公司人力资源盘点报告资料

1、2018公司人力资源盘点报告人力资源部0 一八年十二月第一部分人力资源现状概述公司人力资源现状（整体情况）员工类别分析员工年龄分析员工司龄分析员工学历分析各类别人员现状（职务类别维度）管理人员分析行政人员分析一线员工分析二线人员分析各部门人员现状（部门维度）第二部分2018年招聘工作汇报2018年员工招聘情况2018年员工离职情况员工离职概述员工离职分析员工辞职分析新员工试工流失分析第第 页共11页第一部分人力资源现状概述公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工 286人。男员工196人，占69%女员工90人，占21%员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人

2、，占9%行政人员61人，占21% 一线员工（直接生产工人）133人，占47%二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员）36人，占13%二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员）29人，占10%图1员工类别数据图140例管理行政一线二线口二线s员工年龄分析公司员工平均年龄为 43岁，男员工平均年龄 44岁，女员工平均年龄 40岁。图2男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共 133人，占总人数47%主要以男性员工为主。45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。图3员工年龄分布数据图1616员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年

3、。5年以上司龄共183人，占总人数的64% 5年以上司龄共183人，占总人数的64% 一二线员工共 123人，占总人数的 43%将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10% ?黄1年不足5年的74人，占26% ?t 5年不足10年的94人，占33% ?黄10年不足20年的76人，占27% ?t 20年及以上的12人，占4%图4图4员工司龄分布数据图员工学历分析公司员工整体学历水平偏低。本科及以上学历仅 17人，占5.9%,大专学历共44人，占15.2%,高中学历47人，占16.2%,初中及以下学历182人，占62.8%。大专以上学历的员工主要集中在行政人员和管理人员。图5员工学历分布

4、数据图各类别人员现状（岗位类别）管理人员分析管理人员是指公司副职级及以上管理干部，共27人；高层指总监级及以上干部，共 8个岗位，9个人;中层指各部门正职级和副职级干部，共16个岗位，18人。管理人员中，男17人，女10人；平均年龄为44岁，平均司龄为15年。管理人员的优劣势均相对明显，优势主要体现为大部分人年富力强，司龄较长，工作经验丰富，忠诚 度高，稳定性强，为公司不同阶段的发展均有贡献；劣势主要体现为学历不算高，再学习意愿或动力不足， 缺乏现代管理技能的专业训练，故运用科学管理方法和技巧略显较弱，更缺乏经营管理方面的知识。图6管理人员层级分布数据图图7管理人员年龄分布数据图图8管理人员司

5、龄分布数据图图9图8管理人员司龄分布数据图图9管理人员学历分布数据图1.2.2行政人员分析本科 硕士行政人员是指各部门的职能员工（含营销部外勤、货车司机）共 61人,1.2.2行政人员分析本科 硕士行政人员中，男27人，女34人；平均年龄34岁，平均司龄在 7年。行政人员的优势在于青年员工居多，他们精力充沛，文化水平不低，掌握新知识、新技术、新技能的 能力相对较强，所以此类人员作为从执行层来说较为合理。虽然优势明显，但劣势也很突出，首先是此类人员司龄都普遍较长，工作上按部就班，创新能力不足, 且活力不够；其次因为公司发展过程中缺乏系统的岗位职责梳理（定岗定编），致使此类人员供需失衡， 造成个别

6、部门此类人员出现冗余现象；另外因为公司当前在岗位职责、员工职业通道、薪酬设计等人力资 源问题上的发挥不足，对此类人员的岗位要求和工作任务不明，缺乏专业的职业规划和指导，而此类人员 的学习意愿也不高，则需要通过绩效考核、薪酬激励和培训等方式或人事政策来激励和辅导这部分人员。图11行政人员年龄分布数据图图10行政人员性别分布数据图图12行政人员司龄分布数据图3025202015图10行政人员性别分布数据图图12行政人员司龄分布数据图302520201510 5 D飒下30-3 A44950-5S艺60133133人，其中男一线员工分析一线员工是指直接从事生产工作的人员（含锅炉工、叉车工，不含生产部

7、清洁工）共110人，女23人；平均年龄在 43岁；平均司龄在 7年。“老一辈”生产人员随着公司发展，技能方面较为娴熟，但年龄也随之增长，体能上相对下降；此类 人员的学历普遍不高，99流高中及以下学历，符合制造业特性，对公司未来现代化、智能化生产，以及精益生产管理等方面有着较大影响。由于老员工过于稳定，对新进员工或者青年员工的发展空间相对有限。图14 图14 一线员工性别分布数据图图15 一线员工年龄分布数据图120100BO60120100BO6040200110图16 一线员工司龄分布数据图31F63图图16 一线员工司龄分布数据图31F63图17 一线员工学历分布数据图二线人员分析二线人员

8、指辅助一线生产的间接生产人员，共计65人。二线A类指质检、机修、电工等辅助生产人员（一技之长）；二线 B类指搬运、保安、清洁等间接生产人员（体力、时间）。二线人员的年龄相对偏高，但稳定性较强，平均年龄为47岁，平均司龄为8年。二线人员的学历普遍不高，96%是高中及以下学历。图13二线人员性别分布数据图图14 二线人员年龄分布数据图图15二线人员司龄分布数据图图图15二线人员司龄分布数据图图16二线人员学历分布数据图各部门人员现状（部门维度）表1各部门人员现状数据图-部门维度郃门百位类S岐学田工胎苣晅二帝一注白BB女奇0及以大专礴硕士1825263536404L45465051607011-45

9、-910 H19商层963351315126甚事三晅群121221321M贫师都1212312111131311231211插术中。25-75261412财芳第18131441241131230萨哈都111015811232q3132251黜动打部211101311131212225611261314139511432520181152供应部1110916520I269,06870行政部255171613236Q32337101391160生产部57133021163114161417二 824心310193949382却27611333629196902264317021S434447656

10、130747612通过上图数据显示，归纳总结以下几点:1、从各部门岗位类别集中数据来看，总经办、营销部、财务部、体系管理部、技术中心、人力资源部以行政人员为主；生产部以一线员工为主；质检部、设备部、供应部的二线A类员工居多；行政部的二线 B类员工较多。2、从各部门性别比例数据来看，技术中心（男）、财务部（女）、生产部（男）较为明显，主要是因为工作特性；其次生产部的女性员工在逐年减少，减少的主要原因是工作时间和劳动强度。3、从各部门学历数据来看，各部门高学历人才都比较少。4、从各部门年龄数据来看，45岁以上员工主要集中在生产部、行政部、供应部、营销部、设备部。5、从各部门司龄数据来看，各部门员工

11、司龄都比较长，5年及以上司龄的员工均超过本部门总人数的50蛆上。第二部分2018年招聘工作汇报2018年员工招聘情况自2017年12月至2018年11月，公司招聘工作相关数据如下：表2 2018年员工月度招聘数据表图17 2018图17 2018年月度招聘数据图图18 2018年各类人员招聘数据图项目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计面试95156140666110757373525518录用301181015246130141517208到岗300149112244187512145入职+730092414221354581转正030303444910040试工流失0

12、00477921721664离职6241414108171612410117备注：试工流失主要是指入职 1-7天内流失的人员；离职指入职7天及以上流失的人员。自5月，通过拓宽招聘渠道，6-8月的招聘量有一定程度的提升，但在9月受周边企业（富士康、业成科技、当纳利等）的影响，我公司招聘量再次下降。公司多年来，每年人员需求最大的主要是一线员工，从上述数据可以直观看出，一线员工的录用率不高，仅占面试量的35%其次录用的这179人一线员工能顺利干满7天的有55人；截止目前，2018年入职且仍在职的一线新员工仅剩下16人。通过工作分析，我们发现新员工在1-30天内流失率非常大。如果能稳定的渡过第一个月的

13、适应期，那么员工长期留存的概率将会大大增加；故新员工的留存是我们公司招聘工作中面临的最大问题。针对这一 问题，人力资源部主要开展了以下工作：1、加强与用人部门的信息互通工作，及时通报人员入离职及其他异动信息，并就人员留存问题提出改善意见和建议，提高用人部门对新员工的关注度和重视度；2、加强新员工每天报到情况跟踪和掌握，力争提高到岗率；对于人员不到岗或流失情况，及时获取流失原因并总结，并反馈信息至用人部门;3、加强对新员工工作、生活方面动态跟踪和情况掌握，每周一次；4、拟定了新员工流失分析及留存建议；于 10月18日组织了生产管理人员、班组长召开了共谋新环境 下一线员工的招、育、用、留问题的解决

14、办法会议；5、10月25日在生产部的配合下，参与了生产部班组长周例会，就2018年招聘及新员工留存等问题与班组长进行沟通和交流，以此提高班组长对新员工的重视，希望他们能加强好新员工入职传帮带（培训） 工作，以促进生产力充足，保障各项生产任务能顺利完成。通过上述招聘工作细节上的把控，虽加强了新员工试工及试用期的人文关怀，但从员工流失或离职数 据来看，主要还是因为我们自身一些硬性条件的限制，部分限制条件，已非人力资源部去优化招聘工作流 程就能解决，具体分析详解 1.5.5新员工试工流失分析。2018年员工离职情况员工离职概述自2017年11月至2018年12月，人员的离职情况如下：表3 2018年

15、员工月度离职数据表项目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计离职6241414108171612410117图19 2018年月度离职数据图图20 2018年各类人员离职数据图2018年离职的高峰期主要集中在3-5月和7-9月。3-5月共38人离职，主要是春节后各行各业都会有一个离职小高峰，其次因公司一二线调薪政策出台慢了半拍，老员工占85% 7-9月共45人离职，主要是因为三季度人招得多，但又没能留下，新员工占69%老员工占31%通过上述数据可以看出，公司2018年离职人数最多的还是一线员工，其次是二线员工和行政员工。二线和行政员工减少的主要原因，一是自然流失，二是（最主

16、要）受公司人工成本控制和减员政策（人员精简、大龄员工优化）影响。2018年公司离职的2018年公司离职的117人中，按照人员类别公司离职分类包括：辞职、自动离职、辞退和退休四类；区分，数据如下：图21 2018年员工离职分类数据表9s!?14萨职自离退休辞退9s!?14萨职自离退休辞退一线二线行政管理2018年，各类人员辞职共 92人，占离职人数的 79%自离人员7人，占6%退休人员8人，占7%辞退10人，占9%员工自离主要集中在春节前后，有小部分员工选择“失联”或“不辞而别”；2018年退休人员主要是按照公司2017年大龄员工处理方案优化的小部分大龄员工。2018年公司辞退人员共10人，主要

17、是部分不符合工作要求的，或严重违法公司规章制度的人员。员工辞职分析2018年公司离职员工中辞职的共92人，数据如下:图23 2018 年辞职员工工龄数据图30D11图23 2018 年辞职员工工龄数据图30D20Y图24 2018年各类人员辞职数据图2018年辞职的92人中，工龄不满一年的共 49人，主要是一线员工；工龄满一年及以上的43人，主要是二线和行政员工。图25 2018年员工辞职原因数据表通过员工辞职原因分析，大致为上图数据显示的8种原因：时间“班、工资、车间环境、劳动强度、个人发展、人际关系、自身原因、其它。由于员工辞职一般受自身或公司等原因造成，通常因为公司原因造成的，员工在辞职

18、时都带有情绪， 但考虑到后续的工资结算、人际关系等因素，往往也不会讲出真实的辞职原因，故只会说是由于家庭原因， 这也是家庭原因辞职的员工占多数的原因分析。除开家庭原因，时间&夜班、工资、劳动强度和个人发展是员工辞职的主要原因。新员工试工流失分析根据公司招聘政策， 员工入职1-7日内属于试工期，试工期双方可再进行双向选择，同时也只有干满 天才予以结算工资。根据人力资源部全年数据统计，新员工试工流失属公司主动“不要”的微乎其微，主 要还是因为新员工不能适应公司，而选择不干。人力资源部为提高新员工的留存，也如上所述加强了新员 工试工及试用期的人文关怀，但作用并不明显，遂对新员工流失原因作如下分析：图

19、26 2018年新员工试工流失原因数据表从数据来看，时间 即班、车间环境和劳动强度为试工流失的主要原因。恰恰这三个原因属于我们公司 硬性条件的限制，已非人力资源部去优化招聘工作流程就能解决，同时这也是导致年轻员工不愿到我们公 司工作的重要原因。以上报告为人力资源部根据 2018年全年数据统计、整理和分析得来，若有个别数据出入或用词不当， 还请指正和谅解。我们将做好公司人力资源数据统计的准确性，提高公司人力资源数据分析能力，尽最大 努力去支撑公司战略制定和落地。人力资源部2018年12月7日人与人之间的距离虽然摸不着，着不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看

20、出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤坨全然知晓。人与人之间的距离，不可太近与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太

21、远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。人与人之间的距离虽然摸不着，着不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤坨全然知晓。人与人之间的距离