粮油工业公司绩效评估与考核管理制度

1、第四篇 工山有司绩效评估与与考核管管理制度度2004年年4月 目 录录 o 1-2 h z第一章 总则3第一条 目的3第二条 用途3第三条 原则3第四条 地位4第五条 被考核核对象4第六条 考核者者4第七条 审核者者4第八条 存档和和申诉部部门4第九条 BaooMi4第二章 考核的的类型、内内容、权权重和指指标4第十条 考核的的类型4第十一条 考核核的内容容和权重重4第十二条 考核核的指标标5第三章 考核周周期、时时间和程程序5第十三条 考核核的周期期5第十四条 考核核的时间间5第十五条 员工工考核的的程序和和流程6第十六条 部门门考核的的程序7第十七条 员工工年度工工作表现现评估的的程序7第

2、四章 考核得得分、系系数和绩绩效等级级7第十八条 考核核得分7第十九条 考核核系数7第二十条 绩效效等级8第五章 绩效考考核结果果运用8第二十一条条 绩绩效奖金金8第二十二条条 绩绩效等级级与奖惩惩8第二十三条条 业业绩改进进计划8第六章 附则8第二十四条条 解解释权和和修订权权8第二十五条条 生生效时间间9黄海粮油工工业（山山东）有有限公司司绩效评估与与考核管管理制度度第一章 总则第一条 目的为了评估和和改善员员工的工工作表现现，充分分调动员员工积极极性、发发掘员工工的潜力力，以达达到企业业的经营营目标，并并提高员员工的工工作技能能和绩效效水平，帮帮助员工工成功与与发展，增增进员工工与上级级

3、主管间间的相互互沟通与与了解,，有效效规范公公司绩效效管理工工作，结结合我公公司实际际情况，特特制定本本绩效评评估与考考核管理理制度。第二条 用途绩效评估与与考核的的结果作作为工作作反馈、员员工工作作绩效改改进、薪薪酬调整整、职务务调整和和升迁以以及培训训的参考考依据。第三条 原则客观公平公公正公开开：以量化的工工作任务务目标作作为主要要考评指指标，并并清晰地地描述考考评标准准；考核是对“工作的的人”和“人的工工作”进行制制度性评评价，以以事实为为依据，客客观的反反映被考考核者的的实际情情况，并并按制度度地规定定、程序序和方法法进行考考核，避避免由于于光环效效应、偏偏见等带带来的误误差；对于同

4、一岗岗位的员员工使用用相同的的考核标标准，在在考评中中人人平平等，以以事先确确定的考考评项目目、标准准和相应应的事实实为唯一一根据；实行“一考考一审”制，由由考评人人实施考考评，由由审核人人对考评评过程和和结果的的公正性性予以监监控和审审查；员工要知道道自己的的详细考考核结果果。强调过程管管理，重重视沟通通和绩效效改善：要求考考评人对对被考评评人完成成任务目目标的过过程给予予事前指指导，事事中支持持和事后后检查；要求考考评人及及时向被被考评人人反馈考考评结果果，通过过面谈和和沟通，就就绩效改改进达成成共识，并并记录沟沟通结果果和绩效效改进意意见；以以公司与与员工共共同发展展（双赢赢）为动动力机

5、制制，且通通过制度度把绩效效考核界界定为全全体管理理者的管管理责任任；重视员工个个人绩效效与团队队绩效，以以及关联联部门绩绩效的整整体性，以以强化团团队意识识和协同同合作的的企业文文化。第四条 地位本绩效评估估与考核核管理制制度是公公司绩效效管理的的最高纲纲领性文文件，为为公司绩绩效管理理提供全全面的准准则和依依据，所所有与绩绩效管理理相关的的制度、活活动和行行为都必必须遵照照并服从从于它。第五条 被考核核对象本绩效评估估与考核核管理制制度适用用于公司司各部门门经理和和及其下下属全部部正式员员工。 试用期的员员工参与与考核，但但其结果果不与绩绩效奖金金挂钩。工作关系调调往分/子公司司的员工工，

6、接受受分/子子公司的的考核。第六条 考核者者采用逐级考考核的办办法，由由员工的的直接主主管考核核其直接接下属，事事业部经经理考核核经理，部部门经理理考核主主管/员员工，班班长考核核操作工工，依次次类推。第七条 审核者者员工绩效考考核的结结果审核核，由员员工的跨跨级上级级进行审审核。主管级的考考核结果果由总经经理审核核；管理员工的的考核结结果由部部门经理理审核；班长的考核核结果由由部门经经理或厂厂长审核核；操作工级员员工的考考核结果果由主管管或厂长长审核；第八条 存档和和申诉部部门员工绩效考考核的结结果和文文件的存存档和员员工对考考核的申申诉接受受、处理理部门为为人力资资源与公公共事务务部。第九

7、条 BaooMi考核结果只只对考核核人、被被考核人人、审核核人、人人力资源源与公共共事务部部经理、绩绩效管理理员、薪薪酬管理理员、（副副）总经经理公开开，任何何人不得得将考核核结果告告诉无关关人员。第二章 考核的的类型、内内容、权权重和指指标第十条 考核的的类型公司考核的的类型分分为：部部门绩效效考核、员员工绩效效考核和和员工年年度工作作表现评评估三类类。第十一条 考核核的内容容和权重重绩效考核内内容包括括员工的的任务完完成质量量、效率率、知识识传播的的作用、任任务完成成的及时时程度、创创造性、工工作态度度等方面面。根据据不同的的考评目目的以及及被考评评人的工工作性质质，确定定各个方方面在考考

8、评中的的不同权权重。考考核内容容经被考考评人、考考评人、人人力资源源与公共共事务部部协商可可以更改改。根据每个部部门的工工作重点点及各个个岗位的的要求，确确定每个个评分因因素的权权重。当当工作重重点发生生转移，原原来的权权重不能能反映需需要的时时候，部部门经理理有权进进行调整整。部门的绩效效考核，主主要考核核部门的的业绩指指标；员员工绩效效考核， 主要考考核每个个员工个个人的业业绩指标标；员工工年度工工作表现现评估，主主要考核核员工个个人的工工作表现现、态度度、能力力等非量量化指标标。 第十二条 考核核的指标标考核的指标标分为关关键业绩绩指标和和辅助管管理指标标。关键键业绩指指标包括括投入性性

9、和产出出性硬指指标，共共5项，主主要以数数据为标标准；辅辅助管理理指标为为要求性性软指标标，共66项，主主要以文文字描述述为主。关关键指标标和辅助助指标是是相对的的。具体体到岗位位而言，在在A岗位位是辅助助管理指指标，对对B岗位位而言可可能是关关键业绩绩指标。具具体如下下：关键业绩指指标：金额：如销销售、采采购、应应收帐款款等；数量：如销销量、产产量、装装卸作业业量、驾驾驶里程程数等；质量：各项项质量指指标、工工作质量量；服务和市场场：如内内外客户户投诉、客客户流失失率等； 成本和费用用：销售售、财务务和管理理等费用用，制造造成本等等。辅助管理指指标：安全与环境境：如食食品中毒毒、交通通、生产

10、产、设备备、消防防等事故故；时间和效率率：交期期，报表表、检验验单等资资料提供供时间等等；设备与工具具：设备备、办公公工具、车车辆、仪仪器等维维护保养养；记录与信息息：作业业记录、统统计、信信息收集集、整理理、汇报报、分析析、预测测等；关系与态度度：工作作态度、合合作态度度、内外外关系等等；纪律：公司司制度遵遵守。第三章 考核周周期、时时间和程程序第十三条 考核核的周期期部门和员工工的绩效效考核，每每月进行行一次；员工年年度工作作表现评评估，每每年进行行一次。第十四条 考核核的时间间部门和员工工的绩效效考核，在在绩效周周期末的的次月110日前前完成；员工年年度工作作表现评评估，在在次年的的1月

11、一一五日前前完成。第十五条 员工工考核的的程序和和流程由各部门文文员根据据统计结结果公布布本部门门考核期期各项业业绩；员工本人根根据本岗岗位员员工绩效效考核评评估标准准表中中的考核核标准和和业绩，在在员工工绩效考考核表中中进行自自我评估估打分，并并上交其其直接主主管；由其直接上上级填写写考核意意见和评评估说明明并打分分；打分后由员员工本人人确认，员员工本人人与其直直接上级级进行绩绩效沟通通并填写写绩效效沟通表表；总总结上月月工作中中存在的的不足，提提出下阶阶段的改改进措施施；考核结果交交员工的的直接上上级的上上级审核核，审核核无误后后交文员员统计考考核结果果；考核表格交交人力资资源与公公共事务

12、务部绩效效管理员员审核并并存档；考核结果交交人力资资源与公公共事务务部薪酬酬管理员员进行奖奖金计算算。被考核人自评，填写员工绩效考核表（6日）被考核人自评，填写员工绩效考核表（6日）上交考核人（6日下班前）上交审核人审核 （9日）审核人有异议否？ 10日交各部门文员统计考核结果，并交人力资源部 考核人与被考核人反馈沟通并签字确认（8日）审核人与考核人商议考核人填写考核意见及评价并打分（7日下班前）薪酬管理员做奖金（11日）各部门文员公布业绩统计结果（5日）人力资源部审核并存档，考核结果交薪酬管理员做奖金（10日下班前）是否第十六条 部门门考核的的程序由财务管理理部、人人力资源源与公共共事务部部

13、等管理理部门向向总经理理提供各各部门考考核期各各项业绩绩和奖惩惩事项记记录等考考核依据据；总经理在部部门绩效效考核表表中进进行评估估打分；打分后部部门绩效效考核表表交人人力资源源与公共共事务部部绩效管管理员统统计考核核结果并并存档； 考核结果交交人力资资源与公公共事务务部薪酬酬管理员员进行奖奖金计算算。第十七条 员工工年度工工作表现现评估的的程序由员工直接接上级在在年度度员工工工作表现现评估报报告中中填写考考核意见见和评估估说明并并打分；打分后，员员工本人人与其直直接上级级进行绩绩效沟通通并由员员工本人人确认评评估结果果；总结结上年度度工作中中存在的的不足，提提出下阶阶段的改改进措施施；考核结

14、果交交员工的的直接上上级的上上级审核核，审核核无误后后交文员员统计考考核结果果；年度员工工工作表表现评估估报告交交人力资资源与公公共事务务部绩效效管理员员审核并并存档；考核结果交交人力资资源与公公共事务务部薪酬酬管理员员进行年年度奖金金计算。第四章 考核得得分、系系数和绩绩效等级级第十八条 考核核得分部门绩效考考核、员员工绩效效考核和和员工年年度工作作表现评评估的得得分均以以百分制制计算。部门绩效考考核：直属部门的的考核得得分由总总经理直直接打分分得到；事业部级下下属部门门的考核核得分，由由总经理理对事业业部级部部门的考考核得分分和事业业部级部部门总经经理对其其下属部部门的考考核得分分组成，两

15、两者分别别给予不不同的权权重，进进行加权权后获得得，两者者的权重重由公司司确定，即即：事业部级下下属部门门的考核核得分=（A X 660 BB X 40%） 总经理对事事业部级级部门的的考核得得分事业部级部部门总经经理对其其下属部部门的考考核得分分权重暂定为为60%和400%。员工绩效考考核和员员工年度度工作表表现评估估的得分分，由员员工直接接主管直直接打分分得到。第十九条 考核核系数部门绩效考考核、员员工绩效效考核和和员工年年度工作作表现评评估的考考核系数数，由考考核或评评估得分分除以1100后后的值作作为部门门考核系系数，即即：绩效效考核系系数=考考核得分分1000第二十条 绩效效等级员工

16、绩效考考核和员员工年度度工作表表现评估估的绩效效等级，根根据员工工绩效考考核和员员工年度度工作表表现评估估的得分分确定，具具体规定定如下：绩效等级ABCDEFG极优秀优秀良好一般差较差极差考核分值参参考A9090B8079C7574D7069E6059F51G50奖金发放系数参考2.001.001.000 .9000.850.500.500.00控制比例参参考5%5%20%50%10%5%5%第五章 绩效考考核结果果运用第二十一条条 绩绩效奖金金绩效考核结结果与绩绩效奖金金挂钩，以以考核得得分所对对应的系系数作为为绩效奖奖金发放放系数。员工的绩效效奖金计计算公式式：员工工的绩效效奖金额额=浮动

17、动工资基基数X部部门考核核系数XX个人奖奖金发放放系数 （其中中：浮动动工资基基数=员员工岗位位工资额额X 440%）。详见公司薪薪酬管理理制度。第二十二条条 绩绩效等级级与奖惩惩对连续三次次绩效考考核成绩绩为“A”者或员员工年度度工作表表现评估估的成绩绩为“A”者，授授予“突出贡贡献奖”一次，给给予通报报表扬和和适当奖奖金，并并记入个个人业绩绩档案；对成绩为“D”或“E”者，其其所属部部门经理理正式谈谈话沟通通，分析析确定原原因并帮帮助和督督促其提提高绩效效； 对连续三次次绩效考考核成绩绩为“G”者或员员工年度度工作表表现评估估的成绩绩为“G”者，经经查明确确属个人人原因，予予以辞退退。第二十三条条 业业绩改进进计划考核人与被被考核人人共同针针对考核核中未达达到业绩绩标准分分析原因因，制定定相应的的改进措措施计划划。考核核人有责责任为被被考核人人实施业业绩改进进提供帮帮助，并并予以跟跟踪检查查。第六章 附则第二十四条条 解解释权和和修订权权本管理制度度由人力力资源与与公共事事务部负负责解释释，员工工对本管管理制度