薪酬管理第一次作业东航飞行员集体返航事件

1、薪酬管理第一次作业东航飞翔员集体返航事件薪酬管理第一次作业东航飞翔员集体返航事件3/3薪酬管理第一次作业东航飞翔员集体返航事件薪酬管理事例剖析（东航云南分公司飞翔员的“集体返航事件”）一、事件反应出薪酬管理的哪些基来源理（一）薪酬决议与薪酬系统跟公司战略不般配薪酬管理的目标是以公司的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于公司战略目标的实现，认为公司创建收益为前提。东航要点去抓盈余少的商务黄金干线，用云南支线所得补助总公司，这与公司战略相违反，因小失大。（二）绩效管理与薪酬管理过程不般配云南分公司飞翔员与其余公司之间待遇存在差距。以“小时费”论薪资，忽视了飞翔难度系数和危险系数，绩效区分标准欠

2、稳当。（三）全公司推行一致的薪酬管理政策没法办理各航线之间的差别，薪酬内部指标不合理。（四）基本薪酬与可变薪酬查核指标太甚单调云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞翔员个人利益，造成其对公司的不满。（五）薪酬外面公正性与外面竞争性职工将自己薪酬与外面劳动力市场或其余公司中职工所获薪酬进行比较。飞翔员因比较而产生外面不公正感，产生建议分歧。（六）薪酬的内部公正性或内部一致性云南人的各种不公正感积累时间过长，“公司内部科层化、等级化，当地职工与东航总部职工之间生成矛盾，地区鄙视现象严重。（七）绩效酬劳与薪酬管理过程的公正性公司发放薪酬应与职工为公司创建的价值来定，而非分主次航线。个人

3、业绩预薪酬挂钩才会让职工有动力工作。飞翔员“被迫与损失公司吃大锅饭”，会让职工产生对峙情绪。（八）薪酬管理与组织文化高层管理者“贪污丑闻”使职工产生思疑，倡议的组织文化对职工的行为和绩效起作用，薪酬系统与组织文化不一致，内部没有和睦、踊跃的氛围对公司不利。（九）绩效考评制度不合理薪酬管理系统缺少公正性，有效性，不利于公司战略目标的实现。（十）限制补税压力大职工每个月“小时费”不可以全额发放，年关返还，支付数额大，致使税收标准提升了30%，缺少合理性，伤害了飞翔员的个人利益。总之，我们很多公司在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从公司整体战略和人力资源战略出发，而是把公正、合理地分派薪酬当作一种

4、目的，不关注公司战略目标的实现。由于缺少战略性目光去拟订薪酬决议，才造成此次“东航航班集体返航事件”。二、我认为东航应当采纳的举措找出公司竞争优势，拟订有助于公司保持优势的战略性薪酬决议。将盈余多的云南分公司的薪酬与绩效般配，适应市场环境。薪酬管理过程四个方面力争公正。在保证公司成本控制在必定范围的前提下，合理分派航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到公司外面拥有竞争性和内部拥有一致性。打造公司文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，建立优秀的公司形象，明确与组织战略目标一致的公司文化，做好宣传倡议，激励职工实现公司战略目标，改良组织的整体绩效。反对地区鄙视。管理人员职权分明，各司其职，实时做好职工内部工头，将反应建议分类并整理概括，形成双向的交流体制。薪酬战略与公司整体战略相般配。依据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平易薪酬构造与创建业绩相一致。做好改正型公关。实时、正