人才流失危机预测预警管理

1、_人才流失失危机预预测预警警管理摘要：人人力资源源是企业业的战略略资源，是是企业生生存和发发展的基基础。然然而，人人才的严严重流失失导致了了人力资资源的开开发与管管理危机机，因此此研究基基于人才才流失的的危机预预测预警警管理具具有现实实和战略略意义。本文首首先分析析了人才才流失的的原因及及危机征征兆，然然后提出出了危机机管理运运作流程程，构建建了人才才流失的的预警指指标体系系，探讨讨了相关关管理对对策，期期望能促促进企业业人力资资源管理理系统的的功能健健全和持持久运作作。关键词：人才流流失；危机；预测预预警管理理一、人才才流失的的原因及及征兆分分析造成人才才流失的的原因很很多，主主要可以以从企

2、业业和员工工个人角角度来分分析。就就企业的的组织职职能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是组织结结构本身身存在缺缺陷，主主要表现现为机构构臃肿、管理层层次复杂杂、管理理力度不不当。就就领导职职能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是领导者者能力不不足，主主要表现现为计划划能力、控制能能力、协协调能力力、沟通通能力、创新能能力不足足，也可可能是领领导者风风格、个个性原因因导致，主主要表现现为任人人唯亲、墨守成成规、集集权控制制等。就就计划职职能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是目标设设定不当当、目标标管理失失效、工工作与人人员不匹匹配等；就协调调、控制制职能而而言造成成人才流流失的原原因可

3、能能是权责责不清、沟通不不足、奖奖惩失当当等。尤尤其值得得一提的的是人力力资源开开发与管管理问题题突出，主主要表现现为用人人机制僵僵化、招招聘人才才不当、员工培培训不足足、激励励制度缺缺乏力度度、薪酬酬不合理理、考核核不力、人际关关系失调调等。就就员工个个人而言言，造成成人才流流失的主主要原因因可能是是个人目目标不同同、职业业生涯阶阶段不同同、主导导需求差差异、个个性及价价值观差差异、晋晋升渠道道限制等等。有必要强强调的是是人才流流失不等等同于人人才流动动。人才才流动的的成因是是市场驱驱动，从从资源配配置的角角度来说说，只有有流动才才能优化化配置，才才能发掘掘其潜能能，才能能使人的的知识、能力

4、不不断“保值”、“增值”，所谓谓“流”方可“得”。然而而人才流流失是一一种不合合理的流流动，例例如：对对国家而而言，掌掌握国家家关键技技术的人人才，在在影响国国际竞争争力和国国家安全全方面都都具有战战略意义义，人才才安全的的问题等等同于国国家安全全问题；对企业业而言，核核心管理理人才和和技术人人才的流流失往往往不仅仅仅是个人人行为，其其涟漪效效应非常常明显，更更不用提提他们的的流失给给企业的的技术含含量、管管理质量量、人才才培育成成本、生生产率和和对企业业持续发发展带来来的恶性性影响。正是由由于危机机的威胁胁性、不不确定性性和紧迫迫性，所所以对于于开展基基于企业业人才流流失的危危机预测测预警管

5、管理的必必要性勿勿庸置疑疑。二、基于于人才流流失的危危机预测测预警管管理企业基于于人才流流失的危危机预测测预警主主要是从从人才战战略规划划、人才才现有存存量/结构、效益、成长等等角度出出发，围围绕企业业人才管管理信息息系统建建立的一一套集指指挥、行行动、支支援、保保障于一一体的管管理系统统。其管管理机制制运作流流程，如如图所示示。预测是对对事物的的发展依依据某种种内在的的规律，根根据现有有的基础础和变量量因素，对对未来的的发展和和走势做做出科学学的趋势势描述。预警是是综合各各种因素素采取复复合指标标对变量量现状及及未来趋趋势所处处范围做做出界定定，提出出后续处处理的意意见和建建议。人人力资源源

6、的预测测和预警警都是一一种参与与性极强强的动态态研究工工作，一一般是从从反面角角度分析析。预测测是预警警的前提提，一般般而言，人人力资源源预测包包括需求求预测和和供给预预测，分分别指为为实现企企业战略略目标而而对未来来所需要要员工数数量和种种类的估估算；企企业内部部人力资资源的调调配能力力以及企企业外部部人力资资源供给给状况的的分析。需要说说明的是是，需求求预测应应该结合合企业的的发展战战略和目目标分解解；应该该结合历历史数据据和现状状分析；应该确确保重点点业务领领域。供供给预测测应该参参考企业业外部市市场环境境和地域域情况；企业的的薪酬政政策；企企业近三三年的招招聘数量量、质量量；做好好企业

7、近近三年的的离职和和晋升情情况统计计等等。只有预预测可靠靠才能正正确界定定预警的的边界范范围，这这样才能能进行后后续的预预警工作作。预警警首先是是监测，然然后是识识别和报报告。监监测是全全程进行行的、对对大量信信息的处处理。识识别是判判别预警警指标在在预警范范围的位位置及判判别导致致危机的的主要原原因。报报告是结结论的陈陈述和提提出应对对策略和和实施方方案。做做好企业业人才流流失的预预测预警警工作是是确保企企业人力力资源功功能正常常、良性性运作的的首要环环节。要要使该危危机管理理机制有有效运行行，企业业人力资资源战略略规划和和目标细细分，以以及情报报收集和和分析固固然重要要，但是是关键在在于预

8、警警指标体体系的构构建和范范围界定定的动态态监控。指标体系系的设计计以及监监控范围围设计应应遵循SSMARRT原则则：S-speeciffic代代表具体体化，指指预警指指标制定定不能笼笼统；MM-meeasuurabble代代表可量量度，指指预警指指标是可可以数量量化或者者行为化化的，验验证这些些指标的的数据或或者信息息是可以以获得的的；A-achhievvablle代表表可实现现指监控控范围要要合理，边边界条件件是可以以通过努努力得以以实现性性，可操操作；R-rellevaant代代表现实实性、指指预警指指标实实实在在，可可以证明明和观察察，监控控范围设设置要客客观，具具有可比比性；TT-t

9、iime fraamedd代表有有时限，即即指标完完成有一一定期限限。鉴于于此，笔笔者按照照员工的的存量/结构类类指标、效益类类指标、成长类类指标33个模块块设计了了相关预预警指标标，其中中指标的的排列顺顺序无先先后之分分（见图图2）。图1企业业人才流流失预测测预警危危机管理理机制运运作流程程图这里的指指标本身身可能就就是一个个综合概概念，比比如工作作满意度度可以从从工作报报酬、工工作合作作伙伴关关系、工工作内容容等方面面调查，而而工作内内容又可可以通过过工作诊诊断来确确定，通通过工作作任务的的多样性性、工作作任务的的重要性性、工作作任务的的自主性性、工作作信息反反馈以及及一些个个体差异异和工

10、作作满意度度的变量量来反映映。薪酬酬管理、绩效考考核、沟沟通水平平、核心心人员流流失等是是人力资资源管理理的突出出问题，必必须客观观分析，对对症下药药。成长长类指标标反映企企业对人人才的培培养情况况和重视视程度，也也能够体体现对员员工的吸吸引。培培训是取取得知识识型员工工素质保保持优势势的重要要途径，知知识型员员工需要要不断的的学习新新知识使使自己的的知识结结构合理理化和年年轻化，满满足自己己创造性性工作的的需要，才才能为企企业持续续创造价价值。人人事变动动这里主主要包括括员工内内部调动动、岗位位轮换、晋升、降职、解雇、退休等等。工作作压力指指员工在在工作环环境中受受到种种种刺激的的影响而而产

11、生的的一种紧紧张情绪绪，企业业应该做做好压力力管理，即即维持“良性压压力”、消除除“恶性压压力”在良性性压力过过大时开开展“减压”活动。压力可可以高度度调动人人体内部部的潜力力，以应应付各种种刺激因因素，企企业做好好压力管管理有利利于将压压力转化化为员工工的进取取力。团团队凝聚聚力可以以反映出出目标、关系、规范与与领导力力的综合合效果，凝凝聚力也也是衡量量员工为为实现企企业目标标而相互互影响的的程度，其其大小反反映了员员工相互互作用力力的大小小。凝聚聚力越强强，企业业成员之之间的关关系越融融洽，目目标越容容易一致致，员工工流失可可能性越越小。企企业做好好对上述述指标的的监测，对对结果进进行分析

12、析、识别别找出主主要问题题。如果果其结果果超出警警戒，就就要立即即发出预预警信号号，然后后相关责责任部门门采取危危机对应应的处理理措施。图2企业业基于人人才流失失的预警警指标体体系三、基于于人才流流失危机机的管理理对策员工的流流失最终终是企业业和员工工之间两两方面问问题综合合造成的的。从员员工角度度来看，理理性的员员工在打打算离开开企业的的时候，通通常对利利弊得失失做了权权衡，其其最终决决策取决决于他对对企业各各种利弊弊的预期期，而不不是仅仅仅建立在在对利弊弊的现实实分析之之上。对对员工流流失具有有决定作作用的通通常不是是一个动动机，而而是几个个动机共共同作用用的结果果。从企企业的角角度看，微

13、微观的因因素是企企业所能能够控制制和把握握的；但但是企业业决不能能为了控控制而控控制，或或者说为为了控制制而建立立一种不不负责任任、阻碍碍员工流流动的制制度，而而是在控控制的同同时，尊尊重员工工的自由由选择。一个企企业要挽挽留有价价值的员员工，要要控制流流失，关关键的是是企业要要有实力力，有发发展前途途，而企企业管理理水平的的高低，尤尤其是人人力资源源管理的的每一个个环节都都直接反反映了企企业是否否能够有有效管理理流失，并并使流失失的消极极影响最最小化。鉴于此此，为了了更好的的吸引、保留和和开发有有价值的的员工，作作者提出出了以下下员工流流失的管管理对策策和建议议。四、加强强企业人人力资源源管

14、理的的职能建建设首先，做做好员工工流入环环节的管管理和控控制。员员工流入入是由招招聘、筛筛选、录录用组成成，这些些环节为为企业提提供了重重要的控控制员工工流失的的机会，员员工进入入企业也也是一个个和企业业“匹配”的过程程，包括括职位要要求、个个体的态态度、能能力、素素质，以以及个人人对企业业规章制制度的价价值判断断和接受受程度等等。如果果员工能能够较好好的融入入工作、融入企企业，至至少新员员工的流流失率可可以大大大降低，招招聘的相相对成本本也会减减小。企企业应该该加大招招聘投资资力度，可可以采用用标准化化结构面面试、素素质测试试、评价价中心等等现代手手段来确确保信度度和效度度。另外外，内部部招

15、聘渠渠道是否否通畅、晋升制制度是否否合理也也是稳定定员工的的重要条条件，企企业可以以通过招招聘成功功率和人人事变动动率等进进行监测测和控制制。其次，做做好薪酬酬福利管管理工作作。企业业的工资资水平的的差别是是员工流流失的重重要原因因之一，据据调查，在在人才流流失的成成因中工工资待遇遇不高居居于首位位，约占占人才流流失的668。薪酬不不仅具有有保健功功能还具具有激励励功能，除除了能满满足员工工生活所所必需还还是员工工自我价价值的体体现。健健全合理理的薪酬酬应该满满足其公公平性、竞争性性和激励励性，即即企业薪薪酬标准准要有吸吸引力，要要在内部部适当拉拉开差距距，体现现按贡献献分配和和按劳分分配的结

16、结合，确确保薪酬酬的横向向、纵向向公平。值得一一提的是是，绩效效考核不不力也是是影响人人才流失失的重要要原因之之一，而而绩效考考核往往往和薪酬酬挂钩。绩效考考核对员员工个人人来说，是是上级和和同事等等对自己己工作状状况的评评价。现现代考核核应该关关注员工工绩效的的改进与与能力的的提升，现现代考核核的管理理者应该该更多地地担任起起引导者者与教练练员角色色，只有有考核使使员工能能力得到到了提升升，个体体受到了了尊重，绩绩效得到到了改善善，员工工才能进进步，工工作才会会有干劲劲。大多多数的福福利是提提供给全全企业员员工的，但但是企业业可以针针对核心心人才设设置特殊殊福利作作为一种种认可和和奖励，使使

17、人才感感受到体体贴和照照顾，增增强其归归属感、忠诚感感与义务务感。企企业可以以从效益益类指标标考虑着着手进行行预警和和相关工工作的改改善。第三，做做好员工工的职业业生涯规规划和开开发工作作。对员员工进行行职业发发展规划划时，除除以个人人工作业业绩为基基础外，还还应综合合考虑员员工的技技能和职职业道德德水平；规划员员工的职职业发展展；对不不同年龄龄段的员员工采用用不同的的职业发发展策略略；制定定与生涯涯计划相相配套的的培训计计划；有有必要时时可以修修改生涯涯计划。对员工工的职业业生涯管管理还应应该延伸伸到：关关注员工工身体健健康；帮帮助处理理员工生生活和工工作的矛矛盾；帮帮助部分分员工做做好再就

18、就业和退退休计划划等等。正是通通过企业业为员工工设计良良好的个个人发展展计划和和职业发发展阶梯梯，来吸吸引员工工，降低低员工的的流动率率和流动动倾向。必须强强调的是是，员工工的职业业生涯规规划和开开发工作作过程中中一定要要保持企企业与员员工的双双向交流流的顺畅畅，另外外企业可可以针对对成长类类指标对对员工的的成长状状况进行行实时的的检查和和调整。五、加强强对员工工流动的的立法管管理和规规章管理理为了减小小企业核核心人才才流失带带来的有有关技术术、商业业机密泄泄露的损损失，政政府应该该制定相相关的法法律法规规对员工工的流动动进行宏宏观调控控，尤其其是对国国营企业业“一高两两低”现象而而言。所所谓

19、一高高是指高高人力资资源危机机，两低低是指低低的危机机识别能能力和低低效的危危机应对对措施。目前中中国企业业最缺乏乏的不是是资金，不不是技术术，更不不是市场场，而是是人才，特特别是优优秀的高高级管理理人才和和技术骨骨干。政政府调控控是指运运用行政政、经济济、法律律等手段段对企业业员工的的流动进进行调节节和管理理。没有有完善的的立法就就不能建建立公平平的竞争争机制，人人才立法法就是要要使人才才流动中中的交换换关系和和市场运运行法制制化，建建立一套套符合市市场规律律的法律律体系，对对人才流流动行为为用法律律加以约约束和保保护，使使不合理理的人才才流动受受到强制制性约束束。企业业也应该该制定合合理的规规章制度度，比如如通过劳劳动合同同的完善善；通过过控制教教育培训训费用的的给付；通过建建立建议议和质询询制度；通过开开展员工工满意度度定期调调查和分分析制度度等来使使人才流流动合理理化、健健康化。六、以人人为本塑塑造企业业“员工第第一”管理文文