外贸公司绩效考核范例

1、HR-R-T-031109Results Management System绩效管理系统DJWCL-HR-Results Management System- 1 -第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下：绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩

2、效考核的所有员工。考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：养、能力和公平公正程度。被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。和标准进行定量和定性之评价。不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。四、本公司绩效考核的

3、分类试用期转正考核年度绩效考核临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）DJWCL-HR-Results Management System- 2 -DJWCL-HR-Results Management System- DJWCL-HR-Results Management System- PAGE 5 -五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核61-30121-30年度绩效考核是针对被考核者上半年度/及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者

4、范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核的程序绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（/年度/临时经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准依据

5、年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果A、优秀级81-100 分相当出色，无可挑剔B、优良级71-80 分表现优秀，可塑性高C、达标级60-70 分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59-40 分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40 分以下即将淘汰绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：55 分。奖励：通报表扬3 分/次；记功：4 分/次；记大功：5分/次；特别重大贡献 9 分/次；惩戒：警告1 分/次；记过3 分/次；

6、大过9分/次人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分惩戒分）20%九、年度绩考总体得分计算公式如下：如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分20%+直属上级评分50%+部门经理评分30%）职级权重80%如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分20%+部门经理评分80%）职级权重80%年度总得分=部门内部评分人力资源部评分十、绩效考核附则本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。本制度自颁布之日起实施。绩效考核得分案例HR权重

7、5%1思想品德权重5%60上级经理HR权重5%1思想品德权重5%60上级经理608%2行文能力12%806010%3表达能力10%80605%4无纸办公5%606012%5部门专业素养18%608010%6部门纵横关系协调合作12%808010%7处理问题的能力10%806017%8工作效果/业绩18%60606%9内耗控制10%8060主管主管评分以上评估项目以下自评直属 部门主管主管评分以上评估项目以下自评直属 部门权重5%1思想品德权重5%60上级60经 理 HR608%2行文能力12%80606010%3表达能力10%8060605%4无纸办公5%60606012%5部门专业素养18%

8、60808010%6部门纵横关系协调合作12%80808010%7处理问题的能力10%80606017%8工作效果/业绩18%6060606%9内耗控制10%806060适用于主管以上级别的人员适用于主管以上级别的人员8%10部门内部培训8%10部门内部培训9%11人才选储和使用此部分总评分 112616119%11人才选储和使用此部分总评分1142116464此栏由人力资源部填写总评分：此栏由人力资源部填写总评分：6464第二部分：员工绩效考核内容A部分（员工绩效评估）共有11922B部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。接受评估的员工应该得到

9、一份评估报告的副本，以便员工能够：把它作为良好工作表现的指南周期性回顾自己工作表现和发展计划为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备员工姓名部门/职位入职日期年月日直属主管部门经理绩效期限自：年月日至：年月日绩考类别所属级别A年中绩考A主管以下级B年末绩考B 主管级C临时/特殊绩考C经理级DJWCL-HR-Results Management System- 6 -DJWCL-HR-Results Management System- DJWCL-HR-Results Management System- PAGE 9 -员工绩效评估主管以上评估项目未达标达标良好优秀059分6075分76

10、85分86100分主管评 分 以下直属部自评HR权重权重上级经理5%1思想品德屡次违规,对工作无责任 能遵守公司各项规章制严格遵守公司各项规章严格遵守公司各项规章制度,工作积极5%感,无法公平处理问题和 度,人际关系良好制度,工作积极性高,为性高,对上级或下属负责,为人坦诚公平,正常协调上下级工作关人公平、有责任感且人人际关系良好,从大局出发维护公司形系际关系良好象及利益8%2行文能力不能正确使用表单;公函表单使用规范准确及时,公司内部文件、相关表公司内部文件、指令及相关表单内容规12%不规范;指令下达无效或商业公函符合格式单内容规范、准确、及,商业拖延中任一项时有效,商业公函符合商务要求和格

11、式公函严谨，符合商务要求和格式10%3表达能力 无法进行有效沟通, 10%使用礼貌用语且态度恶 但沟通效果不明显,能使沟通,能掌握工作要领并署或有效沟通,能快速把握工作要领劣用礼貌用语且态度亲善 礼貌用语,态度亲善礼貌用语,态度亲善5%4无纸办公 不会打字,无法互通共享能打字和能操作办公软 常用办公软件操作熟练, 常用办公软件操作熟练,对局域网和互5%资源件具及时文件处理能力联网资料能共享互通,数据化信息处理12%5部门专业不熟悉本部门的专业特 熟悉本部门的专业特熟悉本部门的专业特性 熟悉本部门的专业特性，准确把握该行18%素养性和该行业的最新动性，了解该行业的最新 和该行业的最新动向， 业的

12、最新动向，积极收集相关的数据、向，忽略相关的数据、表单等资料加以优化整合，充分利用资表单等资料，不善用资表单等资料加以整合利 单等资料加以优化整源；有效监控本部门的成本费用，部门源；本部门的成本费用用，有效控制本部门的 合，充分利用资源；有工作流程规范失控，部门工作流程不成本费用，部门工作流 效监控本部门的成本费规范中任何一项程规范用，部门工作流程规范10%6部门纵横部门之间和内部缺乏配合部门之间和内部工作配 部门之间和内部工作配合部门之间与内部工作配合协作无人为12%关系协调工作流程不 合协作无人为阻力,工作流 阻力,工作流程清晰规范,运转周期短而合作规范或有人为阻力;权责 流程清晰规范,但

13、运转周 程清晰规范,运转有效但 有效,权责归属明确10%7处理问题归属不清楚中任何一项 期长,权责归属清楚周期稍权责归属明确不以公司利益为出发;以公司利益为出发点,态以公司利益为出发点,态以公司利益为出发点,态度公平公正,处10%的能力处理问题态度不够公平公度公平公正,无人事或财 度公平公正,处理及时无 理及时迅速且无人事或财物纠纷等后正;处理结果存在人事或 物纠纷等后遗症,处理及 人事或财物纠纷等后遗 遗症,思路清楚,方式灵活有效财物纠纷等后遗症;处理 时,但思路不够清楚,方 症,思路清楚,方式有效问题久延未果中任何一项式单一或刻板主管未达标以上评估项目059 分达标6075 分良好7685

14、 分优秀86100 分主管评 分 以下直属部自评HR权重权重上级经理17%8工作效果/18%业绩度,落实情况不佳,表单填 效果符合工作要求,内外 情况较好;年度及月度工 严格落实各项规章制度，表单填写规范、有写不完备,内外工作任务 工作任务完成情况符合预完成情况差,无法完成工 定计划,按时完成工作指作计划或工作指标;质量、标或任务数量上较差作规划妥善并较好落实, 序；年度、月度工作规划完备及落实效果显内外工作任务完成情况及 著，内外工作任务完成及时有效，在原计划效果符合预定标准,在数 基础上效益明显，在数量上显著超额或完成量上超额或完成周期较短 周期短6%9内耗控制无法控制办公设备及易耗品的常

15、规使用周期;纸张双设备及易耗品的常规使用周期正常，常规性纸张循保证办公设备及易耗品的正常使用,纸张双面循环利保证办公设备及易耗品充分利用 ,纸张双面循环优化利用，对所使配备的设备进行日常10%面循环利用率无或几乎没环利用，对所配备的设备、用率高及对所使配备的设有效维护及使用有;无法对所使配备的设备、物品等进行日常维护物品等可进行维护备进行日常有效维护和合理使用或合理使用中任一项适用于主管以上级别的人员8% 10 部门内训 部门培训不够实用,培训效培训系统及时实用,能结合训 部门培训系统及时且实用,培训效果在工作/,上无转化迹象,进行效果跟进测评, 力体现上有转化 点予以指导不够9% 11 和使

16、用无法依据岗位职务标准或 依据岗位职务标准,使用外 依据公司中短期目标,经 依据公司中短期目标、经营需求等状况确立 /用人标准模糊,致使空缺职部招聘、内部职务调配、 营需求等状况确立相应的 相应的岗位职务标准,进行定员定编,并有效务不能及时补缺;不建立员工作调动等多种方式,使岗岗位职务标准,进行定员定的使用外部招聘、内部职务调配、工作调工晋升通道,压制员工积极位职务空缺能及时有效补 编,并有效的使用外部招等多种方式,使岗位职务空缺能从质量上和性;本部门人力配置重叠;缺,充分使用本部门人力配聘、内部职务调配、工作 数量上有效更替整合,给予内部员工晋升发不对口且人浮于事中任一 置,无重叠现象且无人

17、浮于调动等多种方式,使岗位职展的个人空间,建立员工自我提升通道和申项事情况务空缺能从质量上和数量 请制度,保证激励机制的有效健全,本部门人上有效更替整合,给予内部 力配置优化合理,无不对口不对岗或人浮于员工晋升发展的个人空间, 事情况本部门人力配置合理无重叠现象,且无人浮于事情况此部分总评分此栏由人力资源部填写总评分:年度半年 取得的其他成就公司/其他组织给予的相关嘉奖（如没有写“无”）参与公司的其他活动 （如公司组织活动、培训或联谊等；如没有写“无”）部门主管/经理对此评价：（无论该被评估人有无参与公司的其他活动，部门主管/经理都必须对其作出相应的评价）总体工作表现（此项由评估人填写）评估人

18、签名：职位：日期：年月日员工培训及发展计划个人发展目标短期目标（1-2 年）：长期目标（3-5 年）：自身需要改善/发展的方面培训及发展计划员工对此次绩效评估的个人意见员工签名：职位：日期：年月日DJWCL-HR-Results Management System- 10 -注意： *此页内容将不向被评估者出示可立刻晋升 可立刻晋升 新职位/目标日期： 一年内可晋升 职位预估： 2至3年内晋升 职位预估： 跨部门调动的可能/机动性：预计调往部门/职位部门经理签名：日期：年月日人力资源部经理签名：人力资源部经理签名：日期：年月日总经理签名：日期：总经理签名：日期：年月日=完=DJWCL-HR-R

19、esults Management System- 11 -第三部分：团队绩效考核内容1、考核目的：基于本公司团队建设和部门配合协调运做，特对各部门进行绩考，协助员工及部门增进工作效果及效率，确保工作方向性和准确度，从而达到对全年度工作起到激励、指导、规范、促进后续发展之作用。2、考核时间：每年十月份，绩考时间：10 1 日20 日，人力资源部依照考核评定标准统计填写“团队绩效考核汇总表”，经总经理审核后，在每年 11 月 1 日公司周年庆典上颁发该奖项。6 1 日-30日12 1 日-30公司根据考核结果，以现金、证书、奖品等形式奖励优秀团队，并对落后团队进行相应处罚和清整。相关奖惩在完成绩

20、考后 1 个月内执行。3、考核程序：团队绩效考核由被考核团队及综合评定小组共同参与。调合作性、部门专业素养及工作效果/业绩等方面的考核，力求做到公平公正、突出重点、有效激励、宁缺勿滥。3 分的奖励4、考核评定标准说明：1)依据团队绩考结果的不同等级，将对考核团队施以适当的奖惩，从而达到奖优惩差、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别 总评得分评定结果现金奖罚A、优秀级BC81-100 分团队精神和工作成效出色，无可挑剔71-80 分表现优秀，可塑性高60-70 分能尽职工作，效果/业绩达标RMB5000RMB3000无奖无罚D、稍差级E、淘汰级59-40 分问题较多，必须纠正调整提高40 分以下部门/团队必须重整以改变现状RMB2000评估表格中所列数字为该等级所属考核项目中的分值范围,并以此为参照进行考核评定DJWCL-HR-Results Management System- 12 -DJWCL-HR-Results Management System- DJWCL-HR-Results Management System- PAGE 14 -团队绩效