民办与公办高校教师工作满意度调研论析

1、民办与公办高校老师工作满意度调研论析论文关键词：高等教育；高校老师；工作满意度；民办高校；公办高校论文摘要：通过对市两所高校(民办和公办各一所)老师工作满意度的调查研究说明：民办高校老师的工作满意度低于公办高校老师的工作满意度，两者之间存在显著差异。在调查量表内五因素的比拟分析中发现，民办高校老师工作满意度的“学校管理、“工作环境、“工作回报等三个因素均值显著低于公办高校老师的满意度均值。回归分析说明，“工作回报因素对工作满意度的线性奉献最大也就是说进步“工作回报的满意度是进步整个工作满意度的关键内容。工作满意度是一种对工作的主观态度在工业与组织心珲学、组织行为学中是一个受到长期关注的研究课题

2、。工作满意度的概念自从1935年旨次被提出之后，立即引起了学术界的广泛关注，长时间以来都是研究的热点之一，这方面发表的沦文可数以下计。其原理就在于一个具有工作满意感的员工会给组织带来更高的消费牢，会进步个人绩效。在高校这一特定的组织当巾，老师的工作满意度也同样在很大程度上影响着工作绩效，那么进步高校老师的工作满意感，以此束进步学校的教学质量程度和老师的学术程度，必将逐步成为高校管理者关注的焦点。本研究通过对民办与公办高校敦帅工作满息度及其在构成维度内各题项进展描绘作比拟分析，可以为高校老师管理政策的制定提供借鉴和参考导向，尤其是对促进民办高校的老师开展及学校整体程度的进步有一定的参考价值。一、

3、研究方法1研究工具。高校老师工作满意度量表是本研究所采用的研究工具。目前还没有一个非常成熟的量表川于高校老师工作满意度的测量，本研究以台湾陈云英教授在1994年提出的关于小学老师的工作满意度量表为根底，通过对被凋查的局部老师进展访谈，结合高校老师的自身特点和笔者民办高校从事十多年教育管理的工作理论，自编高校老师工作满意度凋杏问卷。问卷包含“学校管理、“工作本身、“工作环境、“人际关系、“工作回报等5个维度36个题项，问卷在5个维度之外再增加一个“总的说来，我对目前的工作很满意附加题项。每个题项采用5点汁分法，从“完全意、“根本剐意、“巾立、“不太意到“完全不同意分为5个选项，分别赋千5、4、3

4、、2、1的分值。其巾“学校管理包括学校管理体制科学、各项规章制度公平合珲、学校管理具有民主参与性、指导具有较强的决策和指导才能、管理表达以人为本、职称晋升制度标准合理等。“工作本身包括工作压力适巾、工作具有成就感、工作巾可以发挥自身的才能、竞争时机公平、教学科研时间分配有较强的自主性、教学工作的投入时问很多、工作很稳定、学校的学术气氛有利于本人学术开展、本校有较多的进修与深造的时机、对自己的学术开展前景充满信心等。“工作环境包括教学科研设备齐全、科研经费充足、图书馆等辅助性工作环境优越、学校的组织环境和谐、信息传递交流通畅有较多接触学术前沿的时机、学术氛丽浓重、学校鼓励老师进修与深造、学校的自

5、然环境舒适等。“人际关系包括校系指导可以与老师沟通并听取群众的意见、指导对老师非常尊重和认可、行政管理人员效劳到位管理科学、同事之间合作交流顺畅、学生及家长能配合老师的教学工作、学校的师生关系和谐等。“工作回报包括对目前的工资收入感到满意、报酬的分配具有公平合理性、住房状况良好、医疗保险等福利待遇优厚、学校鼓励与奖惩机制合理、报酬的总体程度与期望值符合等。各个维度及附加题项克隆巴赫a系数分别为0915、0855、0901、0867、0918、0940。2施测。本研究的研究对象为高校老师，在此，高校老师的范围被界定为从事教学科研工作的专任老师，不包括在教育行政管理等部门工作的行政人员及教学辅助人

6、员。2022年3月一4月，笔者运用自行编制的调查问卷，对市两所大学(Y大学民办，Q大学公办)的局部老师进展施测。共发放问卷540份，回收502份，有效问卷447份，有效回收率8904。其中公办大学Q大学发放问卷170份，回收157份，有效问卷139份；民办大学Y大学发放问卷370份，回收345份，有效问卷308份。3施测学校说明。本研究选择调查的市两所高校，一所是民办性质的Y大学，1987年创立，创立之初是省属普通大学，从1994年起，作为国家高等教育改革的试点，由Y大学家族基金会独立办学，是一所具有独立颁发本科文凭和学士学位资格的民办大学。另一所施测高校是公办性质的Q大学，1999年升格为省

7、属本科院校，是一所师范教育与非师教育并举的新型现代化大学。之所以选择这两所高校，是基于以下几方面的考虑：第一，这两所高校处同一城市，减少了因地区经济、文化等因素差异可能造成的数据误差。第二，这两所高校的本科办学历史相近，学校的各项建立、开展阶段较为相近。第三，这两所高校的办学规模相近在校生都在15000人左右。4数据处理。采用sPss130统计软件包、EXE办公软件进展数据处理。在研究过程中，笔者还分别对两所高校老师的工作满意度在人口统计变量上的差异性进展了分析比拟，如性别差异、年龄差异、婚姻差异、职称差异、工龄差异等方面。笔者将民办高校老师工作满意度、公办高校老师工作满意度作为各自的统计总体

8、，就两者之间的整体性差异情况进展比拟分析。二、研究结果1总评状况分析比拟。研究结果显示，民办高校老师工作满意度均值为3184，公办高校老师工作满意度均值为3297。为进一步理解两者之问的差异性，在5显著程度下做两独立样本t检验，进展显著性差异分析，得知两者之间存在显著性差异，民办高校老师的工作满意度显著低于公办高校老师工作满意度。这一结果与周国平先生“陕西民办高校老师开展困境与出路：基于工作满意度的调查分析一文的研究结果是趋同的。2维度状况分析比拟。分别将各维度内的题项得分均值确定为各维度状况分值，采取与总评状况分析的一样统计分析方法，对民办与公办高校老师工作满意度的各维度进展分析比拟，结果如

9、表1。分别对民办与公办大学老师工作满意度的“学校管理、“工作本身、“工作环境、“人际关系、“工作回报等变量在5显著程度下做两独立样本t检验，进展显著性差异分析，得知民办与公办高校老师的工作满意度量表构建的“学校管理、“工作环境、“工作回报等三个维度都存在显著差异，且上述三维度满意度程度中民办高校老师显著低于公办高校老师。而工作满意度量表中的“工作本身、“人际关系两个维度无显著差异。3各维度内题项状况分析比拟。为进一步详细理解各维度内构成题项对工作满意度可能产生的影响，分别将量表各维度内题项的分值情况进展分析比拟，在5显著程度下做两独立样本t检验，进展显著性差异分析。结果说明“学校管理内有2个题

10、项，“工作本身内有4个题项，“工作环境内有6个题项，“人际关系内有1个题项，“工作回报内有6个题项，36个题项内共计l9个题项两高校的满意度分值存在显著差异。仅从满意度分值的数值大小的角度考虑，除民办高校的“住房状况良好、“学校的自然环境舒适两个题项比公办高校的满意度分值较高以外，其他l7个题项的得分均值都是民办高校的比公办高校的低或满意度较低。接下来分别对存在显著差异的l9个题项进展比拟分析。在维度“学校管理比拟分析中(见表2)，题项“管理体制科学，民办高校满意度平均值为311，公办高校满意度平均值为328，且两者之间存在显著差异。谈到民办高校的管理体制，由于投资主体的问题，引申出教育产权的

11、概念，目前许多民办高校的产权构造为：财团法人(基金会)学校法人形式，但实际上学校的校长不是真正意义上的法人，学校的内部管理以企业化管理为导向。潘懋元先生在?教育主权与教育产权关系辨析?一文中指出，学校产权是学校履行教育职能而形成的一种财产权利，包括教育财产的所有权、使用权在内的整体，潘先生还指出，这些权利之间是可分割的。许多民办高校目前正在尝试，试行校、董别离的董事会指导下的校长负责制，有理由相信，实现真正意义上的校长负责制，就可以保证民办高校使用教育资源的充分自由，在这种体制下的民办高校，必将迎来新的跨越式开展。题项“管理表达以人为本，民办高校满意度平均值为277，公办高校满意度平均值为32

12、0，两者之间存在显著差异。公办高校老师与学校的关系是一种由方案经济延续而来的隶属关系，经过长时间的开展，已经形成了一系列行之有效的成熟的规章制度，各种措施能逐步表达学校尊重老师，表达人文关心精神。相对公办高校而言，管理体制还不尽完善的民办高校，往往造成教职员工很少参与学校民主管理决策，许多管理体制参照市场化运作，对人文的关心，以人为本的精神表达得还很不够。在维度“工作本身比拟分析中(见表3)，从总体而言，民办大学老师对工作本身的满意度程度与公办大学老师无显著差异，但在题项显著性分析中，工作本身素内有4个题项的满意度程度，民办大学与公办大学之间存在显著差异，分别是“工作压力适中、“教学工作的时间

13、投入较多、“工作很稳定、“学校的学术氛嗣有利于本人学术开展等。其中“教学工作的时间投入较多得分值民办大学离千公办大学，宴际上是4个题项的满意度都是民办大学老师的满意度均值低于公办大学，应该引起足够的重视。民办高校的老师，走进民办高校意味着完全依靠自身的努力、自己的成绩来承受学校的选拔，面临同行的竞争，面临家长不信任的危险，面临学校随时解聘自己的境遇，这些都意味着老师的命运与民办高校的命运绑在一起，共同迎接教育市场的挑战，特别是公办高校还仍沿jj终身制人事关系的制度下，公办高校对老师还具有相当大的诱惑力。民办高校的老师因担忧被学校解聘，对工作稳定性时刻有危机感，不得不在教学上投入更多的时间，其工

14、作压力感更强。同时民办高校由于开展时间较短，还没有形成公办高校的学术气氛，老师尚无法感受到学术气氛对个人学术开展的重要性。因此，如何妥善解决事关民办高校老师切身利益的待遇问题改变民办高校老师工作的“打工感，关系到能否培养民办高校老师的归属感和主人翁责任感的问题，关系到学校老师队伍的稳定和学校建立开展的大局。在维度“工作环境比拟分析中(见表4)，题项“教学科研设备齐全，民办大学老师满意度平均值为305，公办大学老师满意度平均值为340。这一点与民办高校的开展历程相关，从总体上看，民办高校的办学经费来源渠道+分单一。邬大光教授曾对30多所民办高校的经费来源进展调查，发现学费收入占学校总收入80以上

15、的占被调查学校总数的80以上，办学经费紧缺是制约民办高校开展的一个重要制约因素。“新中国的民办高校开展历史较短，多数民办高校的开展前期阶段都处在规模扩张的外延式开展，随着教育部开展的教学程度评估工作，许多民办高校也意识到内涵开展是高校生存的关键，从而也将更多的精力集巾投入到改善学校办学条件上，相应的教学科研设备环境必将得到明显的改善。题项“科研经费充足、“图书馆等辅助性工作环境优越、“学校鼓励老师进修与深造中，民办大学的满意度不同程度地比公办大学的低，相关的分析与解释与“教学科研设备齐全题项相似。题项“信息传递交流通畅，有较多接触学术前沿的时机，民办大学的满意度均值为253，公办大学的满意度均

16、值为283，两者的满意度均值都低于30，说明不管是民办高校还是公办高校，两所省属地方性院校的老师都表达了希望学校能加强信息的传递交流，多与外界交流接触，能有更多时机理解学术开展的前沿动态的愿望。相比拟而言，民办大学老师比公办大学老师的满意度更低，反映出民办高校老师外出交流接触学术前沿的时机更少。转贴于论文联盟.ll.在维度“人际关系比拟分析中(见表5)，“行政管理人员效劳到位，管理科学表现出民办大学老师满意度值显著低于公办大学老师满意度，其他题项无显著差异。组织行为学认为，组织群体凝聚力会受诸如组织机制、组织规模等因素的影响。相比拟而言，一方面从管理机制上，民办高校较重视市场机制对自身的整合作

17、用，民主式的指导方式较少，对文化机制整合作用重视不够，一定程度上影响了民办高校的凝聚力；另一方面，许多民办高校为精简机构，压缩行政工作人员编制，采取校行政管理部门一级管理形式，管理规模较大，整体而言老师与管理人员的沟通交流少，群体凝聚力较低，造成老师的人际关系满意度较低。在维度“工作回报比拟分析中(见表6)，调查发现，高校老师在薪水报酬的满意度上表现出一定的不和谐，无论是民办高校还是公办高校，老师的工作回报满意度都较低，总均值2849，其中民办高校为2702，公办高校为2871。民办高校的满意程度度显著低于公办高校。由于政策不到位和社会认可程度还不高，使得民办高校老师在享受待遇上无法与公办高校

18、的老师相提并论，虽然法律赋予民办高校与公办高校老师享有同等权利，但由于对民办高校老师任职、休职、辞职、免职、一般权利、处分条件等方面没有细化的规定，使得民办高校老师的医疗保险、住房、职称评定、养老保险等方面的问题往往得不到有效解决。仅有形薪资而言，虽然民办高校老师的薪水直接根底报酬可能不低于某些同层次公办高校，但绩效报酬、奖励性报酬等那么很少，同时，间接报酬如保险、效劳和额外津贴很少。以保险为例目前民办高校，作为民办非企业单位，民办高校老师无法享受事业单位的养老、医疗、失业和住房公积金等保险。另一方面，就目前而言，民办高校老师在退休后的待遇问题仍存在较大风险。4工作满意度的回归分析。为进一步详细理解工作满意度量表构建5维度对工作满意度的影响程度，有必要对工作满意度与量表各维度进展相关性分析。本研究设计的工作满意度量表的一个附加题项为“总的来说，我对目前的工作很满意，要求被测试者根据自身的综合实际情况，选择自己认为满意的分值选项，从完全同意、根本同意、中立、不大同意到完全不同意，得分依次为5、4、3、2、1。以此来衡量被测试者的工作满意度，确定的工作满意度值为被解释变量l，进而将量表的5个维度“学校管理、“工作本身、“工作环境、“人际关系、“工作回报确定为解释变量，依次记为X1、X2、X3、X4、X5进展线性相关分析。在