现代连锁企业人力资源管理

1、 HYPERLINK 第一章 连锁企企业人力力资源管管理总论论【目的要求求】了解：连锁锁企业经经营管理理与战略略性人力力资源管管理内容容。理解：连锁锁企业人人力资源源管理的的特殊性性；人本本管理（难难点）。三、掌握：人力资资源、人人力资源源管理的的概念；战略性性人力资资源管理理目标的的制定方方法及人人本管理理（重点点）连锁企业人人力资源源管理概概述前言人力资源是是一种特特殊的资资源，它它主要有有不可代代替性和和可增值值性的特特点。人人力资源源已成为为国家或或企业获获得竞争争优势的的途径或或手段。119955年9月月；世界界银行在在“世界银行行制定新新的国家家财富计计算法”中公布布：确定定一个国

2、国家或地地区财富富的新方方法即以以自然资资本、创创造资本本、人力力资本、社社会资本本为核算算依据，人人力资本本成为衡衡量一国国财富的的主要指指标。中国加入WWTO后后，必须须适应经经济增长长以人力力资源开开发与管管理为依依托的发发展趋势势。面对对知识经经济时代代，世界界资源的的开发重重心以由由物资资资源的开开发与利利用转移移到以知知识的积积累为基基础的人人力资源源开发与与利用上上来。因因此，对对于中国国企业（也也含连锁锁企业）来来讲，目目前面临临两大任任务：一一是现代代人力资资源管理理观念的的建立与与理论知知识的普普及，既既每一位位管理者者都是人人力资源源管理者者，因此此需要所所有的管管理人员

3、员，尤其其是企业业经营者者都必须须掌握人人力资源源管理知知识，把把人力资资源当做做企业最最重要的的资源和和财富。二是建立一支专业化的人力资源管理水平。在座的同学学学的是是连锁企企业管理理专业，肯肯定有相相当部分分同学从从事连锁锁企业人人力资源源管理。连连锁经营营是近年年来随着着市场经经济的发发展而在在我国出出现的新新型商业业形态。其其管理经经营方式式均不同同于一般般意义上上的企业业。因此此，连锁锁企业更更注重连连锁人力力资源管管理。根根据中国国连锁企企业经营营协会对对连锁企企业管理理者的一一项调查查结果显显示：目目前，人人力资源源在“影响企企业经营营的主要要因素”当中，其其主要性性已上升升第三

4、位位，仅排排在“提高业业态竞争争力”和“成本控控制”之后。我我国目前前连锁企企业仍处处于高速速发展而而又相当当不成熟熟阶段，许许多企业业的人力力资源管管理运营营模式、管管理制度度、企业业文化等等方面还还处于摸摸索建设设过程中中。这些些企业更更需要建建立科学学的人力力资源管管理制度度来汇集集一大批批高质人人才共同同为企业业的发展展而奋斗斗。因此此，我们们学着门门课的目目的是了了解和掌掌握连锁锁企业人人力资源源管理的的有关理理论知识识，更好好地为企企业的发发展服务务。我们这学期期学的教教材：连连锁企业业人力资资源管理理、（科科学出版版社）刘刘子龙等等编。本教材基本本上能突突出三个个方面的的特点：1

5、、把国内内外人力力资源管管理最新新理论、方方法同国国内连锁锁企业的的日常管管理实践践相结合合。2、在引进进介绍国国内外人人力资源管管理理论论的同时时尽可能能同我国国连锁企企业的现现状相结结合。3、本教材材能用合合适的案案例的教教育方法法。案例导入比肖夫的工工作经历历1951年年，具有有心理学学和人际际关系学学双学士士学位的的查尔斯斯比肖夫夫四处寻寻找工作作。不久久，他进进入一家家名叫包包兰亭索恩斯斯的酿造造公司，做做起了人人事面试试工作。后后来，他他又到一一家糖果果加工公公司和美美国美孚孚公司干干了一段段时间。119633年比肖肖夫来到到从事纤纤维、塑塑料生产产及能源源开发的的联合公公司。如如

6、今，他他是这家家公司的的人事经经理。当有人问比比肖夫这这些年作作为人事事经理都都干了些些什么时时，他微微笑着并并略带嘲嘲弄的口口吻回答答：“保证每每人在生生日时得得到一张张生日卡卡，感恩恩节得到到一只火火鸡。”他还说说，“人事部部对那些些不能忍忍受这种种工作方方式的人人来说，简简直就是是一处堆堆破烂的的地方”。确实，退回回去许多多年看看看，人事事工作除除了雇佣佣工人就就再没有有别的内内容。这这大概还还是从过过去的工工头哪里里传下来来的吧。以前的工头总是习惯于走出工厂，从长长的求职队伍中挑选工人。他们根本不看什么简历表，而是用他们的食指随便点，“你，你，还有你”。后来，这些工头实在腾不出时间来干

7、这类事情了，于是就有了人事工作。除了干些招招收新工工人和发发薪水之之类的工工作，人人事部经经理还负负责诸如如此类的的额“事务”：教人人如何打打扫公司司的停车车场，等等等。这这确实产产生了如如20多多年前著著名管理理学家彼彼德德鲁克克错指出出的情形形，“所有做做人事工工作的人人无不忧忧虑，何何以证明明他们也也在对企企业做出出贡献”。不过如今，比比肖夫再再也不谈谈什么生生日卡、火火鸡之类类的事儿儿了。“电话随随时都在在嘟嘟响响”，比肖肖夫在办办公桌旁旁挥了一一下手说说，“嘿，那那准是董董事会主主席又叫叫我去他他办公室室了”。是的，人事事经理一一蹶不振振的时代代已经成成为过去去。那种种由人事事部门头

8、头目给公公司各部部门分西西瓜的日日子，不不过是令令人一笑笑的回顾顾罢了。而而事实上上“人事管管理”这一称称呼在公公司的惯惯用语中中，已经经销声匿匿迹了，取取而代之之的是另另一种很很有影响响力的称称呼人力资资源管理理经理。什么是人力力资源，它它具有什什么样的的性质和和特点，它它能为我我们的社社会经济济生活和和连锁企企业做什什么样的的贡献？这些问问题是我我们首先先需要弄弄清的。一、人力资资源的定定义资源是“资资财”的来源源。在经经济学上上，资源源是指为为了创造造物质财财富而投投入于生生产活动动中的一一切要素素。现代代管理科科学普遍遍认为，经经营好企企业需要要四大资资源：人人力资源源、经济济资源、物

9、物质资源源、信息息资源。在在这四大大资源中中，无疑疑是人力力资源是是最重要要的资源源。它是是生活中中活跃的的因素，也也是一切切资源中中最重要要的资源源，被经经济学家家称为第第一资源源。（一）人力力资源的的定义分分为广义义和狭义义从广义上讲讲，只要要是智力力正常的的人都是是人力资源源。那么么什么叫叫智力正正常呢？所谓的的智力正正常就是是指人类类学习和和适应环环境的能能力。智智力包括括观察能能力、记记忆能力力、想像像能力、思思维能力力。智力力的高低低水平以以智商IIQ来表表示，正正常人的的IQ在在901099之间。IIQ在669以下下的人有有智力缺缺陷，IIQ在1140以以下就是是指智商商在900

10、1099之间的的人。（二）从狭狭义上看看，它有有多种定定义1、人力资资源是指指能够推推动国民民经济和和社会发发展：具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和，它包包括数量量和质量量两个方方面。2、人力资资源是指指一个国国家或地地区有劳劳动能力力人口的的总和。3、人力资资源是指指具有智智力劳动动能力或或体力劳劳动能力力的人们们的总和和。4、人力资资源是指指包含在在人体内内的一种种生产能能力，若若这种能能力未发发挥出来来，它就就是潜在在的劳动动生产力力，若开开发出来来， 变变成了现现实的劳劳动生产产力。5、人力资资源是指指能够推推动整个个经济和和社会发发展的劳劳动者的的能力，即即处在劳劳

11、动年龄龄的已直直接投入入建设或或尚未投投入建设设的人口口的能力力。6、人力资资源是指指一切具具有未社社会创造造物质文文明文化化财富，为为社会提提供劳务务和服务务的人。综合定义：人力资资源是指指一定范范围内人人口中所所有具有有劳动能能力的人人的总和和，是能能够推动动经济和和社会发发展、具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人的的总称。人人力资源源是包含含在人体体内的一一种生产产能力，表现现在劳动动者身上上并以数数量和质质量来表表示资源源。连锁企业人人力资源源是指连连锁企业业组织内内外具有有智力劳劳动和体体力劳动动能力的的人们（也也即劳动动力+社社会人+劳动者者构成）。他他们由作作为生产产要素之之

12、一的劳劳动力。持持有感情情和态度度的社会会人和为为获得劳劳动报酬酬而提高高劳动力力薪金的的劳动者者构成。（注注：人力力资源是是进行社社会生产产最基本本最主要要的资源源与其他他资源相相比。）二、连锁企企业人力力资源的的特性1、 生物物性：是是指人力力资源存存在于人人体之中中，具有有生物的的活的资资源，与与人的自自然生理理特征相相联系，具具有生物物性。2、具有能能动性：这是人人力资源源区别于于其他资资源根本本所在。许许多资源源在其被被开发过过程中完完全处于于被动地地位，人人力资源源则不同同，他在在被开发发的过程程中，具具有能动动性。这这种能动动性表现现在：一一是人的的自我强强化。即即人通过过学习能

13、能提高自自身的素素质和能能力；二二是选择择职业，人人力资源源通过市市场来调调节，选选择职业业是人力力资源主主动与物物质资源源结合的的过程；三是积积极劳动动，这是是人力资资源能动动性的主主要方面面，也是是人力资资源发挥挥潜能的的决定性性因素。人力资源具具有能动动性是因因为人具具有思想想、感情情、有主主观能动动性，又又能够积积极主动动地、有有目的地地、有意意识的认认识世界界和改造造世界；人能有有意识地地对所采采取的行行为、手手段及结结果进行行分析、判判断和预预测，这这是由人人所具有有的社会会意识和和在社会会全过程程中所处处的主体体地位决决定的。有有的人将将这个特特点概括括为“可激励励性”。可激激励

14、性的的前提是是其对象象的能动动性。这这要求我我们在进进行人资资源开发发工作时时充分注注意对人人的积极极性的调调动。3、时效性性：人力力资源存存在于人人的生命命之中，它它是一种种具有生生命的资资源。是是因为人人力资源源的形成成、开发发和利用用都受到到时间的的限制。作作为人力力资源，人人能够从从事劳动动的自然然时间又又被限制制在其生生命周期期的中间间一段；在其不不同的年年龄段，能能从事劳劳动的能能力也不不尽相同同。从社社会角度度看，人人力资源源使用也也有培养养期、成成长期、成成熟期和和老化期期，不同同年龄组组的人口口数量及及其间的的联系，也也具有实实效性。因因此，在在进行人力力资源的的开发时时，一

15、定定要尊重重其内在在的规律律性，使使人力资资源的形形成、开开发、分分配和使使用处于于一种动动态的平平衡之中中。（注注：从总总体上看看，作为为生命有有机体的的人，有有其生命命周期，不不能着而而不用，否否则会荒荒废、退退化。）4、智力性性：人不不仅具有有能动性性，而且且还拥有有丰富的的知识和和智力内内容。人人把物质质资料作作为自己己的手段段，在改改造世界界的过程程中，创创造了工工具，通通过自己己的知识识智力，使使自身能能力不断断扩大，知知识智力力急剧发发展，人人们普遍遍认识到到：世界界上的许许多事情情都是可可能做到到的。人人力资源源这种知知识智力力性表明明人力资资源具有有巨大的的潜力。另另一方面面

16、，人的的智力具具有继承承性，这这使人力力资源所所具有的的劳动能能力随着着时间的的推移，还还能得到到积累、延延续和增增强。5、两重性性：既是是投资的的结果又又能创造造财富，具具有既是是生产者者有是消消费者的的两重性性。人力资源投投资由个个人和社社会双方方承担：教育投投资、已已生健康康投资和和人力资资源迁移移的投资资。人力力资源投投资的程程度决定定了人力力资源质质量的高高低。因因为人的的知识是是后天获获得的，为为了提高高人的知知识与技技能，人人必须接接受教育育和培训训、必须须投入财财富和时时间，投投入的财财富构成成人力资资源的直直接成本本的一部部分。直直接成本本的另一一部分则则是对已已生健康康和迁

17、移移的投资资。（间间接成本本，机会会成本）我我们既要要重视对对人口数数量的控控制；更更主要的的是对人人力资源源的开发和和人才的的培养，充充分利用用和开发发现有的的人力资资源，为为社会产产生更大大的经济济效益。6、再生性性：人力力资源是是基于人人口的再再生和社社会再生生产过程程中，通通过人类类总体内内各个个个体的不不断替换换更新和和劳动力力消耗生产产再消消耗再生产产的过程程实现的的。人的的再生性性将受生生物学规规律支配配之外还还受到人人类自身身意识、意意志的支支配，受受人类文文明发展展活动的的影响，受受到新科科技革命命的制约约。7、持续性性：人力力资源使使用后还还能继续续开发，使使用过程程也是开

18、开发的过过程，而而且这种种开发具具有连续续性。人人在工作作以后，可可以通过过不断地地学习更更新自己己的知识识、提高高技能；而且通通过工作作，可以以积累经经验，充充实提高高。所以以人力资资源能够够实现自自我补偿偿，自我我更新，自自我丰富富，持续续发展。这这就要求求人力资资源开发发与管理理要注意意终身教教育。加加强后期期的培训训与开发发，不断断提高其其知识水水平。人人力资源源开发应应该是个个不断的的过程。8、时代性性：一个个国家的的人力资资源受时时代条件件制约。人人从一生生下来就就遇到既既定的生生产过程程和生产产关系，当当时的社社会发展展水平，从从整体上上制约着着这批人人力资源源的数量量和质量量，

19、以及及人力资资源素质质的提高高；他们们只能在在时代为为他们提提供的条条件下努努力发挥挥作用，这这就是为为什么当当前生产产力水平平不同的的国家之之间；其其人力资资源素质质之间存存在差距距的原因因。即使使在同一一国家、同同一个省省区，社社会经济济发展水水平不同同，人力力资源质质量也会会不同。9、社会性性：人生生活在群群体当中中，是社社会性高高级动物物。从宏宏观角度度看，人人力资源源总是与与一定的的社会环环境相联联系的；从本质质上看，人人力资源源是一种种社会资资源，不不仅产生生经济效效益，更更会产生生社会效效益。三、连锁企企业人力力资源开开发的两两元目标标和三个个层次。1、连锁企企业人力力资源开开发

20、概念念是指企业对对人力资资源的培培训、组组织发展展和 职职业生涯涯发展的的综合利利用，以以便改进进个体、团团体和组组织的效效率活动动；是培培育人的的知识技技能、经经营管理理水平和和价值观观念的过过程。2、人力资资源开发发的两元元目标：是指人力资资源开发发包括了了连锁企企业提升升员工智力力和激发发员工活活力两方方面的内内容：智智力乘以以活力等等于绩效效，用算算式表示示如下：智力*活力=绩效。人人力资源源开发的的两元目目标要求求领导者者、人力力资源管管理人员员既要提提升员工工的智力力又要激激发员工工的活力力。案例说明：华尔连连锁店的的成功秘秘诀美国第四大大零售店店华尔连连锁商店店的销售售额已经经从

21、45500万万美元增增加到116亿美美元。连连锁店店店面从118家扩扩展到了了30家家。公司司创办人人华顿是是华尔连连锁商店店庞大网网络取得得成功的的幕后决决策人物物。他成成功秘诀诀只有一一句话：“我们关关怀我的的员工。”华顿从19962年年起，每每年都要要注视每每个连锁锁店。在在他的带带动下，公公司的经经理们把把大多数数时间都都花在111个州的的华尔连连锁店里里，经理理办公室室实际上上空无一一人，办办公室总总部简直直像个无无人仓库库。华顿顿常说：“最重要要的是走走进店里里听同事事门说话话。让大大家都参参与工作作相当重重要，我我们最棒棒的主意意都出自自员工。”华顿把公司的员工一律称为“同事”。

22、有一次，华华顿连续续几周失失眠，于于是他起起床，到到一家通通宵营业业的面包包店买了了4打甜甜圈饼。清清晨两点点半，他他举着甜甜圈饼到到批货中中心去。在在批货中中心去。在在批货中中心，他他站在货货运甲板板上和工工人聊天天，并根根据那儿儿的工作作条件决决定安装装两个淋淋浴棚子子。员工工们却体体会到老老板对他他们至深深的关怀怀。（评评点：华华尔连锁锁店注重重人性，关关心员工工。创造造让人开开心、自自尊、自自信和积积极参与与的环境境，结果果是老板板投之以以桃，员员工抱之之以常，公公司职工工都拥有有高度的的奉献精精神，整整个公司司因而受受益。）还有一次，华华顿乘飞飞机到+得克萨萨斯州的的蒙特皮皮雷森镇镇

23、，停机机之后，他他告诉飞飞机驾驶驶员到1100英英里之外外的路上上等他，然然后他挥挥手拦住住一辆华华尔连锁锁店的卡卡车，乘乘卡车来来完成这这1000余英里里的行程程，同卡卡车司机机一路聊聊到目的的地。华尔连锁店店的每名名员工都都感到颇颇有成就就，每星星期六上上午必召召开例行行管理会会议。每每月工作作成绩突突出的人人员会获获得一枚枚徽章。每每周总会会有几个个店而荣荣登“荣誉榜榜”。2人力资资源开发发的三个个层面第一，微观观开发。教教育培训训。（也称称教育性性开发）第二，中观观开发。（也也称使用用性开发发）主体是连锁锁企业钦钦导、人人事管理理人员、客客体是职职工、也也就是通通过钦导导者或人人事管理

24、理人员的的使用员员工而使使人力资资源得到到开发。第三，宏观观开发。（也也称政策策性开发发）应用用人力资资源政策策杠杆开开发人力力资源和和资励的的发展。四人力资资源管理理的定义义与对象象1、人力资资源管理理的定义义：目前前国内的的教材采采用的人人力资源源管理的的定义五五花八门门，各种种学派都都有不同同的见解解，南京京大学商商学院赵赵曙明教教授在国国际人力力资源管管理一一书中所所写的：“所谓人人力资源源管理，主主要指的的是对人人力这一一资源进进行有效效开发、合合理利用用和科学学管理。”从开发发角度看看，它不不仅包括括人力的的智力开开发，也也包括人人员的思思想文化化素质和和道德觉觉悟的提提示；不不仅

25、包括括人力的的现有能能力的充充分发挥挥，也包包括人力力潜在能能力的有有效挖掘掘。从利利用的角角度看，它它包括对对人才的的发现、鉴鉴别、选选拔、分分配和管管理使用用。从管管理的角角度看，它它既包括括人力资资源的预预测与规规划；也也包括人人力的组组织和培培训。总总之，人人力资源源管理对对人力资资源的形形成、开开发、利利用、管管理进行行系统控控制。2、连锁企企业人力力资源管管理的定定义是指把人当当作一种种在激烈烈的竞争争中生存存，发展展并始终终充满生生机和活活力的特特殊资源源来进行行计划、组组织、激激励；协协调和控控制的活活动；是是力图在在组织和和组织成成员之间间建立起起良好的的人际关关系，以以求得

26、组组织目标标和组织织成员个个人目标标的一致致，提高高组织成成员的积积极性和和创造性性；以有有效地实实现组织织目标的的过程。3管理的的对象：在连锁锁企业从从事体力力劳动和和脑力劳劳动的人人侧重于于如何组组织；管管理已进进入劳动动过程的的人力资资源，以以有效地地提高员员工劳动动技能、调调动员工工劳动积积极性。4、人力资资源的地地位和作作用 （1）人力力资源的的地位 人力资源是是第一资资源。纵纵观世界界各国、各各地区、各各企业的的发展，都都有一个个共同点点，就是是把社会会、科技技、经济济等发展展的依据据放在“人才”这个支支撑点上上。达在在人力资资源的配配置逐步步全球化、社社会化的的今天，更更加如此此

27、。人力力资源之之所以是是第一资资源，是是因为：知识经经济正在在崛起，并并将逐渐渐取代工工业经济济，其战战略资源源己不再再是土地地资源或或材料、能能源等物物质资源源，而是是人力资资源。国国家间的的竞争、地地区间的的竞争乃乃至企业业间的竞竞争，归归根到底底是人才才的竞争争。人才才是科技技进步和和社会经经济发展展最重要要的资源源和主要要推动力力。21世纪是是知识经经济时代代，是全全球经济济一体化化时代，是是高新技技术时代代，是竞竞争时代代。人力力资源是是知识经经济时代代的第一一资源，人人力资源源还是企企业生存存和发展展的必备备资源。 （2）人力力资源的的作用 ！人力资源是是国家、地地区和企企业经济济

28、增长最最重要的的支撑点点之一。有有关专家家运用柯柯布一道道格拉斯斯函数进进行的一一项经典典分析表表明，实实物资本本存量增增加带来来的产量量增加值值相当于于人力资资本存量量增加带带来的产产量增加加值的225。换换言之，人人力资源源对企业业经济效效益的贡贡献是实实物资源源贡献的的4倍。以以美国经经济学家家罗默和和卢卡斯斯为代表表的新经经济增长长理论认认为，现现代以及及将来经经济持续续、快速速、健康康增长的的主要动动力和源源泉己不不再是物物质资源源，而是是知识、技技术等人人力资源源因素。美美国著名名经济学学家西奥奥多w舒尔茨茨认为，人人力资源源既能提提高物质质资本又又能提高高人力资资本的生生产率，因

29、因为人力力资源随随着时间的的推移可可以自我我丰富、自自我更新新和发展展；通过过劳动者者的品性性、能力力、操作作技能和和工艺水水平的提提高，可可增进对对物质资资本的利利用率和和产量，人人力资本本的不断断发展与与积累直直接推动动物质资资本的不不断更新新与发展展。 ！人为资源的的这种作作用在不不同的组组织中、组组织的不不同层次次中表现现不一样样，一般般来说在在复杂的的劳动过过程中，劳劳动手段段与劳动动工具越越简单、越越落后；人力资资源的作作用越大大；劳动动手段与与劳动工工具越复复杂、越越先进，人人力资源源的作用用越小。就就是说，复复杂劳动动中人力力资源的的作用大大，简单单劳动中中人力资资源的作作用小

30、；物质资资源比较较丰富时时人力资资源作用用较小，物物质资源源匮乏时时人力资资源的作作用较大大。所以以，高科科技产业业要求人人力资源源水平高高，作用用大，而而传统的的第一产产业和第第二产业业中人力力资源水水平一般般，作用用也一般般；在服服务性与与经贸性性等劳动动密集型型产业中中人力资资源的作作用突出出，而在在自动化化程度较较高的生生产型、制制造型产产业中人人力资源源的作用用一般；在组织织的技术术开发、经经营管理理部门人人力资源源的作用用突出，而而在生产产车间、流流水线上上的人力力资源的的作用一一般。五、人力资资源管理理的概念念和主要要职能1、人力资资源管理理的概念念人力资源管管理就是是运用现现代

31、化的的科学方方法，对对与一定定物力相相结合的的人力进进行合理理的纯织织、培训训和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最侍比例例，同时时对人的的思想、心心蝉和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的土土观能动动性，使使人尽真真才、事事得文人人、人事事相宜，以以实现组组织的目目标。具体来讲就就是制定定人力资资源规划划、选人人、育人人、用人人、留人人的全过过程。包括人力资资源规划划、人员员招聘、员员工培训训、绩效效考核、工工资福利利政策等等内容。2 传统人人事管理理与现代代人力资资源管理理的区别别（1）传统统人事管管理的特特点是以以“事”为中心心，只见见“事”，不见见“人”，只见见

32、某一方方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事”的单一一方面的的静态的的控制和和管理，其其管理的的形式和和目的是是“控制人人”；而现现代人力力资源管管理以“人”为核心心，强调一一种动态态的、心心理、意意识的调调节和开开发，管管理的根根本出发发点是“着眼于于人”，其管理理归结于于人与事事的系统统优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。 （2）传统统人事管管理把人人设为一一种成本本，将人人当作一一种“工具”，注重重的是投投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资源”，注重重产出和和开发。是是“工具”，你可可以随意意控制它它、使用用它，是是“资源”，特

33、别别是把人人作为一一种资源源，你就就得小心心保护它它、引导导它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只有真真正解放放了被管管理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。 （3）传统统人事管管理是某某一职能能部门单单独使用用的工具具，似乎乎与其他他职能部部门的关关系不大大，但现现代人力力资源管管理却与与此有着着截然不不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，现现代的管管理人员员应该明明确：

34、他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的生生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。传统人事管管理与人人力资源源管理有有10大大不同 （1）管理理的视角角不同。传传统的人人事管理理视人力力为成本本，而现现代人力力资源管管理不仅仅认为人人是一种种成本，而而且视人人力为44大资源源中

35、的第第一资源源，通过过科学管管理可以以升值和和增值。 （2）管理理的类型型不同。传传统的人人事管理理多为“被被动反应应型管理理”，而而现代人人力资源源则为“主主动开发发型管理理”。 （3）管理理的重点点不同。传传统的人人事管理理只强调调入与事事的配合合，而现现代人力力资源管管理更着着重共事事人之间间人际关关系的和和谐与协协调，特特别是劳劳资关系系和专业业技术人人员间的的协调。 （4）管理理的层次次不同。传传统的人人事管理理一般都都处于执执行层，而而现代人人力资源源管理一一般都是是进入决决策层的的，人事事活动的的功能多多元化。(5)管理理的焦点点不同。传传统人事事管理的的焦点是是以事为为中心，在

36、在管理系系统中被被迫落人人从属的的地位。而而现代人人力资源源管理的的焦点则则是以人人为中心心，真正正体现了了人在管管理中的的核心地地位. (6)管理理的广度度不同。传传统的人人事管理理只注重重管好自自有人员员，而现现代人力力资源管管理不仅仅要管好好自有人人员，而而且还必必须要对对组织现现今和未未来各种种人力资资源的要要求进行行科学的的预测和和规划。 (7)管理理的深度度不同。传传统的人人事管理理只注重重用好职工工的显能能，发挥挥人的固固有能力力，而现现代人力力资源管管理则注注重开发发职工的的潜能，以以不断激激发其工工作动机机。 (8)管理理的形态态不同。传传统的人人事管理理一般都都采用高高度专

37、业业化的个个体静态态管理，而而现代人人力资源源管理则则采用灵灵活多样样的整体体动态管管理，给给职工创创造施展展自身才才华的机机会和环环境。 (9)管理理的方式式不同。传传统人事事管理的的方法机机械单一一，而现现代人力力资源管管理的方方法则灵灵活多样样，广泛泛引进了了自然科科学与工工程技术术理论，是是科学理理性与人人文精神神在现代代管理理理论中有有机结合合的典范范。 (10)管管理部门门的性质质不同。传传统的人人事管理理部门属属于非生生产、非非效益部部门，而而现代人人力资源源管理部部门逐渐渐成为生生产和效效益部门门。由上可可知，人人力资源源管理与与人事管管理不单单是称谓谓上的不不同，它它们代表表

38、了在对对人的管管理方面面不同的的历史阶阶段的不不同特点点。从人人事管理理转向人人力资源源管理，是是历史的的必然。3、人力资资源管理理的内容容人力资源管管理的内内容纷繁繁复杂，彼彼此交叉叉，很难难将人力力资源管管理内容容按单一一标准分分得一清清二楚。笼笼统地讲讲，人力力资源管管理的主主要内容容是在人人力资源源战略、规规划和岗岗位分析析的基础础上，对对人力资资源进行行获取与与配董、培培训与开开发、规规范与约约束、考考核与激激励、跟跟聚与整整合、安安全与保保障。4、人力资资源管理理的角色色（l）一般般人力资资源管理理者与专专业人力力资源管管理者的的角色组织的所有有管理者者都是人人力资源源臂理者者。人

39、力力资源管管碑净分分为一般般人力资资源管理理者和专专业人力力资源管管理者。一一般人力力资源管管；毫者者是人力力资源实实践的承承Jljj者；专专业人力力资源管管理者是是人力资资源专家家，他们们运用专专业技术术知识和和技能研研究”开发企企业人力力资源产产品与服服务，为为企业人人力资源源问题的的解决提提供咨询询。（2人力力资源管管理部门门的角色色任何组织都都存在着着人力资资源管理理的问题题，有时时组织小小，不单单独设置置人力资源管管理部门门，真人人力资源源管婵工工作分散散到其他他部门。当当组织规规模达到到一定程程度时，就就要单独独设置人人力资源源管理部部门，此此时的人人力资源源传理部门门所充当当的角

40、色色有五个个：政策策的制定定者、业业务的促促成者、监监控者、创创新者和和变革者者。l）政策的的制定者者。人力力资源部部门是组组织决策策的参与与部门和和信息提提供部门门，负责责环境监监测、上上传员工工的意见见、下达达领导的的指示。当当涉及员员工管理理政策时时，其方方案的制制定者往往往是人人力资源源管理部部门。2）业务的的促成者者。人力力资源管管理的成成功依赖赖于业务务经理的的经营活活动，人人力资源源部门必必须通过过各种活活动力业业务经理理的业务务提供服服务，促促进完成成经营任任务。3）监控者者。人力力资源部部门通常常将人力力资源安安施问题题交给业业务经理理，但是是人力资资源部门门必须承承担活动动

41、公平性性的临督督工作。4）创新者者。人力力资源部部门是提提供解诀诀人力资资源的新新方法和和新方式式的主要要部门。5）变革者者。为了了适应环环境，组组织必须须不断采采用新的的技术、结结构、工工艺、文文化及过过程。组组织要求求人力资资源部门门变革人人力资源源的管理理技巧，为为组织配配置合理理的人力力资源，保保证组织织变革的的成功。 六、连锁企企业经营营管理与与人力资资源管理理的特殊殊性我们在讲到到连锁企企业经营营管理与与人力资资源管理理特殊性性之前，先先了解一一下什么么是连锁锁经营。所所谓连锁锁经营是是指企业业经营若若干个同同行业或或同业态态的店铺铺，以同同一商号号、统一一管理或或授予特特许经营营

42、权等方方式组织织起来，共共享规模模效益的的一种组组织形式式。可见见连锁企企业经营营是规模模化经营营。而连连锁企业业经营要要达到规规模化经经营的效效果，需需要大量量的高素素质人才才和熟练练的劳动动者。（一）连锁锁企业经经营管理理的特殊殊性1、经营管管理的标标准化（sstanndarrcliizattionn）首先，体现现在作业业的标准准化，即即由总公公司负责责订货，采采购、再再统一分分配到分分店之间间，这种种流程对对于所有有连锁经经营体系系下的分分店均无无例外。其次，这种种标准化化还体现现在企业业整体形形象的包包装设计计，如各各店所使使用的招招牌，装装潢均应应一致，甚甚至外观观标准字字体均有有统

43、一形形象对外外获取形形象利益益。另一一方面，在在总部货货源不足足的情况况下，可可由总部部向其他他分店先先行调度度，互通通性较大大。同时时，诸如如设备器器材人才才也可以以互补，灵灵活使用用，减少少不必要要的损失失。在连锁店内内（简单单化，专专业化）标标准化的的目的是是要保证证“谁都会会做”、“谁都能能做“。只有有在连锁锁制下，才才能有可可能组建建“实验商商场”，即无无差异的的培训基基地。任任何人员员的培训训均可在在任意一一家连锁锁分店内内完成，同同时却能能胜任另另一家连连锁分店店工作。这这也是标标准化的的特殊性性，才使使各连锁锁分店有有可能以以无差异异的形象象出现在在大众面面前，累累积塑造造一个

44、连连锁店的的总体形形象，并并充分享享受利益益均沾的的好处。2、专业化化（sppeciialiizattionn）现代社会已已走向专专业化分分工的体体系，而而且越分分越细，这这是提高高生产力力的需要要，也是是社会经经济发展展的必然然趋势。连连锁店的的发展恰恰好代表表了这种种分工在在商业领领域的拓拓展。体体系中每每个人的的指责均均有专业业分工，仿仿佛一条条很长的的流水线线，每个个人只守守一个位位置，连连锁店的的产品开开发有其其专门的的部门，由由市场调调查部门门所获得得资料为为依据，再再进行试试验，而而产品在在推出之之前，还还有专业业人员制制作POOP及广广告促销销，至于于分店销销售人员员负责的的商

45、品行行列，销销售方式式等，只只有遵循循操作指指南即可可。如此此分工，连连锁店效效率的配配合将是是极具竞竞争力的的。专业化隐藏藏了这样样一个陷陷阱：员员工对自自己不负负责的东东西一窍窍不通，很很多国内内连锁经经营企业业引入外外国人才才失败的的原因就就在这里里。根据据我们国国家实际际的复杂杂情况，国国内企业业需要的的是全面面的人才才，而外外国人才才更多的的是些专专才，因因此他们们在国外外把连锁锁企业经经营的有有声有色色。一旦旦被我们们引进就就如同离离了水的的鱼儿，鲜鲜活不起起来了。但专业化也也有它的的优点，即即可以在在一定程程度上消消灭未来来潜在的的竞争对对手。连连锁经营营实际上上培养的的是流水水

46、线上的的工人，他他们只了了解自己己负责的的那一部部分工作作，除了了企业最最核心的的高管，一一般的员员工对于于企业经经营的全全貌根本本无从得得知。这这样企业业自我保保护体系系就形成成了。3、现场作作业的简简单化（ssimpplifficaatioon）连锁店由于于体系庞庞大，不不论在财财务、货货源控制制还是具具体操作作上都需需要有一一套特殊殊的运作作系统，省省去不必必要的过过程和手手续，简简化整个个管理和和作业的的程序，以以期达到到事半功功倍、以以最少投投入获得得最大产产出的经经济目的的。而事事实上，连连锁这种种形式最最有可能能从作业业简单化化上获取取利益。比比如：如如果能将将整个连连锁店的的作

47、业流流程制作作一个简简明扼要要的操作作手册，就就能使所所有的员员工依照照手册定定各司其其职。只只要手册册制作科科学，任任何人均均能在短短时间内内驾轻就就熟。一一个告诉诉员工“干什么么”、“为什么么”、“如何干干”、“获取最最好”的方式式与其产产出效果果相比都都是极经经济的。连连锁分店店的管理理手册的的指导，可以迅速走上、正轨。即便是作业指导书，其实也是一种流程。现在我国国国内部分分连锁点是是三化（标标准化，专专业化，集集中化），而而没有简简单化。因因此操作作程序的的执行力力不强，加加大培训训的成本本和难度度。我们们应该把把操作手手册做成成傻瓜型型。4、集中化化（ceentrraliizatti

48、onn）连锁企业将将所有的的连锁店店的一些些共同性性活动集集中起来来，由总总部统一一操作，实实现设施施（资源源）共享享、系统统共享、精精简机构构、提高高劳动效效益。如如集中进进货好处处：批量量进货；成本底底；统一一配送减减少库存存（店铺铺）扩大大营业面面积，减减少资金金*，加加速资金金周转，配配送中心心对商品品统一分分拣，配配车可提提高车辆辆的满载载率，降降低运费费，建立立统一的的采购、储储运、广广告宣传传会计核核算部门门，可减减少用工工数，降降低工资资费用；建立信信息中心心，可将将来自各各方面的的信息集集中起来来管理，提提高企业业的计划划性和可可预见性性，迅速速反馈市市场信息息。独特化（ss

49、pecciallityy）零售业经营营结构趋趋同是其其过度竞竞争的重重要原因因之一。现代权变管管理理论论和现代代营销理理论告诉诉我们：企业内内部和外外部环境境是复杂杂的和不不断变化化的，企企业要适适应环境境条件和和形势的的变化，最最大限度度有针对对地满足足消费需需求，就就不能完完全照搬搬一个业业务模式式，而不不管这种种模式在在其他地地方有多多么成功功。特别别是连锁锁经营意意味着要要在不同同的地区区开设众众多的店店铺，在在不同的的环境下下，面临临不同的的经济发发展水平平、消费费心理和和购买行行为，就就应该根根据不同同的环境境，实施施独特化化策略。简简而言之之，独特特化就是是要求连连锁经营营企业要

50、要根据企企业的发发展来设设置独特特的东西西。如一一些成功功的案例例：沃而而玛的“天天平平价”，湾仔仔水饺为为了使做做出来的的饺子大大小一样样，招聘聘包饺子子员工时时必须量量手指大大小和长长度。（二）连锁锁企业人人力资源源管理的的特殊性性1、组织结结构的复复杂性由于连锁企企业规模模大，店店铺数量量多（110个以以上）分分布的地地域范围围广，所所以其在在人力资资源管理理方面具具有复杂杂的管理理幅度和和管理层层次。2、业态的的新颖性性（1）业态态的概念念：所谓谓业态指指针对特特定消费费者的特特定需求求，按照照既定的的战略目目标，有有选择地地运用商商品结构构、价格格策略、销销售方式式、店铺铺选址、规规

51、模和形形态等手手段，提提供销售售和服务务的种类类化经营营形态。衡量业态三三要素：（1）品品种经营营：品种种结构和和范围。（22）售货货形式：包括商商品摆设设、顾客客与商品品的接触触方式、结结算办法法等。（33）经营营方式：指经营营商品过过程所采采取的手手段和方方法，包包括网点点设置服服务形式式（如自自我服务务）、顾顾客联系系方式（会会员制）（2）连锁锁企业在在这几年年，随着着市场经经济的发发展，出出现新的的经营业业态（这这里以连连锁超市市为例）在连锁企业业中，超超市与超超市间的的联合、超超市与百百货商场场的糅合合，超市市也其他他业态、其其他经营营领域的的整合，最最终将使使得单纯纯的超市市、单纯

52、纯的百货货商场在在“国内竞竞争国际际化“的大市市场环境境中显得得身单力力薄。因因此，超超市业态态的整合合，将为为超市的的发展构构建一个个平台，在在这个平平台上，可可以更有有力地强强化超市市管理，促促进超市市发展。具具体来说说，未来来超市业业态整合合可以采采取以下下几种形形式：3、可复制制性：这这要求企企业所建建立的每每一个门门店都必必须同总总部保持持一致。多米诺骨牌牌效应：在200TH的的最后几几分钟里里，一次次新的多多米诺骨骨牌吉尼尼斯世界界纪录，在在北京颐颐和园体体育健康康城综合合馆和网网球馆诞诞生了。中中国、日日本和韩韩国的662名青青年学生生成功推推倒3440多万万张骨牌牌，一举举打破

53、了了此前由由荷兰人人保持的的2977万张的的世界纪纪录。从从电视画画面可看看出，骨牌牌瞬间依依次倒下下的场面面蔚为壮壮观，其其间显示示的图案案丰富多多彩，令令人惊叹叹，其中中蕴涵着着一定的的科学定定理。该该效应产产生的能能量是十十分巨大大的。（新新华社220000年122月311日和中中央电视视台20001年年元月111日先先后报道道）这种种效应的的物理定定理是：骨牌竖竖着时，重重心较高高。倒下下时重心心往下降降，倒下下过程中中，将其其重力势势能转化化为动能能，它倒倒在第二二张牌上上，这个个动能就就转移到到第二张张牌上，第第二张牌牌将第一一张牌转转移来的的动能和和自己倒倒下过程程中由本本身具有

54、有的重力力势能转转化为动动能之和和，再传传到第三三张牌上上，所以以每张牌牌倒下时时候具有有的动能能比前一一张大。因因此它们们速度一一个比一一个快也也就是说说依次倒倒下一次次比一次次大。4、人力资资源资源源开发的的超前性性由于人才培培养与使使用有一一定的周周期性。企企业从招招聘、培培训到上上岗不是是短期内内能完成成的。所所以连锁锁企业的的人力资资源的开开发要有有一定的的超前性性。如上上海某连连锁企业业的例子子。伴随随着连锁锁企业规规模的扩扩张和跨跨区域的的发展，人人力资源源管理已已成为企企业发展展战略的的重要组组成部分分。人力力资源管管理排在在“提高业业态竞争争力”和“成本控控制”之后的的第三位

55、位。加紧人力资资源开发发是改善善连锁企企业素质质、增加加连锁企企业实力力、提高高连锁企企业经济济效益的的重要途途径。5、管理技技术的复复和性：从价格制胜胜的竞争争观点向向复和型型竞争过过渡。目目前商品品不断步入入同质化化、同价价化、同同步化经经营阶段段的情况况下，单单纯的价价格优势势将荡然然无存，而而集合了了文化、价价格服务务传播、附附加值等等多种销销售因素素的复合合型竞争争将占据据竞争的的主导地地位复和和型的竞竞争观点点将成为为未来连连锁企业业竞争理理念的主主流。）连锁企业的的经营业业态对人人才要求求与传统统零售也也不同，对对人才要要求更高高。（1）从技技术上看看：要求市市场定位位技术差异异

56、经营培培养主力力业态。当当今世界界上知名名连锁企企业实行行多业态态经营，但但是都有有明显的的实力强强大的主主力业态态作为支支撑，先先有主力力业态优优势，后后实行垂垂直多元元化发展展业态、主主力业态态是根本本。如何培养主主力业态态，要运运用差异异化市场场定位技技术。“同业互互补，异异业差异异”是连锁锁企业市市场定位位的准则则。即在在同业态态市场寻寻找补充充市场，在在异业态态市场利利用差异异经营来来培育自自己经营营特色。买的技术术以销销售为中中心，服服务门店店消费者者。物流技术术以成成本最小小化为标标准，提提供便捷捷物流。信息技术术以充充分沟通通为原则则，为经经营提供供技术支支持。库存控制制技术以

57、源源头为重重点真正正达到零零库存。冷冻保鲜鲜等高新新技术（2）从管管理上看看：投资资风险管管理、选选点布局局、物流流配送等等宏观管管理到每每一家门门店的陈陈列、顾顾客人流流线路、商商品促销销策划等等。由上述两方方面，要要求人才才复合型型。七、人力资资源管理理的人性性观及人人本管理理（一）人力力资源管管理的人人性观1、经济人人（1）“经经济人”的假设设。经济济人又称称“唯利人人”，该假假设的核核心内容容是：1）人的本本性是不不喜欢工工作的，只只要有可可能，人人就会逃逃避工作作。2）由于人人天性不不喜欢工工作，对对绝大多多数的人人必须加加以强迫迫控制、指指挥，才才能迫使使他为组组织目标标去工作作。

58、3）一般人人宁愿受受人指挥挥，希望望逃避责责任，较较少野心心，对安安全的需需要高于于一切。4）人是非非理性的的，本质质上不能能自律，易易受他人人影响。5）一般人人都是都都是为了了满足自自己的生生理需要要和安全全需要参参加工作作，只要要金钱和和其他物物质利益益才能激激励他们们努力去去工作。（2）相应应的管理理方式。1）管理工工作的特特点在于于提高劳劳动生产产率、完完成生产产任务，而而不是开开率人的的感情。管管理就是是为了完完成任务务而进行行计划、组组织指导导和监督督。2）管理是是少数人人的事，与与一般的的员工无无关。员员工的任任务就是是听从指指挥、努努力工作作3）在奖励励制度上上，主要要依靠金金

59、钱来刺刺激员工工的工作作积极性性，同时时对消除除怠工者者予以惩惩罚。4）以权利利和控制制体系来来保护组组织本身身及引导导员工。2、社会人人“社会人”又称“社交人人”。其基基本观点点是：驱驱使人们们工作的的最大动动力是社社会心理理需要，而而不是经经济需要要。人们们追求的的是保持持良好的的人际关关系，在在“社会人人”的假想想的基础础上，梅梅奥提出出了“人际关关系理论论”，其要要点是：（1）管理理人员不不应该只只注意完完成任务务，而应应把重点点放在关关心人和和满足人人的需要要上。（2）管理理人员不不能只注注意传统统的管理理职能，更更应重视视人际关关系，要要培养和和形成员员工的归归属感和和整体感感，这

60、就就要求运运用人本本管理的的思想、理理论及方方法。（3）主张张集体奖奖，不主主张个人人奖。（4）管理理人员应应在员工工与管理理当局之之间起沟沟通、联联络的作作用。（5）实行行“参与式式”管理，吸吸引员工工在不同同程度上上，参与与企业决决策研讨讨。3、自我实实现的人人“自我实现现的人”是心理理学家马马斯洛提提出的假假设。在在他提出出的需要要层次理理论中，自自我实现现是最高高层次的需需要。所所谓自我我实现，是是指人都都需要发发挥自己己的潜能能，表现现自己的的才能，惟惟此人才才会感到到满足。它它认为：管理者者既不是是工作任任务的指指导者，也也不是人人际关系系的调节节者，而而是一个个采访者者。“自我实