冠东车灯培训管理制度1

1、冠东车灯培训管理制度第一章 总总则第一条 目的的为实现冠冠东人力力资源开开发目标标，有计计划地提提高冠东东全体员员工的知知识与技技能水平平，使其其具备与与冠东战战略目标标相适应应的职业业能力，推动冠冠东职业业化进程程，进一一步规范范培训管管理工作作，提高高培训的的有效性性，特制制订本制制度。第二条 性质质本制度是是人力资资源管理理制度系系统的基基础性文文件，是是冠东构构建新的的培训管管理机制制的基础础，它为为如何有有效开展展培训工工作，强强化培训训管理的的有序性性以及培培训与人人力资源源各业务务板块的的接口关关系界定定了规则则与依据据。第三条 基本本原则1. 致致力于提提升员工工胜任愉愉快的职

2、职业能力力，推进进员工的的职业化化水平。2. 作作为冠东东人力资资源战略略实现的的重要环环节，紧紧密结合合冠东业业务发展展需要与与员工个个人职业业发展规规划展开开。3. 强强化培训训计划管管理，关关注培训训效果的的评估与与转化，避免流流于形式式。第四条 权利利与义务务培训是冠冠东全体体员工的的权利与与义务。各级管理理者要将将培养下下属作为为承担管管理责任任的核心心内容之之一，要要保证对对员工培培训的投投入、支支持与参参与。主主管与受受训学员员的关系系（而不不是学员员与培训训者的关关系）在在培训成成果转化化为工作作绩效的的过程中中起着十十分关键键的作用用。员工要自自觉地参参加冠东东组织的的培训，

3、并将完完善自我我管理与与实现自自我提升升视为不不可推卸卸的责任任。员工工（而不不是企业业）对学学习负主主要责任任。第五条适适用范围围本制度适适用于面面向冠东东全体员员工的培培训，冠冠东所属属其他企企业可参参照本制制度执行行。第二章 培培训体系系与组织织运作培训体系系冠东建立立基于职职类职种种划分以以及任职职资格管管理系统统的分层层分类的的培训体体系；培培训体系系与人力力资源系系统其他他功能板板块（任任职资格格、绩效效考核、职业规规划）之之间存在在密切的的接口关关系，相相辅相成成，互为为促进。1、内部部培训：在形式式上表现现为进阶阶式的四四层次培培训，即即新员工工培训、员工培培训、中中级培训训与

4、高级级培训，四层次次培训与与任职资资格等级级之间存存在严格格的对应应关系，各自的的培训内内容由冠东培培训课程程库另另行规定定。2、送外外培训：送外培培训并不不是企业业给予员员工的免免费福利利。人力力资源部部与各部部门应基基于以下下三点确确定外培培计划，（1）（未来来）工作作切实需需要；（2）外外培课程程与选派派学员岗岗位内容容的吻合合程度；（3）保持受受训员工工工作岗岗位的相相对稳定定性。3、（学学历培训训）继续续教育：学历培培训是员员工长期期培训计计划的重重要组成成部分，是员工工职业生生涯发展展规划的的重要内内容之一一，人力力资源部部以及各各部门主主管应该该基于企企业工作作实际需需要以及及员

5、工职职业生涯涯发展要要求，引引导员工工参加相相应的诸诸如学历历培训等等继续教教育。继继续教育育（学历历培训）的专业业选择与与企业工工作实际际需要之之间的吻吻合程度度，是确确定受训训者在受受训期间间的各种种待遇标标准以及及取得学学历和证书之之后冠东东给予补补偿或奖奖励金额额的主要要依据 。（建建议增加加补偿及及奖励的的具体办办法）4、为便便于冠东东内部培培训师资资队伍的的发育与与成长，学历培培训与送送外培训训应向（未来）讲师适适当倾斜斜。上岗、任任职资格格等级晋晋升与培培训1、上岗岗培训：冠东员员工上岗岗都必须须通过任任职资格格等级评评审，申申请任职职资格等等级评审审则必须须参加相相应的课课程培

6、训训并通过过任职资资格等级级认证考考试（课课程数、学分数数、时间间）。2、任职职资格等等级晋升升培训：任职资资格等级级晋升考考试每年年一次，培训是是员工获获得任职职资格等等级晋升升的助推推器。员员工只有有参加相相应资格格等级所所规定的的所有课课程的培培训并通通过任职职资格等等级认证证考试，修满更更高一级级的资格格等级所所规定的的学分，方可申申请等级级晋升。培训的组组织与管管理人力资源源部是冠冠东培训训工作的的组织与与管理机机构，该该部门按按照直线线职能的的形式设设置组织织机构，具体分分为业务务执行线线与业务务开发线线。1、业务务执行线线1.1 人力力资源部部负责冠东东培训管管理制度度及实施施细

7、则的的制定；负责冠冠东年度度培训计计划的制制定与监监督执行行；负责责冠东年年度培训训效果评评估的结结果汇总总；负责责冠东各各职类职职种关键键人才的的培训计计划的组组织、执执行与效效果评估估；（注注：哪些些人是关关键人才才，关键键人才由由谁确定定？）负负责对各各部门执执行培训训计划的的情况进进行监督督；负责责冠东年年度培训训经费的的预算管理理与各部部门经费费预算的的审核。批、划划拨及其其执行情情况的监监控。人力资源源部应致致力于成成为冠东东培训职职能的规规划者，部门培培训工作作的顾问问师，员员工职业业生涯发发展的咨咨询专家家。1.2 各部部门及人人力资源源专员负责部门门年度培培训计划划的汇总总与

8、上报报；负责责部门员员工（除除关键人人才之外外）的培培训计划划的执行行与效果果评估；部门人人力资源源专员接接受人力力资源部部的业务务指导，负责部部门培训训计划的的组织、效果评评估，以以及经费费使用情情况汇总总，报人人力资源源部备案案。部门管理理者对本本部门外外培活动动的必要要性、人人员选派派的公正正性负责责，对受受训员工工的培训训进行效果果转化与与评估、（部门的的“人职”匹配稳稳定性与与合理性性以及部部门培训训经费的的使用与与控制承承担主要要责任）。2. 业务开开发线2.1 人力力资源部部负责冠东东课程与与教材开开发规划划的制定定与组织织实施；负责冠冠东关键键人才的的课程与与教材体体系的开开发

9、、修修订与评评估；负负责冠东东师资队队伍的培培养与管管理；负负责外部部课程、教材、师资的的评估、引进与与管理。2.2 各职职类教师师负责各职职类、职职种对应应各任职职资格等等级的课课程与教教材体系系开发，并在人人力资源源部指导导下，定定期组织织评估与与修订；负担各各职类职职种具体体课程与与教材体体系的开开发、评评估与修修订工作作；负责责各职种种教师的的推荐、选拔与与评价；负责教教学研讨讨会的定定期组织织与管理理；在业业务上接接受人力力资源部部的专业业指导与与管理。计划管理理与效果果评估第九条 培训训计划构构成培训计划划主要包包括面向向任职资资格晋升升的长期期培训计计划与面面向绩效效改进的的短期

10、培培训计划划两个部部分。1、面向向任职资资格的长长期培训训计划：基于每每两年进进行一次次的员工工任职资资格评级级，制订订员工未未来2-3年的的长期培培训计划划，并作作为员工工职业发发展规划划的重要要组成部部分。2、面向向绩效改改进的短短期培训训计划：基于每每年度/季度/月度进进行的绩绩效考核核与评价价，以年年度为周周期汇总总上期绩绩效考核核结果，并综合合考虑长长期职业业生涯规规划重点点以及岗岗位变革革要求，制订员员工的年年度短期期培训计计划（以以下称“培训计计划”）。第十条 培训训计划制制订1、各部部门人力力资源专专员根据据员工的的绩效考考核结果果、职业业生涯规规划重点点等要素素拟定其其短期培

11、培训计划划，将该该培训计计划以项项目形式式归口上上报给各各相关职职能部门门，各职职能部门门再汇总总至人力力资源部部；人力力资源部部根据冠冠东述职职评价委委员会提提供的年年度绩效效考核结结果及其其职业生生涯规划划重点，制订中中高层管管理者下下年度的的培训计计划，二二者汇总总而成冠冠东的年年度培训训计划。2、各部部门人力力资源专专员根据据每两年年一度的的任职资资格等级级评定结结果，拟拟定部门门员工（非核心心人才）的长期期培训计计划，上上报人力力资源部部；人力力资源部部拟定冠冠东核心心人才的的长期培培训计划划。3、培训训计划与与培训资资源（经经费）紧紧密相联联，改革革并完善善培训经经费分配配方式将将

12、优化培培训计划划制定以以及加强强培训计计划控制制的关键键（参见见后文有有关培训训经费的的内容）。4、为便便于培训训计划的的管理以以及培训训与任职职资格之之间的一一致性，部门上上报培训训计划应应从以项项目为准准向以职职种为准准转变。注：11。请附附年度培培训计划划模板2.如因因各种原原因不能能完成培培训计划划时，或或临时增增加培训训时该如如何处理理？第十一条条 计计划执行行与备案案冠东培训训计划需需交总经经理审批批后执行行。冠东各部部门人力力资源专专员应加加强培训训计划执执行过程程与结果果的文案案工作，按照人人力资源源部的统统一要求求定期将将部门培培训计划划实施情情况报人人力资源源部培训训部备案

13、案；为监监控部门门培训计计划的执执行情况况，人力力资源部部应定期期对部门门培训活活动组织织抽查与与监控。第十二条条 培培训效果果评估培训效果果评估是是培训工工作的核核心环节节，是决决定培训训效果能能否有效效转化的的关键。培训效效果评估估主要分分为四个个环节进进行，即即培训满满意度评评估、任任职资格格认证考考试、持持证竞聘聘上岗评评估以及及绩效改改进评估估。 第四章 师师资与学学员管理理第十三条条 师师资选拔拔1、内部部师资：人力资资源部面面向冠东东所有员员工公开开、公平平、公正正遴选与与聘任内内部讲师师。接受受培训与与培训他他人是各各级管理理者义不不容辞的的责任，管理者者是企业业内部讲讲师的天

14、天然候选选人，各各级管理理者应肩肩负起发发现、推推荐、培培养内部部讲师的的职责；各职类类职种业业务骨干干是企业业内部师师资的重重点培养养对象与与内部师师资后备备队伍的的主要来来源。2、外部部师资：引进外外部师资资应该把把握两个个基本思思想，即即拓宽选选拔渠道道，严格格人力资资源部派派讲师的的遴选标标准。引引进外部部师资除除了传统统的专业业培训机机构、大大学教授授以外，各大咨咨询公司司顾问、在华知知名外企企以及本本土优秀秀公司的的职业经经理人等等也是理理想人选选；选择择大学教教授作为为冠东的的培训师师资要重重点审查查其服务务企业的的相关性性、课程程教材的的实战性性。第十四条条 师师资管理理1、人

15、力力资源部部负责拟拟定师资资选拔的的标准与与流程，遵照严严格、规规范的选选聘标准准和程序序，（注注：请附附标准和和程序）所有受受聘的内内外部讲讲师都必必须与人人力资源源部签署署书面的的聘用协协议或服服务协议议，（请请附协议议模板）都必须须接受人人力资源源部组织织的非定定期抽查查与定期期考核。2、为促促进冠东东内部师师资队伍伍的快速速成长，人力资资源部以以及各部部门的学学历培训训、外培培计划与与机会应应向讲师师适当倾倾斜。3、根据据职业发发展跑道道和职类类职种设设计的思思想，人人力资源源部将逐逐步推行行讲师的的任职资资格管理理制度，根据各各讲师在在一定期期量的授授课时数数、评估估效果、课程与与教

16、件研研发能力力等要素素定期组组织聘用用讲师任任职资格格评审。（请附附评审的的标准、方法及及内部讲讲师的待待遇问题题）4、为促促进“外部讲讲师内部部化”，人力力资源部部可尝试试实施“外部讲讲师助手手”制度，从而提提高其培培训成果果的转化化效果，并促进进冠东内内部师资资的成长长。第十五条条 激激励与约约束讲师（尤尤其是内内部讲师师）的报报酬水平平迫切需需要在充充分调研研的基础础之上做做出必要要的、适适当的调调整；推推行和完完善讲师师任职资资格管理理制度有有利于讲讲师的职职业生涯涯发展，将起到到重要的的激励作作用；聘聘用协议议或服务务协议应应拟定明明晰的服服务要求求，包括括年度（季度、月度）授课时时

17、数、课课程门数数、学员员满意度度等，建建立（内内部）讲讲师与培培训工作作相关的的绩效考考核指标标或任职职资格标标准将完完善对其其约束机机制，有有助于人人力资源源部培训训工作的的正常开开展。第十六条条 学学员管理理1、学员员培训档档案系统统：在人人力资源源部的统统一指导导下，各各部门人人力资源源专员负负责组织织建设部部门所属属员工（非核心心人才）的个人人培训档档案；人人力资源源部负责责建设冠冠东的核核心人才才的个人人培训档档案，并并促进这这一工作作与企业业人力资资源信息息系统建建设的有有效对接接。培训训工作简简单化、培训系系统信息息化是人人力资源源部工作作工作的的基点之之一。2、学员员自我发发展

18、：冠冠东鼓励励员工利利用业余余时间进进行自我我开发，不断提提升自己己的职业业胜任能能力，由由此发生生的相关关费用的的处理方方式（如如给予奖奖励金）按公司司之相关关规定。第五章 课课程与教教材管理理第十七条条 课程开开发与管管理人力资源源部根据据培训内内容的例例行性与与专属性性、课程程开发成成本对比比以及企企业的实实际开发发能力综综合确定定课程开开发主体体。1内部部课程开开发：冠冠东各职职类职种种的基础础课程、专业课课程以及及部分公公共课程程（如企企业文化化、职业业化等）由人力力资源部部和各职职种教师师根据任任职资格格标准、潜能评评价体系系组织内内、外部部师资完完成开发发，搭建建并完善善冠东分分层分类类的培训训课程体体系框架架；人力力资源部部应定期期组织各各教研组组对课程程框架体体系进行行评估和和修订。2外部部课程采采购：在在下列情情况下，人力资资源部应应该从外外部采购购培训课课程：（1）冠冠东例常常培训所所需，（2）冠冠东自己己无法开开发或开开发成本本过高，（3）冠东具具有经培培训后可可承担培培训任务务的人才才。从外外部采购购培训课课程要严严格遵照照调研、试用、评价、决策的的流程。3人力力资源部部致力于于打造和和输出管管理类、营销类类、能工工巧匠类类精品课课程。第十八条条 教材开开发与管管理具体参见见冠东东教材管管理制度度的相相关规定定。第六章 经经费管理理第十九条条 培训训经