论股权激励并非建立人力资本产权

1、股权激励并非建建立人力资本本产权作者王妍 出自自: 20088年17期摘 要 企企业的发展，是是人力资本和和物力资本之之间互相冲突突并不断融合合发展的过程程。企业的组组织形式,以以及治理方式式的不断变迁迁实际上就是是人力资本的的理念从无到到有，人力资资本从附属地地位向独立地地位发展,逐逐步主导企业业的过程。财财富的来源并并不是物力资资本,而是运运作物力资本本的智慧和能能力。特别是是产权理论得得到发展以后后,关于人力力资本所有者者应该享有企企业产权的观观点开始出现现，认为在现现代企业,应应该建立起人人力资本产权权。本文旨在在分析什么是是人力资本产产权，现有的的股权激励是是否真正建立立了人力资本本

2、产权,以及及真正的建立立人力资本产产权可以带来来怎样的结果果等一系列问问题。 关键词 人力资本本 人力资本本产权 股权权激励 一、关关于人力资本本产权 1.人力资本产产权定义 对人力资资本产权的认认识，应该从从人力资本与与产权两个方方面来逐步认认识: 马克思主义义经典作家强强调物力资本本应该与人力力资本平等对对待，西方经经济学只把通通过投资形成成的那种知识识、技术、能能力等构成的的劳动力称为为人力资本。笔笔者认为这样样的界定范围围有些狭窄，之之所以将人力力称之为资本本，主要是因因为其具有增增值性，而不不管是高级劳劳动力或是普普通劳动力，在在其投入企业业的时候，便便都有了增值值的特征，因因此，人

3、力资资本应该包括括投入企业的的所有劳动力力。 产产权最早出现现时一个法学学范畴，现代代经济学的产产权的概念和和范畴主要是是以科斯为代代表的新制度度经济学确立立起来的。他他们认为，交交易的本质是是产权的交易易和转让，产产权的交易和和转让是资源源配置的基础础环节。科斯斯在讨论产权权含义的时候候，首先将所所有权和产权权区分开来，认认为产权是行行为权，而不不是所有权，是是实际交易中中的财产权利利。 笔笔者认为，人人力资本产权权是人力资本本所有者对依依附在其身上上的人力资本本的一个权力力束，包括所所有权，占有有权，支配权权和收益权。目目前这个权力力束中最残缺缺的就是收益益权，它必须须包括两个部部分，即保

4、值值和增值。人人力资本的保保值以工资的的形式来实现现，人力资本本的增值则需需要通过人力力资本所有者者享有企业的的剩余索取权权来实现，而而保障剩余索索取权最好的的途径就是拥拥有企业的所所有权。 企业的股股东对其所拥拥有的物质财财产享有产权权，因此当他他们将其物质质财产投入企企业的时候，物物质资产成为为企业的物质质资本，股东东便成为了企企业所有者。那那么同样的道道理，企业的的劳动者对其其拥有的劳动动力享有产权权，当他们将将其劳动力投投入企业的时时候，劳动力力也就成为企企业的人力资资本，劳动者者成为人力资资本所有者，也也应该成为企企业的所有者者，享有企业业的所有权。 目前前有不少的学学者将人力资资本

5、产权等同同于人力资本本者对企业的的所有权，笔笔者认为，两两者是不同的的概念，但两两者之间又相相互作用，人人力资本所有有者是因为对对依附在其身身上的人力资资本享有产权权才有可能拥拥有企业的所所有权，而人人力资本所有有者拥有了企企业的所有权权，才能算是是真正实现了了人力资本产产权。 2.人力资资本产权在会会计上的体现现 传统统的会计恒等等式，我们认认为:资产=负债+所有有者权益，当当然这里的资资产是指物质质资产，所有有者是物质资资本所有者，但但是在建立人人力资本产权权之后，这一一恒等式应该该变为:人力力资产+物质质资产=负债债+人力资本本所有者权益益+物质资本本所有者权益益，也就是说说将人力资本本

6、纳入企业的的会计核算体体系之后，资资产和所有者者权益的范围围扩大。这一一恒等式能体体现出人力资资本与物质资资本在企业中中享有同等重重要的地位，企企业是人力资资本所有者和和物质资本所所有者共同的的企业，他们们共同享有企企业的所有权权，共同参与与企业的经营营控制和剩余余分配。 二、分析析股权激励的的实质 不少著名的的学者认为，股股权激励是人人力资本产权权的一种重要要的实现形式式，这一机制制体现了人力力资本所有者者是企业的财财富创造者这这一本质，建建立起了人力力资本产权。对对此，笔者有有不同的看法法，现有的股股权激励并没没有真正地建建立起人力资资本产权。我我们可以从以以下两方面来来进行分析： 1.从

7、股权激励励的模式来进进行分析： 现有的的股权激励模模式按照人力力资本所有者者是否出资可可以分为两种种：即人力资资本所有者通通过出资获得得企业股权和和人力资本所所有者获赠取取得企业的股股权： (1)人力力资本所有者者出资获得的的企业股权分分析 从从第一部分的的模式简单介介绍我们可以以看出，不管管是股票期权权，MBO或或是ESOPP，都是通过过是其管理层层或者是职工工成为公司的的持股人来达达到调动他们们积极性的目目的，这样的的出发点确实实对于企业的的长期发展是是非常有效的的，这也正是是这两种制度度甚至于其他他股权期权激激励得到广泛泛发展和普及及的原因。而而有些学者也也认为股权激激励在劳动力力资本化

8、的基基础上，使劳劳动者拥有了了自己劳动力力的产权，从从根本上打破破了物力资本本一元垄断的的局面，使企企业的长期健健康发展得到到有效保障。但但是我们要从从本质上去分分析这些制度度，人力资本本所有者取得得股权仍然要要通过付出物物质资本来获获得，原本企企业的所有者者只是较早地地付出物质资资本而理所应应当成为企业业的所有者，而而管理层和员员工们为企业业做出贡献，为为企业创造价价值，实现企企业的增值，在在这一过程中中，付出的远远不只他们所所拿到的工资资报酬，如今今要与物质资资本所有者一一样成为企业业的股东，却却还是只能以以物质、货币币为媒介即通通过买股份来来享有企业的的控制权和剩剩余收益权。笔笔者认为，

9、这这不过只是一一种资本与劳劳动的协调方方式，或者说说是物质资本本与人力资本本的一种协调调方式。人力力资本所有者者为企业所创创造的价值和和他们本身的的价值并没完完全得到认可可，他们所获获得实质上也也还是一种物物质资本产权权而并非人力力资本产权。之之所以只说没没有完全认可可，区别在于于他们享有了了一种可以以以低于市价的的价格出资购购买企业股份份的权利，是是因为他们出出资购买的价价格明显是低低于市价的，也也就是说在一一定程度上，他他们的本身价价值的一部分分得到了认可可，但是毫无无疑问，比起起他们为企业业所做出的贡贡献，这只是是很少的一部部分。所以，笔笔者认为，这这种形式上的的股权激励并并没有真正地地

10、建立起人力力资本的企业业产权，因为为他们不是依依靠依附在其其身上的人力力资本来享有有企业的所有有权。 (2)人力力资本所有者者获赠取得企企业股权 这种形式式下获得股权权与人力资本本所有者出资资获得又有不不同，从表面面上来看，它它比出资获得得看起来更象象建立起了人人力资本的企企业产权。但但事实并非如如此，我们可可以从两个方方面来分析:首先从这些些方式下人力力资本所有者者获得的股权权来源来看:一般说来，企企业的注册资资本是根据物物质资本主体体出资并经过过评估程序而而确定的，并并且划分为股股份，这些股股份，人力资资本所有者并并不享有。而而在人力资本本所有者为企企业创造大的的价值或者说说做出重大贡贡献

11、时，企业业的物质资本本所有者将一一部分股权分分离出来，作作为赠于人力力资本所有者者的股票，这这其实是对企企业物质资本本所有者产权权的再分割，而而不是真正承承认人力资本本所应该享有有的企业产权权。因此，在在这些方式下下，人力资本本所有者获得得的仍然只是是物质资本产产权，只不过过被披上了人人力资本产权权的外衣而已已。 其其次，我们从从获得的这些些股权享有的的权利来看。大大多数的形式式对获得的股股票享有的相相应的权利，有有着很多的限限制，比如时时间上、方式式上等等，也也就是说，这这些拿到手的的股票并没有有给人力资本本所有者带来来对等的效益益，他们只能能在特定的时时间以特定的的形式来享受受这些股票给给

12、他们带来的的部分企业产产权收益，而而这些收益与与他们实际为为企业所创造造的增值部分分是一点也不不成比例的，即即便我们勉强强要说这些方方式赐予了人人力资本所有有者企业的产产权，也只是是他们所应该该享有的很小小很小的一部部分。因此，笔笔者认为，人人力资本所有有者获赠所取取得的企业股股权与建立人人力资本的企企业产权存在在着很大的差差距。 2.从股权权激励实施的的范围来看 从现有有的股权激励励制度来看，大大多数的学者者在理论阐述述中甚至是在在实践中，都都只注重高级级人才，既对对经理人以上上级别的人力力资本所有者者的激励。但但是本文认为为，建立真正正意义上的人人力资本产权权，不能只局局限于某一部部分人力

13、资本本所有者，我我们承认人力力资本所有者者能力上的差差别，也认可可不同人力资资本所有者对对企业贡献的的大小差别，但但我们应该认认识到，所有有的人力资本本所有者都应应该是人力资资本产权的主主体，所以建建立人力资本本产权应该包包括所有的人人力资本所有有者。这对于于减少企业的的委托代理成成本以及我国国国有企业的的内部人控制制问题都是行行之有效的方方法。 (1)对部分的的人力资本所所有者激励导导致新的委托托代理关系 经营权权和所有权的的分离，是现现代企业的重重要特征，两两权分离所产产生的委托代代理关系，导导致了现代企企业中的公司司治理问题，即即如何减少委委托代理成本本。股权激励励从本质上来来说也就是为

14、为了减少企业业的委托代理理成本，即对对企业经理人人的监督成本本及其风险道道德成本。这这是物质资本本所有者对人人力资本所有有者采取的一一种逼不得已已的妥协。不不管是何种股股权激励方式式，总之，企企业经理人已已经成为企业业所有者的一一员，成为企企业剩余收益益的法定分享享者，从理性性的角度来看看，经理人已已经与企业的的所有者有了了一致的目标标函数，其委委托代理关系系下的委托代代理成本得到到了有效的控控制，这也是是股权激励制制度受到追捧捧的主要原因因。 但但是，如果将将股权激励的的范围局限在在一部分的人人力资本所有有者，我们可可以预见，新新的委托代理理关系，将在在经理人与普普通员工之间间再度出现，由由

15、此，新的委委托代理成本本也将产生。企企业的人力资资本所有者原原本是一个整整体，有着一一致的目标函函数，当经理理人加入到股股东的行列，经理人与股东的目标函数一致，则与其他的人力资本所有者产生分歧，这样势必会影响到企业的效率，带来新的问题。 (2)股权激励制度无法解决我国的内部人控制问题 我国企业内部人控制现象已经成为我国企业改革过程中出现的严重问题，腐败，国有资产流失现象非常严重。国内的MBO在很大程度上招致了企业经理人自卖自买侵占国有资产的评价，并且曾经一度叫停。 政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门，党的十六大以后设立了国有资产管理委员会）来进行的。因

16、此，国有企业的委托代理链相对于一般企业来说更为复杂，并且委托代理链各个主体的权利和义务严重不对等。政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但其企业不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余，同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象，而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种机制显然不能调动他们的积极性。对其实施股权激励，其操作性太强，往往到了最后，激励的力度大大超过其应该享有的份额，国有资产和普通职工的

17、利益遭到侵蚀。因此，股权激励并不能有效解决我国内部人控制问题，这样特殊的背景下，建立全体国企职工的人力资本产权显得非常必要。企业内部人不能为所欲为，他们受到其他职工的监督与约束，并且形成与其他职工一致的目标函数，即将企业利润最大化，因为只有这样，他们自身的利益才能得到最大化。 三、结论 我们强调的人力资本产权，必须以承认人力资本的价值为基础，将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同形式，物质资产和人力资产共同构成企业的资产，两种资本的所有者在企业中享有同等的地位，共同享有企业的剩余收益分配，经营控制权。为了保障这种人力资本产权，应该出台新的财务制度与会计制度，允许人力资本所有者以人力资本出资，并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者，本身要充分认识到自己的价值，抛开一些迂腐陈旧的观念，认清楚什么才是真正的认可人力资本，争取自身该享有的权利，毕竟随着知识经济的发展，人才已经成为了企业最关键的因素