人力资源管理工作流程手册和工作流程图及人力资源表格-HR猫猫

1、人力资源流程手册一、人力资资源管理理手册手册的目的的人力资源部部的工作作职责招聘工作新员工入司司工作流流程员工转正考考核工作作流程员工内部调调动工作作流程员工离职劳动合同薪资制度考勤管理员工福利绩效管理奖励制度违纪处分培训与发展展职业生涯发发展人事档案管管理人力资源管管理手册册 手册的目目的中川公司在在人力资资源管理理方面致致力于达达成以下下目标：构筑先进合合理的人人力资源源管理体体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与公公司共同同成长；保持中川内内部各公公司在人人事制度度和程序序统一性性和一致致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准；保证各

2、项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。为达到上述述目标，中中川公司司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。公司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。本手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各分支机机构提出出修改意意见。 人力资源源部的工工作职责责核心职能：作为公公司人力力资源管管理部门门，选拔拔、配置置、开发发、考核核和培养养公司所所需的各各类人才才，制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公

3、司持持续长久久发展负负责。工作职责：制度建设与与管理制订公司中中长期人人才战略略规划；制订公司人人事管理理制度，总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实；核定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划；定期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据；指导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。机构管理配合相关部部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹筹备设立立等方面面工作；公司系统各各级机构构的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；制订公司机机构、部部门和人人员岗位位职责；公司及分支支机构高高级管理理人员的的考

4、察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；监督、检查查与指导导分支机机构人事事部工作作。人事管理员工招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理；公司后备管管理层的的选拔、考考察、建建档及培培养；公司管理层层和员工工的人事事档案、劳劳动合同同管理；协助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；提供各类人人力资源源数据分分统计及及析；管理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。薪酬福利管管理制订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；核定、发放放总公司司员工工工资，核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财财务人员员的工资资；制订公司员员工福利利政策并并管理和和实施；培训发展管管理公司年度

5、培培训计划划的制订订与实施施；监督、指导导总公司司各部门门及各分分支机构构的教育育培训工工作；管理公司员员工因公公培训、学学历教育育和继续续教育；制订公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；开发培训的的人力资资源和培培训课程程。其他工作制订公司员员工手册册；定期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；协调有关政政府部门门、监管管单位及及业内单单位关系系；联系高校、咨咨询及中中介机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；公司人事管管理信息息系统建建设与维维护。 招聘工作作招聘目标通过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的质质量，为为公司选选拔出合合格、优

6、优秀的人人才。招聘流程规规定人员员需求的的申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。招聘原则公司招聘录录用员工工按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则，对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘；所有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的推推荐人不不同而给给予不同同的考虑虑。招聘政策和和工作流流程各分公司人人力资源源部门参参照制定定相应政政策，报报总公司司人力资资源部审审核后执执行。招聘政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如

7、如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司总总经理审审批方可可进行。招聘程序I 招聘需需求申请请和批准准步骤各部门和各各分公司司根据年年度工作作发展状状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划；人力资源部部根据公公司年度度发展计计划、编编制情况况及各部部门和分分公司的的人力资资源需求求计划，制制定公司司的年度度招聘计计划；各部门和分分公司根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招聘聘申请表表（附表表），详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、

8、职职责范围围和资历历要求，并并报人力力资源部部审核；招聘申请审审批权限限。在人人员编制制预算计计划内的的公司一一般员工工、部门门主管、部部门经理理、总监监、副总总由人力力资源部部初审后后报公司司总经理理审核。分分公司财财务部人人员的招招聘申请请由公司司总经理理批准，分分公司负负责人审审核，录录用后以以报表形形式上报报总公司司人力资资源部；分公司司其他部部门级经经理和一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准；计划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准方可可执行；人力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。 招聘费费用招聘费用是

9、是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报总总经理批批准执行行。 招聘周周期招聘周期指指从人力力资源部部收到招招聘申请请表起，到到己来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周周。有特特别要求求的职位位，将视视实际情情况经用用人部门门与人力力资源部部协商后后，适当当延长或或缩短招招聘周期期。招聘步骤骤材料收集渠渠道：a内部的的调整、推推荐b人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐c参加招招聘会

10、d报纸杂杂志刊登登招聘广广告e网络信信息发布布与查询询人力资源部部根据职职位情况况选择招招聘渠道道，分公公司的招招聘广告告内容和和格式要要事先经经公司人人力资源源部审定定；人力资源部部对应聘聘资料进进行收集集、分类类、归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选；拟选人员一一般需经经过三次次面谈或或测试。面面谈层次次及步骤骤如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试直接负责人人直接主管第二次面试试人力资源部部直接经理第三次面试试公司总经理理总经理决定定需要a用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料（身身份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对

11、初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试；b人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行基本技技能测试试；c基本技技能测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈；d经二至至三次面面谈后，人人力资源源部安排排拟来人人员填写写“应聘人人员登记记表”（附录录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检；e己来人人员体检检合格后后，人力力资源部部将在“应聘人人员登记记表”和“录用决决定”签署聘聘用意见见。用人人部门同同意聘用用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。对经理级及及以上

12、职职位应聘聘人员应应在面试试时要求求其提供供工作证证明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上；人力资源部部负责拟拟制应届届大学毕毕业生、研研究生和和复转军军人的年年度接收收计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研研究生到到本部门门实习或或见习；临时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和总总经理审审批，各各部门均均不得自自行安

13、排排和接收收临时人人员；非本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人员录录用审批批权限公司总部正正式员工工、分公公司副总总经理、财财务部员员工的录录用由公公司总经经理审批批；公司总部临临时用工工、学习习学生的的录用由由公司人人力资源源部门审审核报总总经理审审批；分公司其他他部门经经理级人人员和分分支公司司一般人人员的录录用由分分公司总总经理审审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。 聘用步步骤拟来人员经经批准聘聘用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗

14、上上班。试试用期：所有新新入公司司员工均均有一个个月试用用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准；档案转移手手续a新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。人人力资源源部向员员工开具具商调函函，由该该员工返返回原单单位办理理档案转转移手续续；b如员工工在规定定期限内内不能将将档案关关系转移移过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止止劳动关关系证明明。迎接新员工工新员工上班班的第一一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有

15、有关手续续。内部推荐奖奖励政策策职位空缺与与内部招招聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录）并并报公司司总经理理；推荐方法根据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，其其他部门门员工可可以向人人力资源源部推荐荐候选人人，并将将候选人人的个人人简历、身身份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人；推荐成功和和奖励办办法如员工推荐

16、荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励；如员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且己通过过最终面面试，但但没有被被公司录录获的通通报表扬扬和相应应的纪念念品。除外情况本奖励政策策不适用用于以下下情况：推荐人为被被推荐人人的直接接或间接接主管；人力资源部部的工作作人员。推荐人领取取奖励时时要填写写推荐荐奖励领领取记录录人力资源部部流程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写，招聘申请表（附表），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整外部选聘：1根据职位选

17、择成本有效的招聘渠道2获得简历人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理经人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据职位情况安排测试，填写面试评估表通过者由部门进行第二轮面试，填写面试评估表应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由总（副）经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部通知办公室安排体检人力资源部协调部门，个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部与应聘人联系，确认上班时间未通过者进入人才库以备查询体检不合格的不用绘制组织结构图，为各职位做工作说

18、明，制定当年公司人员编制计划 新员工入入公司工工作流程程目标：将新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是这个时时期员工工形成了了工作态态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础：向新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；在试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为转转正提供供依据。流程图：（二）入职手续（二）入职手续填写履历表出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知

19、公司按照新员工入职手续办理清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责任，说明工作（四）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估新员工进入前公司总经理或人力资源部签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理人力资源部部在新员员工进入入前应聘人员的的录用用决定由由总经理理签署后后，人力力资源部部负责通通知员工工报到：新员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项

20、；由其所在部部门直接接负责人人确认其其座位，部部门负责责人确认认职位；通知新员工工报到时时应提交交：1寸寸彩照88张；毕毕业证书书、职称称证书、身身份证原原件及复复印件；公司办公室室在新员员工入职职一周内内为其办办好公司司邮箱地地址；员工所在部部门为其其确定岗岗位所需需培训。人力资源部部办理入入职手续续填写员工工履历表表（附附录2）；发放向新员员工介绍绍公司情情况及管管理制度度的新新员工入入职告知知书（附附录3），使使其具备备基本公公司工作作知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况；按照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续；与新员工签签订劳劳动合同同；确认该员工工调入人

21、人事档案案时间；向新员工介介绍管理理层；带新员工到到部门，介介绍给部部门负责责人；更新员工通通讯录。由部门办理理部分人力资源部部带新员员工到部部门后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员；由直接主管管向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明；部门应在例例会上向向大家介介绍新员员工并表表示欢迎迎。入职培训由人力资源源部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业业务基础础知识等等；不定期举行行由公司司管理层层进行的的公司发发展历程程、公司司文化、各各部门职职能与关关系等方方面的培培训；满月跟进新员工入职职满一个个月左右右时，由由

22、人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价：新员员工对工工作、直直接经理理、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录（附附录4）转正评估新员工试用用期满时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由主主管经理理对其进进行评估估。主管管经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正考考核流程程。员工转正考考核工作作流程流程图： 每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理 每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理 2日前，被考核人根据员工转

23、正考核表自评，并写评语 4日前，被考核人将员工转正考核表交主管经理，由主管经理考核并写评语。主管经理在考评时自行决定是否与该员工进行面谈。 7日前，部门负责人根据员工及其主管经理的意见，确定考核结果，确认后并报人力资源部批准 20日前，人力资源部根据部门经理及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单考核不合格，延长试用期或终止试用。目标：转正是对员员工的第第一次工工作评估估的机会会，也是是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分；转正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高；一般员工的的转

24、正由由用人部部门和人人力资源源部门进进行审批批并办理理有关手手续。 员工内内部调动动工作流流程工作目标通过人事调调整，合合理使用用组织的的人力资资源；达到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度；调整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。工作政策员工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位做做出下列列变动：A外派根据公司有有关规定定和所属属分公司司的业务务需要，由由公司派派出合适适人选担担任分公公司相关关职务或或应分公公司部门门岗位需需求，外外派相应应的岗位位从事人人员；B调岗因机构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可在

25、在征询员员工个人人意愿后后安排员员工调岗岗；C借调因业务上的的需要，公公司有权权把员工工借调到到其他岗岗位；工作程序外派人力资源部部或派出出部门根根据任职职要求适适当人选选，填制制“人事变变动表”（附录录），并并附“职务说说明书”，报人人力资源源部审核核；人力资源部部根据“职务说说明书”的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准；人力资源部部向派出出部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出“内部调调整通知知单”；外派人员按按规定办办理工作作交接，按按期到派派往的分分支机构构报到；派出部门应应在外派派人员任任期满前前30天天，或根根据工作作实际需需要，可可决定

26、外外派调整整方案，并并报人力力资源部部；轮换：公司司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按“员工调调整审批批程序”办理职职务/岗岗位调整整手续；延长任期：可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。调岗当公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗；公司提出调调岗，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制“人事变变动表”和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公

27、司领领导批准准；员工提出的的调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门负责人人同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理；人力资源部部向员工工和有关关部门发发出“内部调调整通知知单”。借调由公司、拟拟借调部部门或分分支机构构的管理理层指出出，并经经人力资资源部与与有关部部门协商商而决定定。用人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致；用人部门或或人力资资源部填填制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准；人力资源部部发出“内部调调

28、整通知知单”。待岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按流程程进行审审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在一一周内仍仍不能安安排其工工作的，进进入离职职工作流流程。人员内部调调整的审审批权限限：公司所有主主管级、分分公司副副总经理理以上人人员的内内部调整整由公司司总经理理批准；公司一般员员工的内内部调整整由主管管经理和和人力资资源部批批准；分公司其他他部门级级人员和和分公司司一般人人员的内内部调整整由分公公司总经经理批准准，并在在批准后后3个工工作日内内报公司司人力资资源部。流程图：员工或

29、部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告部门负责人不批准人事、员工所在部门相关部门、员工共同协商撤消或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理 员工离职职目标：离职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结

30、算算活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续离职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。经理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。公司部门所所有员工工的离职职公司总总经理批批准。公司一般员员工的离离职申请请由公司司人事主主管副总总经理（总总助）批批准。分公司其它它部门级级经理和和分公司司一般员员工的离离职申请请由分公公司人力力资源部部和分公公司总经经理批准准，并在在批准后后三个工工作日内内向公司司人力资资源部备备案。流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录

31、按公司管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接工作交接稿件资料办公室：公司物品、电脑及相关软、硬件人力资源部、工资结算、合同解除、组织关系调转财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款、机票应发工资离职面谈记录离职手续单存档问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续 劳动合合同政策中华人民民共和国国劳动法法地方政府主主管部门门法规及及公司现现行规章章制度。合同期限：经理级级以下人人员签订订3-55年期限限合同；其他人人员可根根据情况况签订11-3年年期限合合同，无无特殊情情况的合合同期前前1-33个月为为试用期期。程序合同

32、签订公司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经经证实确确与其他他用人单单位没有有劳动关关系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”；员工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限及及试用期期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同；在合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。合同变更由于签订

33、合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。合同续签合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。合同解除A有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的；乙方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的；乙方泄露甲甲方商业业秘

34、密,给甲方方造成严严重损失失；乙方初司法法机关追追究刑事事责任的的；B.有下列列情形之之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：在试用期内内；甲方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的；甲方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；C.有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方：乙方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；劳动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动

35、合同达达成协议议的；甲方濒临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D.员工提提出解除除劳动合合同：提出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交交人力资资源部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。部门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或主主管领导导面谈，并并填写“面谈记记录表”，报公公司总经经理。由辞职者持持“员工离离

36、职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门主管管级以上上辞职者者需经公公司总经经理批准准）。辞职者持经经签批的的“辞职申申请表”和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具“解除劳劳动关系系通知书书”，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。违约的经济济补偿与与赔偿公司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个

37、月；员工提出解解除劳动动合同，员员工应给给予公司司一定经经济补偿偿，经济济补偿金金为：距距合同期期满每差差一年（不不满一年年的按一一年计算算）按相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月的月平平均工资资进行补补偿，最最多不超超过十二二个月；凡公司支付付学费及及培训费费的员工工必须按按规定与与公司签签订培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员员工培训训服务期期未满与与公司解解除劳动动关系，除除按劳动动合同实实施细施施细则规规定向公公司赔偿偿违约金金外，还还需向公公司赔偿偿培训费费用。其其计算方方法是以以员工培培训服务务期按月月等分全全部培训训费用金金额，以以员工己己履行的的培训服服务期月

38、月数递减减。流程图：员工进入公司员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同违反合同有关条款岗位调整变动变更劳动合同双方协调不成，由地方劳动部门仲裁合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同不服仲裁、诉讼终止续订双方协商一致解除、终止合同 薪资制制度薪酬支付原原则员工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。基本工资-根根据员工工的岗位位重要度度、个人人资质、确确定员工工的薪资资水平。按按月固定定发放。绩效工资-根根据员

39、工工的工作作绩效及及公司业业绩支付付工资。即即根据上上期员工工的绩效效评估结结果按照照一定方方法确定定，以此此激励员员工更加加努力地地工作取取得更好好的成绩绩。新酬管理公司分类管管理根据发展需需求及差差异性，公公司机构构按发展展时期划划分初创创期、成成长期、成成熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定部门门人员配配置标准准及权限限；薪酬预算管管理根据公司分分类管理理标准及及组织架架构设置置要求，按按照人员员配置核核定工资资额度。按按公司的的薪酬表表确定工工资；薪资体系结结构公司本着对对内公平平、对外外具有竞竞争力且且合乎成成本效益益的原则则规定薪薪酬组成成，并支支付员工工薪

40、酬；薪酬体系结结构公为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬：直接薪酬由由基本工工资、住住房补贴贴、绩效效奖金、年年终奖金金组成；间接工工资由员员工福利利、补充充福利组组成。工资结构员工的工资资参照市市场水平平、公司司的经营营业绩、员员工的自自身能力力、所担担任的工工作岗位位及员工工的工作作绩效等等方面因因素确定定，确定定后的工工资一般般分为基基本工资资、岗位位工资、住住房补贴贴、绩效效奖金；薪资增长每年一月公公司进行行工资调调整，薪薪资增长长幅度依依据：公司业务增增长水平平劳动力市场场价格民消费品价价指数绩效评估结结果薪资增长程程序根据市场调调查结果果，修正正薪酬政政策曲线线；根据新的薪薪酬政策策曲线调

41、调整工资资表； 根据新的的工资表表进行薪薪资增长长工资发放公司规定每每月155日为公公司的发发薪日，发发放上月月工资，遇遇节假日日顺延；公司财务每每月在发发薪日员员工上月月的薪资资直接存存入员工工工资帐帐号；公司财务定定期打印印个人工工资条，作作为月度度支付清清单以备备核查。 考勤管理理工作时间工作日：星星期一至至星期五五工作时间：每天工工作时间间7.小小时上 午：88：300-11：30下 午：113：330-17：30休息日：星星期六、星星期日节假日：元元旦、春春节、劳劳动节、国国庆节等等法定节节假日依依照国家家及当地地政府有有关规定定执行；妇女节节给予女女员工半半日假期期（下午午）。根根

42、据国家家规定或或因特殊殊情况，公公司可对对作息时时间进行行适当调调整 。考勤打卡制制度员工每天应应在上午午8：330以前前，下午午5：330以后后打卡，没没有条件件的应实实行签到到和签退退制度。公公司副总总级领导导可不打打卡。员工于规定定上班时时间后55分钟内内打卡者者为迟到到，于规规定下班班时间前前5分钟钟内打卡卡者为早早退；超超过上述述时间未未打卡并并未履行行请假手手续者为为旷工。当当月迟到到和早退退累计44次按旷旷工1天天处理。连连续旷工工15天天或年度度累计旷旷工300天，按按国家和和公司有有关规定定予以除除名；迟到、早退退按迟到到及早退退时间扣扣发每分分钟1元元；加班员工加班需需按的

43、管管理权限限由上一一级领导导审批，未未进行事事前报批批的，一一律不计计加班；实行定时工工作制的的员工在在每个工工作日88：300以前或或17：30以以后、节节假日或或公休日日的工作作时间计计为加班班时间。出出差期间间遇休息息日、节节假日和和工作日日延长工工作时间间的不计计为加班班；加班时间一一般以调调休形式式予以补补偿，因因工作需需要不能能以调休休形式补补偿的，由由总经理理批准可可予以加加班费补补偿。四.休假种种类婚假：婚假假3天；符合晚晚婚年龄龄的增加加晚婚假假7天；丧假：员工工处理其其配偶、父父母、子子女、岳岳父母、公公婆、祖祖父母、外外祖父母母及有赡赡养关系系直系亲亲属的丧丧事，给给予3

44、天天假期；产假和计划划生育假假：女员员工生育育前后给给予产假假90天天；达到到晚育年年龄的增增加产假假15天天；难产产增加产产假155天；多多胞胎生生育，每每多生育育一个，增增加产假假15天天；配偶偶生育，男男员工可可享受115天护护理假；女员工怀孕孕流产，怀怀孕不满满4个月月的，产产假不超超过300天；怀怀孕满44个月的的，产假假不超过过42天天；女员员工育婴婴，婴儿儿一周岁岁以内的的，每天天给予哺哺乳时间间1小时时；多胞胞胎每多多生育一一个，增增加1小小时。探亲假：员员工入司司满一年年后，可可享受探探亲假。探探亲假须须在年度度内一次次集中使使用，并并与年休休假相折折抵。无配偶员工工探望父父

45、母，每每年给假假一次，假假期100天；有配偶员工工探望父父母，每每四年给给假一次次，假期期20天天（入公公司满二二年后方方可提出出申请，此此后，按按员工入入公司时时间计算算，每满满四年给给假一次次）；员工探望配配偶，每每年给假假一次，假假期155天。员工假期薪薪资管理理病假薪资：医疗期期内，病病假一天天扣发日日工资550%：病假累累计超过过30天天的，一一天扣发发日工资资的900%；病病假超过过医疗期期的，按按劳动合合同有关关规定处处理；事假薪资：事假一一天扣发发日工资资1000%；当当月薪资资标准不不低于当当地最低低工资标标准；旷工薪资：旷工扣扣发日工工资2000%；旷工一一天，扣扣发当期期

46、绩效奖奖金。月月度累计计旷工33天，年年度累计计旷工88天的，扣扣发全月月薪资及及当年奖奖金，并并按照公公司有关关规定解解除劳动动关系；遇法定假日日、休息息日安排排到岗值值班的，经经人力资资源部核核定，按按劳动法法规定核核算加班班工资。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数年初人力资源部核定员工年休假天数各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月未下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核根据考勤统计结果术核发餐费及工资人力资源部建立考勤统计系统员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案加班流程

47、：确因工作需要，员工填写“确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人批准主管经理或项目负责人批准人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程假期是否超过3天假期是否超过3天主管经理和部门负责人批准主管经理批准人力资源部备案，并计算休假工资员工填写“休假申请表”员工福利社会基本养养老保险险公司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订合同同并将档档案关系系调入公公司者试用期满后后公司为为员工建建立社会会基本养养老保险险关系；入司前前此项保保险由员员工本人人随同档档案关系系转入公公司或与与原单位位协商补补建事宜宜（员工工表示自自愿放弃弃或自费费补建入入司前社社会基本本老保险险关系的的，需提提

48、出书面面申请并并按有关关规定办办理补建建手续）；员工离司，在在公司期期间已参参加社会会基本养养老保险险的其关关系与档档案关系系随转；未参加加者申请请补建的的，对符符合建立立条件的的按有关关规定予予以补建建；社会基本养养老保险险的缴纳纳与核算算、帐户户管理、关关系建转转及支取取使用等等办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案；住房公积金金公司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者；试用期满后后由所在在机构人人事部门门负责办办理公积积金缴纳纳手续；员工离职，已已建立住住房公积积

49、金的，按按有关规规定办理理帐户余余额支取取或关系系转移手手续；未未建立关关系并申申请补建建的，对对符合建建立条件件的按有有关规定定予以补补建；住房公积金金铁缴纳纳核算、帐帐户管理理、关系系建转及及支取使使用等办办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案；失业保险公司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同并并将档案案关系调调入公司司者；试用期满后后由公司司负责办办理参加加失业保保险事宜宜；员工离职，属属工作调调转的其其保险关关系与档档案关系系随转；属劳动动合同到到期或解解除的，符符

50、合享受受失业保保险条件件的，按按国家有有关规定定办理手手续；失业保险的的缴纳与与核算、享享受条件件、关系系建转等等管理办办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各各分机构构须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源部部核 算算备案；工伤保险与公司形成成劳动关关系的人人员；公司工伤保保险的起起始日期期以每位位员工入入公司签签订劳动动合同之之月起；工伤保险的的具体内内容、认认定条件件、核定定标准等等管理办办法，按按国家有有关规定定执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案；第十二章 绩效管管理考核体系绩效考核分分

51、为“目标考考核”与“行为考考核”两部分分。针对对不同部部门和不不同职位位的员工工，其考考核权重重也不同同；目标考核：是对工工作任务务结果的的评价，一一般情况况下只考考核工作作的进展展情况与与效果，而而不对工工作的过过程和方方式进行行评价，评评价标准准主要是是客观数数据、抽抽样结果果与实例例。考核核标准应应该是：可衡量量的、具具体的、有有时间限限制以及及可实现现的；行为考核：主要对对员工工工作过程程和方式式和工作作能力的的评价。通通过质化化与量化化举证，考考核其工工作的行行为与过过程评价结果对各项考核核内容评评分一律律1-55分（55分、44分、33分、22分、11分：考考核成绩绩优秀最最高评为

52、为5分 ，不能能满足工工作需要要，不能能完成工工作任务务最低评评为1分分），考考核人需需依下属属员工的的实际工工作完成成情况及及表现给给予适当当分数；根据考核计计算“目标考考核”与“行为考考核”总分，对对照可得得总体考考核评级级。(AA、B、C、D区)。级别A区B区C区D区说明-远超过工工作要求求-超等的绩绩效-具有超凡凡的工作作能力-工作态度度极佳-有可能提提升到上上一级别别-胜任本职职工作，工工作能力力和工作作责任心心可以弥弥补偶尔尔的不足足-有良好的的工作态态度和工工作热情情-需要提高高工作业业绩、工工和水平平，合理理安排工工作计划划，保证证工作顺顺利完成成-能够完成成交付工工作，经经常

53、表现现出来的的长处可可以弥补补偶尔的的不足-取得良好好的工作作业绩-具有工作作所需的的能力需需进一步步完善自自己-需要调整整自身的的工作态态度，提提高工作作热情-勉强完成成或不能能完成交交付的工工作，需需要监督督其工作作-偶尔表现现出来的的长处不不能弥补补频繁的的不足-不得不考考虑降职职或转入入其他部部门或辞辞退绩效结果的的应用记入员工人人事档案案，与工工资、奖奖金挂钩钩，作为为年度奖奖金发放放、年度度薪酬调调整，确确定职务务晋升、岗岗位调配配、教育育培训等等人事待待遇的依依据；对于年度绩绩效考核核结果为为“D”的员工工，除降降低其工工资等级级外，还还进入“观察培培训计划划”为期33个月，并并

54、可以考考虑调离离原工作作岗位，或或参加人人力资源源部组织织的脱岗岗培训，合合格通过过“计划”后方可可恢复正正式员工工状态，否否则做辞辞退处理理；对于年度绩绩效考核核连续两两次为“D”的经理理以上级级别管理理者，除除按制度度规定降降低其工工资等级级外，人人力资源源部向公公司领导导提出免免职或除除职处理理建议。流程图：制订工作计划、工作目标确定考评标准制订工作计划、工作目标确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见填写季度目标考核表进行工作行为评价（半年）填写行为评价内容和考评标准员工填写工作总结进行考核面谈考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配第十三章 奖励 制度宣传和重

55、视视员工在在完成组组织目标标所作出出的贡献献,并对对员工或或团队的的卓超成成就及时时有效的的给予表表彰1、员工的的奖励分分为以下下三种： (1) 嘉奖奖：由员员工的直直属主管管书面提提出，部部门经理理批准。 （2）表彰彰：由员员工所在在部门经经理书面面提出，总总经理批批准。 （3）特别别奖：由由员工所所在部门门的经理理书面提提出，总总经理及及相关部部门评议议后，总总经理批批准，并并由人力力资源部部备案，每每年公布布一次，员员工除奖奖给一定定额度的的奖金外外，还可可根据实实际情况况晋级工工资。 2、有下列列情形之之一者，给给予嘉奖奖： （1）品性性端正，工工作努力力，按时时完成重重大或特特殊事务

56、务者。 （2）认真真执行公公司各项项管理制制度，认认真执行行考勤制制度。 （3）培训训考核，成成绩优秀秀者，有有具体事事实者。 （4）有显显著的善善行佳话话，足为为公司荣荣誉者。 （5）热心心工作，足足为楷模模者。 （6）检举举违规或或损害公公司利益益者。 （7）发现现职责外外的危机机处理，予予以速报报或妥善善处理防防止损害害者。 3、有下列列情形之之一者，予予以表彰彰： （1）对公公司经营营管理提提出合理理化改进进建议，经经采纳，卓卓有成效效者。 （2）遇有有灾难，勇勇于负责责，处理理得当者者。 （3）遇有有意外或或灾害，奋奋不顾身身，不避避危难，因因而减少少损害者者。 （4）维护护员工安安

57、全，冒冒险执行行任务，确确有功绩绩者。 （5）维护护公司重重大利益益，避免免重大损损失者。 （6）有其其它重大大功绩者者。 4、有下列列情形之之一者，授授予特别别奖： （1）兢兢兢业业，不不断改进进工作，业业绩突出出者。 （2）热情情为客户户服务，经经常得到到用户表表扬，为为公司赢赢得很高高信誉，成成绩突出出者。 （3）开发发新客户户，成绩绩显著者者。 （4）对有有其它特特殊贡献献，足为为全公司司表率者者。 流程图：每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者

58、填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理批准后，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理决定获选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜内”将员工获奖情况记入人事档案步 骤第十四章 违纪处处分规范公司纪纪律处罚罚政策及及管理程程序,创创造一种种高效、公公正、公公平的工工作环境境。纪律处罚条条例：对违纪员工工的处罚罚分行政政和经济济处罚两两类，行行政处罚罚分为下下列几种种：警告告、罚款款、降职职、解雇雇，其中中警告分分为口头头警告、书书面警告告最终警警告；经经济处罚罚分为罚罚款、赔赔偿；

59、1.员工的的惩罚分分为五种种： A.罚款：员工违违规违纪纪后，所所属部门门提出，经经批准后后执行。 B.批评：由员工工所在部部门主管管书面提提出，报报人力资资源部备备案。 C.记过：由员工工所属部部门书面面提出，部部门审核核、批准准，报人人力资源源部执行行，并下下达通知知，受记记过者同同时扣发发当月奖奖金。 D.降级：由员工工所属部部门经理理书面提提出，主主管经理理审核批批准后报报人力资资源部执执行。 E.除名：由员工工所属部部门经理理书面提提出，人人力资源源部门提提交总经经理批准准后执行行。 2.有下列列情形之之一者，予予以罚款款或警告告： A.工作时时间，擅擅自在公公司推销销非本公公司业务

60、务者。职职责所需需，经批批准者不不在此限限。 B.无视考考勤制度度，迟到到、早退退。C.上班时时间，躺躺卧休息息，擅离离岗位，消消极怠工工。 D.因个人人过失致致发生错错误，情情节轻微微者。E.妨害工工作或团团体秩序序，情节节轻微者者。 F.不服从从主管人人员合理理指导，情情节轻微微者。 G.不能适适时完成成重大或或特殊交交办任务务者。 H.对上级级指示或或有期限限的命令令，无故故未能如如期完成成。 I.在工作作场所喧喧哗、吵吵闹，妨妨碍他人人工作而而不听劝劝告者。J.对同事事恶意辱辱骂或诬诬害、伪伪证，制制造事端端者。 K.工作中中酗酒以以致影响响自己和和他人工工作者。 L.公司明明文规定定