论企业人才的培养

1、论企业人才的培养摘 要： 随着企业的不断发展，想要进一步提高自身的生存能力，企业必须有正确的发展方向、良好的组织管理能力、富有业务素养和职业操守的团队。而人才是企业发展的核心基础，人才的培养工作任重而道远，企业要在日益激烈的市场竞争中不断取得进步，都离不开人才的强力支撑。对于刚刚站稳脚步的新生企业来说，培养一批合格的、高素质的、实用的人才队伍，是当前人才培养所应首要考虑的。关键词：企业；人才；培养管理是一种实践活动，其内涵不在于掌握理论的多寡，而在于最后的成果如何，最权威最有话语权的就是成绩。无论是培养管理型人才，还是培养业务型人才，通过一线的实际工作来积累员工经验、磨练团队合作能力、养成良好

2、的做事风格，将优秀的素质深深嵌入到每个人并发挥他们的影响力，只有这样，人才凝聚成团队，团队组成企业各个肢体，进而为企业奠定成功的基础。关于企业和人才的浅谈人才的种类在古代，我们的先祖对于人才已经有了认识。汉高祖刘邦就对自己麾下三位重要的能臣猛将做了评断：第一位，张良这样能够“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的战略性策划人才；第二位，萧何这样能够“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”的内部管理人才。第三位，韩信这样能够“连百万之军，战必胜，攻必取”的开拓型执行力强的人才。这三类人才是企业发展到中期后所必不可少的重要力量。除了优秀突出的人才，还有很多工作在基层的员工也可以是人才：被其他企业单位、旧同事所

3、认可的是人才，在岗位上明显优于前任的是人才，业务能力非常突出的是人才，工作得到多数人认可的是人才，被企业中干称赞的是人才。这些人才，是大的人才库，是走出更多更拔尖人才的基础。企业和人才人才的作用已经被充分肯定，关键的是人才培养选拔的方法要得当。对于一个企业，最直接的要求就是， 怎样在短时间内培养出一批高素质，有业务能力，能扛下担子，接住使命，完成上级交给的工作，这是人才建设、团队建设、企业建设的当务之急。企业对于人才来说，是一个平台。企业能否提供良好的文化、工作氛围，使得人才可以不断得到提升，这是个人发展所关心的。所以企业和人才是相互促进，共同发展的一个统一整体。企业要勇于承担起培养人才的责任

4、，要提供人才培养的资金和制度。对企业来说， 在不同的发展阶段选拔不同的人才是正确的策略，不能想着一步到位，把各种类型各种专长的人才全部收罗起来，存起来放着，慢慢来用。囊括人才看似长远，实际工作中变成了让人才发挥什么才能就发挥什么才能， 让人才发挥到什么程度就要发挥到什么程度，人才的手脚被束缚住变成了佣人，这是错误的用人方式。企业应该主动招来人、尊重人，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。换句话说，企业需要的人才是与企业的发展息息相关的起到重要作用的人。人才的培养领导重视是先决条件企业领导要了解人才培养的重要性，要从内心尊重人才。 邓选中精辟

5、地指出， “尊重知识，尊重人才”八个字。企业人才培养的关键就是如何去发现人才，如何去用人才。企业雄厚的资金实力，众多的设备基础，先进的研发部门，这些都是硬件基础，随着同行业的不断发展和进步，这些条件并不会产生决定性的发展优势，只有留住大量的人才，营造能者居上的企业环境才是长久的宝贵财富，才能在激烈的市场竞争中保持活力，才能在企业未来发展的时刻领先一步登上下一个台阶。应该提高用人效率，缩短使用新进人才的 “磨合期”自新进员工到单位起，让他们到生产一线进行实践学习是非常必要的。亲自在生产线装配产品，熟悉车间分工，了解岗位职责，在工作中体现出自身的工作、思想素养，然后由企业根据这些表现和专业，选择他

6、们合适的岗位，这样，新进员工才能利用最短时间熟悉自己的行业性质，工作内容，了解自己能做什么，存在哪些不足，为将来提升业务水平打好基础。通过参与基层工作，新进员工自己对自己有了一个了解，对发展前景有了一个把握，有明确的奋斗目标，就提高了工作积极性。要制定良好的制度，产生公正的竞争环境多劳多得、少劳少得，善于思考勇于提出工作建议的，要重视和培养，采取多种措施奖励先进，营造人人争先进的氛围。竞争所产生的优胜劣汰机制是一个锻炼人、发现人的良好体系。建立健全考核奖惩机制，将调动员工的工作积极性和工作热情、激发他们创造力和开拓创新能力作为关键之关键。要像比武赛场那样让每个人都有显露身手的机会，先试、 再留

7、用，先重用、 再重任， 让更多优秀人才脱颖而出，挑大梁、担重担；要采取一事一奖、立赏立罚、论功行赏等激励措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。要客观的对待人才，要用其所长，避其所短，要客观公正的评价人才评价一个人，只要是坚持科学辩证法，坚持两点论，就能得到正确的结论。观察一个人是不是人才，笫一是从大局从主流观察，笫二是从支流观察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼备” 。所以历史上是没有“才德兼备”之说的，这也是前人经过多方实践检验得到的可靠办法。用人不疑疑人不用上级要推动进展，只会按照自己的想法去做，忽视下属的思路，不断修正干涉，最终的结果造成了效率低下， 上下级关

8、系紧张，员工主观能力性受到挫伤，由此形成恶性循环。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。？尤其对于像某些年轻人居多的企业，管理层平均年龄也不大，年轻人最大的优点在于有着远大的抱负，这种理想是才能和经验所不能比的，趁他们年轻，放他们动手去做几件比较重要的事情，在比较重要的岗位，即便过程中犯些错误也是有着很高的性价比的，这种平台及错误的经验反之又对他们今后成为更出众的企业人才奠定了坚实基础。总之，对于人才要不求所有，但求所用，更求所为。求才若渴、求贤若渴，不是为“求”而“求”、囤积居奇，也不是为装点门面、炫耀摆设，而是要因材施用、用其所长。这样才能以最快