房地产薪酬管理制度

1、房地产薪酬管理制度近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化,薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。以下是为你整理的房地产薪酬管理制度，希望能帮到你。（一、年薪制（二）、职位工资制（专项奖励九、 薪酬调整十、 薪酬支付十一、 薪酬总额控制十二、 附则一、 薪酬原则第一第三条 成本控制原则:通过编制控制确保员工效率，控制人工成本;第四条 保密性原则： 任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬.系、技术职系等三职系。（建）部、营销部工程部、预审部第六条 职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素,将每个职系划分为四个层级，每个层级

2、中设定递升的职级序列，分别为：高管层S(S1S4）、管理层D(D1D2）、中层M(M1-M4）E（E1E4)。升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表职层职级职系集团总部项目公司管理职系业务职系营销职系技术职SS4S3S2S1DD2D1MM4M3M2M1EE4E3E2E1保安勤务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见组织管理制度.薪酬模式适用范围付薪要素12（含工资特区3A（占年60%（每月发放)底薪（每月发放CD占年薪的40%，1/半年(每半年后发放1)FGHIJ 佣金按项目销售政策注释:固定薪酬为税前薪酬(一)、年薪制第九条 基本原则：1、 责权利对等原则：责任

3、、风险、盈利与高回报相一致;2、 与经营业绩挂钩原则：充增加，业绩下降则薪酬减少。160%，;240%；/100，当绩效考核得50;34、 年薪制人员考核详见地产绩效考核管理制度.第十一条 退出性规定 1、 执行年薪制的高管人员,如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的,取消年薪待遇，支付基本生活费。2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员,则进入职位工资体系,根据入级规则重新确定职位薪酬.（二）125。2、 岗位工资:员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的 50%.325%。41/1.2，0。8,1.0)。5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为 1 个月工

4、资状态系数/年.6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。12 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准半年发放系数; 后半年绩效奖金总额= 全年绩效奖金总额标准全年发放系数前半年总额 3、 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金.4、 详见绩效考核管理制度。第十四条 年终奖：1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。 年终奖总额=年终奖总额标准全年发放系数。3、 个人年终奖的计算 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。（三)、提成制第十五条 基本原则 1、 即时激励原则。

5、21案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整.2效益奖金分配。第十七条 其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行.五、 薪酬入级规则第十八条 薪级:即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整.分别设置管理职系、业务职系工资标准表及技术职系工资标准表，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件 2。第十九条 入级评判方法 1、 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占 50权重。5015315学历 10 分研究生以上学历 10 分;本科学历 8 分；大专学历 5 分；中专/中技 2 分。1515105010分；区

6、域内获奖纪录50501010101010由考核人进行评价。2、结果运用 老员工定级:n 按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制按准薪级下调一级入级的人数比例不低于20；按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20。薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于20不高于20%n 管理职系以3 级为标准薪级; 业务职系以 4 级为标准薪级;技术职系以 3 级为标准薪级.他说明：对新员工进行背景调查后,若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。（层不列入工资特区).第二十一条 工资特区人才的选拔:特区人才的选拔以外部招聘为主,其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场

7、竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。第二十二条 工资特区人才执行议价工资,根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分， 议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：第二十三条 工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区： 考核结果为接近合格或以下; 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十四条 总部/项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的 5,项目公司进入工资特区的人选,需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO 审批。七、 福利第二十五条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金； 二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。

8、第二十六条 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，(具体规定执行公司社会保险制度），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。示： 层级项目高管层管理层中层基层 D2D1M4M3M2M1 交通补贴（/）/工作日)10 过节费（元）15001000800500300 中秋-1500100080050030035002500200015001000准,其他地区按相关申请的审批结果执行.第二十八条 通讯补贴按现行办法手机话费报销制度执行。第二十九条 交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团

9、配车的中层及管理层员工， 交通补助以现金形式按月支付；试用期员工不发放,从转正的次月开始发放；若当月缺勤超过五个工作日,交通补贴部分则不予发放.50工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。八、专项奖励第三十三条 重大贡献奖励:对公司有重大贡献者将给予特别奖励 ,由总部/ 项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。点奖励.金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。长比例不低于北京市房地产行业平均水平,但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年 1 月份开始执行。第三十六条 基于考评的个人薪酬调整:所有员工由集团人力资源部在每年 1-3 月份予以综合

10、评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：1AA工薪级晋升一档;2D3最高档并符合晋升条件时,则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。4、 工资调整从批准后当年 1 月开始执行。升调整；2、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月,按试岗规定期限试用；自近上靠一档;3、 降职:自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级;若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档;4、 具体调整办法依据薪酬职务调整制度执行.第三十八条 员工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于20%(年终全体员工薪酬统一晋升不在此范围内）。第三十九条 凡具备下列条件之一者,采取一事一议的原则,

11、经授权领导审批通过后，予以晋升工资;152公司采纳,并产生重大经济效益者；3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；4、 有其他突出贡献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。5、 予以层级提升者。:1、 年度缺勤（不含调休）;23130（31)15月固定薪资计发采取银行汇款作业。 自到职日起,未满一个月者按实际工作日数比例计算; 职工离职时,按相关授权审批后, 其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间;在职员工按当月实际出勤天数计算工资.2、 绩效奖金于 7 月或第二年 1 月与月工资同时发放。3、 年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人员,自提出离职之日起，如年终奖

12、未发放不在予以计发. 4、 效益奖金在决算后半年内发放。按最终授权领导审批结果执行。第四十二条 扣款项、假期支付等:1、 在支付工资前做如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费； 应由员工个人承担或缴纳的住房公积金、社会保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项; 扣除员工私人借款偿还金； 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。的支付： 病假：按相应时数月工资标准的50扣除;扣除； 探亲假：按相应时数月工资标准的30扣除；假,个人提出书面申请并经公司人力资源后勤部审核、最终授权领导审批后，可在核算十二月1。5； 丧假：丧假期间不扣除薪资；员

13、工婚假期间不扣除薪资; 产假:参加生育保险的员工产假期间薪资由社保中心核定标准并50,司工作未满一年的怀孕员工,产假期间按当地最低工资标准发放; 公假：公假期间不扣除薪资； 工伤假：按国家及公司相关规定执行; 异地休假：休假期间按相应时数月工资标准的30扣除；n 请假扣款=月工资标准 20.92 8请假时数扣除比例 n 请假时数最小单1113、迟到早退当月迟到二次（含)以内，且未超过半小时者,无处罚；自第三次迟到起或迟到 1 小时以内按标准扣罚。120/50/40/100 元/80/150/100/200/1、新员工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间按 80%发放工资;试用期满时，

14、由部门负责人配合人力资源后勤部综合评价确定薪级薪档。2、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：3、 新员工试用期间不参加绩效考核，无绩效奖金。1/3，15,15十一、薪酬总额控制第四十四条 年度工资标准总额的确定 1、 每年初由集团/项目人力资源后勤部参照行业标杆、公司的发展阶段及上年度业绩表现,核定各项目公司及集团各中心定岗定编优化方案；2、 各项目公司及集团各中心根据编制计划制订工资总额预算,作为各项目公司及集团各中心工资总额预算方案;3、 集团人力资源后勤部经过与各项目公司及集团各中心反复沟通并作必要的调整后,拟订项目公司及集团各中心年度标准工资总额，报董事长办公会审批。4、 年度工资标准总额可以每半年审核、调整一次.审定后的工资总额，除集团认可的重大政策性调整外,原则上即不随项目公司及集团各中心人员实际编制增减而调整;第四十五条 工资总额的控制 1、 年度工资总额控制：年度固定成情况进行调整.