员员工的前前瞻性培培训就非非常必要要；B即使员员工目前前的工作作绩效是是令人满满意，也也同样需需要培训训C企业业生命周周期的演演进，以以及员工工个人在在组织中中个人成成长的需需要，针针对适应应未来变变化的培培训需也也会产生生九、实施施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题1、了解解员工受受训的现现状。22、寻找找受训员员工存在在的问题题。3、在在调查中中，应确确定受训训员工期期望能够够达到的的培训效效果。44、调查查资料收收集到以以后，我我们要仔仔细分析析这些调调查资料料，从中中寻找呼呼培训需需求。十、培训训前培训训师的基基本要求求1、做好好准备工工作 2、决决定如何

32、何在学员员之间分分组。33、对“培训者者指南”中提到到的相关关内容进进行检查查，根据据学员的的情况进进行取舍舍。十一、培培训计划划实施的的控制1、收集集培训相相关资料料2、比比较目标标与现状状之间的的差距33、分析析现实目目标的培培训计划划，设计计培训计计划检讨讨工具44、对培培训计划划进行检检讨，发发现偏差差5、培培训计划划纠编66、公布布培训计计划，跟跟进培训训计划落落实。十二、培培训资源源的充分分利用1、让受受训者变变成培训训者2、培培训时间间的开发发和利用用3、培培训空间间的充分分利用十三、培培训效果果信息的的种类培训效果果信息的的种类是是确定培培训效果果信息的的前提条条件,其其种类如

33、如下:1.培训训及时性性信息 2.培培训目的的设定合合理与否否的信息息3.培培训内容容设置方方面的信信息4.教材选选用与编编辑方面面的信息息 5 .教师师选定方方面的信信息6 .培训训时间选选定方面面的信息息7.培培训场地地选用方方面的信信息8 .爱训训群体选选择方面面的信息息9.培培训形式式选择方方面的信信息100.培训训组织与与管理方方面的信信息十四、培培训效果果信息的的收集渠渠道培训效果果信息的的收集,是培训训效果的的追踪,从信息息的种类类分析来来,来自自于如下下几个渠渠道1、生生产管理理或计划划部门对对培训组组织实施施的时机机选择和和培训目目的的确确定是否否具有发发言权。22、受训训人

34、员是是收集培培训效果果分析信信息最重重要的渠渠道之一一。3、管管理部门门和主管管领导是是了解受受训人员员受训效效果的最最直接、最最公正的的信息渠渠道4、培培训师是是了解受受训人员员组成需需求的关关键。十五、培培训效果果评估的的指标培训效果果评估的的指标分分如5点点1.认认知成果果2.技技能成果果3.情情感成果果4.绩绩效成果果5.投投资回报报率十六、培培训效果果信息的的整理与与分析（一）培培训前对对培训效效果的跟跟踪与反反馈。对对受训者者进行训训前的状状况摸底底，了解解受训者者在与自自己的实实际工作作高度相相关的方方面的知知识、技技能和水水平。（二）培培训中对对培训效效果的跟跟踪与反反馈。1、

35、受训训者与培培训内容容的相关关性；2、受训训者对培培训项目目的认知知程度；3、培训训内容；4、培训训的进度度和中间间效果；5、培训训环境；6、培训训机构和和培训人人员（三）培培训效果果评估。1、可以以以考卷卷形式或或实际操操作形式式来测试试评估受受训人员员究竟学学习或掌掌握了哪哪些东西西；2、受训训者把在在培训中中学到的的知识技技能是否否有效地地运用到到工作中中去；3、如果果培训达达到了改改进受训训者工作作行为的的目的，那那么这种种改进能能否提高高企业的的经营业业绩。（四）培培训效率率评估。最最有效的的方法就就是提供供一份详详细的培培训项目目评估报报告，让让他们知知道投资资后的回回报。十七、培

36、培训效果果监控情情况的总总结培训效果果监控情情况的总总结,其其目的是是为了确确定培训训工作的的好坏,更重要要的是帮帮助培训训都提高高培训水水平,可可以通过过两个信信息来获获取A 培训者者自评 B 学员评评估总结是对对培训基基本情况况的阐述述,主要要包含如如下:1.简要要声明培培训目的的2.简简要介绍绍培训对对象和培培训内容容.3.简要介介绍培训训方法44.对本本次培训训的综合合分析与与评估55.结论论和建仪仪6.附附件十八、自自学自学适用用于知识识.技能能.观念念.思维维.心态态等多方方面的学学习.自自学适用用于岗前前培训,也适用用于在岗岗培训,而且新新老员工工都可以以通过自自学掌握握必要的的

37、知识和和技能.自学的优优点: 1 费用用低2 不影响响工作33 学习习者自主主性强4 可体体现学习习的个别别差异55 有利利于培养养员工的的自学能能力自学的缺缺点:1.学习习的内容容受到限限制2.学习效效果可能能存在很很大的差差异3.学中遇遇到的疑疑问和难难题往往往得不到解答答4.容容易使自自学者感感到单调调乏味十九、拓拓展培训训拓展培训训是指通通过模拟拟探险活活动进行行的情景景式心理理训练.人格训训练.管管理训练练.它以以外化型体能训训练为主主,学员员被置于于各种艰艰难的情情境中,在面对对挑战.克服困困难和解解决问题题的过程程中,使使人的心心理素质质得到改改善.包包括了场场地拓展展训练与与野

38、外拓拓展训练练两种.这两种训训训练的的区别在在于:1 野外外拓展借借助自然然地域,轻松自自然2 野外外拓展提提供了真真实的模模拟的情情境体验验3 野外外拓展使使参与人人员拥有有开放接接纳的心心理状态态 4 野外外拓展使使参与人人员拥有有与以往往不同的的共同生生活经历历二十、网网上培训训网上培训训又称为为基于网网络的培培训,是是指通过过企业的的内部网网或因特特网对学学员进行行培训的的方式.网上培训训有以下下优点:1 无须须将学员员从各地地召集在在一起,大大节节省了培培训费用用2 在网网上培训训中,网网络中的的内容易易修改.在修改改时无须须重新准准备教材材或其他他教学工工具,及及时低成成本地更更新

39、培训训内容.3 可充充分利用用网络上上在资源源,增强强课堂的的趣味性性,提高高学员的的学习效效率4 进程程安排比比较灵活活,学员员可充分分利用空空闲时间间进行,而不中中断工作作.网上培训训有以下下缺点:1 网上上培训要要求企来来建立良良好的网网络培训训系统,要投入入大量的的培训资资金2 有些些培训内内容不适适用于网网上培训训方式,如关于于人际交交流的技技能培训训.二十一、虚拟培训虚拟培训训是指利利用虚拟拟现实技技工学校校生成实实时的.具有三三维信息息的人工工虚拟环环境,学学员通过过运用一一些设备备接受和和响应环环境的各各种感官官刺激而而进入其其中,并并可根据据需要通通过多种种交互设设备来驾驾驭

40、环境境.操作作工具和和操作对对象,从从而达到到提高培培训对象象各处技技能或学学习知识识的目的的.其优点：在于它它的仿真真性.超超时空性性.自主主性.安安全性.能让培培训者从从中获得得感性知知识和实实际经验验.二十二、起草志修订培训制度的要求战略性（使使培训与与开发走走向制度度化和规规范化）、长长期性（用用“以人为为本”的指导导思想和和管理理理念制定定培训制制度，保保障制度度的稳定定性和连连贯性） 、适用用性 （应应有明确确、具体体的内容容和条款款，体现现实施的的需要）培训制度度：即能够直直接影响响与作用用于培训训系统及及其活动动的各种种法律、规规章、制制度及政政策的总总和。它它主要包包括培训训

41、的法律律和政令令、培训训的具体体制度和和政策两两个方面面。企业培训训的具体体制度和和政策是是企业员员工培训训工作健健康发展展的根本本保证，涉涉及两个个培训主主体企业和和员工。作用：为为培训活活动提供供一种制制度性框框架和依依据，促促使培训训沿着法法制化、规规范化轨轨道运行行根据企来来外部环环境和内内部条件件发生的的变化,应当及及时提出出制度的的修订方方案.起起草或修修订企业业员工的的培训制制度时培培训制度度，即能能够影响响与作用用于培训训系统及及其活动动的各种种法律、法法规、制制度及政政策的总总和。它它包括培培训的法法律和规规章、培培训的具具体制度度和政策策两个方方面。1、培训训制度的的内容：

42、（1）制制定企业业员工培培训制度度的依据据；（22）实施施企业员员工培训训的目的的或宗旨旨；（3）企企业员工工培训的的制度实实施方法法 （44）企业业培训制制度的核核准与施施行（5）企企业培训训制度的的解释与与修订权权限的规规定第四章 绩效效管理一、提高高面谈质质量的措措施.绩效管理理系统运运行可能能存在两两大故障障：一是是系统故故障（方方式方法法、工作作程序等等设计和和选择不不合理不不得当）；二是认认知故障障（考评评者及被被考评者者对系统统的认知知和理解解上的故故障，使使其运行行不畅）。1、拟定定面谈计计划，明明确面谈谈的主题题，预先先告知被被考评者者面谈的的时间地地点，以以及应准准备和各各

43、种绩效效记录和和资料。22、收集集各种与与绩效相相关的信信息资料料。除了了应做好好绩效面面谈前的的各种准准备工作作之外，更更重要的的采取有有效的信信息反馈馈方式，有有效的信信息反馈馈应具有有针对性性、真实实性、及及时性、主主动性和和适应性性。提高绩效效面谈有有效性的的具体措措施有效的信信息反馈馈方式要要求： 针对对性、真真实性、及及时性、主主动性、适适应性此外要采采取相应应的配套套措施，如如薪酬、提提升、激激励、惩惩罚等。二、企业业绩效管管理系统统的检查查与评估估（一）座座谈法（二）问问卷调查查法（三）查查看工作作记录法法（四）总总体评估估法：总体功能能分析、总总体结构构分析、总总体方法法分析

44、、总总体信息息分析、总总体结果果分析三、品质质导向型型绩效考考评.品质主导导型的绩绩效考评评，采用用特征性性效标，以以考评员员工的潜潜质为主主，着眼眼于“他这个个人怎么么样”，重点点考量该该员工是是一个具具有何种种潜质（如如心理品品质、能能力素质质）为主主。缺点点：很难难具体掌掌握，考考评操作作性及其其信度和和效度较较差。四、考评评中可能能出现问问题的预预防措施施.1、以工工作岗位位分析和和岗位实实际调查查为基础础，以客客观准确确的数据据资料和和各种原原始记录录为前提提，明确确绩效管管理的重重要意义义和作用用，制定定出科学学合理、具具体明确确、切实实可行的的评价要要素指标标和标准准体系。 2、

45、从企企业单位位的客观观环境和和生产经经营条件件出发，3、绩效效考评的的侧重点点应放在在绩效行行为和产产出结果果上，尽尽可能建建立以行行为和成成果为导导向的考考评体系系。 4、为了了避免个个人偏见见等错误误，可以以采用3360度度的考评评方式。5、企业业单位必必须重视视对考评评者的培培养训练练，6、为提提高绩效效管理的的质量和和水平，还还应当重重视绩效效考评过过程中各各个环节节的管理理。 第五章 薪酬酬福利管管理一、制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本依依据1.薪酬酬调查；2.岗岗位分析析与评价价；3.明确掌掌握企业业劳动力力供给与与需求关关系；44.明确确掌握竞竞争对手手的人工工成本状状况；55

46、.明确确企业总总体发展展战略规规划的目目标和要要求；66. 明明确企业业的使命命、价值值观和经经营理念念；7.掌握企企业的财财力状况况；8.掌握企企业生产产经营加加工的特特点和员员工特点点。二、最低低工资是国家以以一定的的立法程程序规定定的，劳劳动者在在法定时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，其其所在单单位应支支付的最最低劳动动报酬。确确定和调调整最低低工资应应考虑的的因素：（1）劳劳动者本本人及平平均赡养养人口的的最低生生活费用用；（22）社会会平均工工资水平平；（33）劳动动生产率率；（44）就业业状况；（5）地地区之间间经济发发展水平平的差异异。三、最长长工作时时间在劳动动法中中，明

47、确确规定国国家实行行劳动者者每日工工作时间间不超过过8小时时，平均均每周工工作时间间不超过过40小小时的工工时制度度。一旦旦超过最最长工作作时间，用用人单位位应当按按照下列列标准支支付高于于劳动者者正常工工作时间间工资的的工资报报酬：1、安排排劳动者者延长工工作时间间的，支支付不低低于工资资的1550%的的工资报报酬；2、休息息日安排排劳动者者工作又又不能安安排补休休的，支支付不低低于工资资的2000%的的工资报报酬；3、法定定休假日日安排劳劳动者工工作的，支支付不低低于工资资的3000%的的工资报报酬；四、工作作岗位评评价的信信息来源源1、直接接信息来来源 22、间接接信息来来源五、工作作岗

48、位评评价与薪薪酬等级级关系 详见见P2224 图标55-3六、工作作岗位评评价指标标的分级级标准1、劳动动责任要要素所属属评价指指标的分分级标准准：质量责任任、产量量责任、看看管责任任、安全全责任、消消耗责任任、管理理责任、知知识经验验要求、操操作复杂杂程度、看看管设备备复杂程程度、产产品质量量难易程程度、处处理预防防事故复复杂程度度分级标标准。2、劳动动强度、劳劳动环境境和社会会心理要要素所属属评价指指标的分分级标准准：体力劳动动强度、工工时利用用率、劳劳动姿势势、劳动动紧张程程度、工工作轮班班制、粉粉尘危害害程度、高高温作业业危害程程度、噪噪声危害害程度（11-4级级/555-700/45

49、5-555分贝）、辐辐射热危危害程度度、其他他有害因因素危害害程度、社社会心理理评价指指标分级级标准。七、评价价指标权权重标准准的制定定是指各类类权重系系数的设设计。在在工作岗岗位评价价中，不不同评价价对象有有不同的的特点，决决定计量量权重时时要反映映出这些些特点，适适应各种种变化。八、岗位位测评信信度和效效度检查查信度指测测评结果果的前后后一致性性程度，即即测评得得分可信信赖程度度的大小小。效度度指测评评本身可可能达到到期望目目标的程程度，即即测评结结果反映映被评价价对象的的真实程程度。九、确定定合理人人工成本本应考虑虑的因素素企业的支支付能力力、员工工的生计计费用、工工资的市市场行情情。十

50、、人工工成本核核算的意意义通过人工工成本核核算，企企业可以以知道自自己使用用劳动力力所付出出的代价价，了解解成本主主要支出出方向，及及时、有有效地监监督、控控制费用用支出，改改善费用用支出结结构，节节约成本本，提高高市场竞竞争力。使企业根根据自己己的情况况，寻找找适合的的人工成成本的投投入点，达达到既能能以最小小的投入入换取最最大的经经济效益益，又能能调动员员工的积积极性。十一、人人工成本本核算程程序（一）核核算人工工成本的的基本指指标。11、企业业从业人人员平均均人数；2、企企业从业业人员年年人均工工作时数数；3、企企业销售售收入（营营业收入入）；44、企业业增加值值（纯收收入）；5、企企业

51、利润润总额；6、企企业成本本（费用用）总额额；7、企企业人工工成本总总额。（二二）核算算人工成成本投入入产出指指标十二、合合理确定定人工成成本的方方法1劳劳动分配配率基准准法P225820008055计算题题 合理的的人工费费用率=目标附附加价值值率*目目标劳动动分配率率2销销售净额额基准法法P25593损损益分歧歧点基准准法P226-2261 即损益益平衡点点或收支支平衡点点。指在在单位产产品价格格一定的的条件下下与产品品制造和和销售及及管理费费用相等等的销货货额，或或者说达达到这一一销货额额的产品品销售数数量。也也可概括括为公司司利润为为零时的的销货额额或销售售量。损益分歧歧点，也也称损益

52、益平衡点点或收支支平衡点点，即损损益平衡衡，不盈盈也不亏亏之点。PP单位位产品售售价；VV单位位产品变变动成本本；F固定定成本；X产量或或销售量量。PXX=F+VX十三、福福利的本本质福利的本本质是一一种补充充性报酬酬，往往往不以货货币形式式直接支支付给员员工，而而是以服服务或实实物的形形式支付付。 补充薪酬酬、隐性性收入。包包括 社社会保险险福利（基基本养老老保险、基基本医疗疗保险、失失业保险险、工伤伤保险等等），用用人单位位集体福福利（11、按享享受范围围划分：全员性性福利、特特殊群体体福利； 2、按按是否涉涉及财物物划分： 经济济性福利利、非经经济性福福利）十四、福福利管理理的主要要内容

53、确定福利利总额、明明确福利利的目标标、确定定福利的的支付形形式和对对象、评评价福利利措施的的实施效效果。合合理性、必必要性、计计划性、协协调性十五、福福利总额额预算计计划的制制订程序序和内容容答：（11）该项项福利的的性质：设施或或服务；（2）该该项福利利的起始始、执行行日期，上上年度的的效果以以及评价价分数；（3）该该项福利利的受益益者、覆覆盖面、上上年度总总支出和和本年度度预算；（4）新新增福利利的名称称、原因因、受益益者、覆覆盖面、本本年度预预算、效效果预测测、效果果评价标标准；（5）根根据薪酬酬总额计计划和工工资、奖奖金等计计划，检检查该项项福利计计划的成成本是否否能控制制在薪酬酬总额

54、计计划内。十六、社社会保障障的基本本概念答：社会会保障是是各种具具有经济济福利性性的、社社会化的的国民生生活保障障系统的的统称，具具有经济济福利性，属属于社会会化行为为，是以以保障和和改善国国民生活活为根本本目标十七、社社会保障障的构成成1、三个个基本要要素：具有经经济福利利性，即即从直接接的经济济利益关关系来看看，受益益者的所所得一定定大于支支出； 属于社社会化行行为，即即由官方方机构或或社会中中间团体体来承担担组织实实施任务务，而非非供给者者与受益益方的直直接对应应行为；以保障障和改善善国民生生活为根根本目标标，包括括经济保保障和服服务保障障。社会保障障构成：社会保险险、社会会救助、社社会

55、福利利、社会会优抚社会保险险包括：养老、失失业、工工伤、医医疗、生生育保险险十八、各各类保险险金的计计算十九、住住房公积积金的计计算P2265单位录用用员工，应应当在录录用之日日起300日到住住房公积积金管理理中心办办理缴存存登记。单位与员员工制止止劳动关关系，应应当在录录用之日日起300日到住住房公积积金管理理中心办办理缴存存登记。员工公积积金的月月缴存额额为员工工本人上上一年度度平均工工资乘以以员工公公积金缴缴存比例例员工好定定位公积积金的缴缴存比例例不得低低于员工工上一年年度平均均工资的的5%。第六章 劳动动关系管管理一、劳动动法律关关系的特特征（1）劳劳动法律律关系的的内容是是权利和和

56、义务（2）劳劳动法律律关系是是双务关关系（3）劳劳动法律律关系具具有国家家强制性性二、劳动动法律关关系的构构成（1）劳劳动法律律关系的的主体（2）劳劳动法律律关系的的内容（3）劳劳动法律律关系的的客体三、劳动动法律事事实依法能够够引起劳劳动法律律关系产产生、变变更和消消灭的客客观现象象四、劳动动法律法法规劳动法律律法规由由国家制制定，体体现国家家意志，覆覆盖所有有劳动关关系，通通常为调调整劳动动关系应应当遵循循的原则则性规范范和最低低标准。五、民主主管理制制度职工代表表大会（职职工大会会）是由由企业职职工经过过民主选选举产生生的职工工代表组组成的，代代表全体体职工实实行民主主管理权权利的机机构

57、。职职工代表表大会制制度是企企业职工工行使民民主管理理的基本本形式，是是职工民民主管理理的具体体表现。六、企业业内部劳劳动规则则企业内部部劳动规规则是企企业规章章制度的的组成部部分，企企业内部部劳动规规则的制制定和实实施是企企业以规规范化、制制度化的的方法协协调劳动动关系，对对劳动过过程进行行组织和和管理的的行为，是是企业以以经营权权为基础础行使用用工权的的形式和和手段。其其特点是是企业或或者说雇雇主意志志的体现现七、劳动动监督检检查制度度劳动监督督检查制制度为了了保证劳劳动法的的贯彻执执行，是是关于法法定监督督检查主主体的职职权，监监督检查查的范围围，监督督检查的的程序，以以及纠偏偏和处罚罚

58、的行为为规范，劳劳动监督督检查制制度具有有保证劳劳动法体体系全面面实施的的功能八、集体体合同的的特征集体合同同除具有有一般协协议的主主体平等等性、意意思表示示一致性性、合法法性和法法律约束束性以外外，还具具有自身身的物点点。1）集集体合同同是规定定劳动关关系的协协议。22）工会会或劳动动者代表表职工一一方与企企业签订订。3）集集体合同同是定期期的书面面合同，其其生效需需经特定定程序。九、集体体合同的的履行集体合同同的履行行遵循实实际履行行和协作作履行的的原则。其其中，劳劳动标准准性条款款的履行行，应在在合同的的有效期期间按照照集体合合同规定定的各项项标准签签订和履履行合同同，确保保劳动者者利益的的实现；目标性性条款的的履行，应应将所约约定的项项目列入入并落实实在企业业计划和和工会工工作计划划之中，并并采取有有效措施施实施计计划。在在履行集集体合同同的过程程中，企企业行政政必须与与工会密密切协作作。工会会会员和和非会员员劳动者者虽不是是集体合合同的当当事人，但但却是集集体合同同的关系系人，因因集体合合同的存存在而应应承担履履行集体体合同的的义务。十、