薪酬外部竞争性的四种决策类型

1、薪酬外部部竞争性性的四种种决策类类型值得一提提的是，虽然中中小企业业在确定定薪酬水水平的时时候会受受到来自自外部劳劳动力市市场和产产品市场场的双重重压力，但是他他们仍然然存在一一些选择择余地。这个选选择余地地的大小小取决于于组织所所面临的的特定的的竞争环环境：在在存在较较大选择择余地的的情况下下，企业业需要做做出的一一个重要要战略性性决策就就是到底底是将薪薪酬水平平定在高高于市场场平均薪薪酬水平平之上，还是将将其定在在与市场场平均薪薪酬恰好好相等或或稍低一一些的水水平上。举例来来说，将将企业的的薪酬水水平定位位在高于于市场水水平这样样一种位位置上，其好处处在于能能够吸引引和留住住一流的的高素质

2、质人才，进而确确保企业业能够保保有一支支高效率率和高生生产率的的劳动力力队伍；当然，这种战战略也有有缺点，很明显显的就在在于它带带来了成成本的增增加。以以下四种种常见的的市场薪薪酬水平平定位可可进行进进一步的的分析。1、薪薪酬领袖袖策略薪薪酬领袖袖策略又又称为领领先型薪薪酬策略略，采用用这种策策略的企企业通常常具有这这样的特特征：投投资回报报率较高高、薪酬酬成本在在企业经经营总成成本中所所占的比比率较低低、产品品市场上上的竞争争者少。首先，投资回回报率高高的企业业之所以以能够向向员工提提供较高高薪酬，一方面面在于他他们往往往具有更更多的资资金和相相应的实实力，因因而不会会因为员员工薪酬酬水平高

3、高而造成成周转资资金不灵灵。另一一方面，这种做做法能够够提高组组织吸引引和保留留高质量量劳动力力的能力力，同时时还可以以利用较较高的薪薪酬水平平来抵消消工作本本身所具具有的种种种不利利特征，比如工工作压力力大或者者工作条条件差等等等。其其次，在在薪酬成成本在企企业总成成本中占占到的比比率较低低时，薪薪酬支出出实际上上只是企企业成本本支出中中一个相相对不那那么重要要的项目目。在这这种情况况下，企企业很可可能会很很乐意意通过提提供高水水平的薪薪酬来减减少各种种相关劳劳动问题题的出现现，从而而把更多多的精力力投入到到那些较较薪酬成成本控制制更为重重要和更更有价值值的事情情当去。最后，产品市市场上的的

4、竞争者者少，般意味味着企业业面临的的产品或或服务需需求曲线线是弹性性较小的的甚至是是无弹性性的，企企业可以以提高产产品价格格，而不不用担心心消费者者会减少少对自己己的产品品或者服服务的消消费。换换言之，这种企企业实际际上可以以通过提提高产品品价格的的方式将将较高的的薪酬成成本转嫁嫁给消费费者。在在这种情情况下，企业支支付较高高的薪酬酬水平自自然就是是可行的的了。在实践践中，像像惠普、摩托罗罗拉这样样的大型型跨国企企业充当当薪酬领领袖的做做法已经经是尽人人皆知了了。在我我国，许许多企业业也在开开始向这这方面发发展，其其中较早早采用这这种薪酬酬领袖战战略的企企业之一一是位于于深圳的的民营企企业华为

5、为公司，这家以以电话程程控交换换机及其其相关产产品的研研发、生生产以及及营销为为支柱的的民营企企业，在在发展初初期以及及之后的的相当长长一段时时间内，就明确确地提出出了让公公司员工工拿到与与在外企企甚至国国外工作作的同类类员工等等值的收收入。实实践证明明，高薪薪政策帮帮助该公公司获得得了大量量的创造造性人才才，从而而为公司司在产品品市场上上与同类类外资企企业抗衡衡起到了了重要的的作用。当然，充当薪薪酬领袖袖的企业业并非是是为了出出风头而而去充当当薪酬领领袖，它它们往往往都期望望从自己己的高成成本文出出中获得得相应的的收益，较高薪薪酬水平平的可能能收益包包括：11.高水水平的薪薪酬往往往能够很很

6、快为企企业吸引引来大批批可供选选择的求求职者，因此，高薪一一方面有有利于企企业在较较短时间间内获得得大量需需要的人人才，解解决比较较紧急的的人员需需求，另另一方面面还使得得企业可可以提高高他们的的招募标标准，从从而提高高自己所所能够招招募到和和雇佣到到的员工工的质量量。2.高薪还还能减少少企业在在员工甄甄选方面面所支出出的费用用，这是是因为求求职者通通常清楚楚，较高高的薪水水往往意意味着企企业对员员工的能能力有较较高要求求，或者者是末来来工作的的压力会会比较大大，因此此，那些些低素质质的和达达不到任任职资格格要求的的求职者者往往会会通过自自我选择择而避免免选择这这种支付付较高薪薪酬的企企业。这

7、这样，企企业在甄甄选方面面所需要要花费的的人力物物力就可可以相应应减少。3.较较高的薪薪酬水平平提高了了员工离离职的机机会成本本，有助助于改进进员工的的工作绩绩效(努努力工作作以防止止被解雇雇)，从从而降低低员工的的离职率率以及减减少对员员工的工工作过程程进行监监督而产产生的费费用。44.较高高的薪酬酬水平使使得企业业不必跟跟随市场场水平经经常性地地为员工工加薪加加酬，从从而节省省薪酬管管理的成成本。55.较高高的薪酬酬有利于于减少因因为薪酬酬问题引引起的劳劳动纠纷纷，同时时有利于于提高公公司的形形象和知知名度。不过，充当薪薪酬领袖袖的企业业往往都都有很大大的管理理压力，馐且蛭蛭笠笠抵督督细叩

8、男男匠旯陀陀美戳舜舜笈心心芰脑脑惫牵笠等绻绻荒芡芡鞯淖橹橹肷杓杓埔约岸岸栽惫墓芾硎硎迪纸细细咚降降睦螅螅唇咄度俗俗呋乇敲锤锤咝礁笠荡吹木筒筒皇亲时时荆且恢指指旱恕恕率低低粒夜夜馄蠊蠊鞯陌陌琢炀芑竦昧昧钊讼勰勰降母吖吖剩撬撬冻冻龅拇垡彩呛呛艽蟮模模湓蚓驮谟谟诖恕?BR2、市市场追随随策略所所谓市场场追随策策略，又又可称为为市场匹匹配策略略，实际际上就是是根据市市场平均均水平确确定本企企业的薪薪酬定位位的一种种常用做做法。事事实上，这是一一种最为为通用的的薪酬策策略，这这是中小小型企业业普遍采采用的策策略。实实施这种种薪酬策策略的企企业往往往既希望望确保自自己的薪薪酬成本本与产品品竞争对对手的成成

9、本保持持基本一一致，从从而不至至于在产产品市场场上陷入入不利地地位，同同时又希希望自己己能够保保留一定定的员工工吸引和和保留能能力，不不至于在在劳动力力市场输输给竞争争对手。采取这这种薪酬酬政策的的企业的的风险可可能是最最小的，它能够够吸引到到足够数数量的员员工为其其工作，只不过过在吸引引那些非非常优秀秀的求职职者方面面没有什什么优势势。一般般来说，在竞争争性的劳劳动力市市场上，实施市市场追随随政策的的企业业由于没没有独特特的优势势，它们们在招聘聘员工时时往往会会去参加加那些大大型的招招聘会，以通过过多花时时间、广广泛搜寻寻、精挑挑细选的的方式来来招募和和雇佣优优质的员员工。此此外，采采用这种

10、种薪酬政政策的企企业还要要注意随随时根据据外部市市场的变变化调整整薪酬水水平，以以使之与与市场薪薪酬水平平保持一一致。然然而，这这种调整整在很多多情况下下是存在在时滞的的，企业业可能是是在一些些优秀的的员工已已经离职职后才发发现自己己的薪酬酬水平已已经落后后于市场场。因此此，这种种力图确确保本企企业薪酬酬水平与与市场薪薪酬水平平保持一一致的企企业必须须坚持做做好市场场薪酬调调查工作作；：以以确切掌掌握市场场薪酬水水平到底底是多少少。3、拖后策策略采用用拖后型型薪酬策策略的企企业，大大多处于于竞争性性的产品品市场上上，边际际利润率率比较低低，成本本承受能能力很弱弱。受产产品市场场上较低低的利润润

11、率所限限制，没没有能力力为员工工提供高高水平的的薪酬，是企业业实施拖拖后型薪薪酬策略略的一个个主要原原因。当当然，有有些时候候，拖后后型薪酬酬政策的的实施者者并非真真的没有有支付能能力，而而是没有有支付意意愿的问问题。显显然，拖拖后型薪薪策略对对于企业业吸引高高质量员员工来说说是非常常不利的的，而且且在实施施这种策策略的企企业中，员工的的流失率率往往也也比较高高。这是是因为，较低的的工资率率水平在在短期内内可能会会由于信信息不对对称或信信息流动动速度较较慢等原原因而不不为员工工知晓，但是在在长期中中，员工工早晚是是会掌握握这种信信息的。此外，员工由由于存在在获取收收入的紧紧急需要要，可能能会临

12、时时性地接接受一些些比市场场水平要要低的薪薪酬，但但是一旦旦他们的的这种需需要没有有那么迫迫切，他他们就会会试图寻寻找更为为有利可可图的就就业场。尽管滞滞后于竞竞争性水水平的薪薪酬策略略会削弱弱企业吸吸引和保保留潜在在员工的的能力，但是如如果这种种做法是是以提高高未来收收益作为为补偿的的，则这这种做法法反而有有助于提提高员工工对企业业的组织织承诺度度，培养养他们的的团队意意识，并并进而改改善绩效效。比如如在信息息以及其其他一些些高科技技企业中中，一些些企业支支付给员员工的基基本薪酬酬可能会会低于市市场水平平，但是是员工却却可以获获得企业业的股票票或者是是股票期期权，这这种将拖拖后型的的基本薪薪

13、酬策略略和未来来的较高高收入结结合在一一起的薪薪酬组合合不但不不会影响响企业的的员工招招募和保保留能力力，反而而有助于于增强员员工的工工作积极极性和责责任感。此外，这种薪薪酬策略略还可以以通过与与富有挑挑战性的的工作、理想的的工作地地点、良良好的同同事关系系等其他他因素相相结合而而得到适适当的弥弥补。44、混合合策略所所谓混合合策略，是指企企业在确确定薪酬酬水平时时，是根根据职位位的类类型或者者员工的的类型来来分别制制定不同同的薪酬酬水平决决策，而而不是对对所有的的职位和和员工均均采用相相同的薪薪酬水平平定位。比如，有些公公司针对对不同的的职位族族使用不不同的薪薪酬决策策，对核核心职位位族采取

14、取市场领领袖型的的薪酬策策略，而而在其他他职位族族中实行行市场追追随型或或相对滞滞后型的的基本薪薪酬策略略。进而而言之，对企业业里的关关键人员员例如高高级管理理人员、技术人人员，提提供高于于市场水水平的薪薪酬，对对普通员员工实施施匹配型型的薪酬酬政策，对那些些在劳动动力市场场上随时时可以找找到替代代者的员员工提供供低于市市场价格格的薪酬酬。此外外。有些些公司还还在不同同的薪酬酬构成部部分之间间实行不不同的薪薪酬政策策。比如如在总薪薪酬的市市场价值值方面处处于高于于市场的的竞争性性地位，在基本本薪酬方方面处于于稍微低低一点的的拖后地地位，同同时在激激励性薪薪酬方面面则处于于比平均均水平高高很多的

15、的领先地地位。举举例来说说，：某某公司可可能会制制订这样样一项新新的薪酬酬方案，员工的的基本薪薪酬水平平较市场场上的平平均薪酬酬水平降降低3，但是是如果员员工所在在部门的的经营利利润超过过了某一一目标，那么他他们就有有机会得得到最高高相当于于一个月月工资的的奖金。这样，尽管这这家公司司的基本本薪酬水水平比市市场水平平偏低，但是在在经营绩绩效较好好的情况况下，考考虑到奖奖金的增增加，该该公司的的薪酬水水平实际际上还是是稍微领领先于市市场的。目的在在于鼓励励员工注注意企业业的经营营绩效，并激励励他们提提高生产产率。同同时，它它还向本本公司潜潜在的求求职者发发出了一一个信号号，即公公司希望望员工能能够将工工作完成成得更好好，并且且能够承承担一定定的风险险。混合合策略最最大的优优点就是是其灵活活性和针针对性，对于劳