组织行为学(上)课件-第三章-工作环境中

1、第三章 工作环境中的激励- 需要与动机- 行为与激励- 激励理论- 管理工作中的激励实践组织行为学精第三章 工作环境中的激励- 需要与动机- 行为与激励-临近岁末，沪上今年不少企业在员工工资和福利的发放形式上进行了创新，即讨巧又讨好。定海地区总工会向该区近1.2万名工会会员发放了一张“杨浦区定海地区总工会会员卡”，员工凭此卡可免费到社区体质监测站测试体能、到图书馆借阅书籍、在社区卫生服务中心挂号或者到社区文化活动中心看电影，去指定的饭店、美容美发店、酒店和超市消费则能享受6折至8折不等的优惠。杨浦区总工会透露将在此卡基础上和银行合作，推出具有交易功能的工会会员借记卡，将工资福利和工会专项援助资

2、金等发放到卡中，在全区推广。一些企业还采用积分制度激励员工。一种名为“员工关爱平台”的内部服务软件每逢职工入职纪念日、生日、法定节假日等特定时节即从平台上发送短信祝福，并按入职时间提供相应的奖励积分。凭积分员工可进入平台内的虚拟商场兑换相应纪念品，如200点生日积分可兑换两张哈根达斯抵用券，达到1000分还能到人事部门申请一天带薪休假。部分公司还利用该平台设置了“跳蚤市场”和“助人超市”，以赠送爱心积分的形式鼓励员工互相帮助或参加慈善公益活动。员工激励“翻花样”引例管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论临近岁末，沪上今年不少企业在员工工资和福利的发放形式上进行了管理启示生活成本的增加

3、致使沪上员工对薪资福利增长的预期也水涨船高，但一些企业的工资增长难以达到该预期。公司调动既有的资源，通过新颖的激励措施可以弥补员工的心理落差，让员工对企业产生认同感。企业对员工进行有效的激励能够促进员工保持高效的生产作业水平，但大部分企业对员工的激励内容单调、激励手段单一，主要还是采用物质激励，忽视精神激励。但随着生存发展压力和竞争压力的增大，企业并不可能对员工无限采用金钱刺激的方法满足其要求，一定要多种激励手段并用。成熟的企业通常会制定多种激励制度，在尽量压缩额外成本的同时，对员工进行有效地激励。引例管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论管理启示生活成本的增加致使沪上员工对薪资福利

4、增长的预期也水涨一、需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。人们之所以产生某种需要，是个体在某一特定时间感受到不足，这些不足可能是源于心理（如被认可的需要）、生理（对水、空气、食物的需要），也可能是源于社会（如对友情的需要）。1需要的概念管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论一、需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得一、需要2需要的分类按照需要的起源分类自然需要包括衣、食、住、行、性等需要，它是人类生活的基本需要，只有自然需要得到满足后，才能进行正常的工作和学习。社会需要是为了维持与推动社会发展所必需的，如对劳动、友谊、社交、社会

5、赞许、成就等的需要。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论一、需要2需要的分类按照需要的起源分类自然需要包括衣、食、住一、需要2需要的分类按照需要的对象分类物质需要指向社会物质产品，并以占有这些产品而获得满足。精神需要则是指向社会的各种精神产品，如道德、理想、知识、文化等。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论一、需要2需要的分类按照需要的对象分类物质需要指向社会物质产二、动机动机的概念罗宾斯将动机定义为一种过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。在动机的定义中包含了三个关键要素：强度、方向和持续性。强度是指个体试图付出多大努力。组织追求的是那些指向组织

6、目标并与组织目标始终一致的努力。动机还有一个持续性维度，受到激励的个体可以长时间从事一项任务，直到实现他们的目标。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论二、动机动机的概念罗宾斯将动机定义为一种过程，体现了个体为了二、动机动机的种类管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论引起动机的原因1内部动机外部动机动机的社会意义2正确的或高尚的动机错误的或低级的动机动机维持时间的长短3长远的动机短暂的动机二、动机动机的种类管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论引一、行为管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论行为即举止行动，指受思想支配而表现出来的外表活动，是在一定的物质条件下，

7、不同的个人或群体，在社会文化制度、个人价值观念的影响下，在生活中表现出来的基本特征，或对内外环境因素刺激所产生的能动反应。1行为的概念一、行为管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论行为即举止行一、行为划分依据行为类型人兼具生物属性和社会属性本能行为由人的生物属性所决定，包括摄食、睡眠、性行为、攻击和自我防御、学习模仿等。社会行为由人的社会属性所决定。社会行为是人与周围环境相适应的行为，是通过社会化过程确立的。行为的可观察性外显行为可以被他人直接观察到的行为，如言谈举止。内在行为不能被他人直接观察到的行为，即通常所说的心理活动。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2行为的分类一、行

8、为划分依据行为类型人兼具生物属性本能行为由人的生物属性需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力。事实上，动机与行为的关系有时是对应的，有时则不然。这种不对应的情况有以下几个方面：一、行为管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论3需要、动机与行为的关系不同的行为可能有同一个或相似的动机。同一行为中可能有不同的动机。同一个人身上，某些行为中的动机可能是多种多样的。良好的动机不一定会有良好的行为效果。需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力。一、行为 激励（motivation）是指个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力。通俗地说，激励就是激发动机和鼓励行为，也

9、就是人们常说的调动员工的积极性。二、激励需要引发动机，动机支配行为，行为指向目标。达到了目标，员工需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要产生，又引起新的行为激励过程。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1激励的概念 激励（motivation）是指个体在实现目标的过程中的努二、激励需要心理紧张动机行为需要满足紧张消除新的需要管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2激励的过程二、激励需要心理动机行为需要满足新的管理工作中的行为与激励需一、内容型激励理论管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1需要层次理论 需要是有层次的，由低到高呈阶梯状。 一个层次的需要

10、满足之后，会向高一级层次发展。 人的需要是有主导性的。 人的需要具有发展性。理论内容一、内容型激励理论管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论1一、内容型激励理论管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论优点局限性理论评价建立了一个关于需要的理论框架供理论界和实践界了解需要的类型，对于激励理论的建立具有里程碑意义。缺乏研究证据的检验；学者们对一种需要被满足后激励作用便减少以及该理论严格的激励层次要求提出了质疑。一、内容型激励理论管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论优一、内容型激励理论ERG理论由马斯洛的学生奥尔德弗（C. Alderfer）在1969年提出，是对需要层次理论的修正和扩

11、展。奥尔德弗认为人有三种基本需要，分别为生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）以及成长需要（Growth），因此，该理论称为ERG理论。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2ERG理论理论内容一、内容型激励理论ERG理论由马斯洛的学生奥尔德弗（C. A一、内容型激励理论管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论生存需要是人与生俱来的，而关系需要和成长需要是后天习得的； “满足前进”通路，但并不认为只有较低层次满足后更高层次需要才会出现，也不认为只有缺失才会引发需要；存在“挫折回归”通路。即个体如果连续在试图满足成长需要上受挫，关系需要会重新成为一个

12、激励因素，个体会再次回归到试图满足更低层次需要而非成长需要；在需要的各层次中，获得满足越少的需要对个体的激励性越大，若个体在生存需要和成长需要都得到较好的满足，则对关系的需要会变得非常强烈。理论内容一、内容型激励理论管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论生一、内容型激励理论优点局限性当下属在成长需要上屡遭挫折时，管理中应注意引导其行为向满足关系或生存需要发展；强调了需要满足是个体激励很重要的一部分。对需要并没有进行严格区分，且是基于较多的实证研究，该理论相对于需要层次理论更少受到限制。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论评价一、内容型激励理论优点局限性当下属在成长需要上屡遭挫

13、折时，管一、内容型激励理论保健因素激励因素公司政策与行政管理成就监督认同工资工作本身人际关系责任与上下级以及同事的关系进步工作环境晋升双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理教育专家弗雷德里克赫兹伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出，又称“激励-保健”理论。3双因素理论管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论一、内容型激励理论保健因素激励因素公司政策与行政管理成就监督一、内容型激励理论传统观点满意不满意赫兹伯格观点不满意没有不满意（保健因素）满意没有满意（激励因素）理论内容管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作

14、环境相联系的，称为“保健因素”，主要是起预防作用，在工作激励理论中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意；使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的，称为“激励因素”，只有对激励因素的满足才能真正起到激励员工的目的。理论内容一、内容型激励理论传统观点满意不满意赫兹伯格观点不满意没有不一、内容型激励理论优点局限性调动和保持员工的积极性，消除员工不满情绪；“内在激励”与“外在激励” ，与物质奖励和精神奖励有相似之处。变量设计：并未对满意度与绩效的关系进行研究；方法论：归因理论可能影响被试者对调查中两个问题的回答；样本和环境：可能影响被试者对激励因素和保健因素的偏好；理论本身：缺乏实证支持；因素分

15、类：不是很严格。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论评价一、内容型激励理论优点局限性调动和保持员工的积极性，消除员工一、内容型激励理论美国哈佛大学教授麦克利兰（David C. Mclelland）及其合作者提出了成就需要理论，他认为在生存需要基本得到满足的前提下，个体在工作中主要有三种需要：管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论4成就需要理论 成就需要（need for achievement）。追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。 权力需要（need for power）。影响或控制他人且不受他人控制的需要。 归属需要（need for affiliation）

16、。建立友好和亲密的人际关系的需要。理论内容一、内容型激励理论美国哈佛大学教授麦克利兰（David C.一、内容型激励理论优点局限性对企业组织如何选拔和激励人员有一定指导意义；正确论述了成就激励不完全是美国的中产阶级的现象；侧重于内在激励，提出了通过教育和培训可以造就出高成就需要的人才的观点。建立在对部分工程师、会计师的调查基础上的，其结论不具有普遍意义。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论评价一、内容型激励理论优点局限性对企业组织如何选拔和激励人员有一二、过程型激励理论期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年在他的著作工作与激励中

17、首先提出的。基本观点：人之所以能够积极地从事某项工作是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某个方面的需求。所以，弗鲁姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动的结果给此人带来的价值以及实现这一结果的困难性，用公式可以表示为： M = V E，其中：M-激励力，V-效价，E-期望值。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1期望理论理论内容二、过程型激励理论期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗鲁姆二、过程型激励理论为使激励力量达到最佳状态，弗鲁姆提出了人的期望模式，简示如下：个人努力个人成绩组织奖励个人需要在这一模式中，为有效地激发员工的积极性，必须正确妥善地处理以下

18、几种关系： 管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论努力和成绩的关系成绩与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系理论内容二、过程型激励理论为使激励力量达到最佳状态，弗鲁姆提出了人的二、过程型激励理论优点局限性效价概念随个体所处的环境不同而变化，合乎现实情况和激励过程，有助于管理者理解和分析员工的激励情况，;探讨工作激励的复杂性，强调个体的各种需要和激励的重要性，避免了需要理论的某些简单化的缺陷。应用于管理实践中还比较抽象，对解决具体的激励问题帮助不大。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论评价二、过程型激励理论优点局限性效价概念随个体所处的环境不同而变二、过程型激励理论公平理

19、论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯（J. S. Adams）在1962年以后出版的工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系等一系列著作中提出的理论。基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。亚当斯认为各人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。用以下的公式说明： A, B：相比较的两个个体；O（output）：个人通过某项工作从组织中得到的报酬。I（input）：个人对该项工作所投入的努力或代价。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2公平理论理论内容二、过程型激励理论公平理论又称社会比较理论，是美国

20、行为科学家二、过程型激励理论当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，为了消除由此而产生的心理上的不平衡，他可能会以以下几种方式来消除不公平感：管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论通过减少自己的努力或绩效来降低其投入。通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬。扭曲对自己投入和报酬的知觉。试图改变他人的投入和产出。选择新的比较对象。逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞职。理论内容二、过程型激励理论当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，为一、内容型激励理论优点局限性提出了相对报酬的概念，使管理者认识到“社会比较”是人们普遍的心理现象；结合工作实际，提出了公平

21、理论在现实工作中的管理启示，对工作具有指导意义。缺少客观衡量标准；劳动与获得的报酬不易计量；缺少群体公平的概念。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论评价一、内容型激励理论优点局限性提出了相对报酬的概念，使管理者认二、过程型激励理论3目标设置理论目标设置理论是由美国心理学教授洛克（Edwin Locke）和他的同事通过调查研究后总结得出。他们发现，大多激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。在对目标进行界定的基础上，目标设置对个体激励及其与绩效和满意度的关系如下图所示，该理论可理解为由三部分构成：努力、绩

22、效、满意度。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论内容二、过程型激励理论3目标设置理论目标设置理论是由美国心理学教二、过程型激励理论绩效组织支持个人能力及特点内在奖励外在奖励满意度努力目标承诺、反馈、任务复杂性具体性 目标难度 可接受性目标管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论内容二、过程型激励理论绩效组织支持个人能力及特点内在奖励外在奖励二、过程型激励理论优点管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论有针对性地根据员工的自我效能感高低来进行合理地目标设置，有效的目标设置能够影响和调节员工的自我效能感；及时给予目标达成情况的反馈；员工参与目标设置；提供组织支持

23、；培训员工；达成绩效后应给予员工相应的奖励。理论评价二、过程型激励理论优点管理工作中的行为与激励需要与动机激励理三、强化型激励理论强化理论，也称行为修正激励理论，是美国新行为主义者斯金纳（B. F. Skineer）于1938年出版的有机体的行为一书中提出的。该理论以学习的强化原则为基础，对理解和修正行为的一项研究。斯金纳认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，并起到强化、激励的作用；如果行为的结果对个体不利时，这一行为就会削弱或消失。“正强化”“负强化”管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1强化理论理论内容三、强化型激励理论强化理论，也称行为修正激励理论，是美国新

24、行三、强化型激励理论虽然惩罚也是一种强化手段，但它可能导致一些负面影响和后果：管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论员工的负面情绪反应；造成惩罚只有管理者在场的时候才有效；员工流动率上升；对员工主动性、创造性、灵活性形成压抑；员工会害怕惩罚导向的管理者；管理者可能会对惩罚形成依赖。理论内容三、强化型激励理论虽然惩罚也是一种强化手段，但它可能导致一些三、强化型激励理论在惩罚时要注意以下原则：管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论公开表扬、私下惩罚；口头批评要针对行为，避免人身攻击；与消退一样，惩罚也要辅以对期望行为的正强化；积极正向原则，强调通过惩罚是为了改变员工行为。理论内

25、容三、强化型激励理论在惩罚时要注意以下原则：管理工作中的行为与三、强化型激励理论优点局限性总结关于习得反应、条件强化、泛化作用与消退作用等方面的规律性。强调对员工要以正面教育为主，批评惩罚为辅；批评不是目的，而是一种手段，目的是为了教育人、激励人。注意描述行为而不去解释行为，只关心行为的表现而不揭示行为的内部机制;机械化、绝对化看待环境的思想倾向，陷入环境决定论的泥坑。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论理论评价三、强化型激励理论优点局限性总结关于习得反应、条件强化、泛化三、强化型激励理论挫折理论的理论渊源为20世纪奥地利心理学家弗洛伊德（S. Freud）建立的精神分析学说，该理

26、论主要揭示个体的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极行为转变为积极的、建设性的行为。根据受挫个体的不同，受挫后由心理自卫表现出来的行为可归为两类：一是建设性心理自卫，二为破坏性心理自卫。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论建设性心理自卫包括四种：增强努力；重新解释；补偿；升华。破坏性心理自卫包括五种：推诿；逃避；忧虑；攻击；冷漠。2挫折理论理论内容三、强化型激励理论挫折理论的理论渊源为20世纪奥地利心理学家三、强化型激励理论具体措施管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论帮助员工采取积极的行为适应挫折；改变受挫员工对挫折的认知和

27、评价，减轻挫折感；培训员工，提高员工知识、技能和能力水平；帮助员工清除工作环境中易于引起挫折的因素；开展心理保健和咨询。理论评价三、强化型激励理论具体管理工作中的行为与激励需要与动机激励理一、目标管理目标设置理论应用于实践当中，最好的做法是实施目标管理（Management by objectives, MBO）方案。目标管理强调员工参与目标设置工作，它通过设计一种使目标延伸至组织各个层级的程序，把组织的整体目标转化为各个组织单元和个体的具体目标，使目标更具可操作性。对于员工来说，目标管理给予他们一个明确的个体绩效目标。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1基本内容一、目标管理目标

28、设置理论应用于实践当中，最好的做法是实施目标一、目标管理管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2目标管理流程 目标设置。明确该做什么；确定绩效如何衡量；明确绩效标准；设置截止日期；将任务按照重要层次排序。 员工参与。由低到高的员工参与程度是目标管理的重要组成部分。 任务执行。管理者需要给予员工一定的自由，同时也必须指导员工帮助其达成目标。定期召开会议与员工回顾任务进展情况，商讨所需要的帮助，必要时需要对目标做出修改。 绩效评价与反馈。识别目标评价因素指标；将绩效与目标做比较；与员工共同回顾绩效完成情况；思考未来绩效提高的方法。一、目标管理管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论2目标

29、管二、赞赏员工赞赏能够提升自我效能感（1）赞赏让员工感觉安全和愉快（2）赞赏能有利于行为塑造（3）管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1赞赏的作用二、赞赏员工赞赏能够提升自我效能感（1）赞赏让员工感觉安全和二、赞赏员工管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2赞赏的原则 及时赞赏：赞赏作为一种正强化手段，也需要遵循正强化的及时强化原则。 真诚赞赏：作为一种精神层面通过情感交流的激励手段，其出发点以及言行必须是真诚的。 真实赞赏：真实赞赏最简单直接的方法就是将赞赏的内容与员工的具体贡献相结合。二、赞赏员工管理工作中的行为与激励需要与动机激励理论2赞赏的三、奖励制度奖酬是是激励

30、的基础，奖酬是否合理，直接影响着员工的工作积极性。奖酬能在多大程度上起到提高员工绩效的目的。制定奖励制度必须遵守两个重要的原则：一是组织为其成员提供的奖酬必须对其成员有较高的价值；二是组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论1奖酬制度的作用三、奖励制度奖酬是是激励的基础，奖酬是否合理，直接影响着员工三、奖励制度重要性1数量上的灵活性2使用的频率3可见性4低成本5管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论2奖酬制度的维度三、奖励制度重要性1数量上的灵活性2使用的频率3可见性4低成三、奖励制度增加报酬是组织较为普遍使用的奖

31、励方式，它有许多优点。首先，多数人认为增加报酬对他们是很重要的。其次，它的可见性也很高。但增加报酬的频率不会很高。增加报酬的唯一缺点对组织来说就是要提高成本。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论3奖酬方式的比较增加报酬三、奖励制度增加报酬是组织较为普遍使用的奖励方式，它有许多优三、奖励制度一般来说，人们都认为提升是重要的奖励方式，而且提升往往与增加报酬相联系。提升的可见性也很高。但提升的灵活性较小，频率也较低。由于提升与增加工资、津贴等同步进行，因此成本也较高。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论3奖酬方式的比较提升三、奖励制度一般来说，人们都认为提升是重要的奖励方式，

32、而且提三、奖励制度股票期权是指企业给予高层管理人员在特定时期内（一般3年到5年）以规定价格购买企业股票的权力，该规定价格通常是期权发放时股票市价或略高于股票市价，高层管理人员只有在规定时间内使企业股票价格高于规定的价格，才能通过执行期权而获利。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论3奖酬方式的比较股票期权三、奖励制度股票期权是指企业给予高层管理人员在特定时期内（一三、奖励制度在国内外的大公司中，有许多地位和身份象征，如专用办公室、专用停车点，配私人秘书、出差有不同待遇标准等。从重要性来看，地位象征是因人而异的。它的灵活性和频率都相对较低。所花的成本与其他奖励方式相比处于中等水平。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论3奖酬方式的比较地位和身份象征三、奖励制度在国内外的大公司中，有许多地位和身份象征，如专用三、奖励制度主要指组织为其成员颁发的奖状和授予的某种荣誉称号，用以表彰该组织成员在组织中的长期服务或卓著成绩。这种奖励方式成本较低，灵活性较高、可见性也较高，但次数较少。从重要性来看，国内与国外有较大区别，国内员工对这种荣誉称号一般比较重视，而国外则往往认为无关紧要。管理工作中的激励实践行为与激励需要与动机激励理论3奖酬方式的比较特殊奖励证书三、奖励制度主要指组织为其成员颁发的奖状和授予的某种荣誉称号“完美”的绩效管理体系案例分析案例思考运用所学的