人力资源管理(选修课)

1、就“激励员工”这一方面的一点体会本学期选修课上，老师为我们讲述了很多有关人力资源管理相关的内容，其中关于“作为主管，如何有效地激励员工”这方面内容，我印象最为深刻，以后就根据我个人观点和一些课本资料，谈谈我对“激励员工”的一些体会。激励是企业人力资源管理的重要内容之一。在我们国家，相对于大型企业而言，中小型企业因为缺少优厚的资金、系统而完善的企业文化、科学先进的经营管理理念，对员工的激励措施显得略为单薄。但中小企业根据自身特点和优势，同样可以有效地发挥激励政策的正向作用，使人力资源管理更好地服务于企业的全面管理。其一，员工激励分析：当今比较普遍的激励定义为：激励是激发人的行为动机并使之朝向组织

2、特定目标的过程。中小企业管理者从这个定义出发，就可以找到激励员工的有效手段。.从行为动机分析激励的核心就是要走在人的欲望与需求之前。管理大师马斯洛的“需要层次理论”告诉我们，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次的需求。员工各式各样的需求正是激励的基础。要建立有效的激励机制，就要立足员工的需要。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。中小型企业一定要认真研究员工的各种需求，从员工入职起，即建立员工需求跟踪档案，根据员工职业生涯发展过程来为其设计合理而富有前瞻性的激励政策，满足员工的各种需求，提高员工满意度。.从组织目标分析每个组织的各个发展阶段都有明确的目标、

3、规划。根据这一要求，企业设计与之配套的激励政策，既可以按期完成企业目标，又可以满足员工的个人需要，是一个双赢的好事。关键是要找准企业目标和个人需要的最佳契合点。这就要把企业总体目标进行分解，按员工岗位职能分工予以落实，让每个岗位的员工都能知道自己只要达到什么样的目标就会有什么样的收获。在这个过程中，企业的目标成为员工个人努力的目标，激励效果显而易见。其二，员工激励政策：从中小企业自身的特点来看，根据查找资料所得，我们可以从以下几个方面着手设计激励政策：.激励政策要具有个性化中小型企业因规模较小、人数较少，完全可能达到激励政策的个性化设计，让员工感到个体的受重视。中小企业一定要充分考虑员工的个体

4、差异，实行差别激励，制定个性化的激励措施，使员工感到自己是“这一个”而不是“这一类”。要对员工的具体情况进行认真分析，不能搞“一刀切”、“一锅端”，对所有人采用一样的激励手段。对基层员工和中层管理者的激励政策一定要各有特色，才能适应他们不同的需求，从而使他们都能达到个人的满意。.激励政策要有灵活性激励政策要有一定的延续性，但也要与时俱进，不能一成不变，要根据企业发展和员工个人情况及时予以调整。处于创业期的企业和成长上升期的企业，如果采用相同的激励政策，肯定效果不会相同。对于一个刚毕业的大学生和一个拥有丰富工作经验的老员工，相同的激励措施收到的效果肯定也不会相同。这就要求激励政策要适时而变、因人

5、而宜。中小企业因其规模优势，成长迅速，激励政策要及时跟上，以保持与经营策略、管理理念同步前进。充分分析本企业的背景和特色，建立独具特色的企业文化，综合运用不同种类的激励方式，是中小型业要认真研究的课题。.要重视精神激励许多企业认为，激励就是奖励，多发点奖金就行，员工出来工作就是来挣钱的，奖金发足了就能调动职工的积极性，所谓“金钱是万能的”。这也是限制许多中小企业发展壮大的主要思想因素。需要层次理论告诉我们，每个人的需求都有多个层次，选择了一个小企业并不代表员工只想挣口饭吃。尤其在现代经济高度发达的社会里，物质层面的需求很容易满足，精神的需求是人更看重的。成长发展的需要、成就需要、被认可的需要、

6、自我价值实现的需要，是员工渴望的深层次的精神需要，也是有责任感、希望发展壮大的企业应该替员工想到的、帮助他们达成的愿景。中小企业更应该格外关注员工的精神需要，不能把他们仅仅视为劳动工具、打工者，而要尊重他们、支持他们。然而，当今时代,员工在企业经济发展中的基础性、战略性和决定性的作用日益显著,员工的使用过程从实质上来说就是人力资源管理不断发展完善的过程。而对员工的激励则是人力资源管理的重要内容,其目的在于把生产力中最活跃的因素人的能量最大限度地释放出来。虽然,我国许多企业非常重视员工的激励,取得了一定的成效。然而,企业在员工激励的过程中存在激励失衡的问题,导致鼓励顾此失彼的局面经常出现,影响了

7、员工激励的效果。我国许多企业采用的激励形式和激励办法过于简单,对员工人性需求的认识也不够深刻,导致了在实际操作过程中,激励制度的制定者和执行者往往忽视了员工的真正需要,激励方法和手段上出现失衡的问题,在很大程度上影响了员工工作积极性的发挥,并在管理实践过程中逐渐暴露出来。由于资料有限，所以只总结出以下几条：（一）物质激励与精神激励的失衡激励的基础是需求,同样的激励手段不可能满足所有的需求。从多维需求的视角来看,即使同一个人,在不同的时候,也会有不同的需求,所以,企业对不同的员工必须采用不同的激励方式;对于同一位员工,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。然而在我国企业物质激励和精神激励过程,二

8、者很难达到均衡的局面。在激励中,有的企业是以物质激励为主,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性;有的企业则以空洞的精神激励来调动员工积极性,这更难以产生持久的激励力;另外虽然有少数企业同时采用种激励方式,形成了以物质激励为主,精神激励为辅的激励机制,但这种激机制的执行力度与员工的付出、要求存在差距,造成激励与需求错位,不但没有达到应有的激励效果,而且还浪费了大量的资源。（二）员工维持与发展的失衡当员工经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时,即便还没有获得外在报酬,也会得到一种满足,这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”,它来源于取得的成就本身,以及由此产生的内在体验。我国员工受到的教育水平逐渐提升,对自身能力的认识比较深刻,同时事业心较强,自主意识较高,这就决定了员工有更强的发展动机。他们在工作面前,会表现出更强的求胜心理。然而,当前我国许多企业的管理者往往只重视员工维持生存的需求,忽视了员工的发展需求因此,他们往往倾向于较高层次的需要,他们热衷于从事富有挑战性的工作,不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求高质量高效率的工作成果,进而把攻克难关看做是一种乐趣,是体现自我价值的一种方式,希望在工作中不断地提高自己和发展自己。然而,我国许多企业很少考虑员工的职业生涯发展,即使一些企业对员工进行了职业生涯规划,但其职业发展通道也是比较狭窄的,方式主要