资深HR打造的薪酬体系设计方案不看后悔

1、第 第 页资深HR打造的薪酬体系设计方案不看后悔第二章 薪酬结构. 3第三章 管理序列薪酬. 7第四章 市场序列薪酬. 9第五章 专业技术序列薪酬. 10第六章 工勤序列薪酬. 11第七章 工资特区. 12第八章 薪酬的调整. 13第九章 其他. 13第十章 附那么. 15第十一章 职系划分标准和分类. 15第一章 总那么第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效予以合理的回报和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合;使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;使薪酬与公司进展有效结合起来。第二条 适用范围凡*有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处

2、理外均依本方案实施。第三条 新制度的特点为适应公司进展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并根据市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条 原那么薪酬作为安排价值形式之一，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原那么。公正性原那么：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原那么：薪酬以加强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受技能保

3、持全都。第五条 薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明白企业在设计薪酬时需要考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素说明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供应时企业所需的人才在设计薪酬时需要给付较高的薪酬水平，市场人才供应大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现*有限公司岗位薪酬的市朝。岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要

4、性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公正。技能因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业进展所需的知识、技能和阅历的多少和相对重要性，并通过技能评估来制定相应的技能薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资表达员工在企业工作时间和阅历的价值，通过学历职称工资表达个人的知识、技能水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业制造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、非常奖金的提韧发放依据为企业制造业绩的多少和相对重要性进行。第六条 依据公司的特点，薪酬体系分为五

5、种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章 薪酬结构第七条 *公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和阅历等因素，是依据员工的技能和素养确定的性格化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面表达了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作

6、分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采用岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是依据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作立场和工作技能等确定的薪资单元，包括年度奖金、非常奖金等形式。福利，*公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式表达在工资收入中。第八条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资基本生活费：参照烟台芝罘区、牟

7、平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2022年基本生活费：烟台芝罘区 =250 元，牟平区=210元。学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原那么而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的详细工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：学历中专以下中专大专本科硕士博士工资060120220240300职称工资额度表：职称员级助级中级高级工资60120220240员工的年功工资要表达出员工在公司的不同时间段的贡献技能大校新进公司员工，由于对公司状况的不了解和对公司文化的不熟识，其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和阅历的.丰富，其年功工资的

8、增长率渐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高;员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率渐渐降低。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资;非本企业年功工资 = 非本企业工龄 1元/年;本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额速查表中查对;再乘以0.5附表 本企业年功工资月度发放额速查表本企业工龄9101112年功工资1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96本企业工龄131415161718192022222324年功工资11012514

9、1156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资304319334348362375387398408417425432本企业工龄37383940年功工资437441444444第九条 岗位工资基精确定的原那么结合*的实际状况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第十条 确定岗位工资等级的原那么以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;岗位责任与任职资格相结合;岗内分档，岗位调整和级档调整相结合;针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓

10、舞不同专业人员专精所长。第十一条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1) 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任;2)市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员3)专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4)工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十二条 员工初始岗位工资等级的确定岗位分档分级，根据岗位特点

11、和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过技能、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值薪点值。岗位相同，职档相同，那么岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数绩效岗位工资的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按肯定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数。实际发放数额与考核结果挂钩，即

12、实际发放金额=目标基准值考核发放系数。发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120221-11091-10081-9071-8060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%由人力资源部依据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理非常奖金。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决断岗位工资的详细档级，详细参见第八章。需要进行非常调整的状况例外。第十三条 年终奖金包括年度奖金、总经理非常奖金等形式。年度奖金：年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金为了表达个人与公司利益共享，风险共担的原那么，依据*公司经营状况确定年度效益奖金总额，依据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在*公司取得肯定的经营效益基础上对员工的一种