薪酬管理高起专学习指南

1、薪酬管理（高起专）-学习指南_、单项选择题关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比 重非常大根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平具有双重职业发展和薪酬通道可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。固定薪酬B.浮动薪酬间接薪酬。.直接薪酬在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分 称为（）。基本薪酬B.可变报酬 C.间接薪酬D.外在报酬 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。A.人力资源管理B.领导力C.经理人员D.财务管理专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。A.各种社会性专业技术协会

2、B.企业内部评定C.高等院校D.外部劳动力市场()是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。A.职位描述B.职位分析职位评价D.薪酬调查 职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括()。A.确定报酬要素B.选择典型职位确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重报酬要素的等级划分和量化尺度()是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。A.排序法 B.分类法 C.要素计点法D.要素比较法下列企业中()不适合建立能力薪酬体系。A.知识性员工占主体的高科技企业B.服务型员工占主体企业C.组织结构扁平化、网络化的企业

3、D.外界环境稳定的企业有关成功分享计划的特征，描述错误的是()。根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标要求经营单位中的部分员工参与管理层与基层员工共同制定绩效目标鼓励持续不断的绩效改进市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均 薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本 企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。A.年中低于B.年初略高于年底高于D.年中高于实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。A.规模较小B.边际利润率较低匚没有支付能力。.没有支付意愿胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。A.麦克莱兰B.泰勒 C.马斯洛 D.赫兹伯格劳动力参与率是决定劳动力供

4、给量的一个重要因素，它是指有 工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。A.没工作的人数B.劳动年龄人口C. 16岁以上的总人口D. 16岁以下的总人口企业的福利管理中，企业需要（）。A.开展福利调查B决定为谁提供福利C.福利的申请与沟通D.核查企业财务状况 下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。调整薪酬水平B.改变薪酬构成C.估算竞争对手的劳动力成本。.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势双因素理论中的保健因素主要是指一些（）。A.外部报酬 B.内部报酬 C.固定薪酬 D.浮 动薪酬影响员工绩效高低的因素不包括（）。A.员工的知识和能力B.员工的工作动机 C.任务难度 。.机会以下

5、不属于（）个人绩效奖励计划的优点。给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当 中个人绩效奖励计划降低了监督成本有利于成本和预算的控制有利于员工掌握多种不同的技能某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420 元,5130元）。则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（）。A. 98%绩效中等B.80%绩效较差C. 103%绩效良好 D. 110%绩效优秀以下（）因素不会影响员工的保留工资水平。技能水平高低B.家庭生活状况C.性别。.社会经济形势以下属于短期绩效奖励计划的是（）。A.绩效加薪B.利润分享计划C.差别计件工资计划收益分享计划以下与员工个人薪酬比较比率无关的因素

6、是（）。人职位等级B员工资历C.先前工作经验D.实际工作绩效专业人员的技术水平与以下（）因素无关。A.正规教育和训练B.X作经验和年限C.实际工作能力D.X作业绩以下符合个人绩效奖励计划实施条件的是（）。A.产出是集体合作的结果。B员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效个人的绩效标准需要针对环境的压力而变化生产方式和劳动力要素组合必须适应压力的要求而变化薪酬区间渗透度是考察员工（）的一个很有用的工具。A.薪酬成本 B.薪酬水平 C.薪酬结构D.薪酬差距（）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。A.小群体奖励计划B.收益分享计划C.成功分享计划D.利润分享计划在薪酬体系中与岗位和能力相

7、关的经济性报酬被称为（）。A.基本薪酬B.A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.内在报酬29.薪酬预算的目标主要是（）。A.29.薪酬预算的目标主要是（）。A.保留高水平人才B.合理控制员工流动率C.使员工关注长期经营绩效C.使员工关注长期经营绩效D.将实际绩效结果和既定标准进行比较员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 统称为（）。A.直接薪酬B .报酬C .间接薪酬D .外在报酬某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为 （3420元,5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为（）。45.6% B. 57.4%; C. 65.4% D. 7.4%某企业三位员工的

8、薪酬比较比率分别为，甲员工129%,乙员工85%,丙员工100%，则以下对员工的判断正确的是（）。A.甲员工绩效优秀B.丙员工绩效优秀C.乙员工绩效良好 D.丙员工资历最长绩效奖励计划的优点不包括（）。有利于组织灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目 标减轻了固定成本开支，有利组织经营状况好转绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善员工收入的增加会助于企业和员工之间的心理契约以下不属于职位评价方法的是（）A.交替排序法B.能力定薪法C.要素比较法D.要素计点法技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来 的人员，不包括（）。A.操作人员B A.操作人员B .技术人员办公室工作人员C.

9、销售人员D.有关期望理论的启示，以下不正确的是（）。员工对于个人能力的自我评价是非常重要的工作任务和绩效标准应当明确界定绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起绩效奖励的收益必须足够大才能使员工得到激励确定绩效加薪百分比的因素不包括（）。不同职位之间的薪酬差距B.组织的盈利状况C.与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距D.物价成本的上涨幅度在企业面临的三大市场中，（）确定了企业可能支付的薪酬 水平的上限。A.资本市场B.劳动力市场C.产品市场D.竞争市场 收益分享计划所涉及的主要指标是（）。A.财务绩效B.客户满意度C.学习与成长 D.生产力与质量薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（）。A.不同职位族的

10、薪酬比较B.吸引和激励员工C.控制劳动力成本D.塑造企业形象二、多项选择题薪酬调查数据的分析方法有（）。A.频度分析B.趋中趋势分析C.散点图分析D.离散分析E.回归分析在薪酬构成中，较为稳定的经济报酬包括（）。A.职位薪酬B.技能薪酬 C.能力薪酬D.绩效薪酬 E.福利与服务可变薪酬与绩效加薪的区别是（）。可变薪酬以影响员工未来行为或业绩为目的，绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的奖励可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期可变薪酬具有累积作用，会永久性的增加到基本薪酬之上绩效加薪的百分比一般不需要与员工事先协商或沟通从调查方式来看，薪酬调查可以分为（）。A.政府薪酬调查B.专业性薪酬

11、调查C.正式薪酬调查D.商业性薪酬调查E.非正式薪酬调查国际上通行的薪酬体系主要有三种，包括（）。A.职位薪酬体系B.技薪体系C.绩效薪酬体系D.宽带薪酬体系E.能力薪酬体系6.职位分析在以下（）职能活动中发挥作用。人职位设计B.人力资源规划C.招聘与培训D.绩效评价E.薪酬决策职位说明书的构成要素包括（）。A.职位标识和名称B.职位目的或概要C.主要职责D.业绩衡量标准E.工作环境和工作条件任职资格要求职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是 （）。A.直接排序法 B.交替排序法C.配对比较法 D.要素比较法E.分类法职位评价方法中，排序法的缺点有（）。A.在排序方面各方可能难以

12、达成共识B.评价的一致性难以保证C.职位之间的差距大小无法得到解释D.可能夹杂个人偏见进行排序的职位数量不宜超过5个要素计点法的优点是（）。评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受允许对职位之间的差异进行微调运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较评价尺度容易使用适用于蓝领职位，针对性强技能薪酬计划设计小组成员有（）。A.员工B.人力管理部门C.直线管理者的代表D.财务部门E.工会代表要素比较法的操作步骤包括（）。获取职位信息，确定报酬要素，选择典型职位根据典型职位内部报酬要素的重要性对其进行排序将薪酬水平分配到典型职位的每一个报酬要素上并根据其 价值对职位进行多次排序根据两种排序结果选出不便

13、于利用的典型职位建立典型职位报酬要素等级基准表，并以此确定其他职位 的工资技能薪酬体系的不足有（）。企业需要在培训以及工作重组方面进行投资有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况要求企业在培训方面付出更多的投资D.与职位薪酬相比设计和管理不够灵活对处于中间状态的员工技能水平的评定有可能会出现争议技能薪酬体系的设计流程包括（）。A.建立技能薪酬计划设计小组，进行工作任务分析B.选择报 酬要素，确定权重和等级C.评价工作任务，创建新的工作任务清单D.技能等级的确定与定价技能的分析、培训与认证能力模型的类型通常包括（）。A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型职位能力模型E.胜任能力模型三、判断题

14、职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件 要求大致相同的各种职位构成的集合。（乂 ）相邻薪酬等级的区间中值级差恒定，各薪酬区间的变动比 率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越少。（X）宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重 新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬 变动范围。它是职位薪酬体系赖以建立和有效运营的重要平台。（X ）根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资 率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的工作动机提高。（/ ）弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。（X ）采用佣金制意味着没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都 是由变动

15、式的构成的。（X ）专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性。（X ）薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的 内部公平性两个方面。（X）员工受过的教育训练和技能水平涵盖了人力资本投资的所有 形式。（X ）职位薪酬是浮动薪酬的一种形式。（X ）福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。（X ）根据薪酬比较比率，企业通常会将极少数员工的基本薪酬定在 区间中值水平。（X ）佣金又称为销售提成，采用纯佣金制意味着没有基本薪酬部 分，其全部薪酬收入都是由变动式的构成的。（/ ）双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。（X）职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求 大致相同的

16、各种职位构成的集合。（X）相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升 机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限。（X ）在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越 大，则薪酬结构中的等级数量就越多。（X ）弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产 品或产品组合的一种福利管理模式。（X）根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上 升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加。（X）在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬 产生替代。（X）长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员。（X）技能薪酬不属于基本薪酬。（X ）职位薪酬体系在员工配置

17、方面为组织提供了更大的灵活性。 X宽带薪酬结构不支持扁平型的组织结构。（X）劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。（X）26 .高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起。（X ）谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。（X）管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督。（X）四、简答题简述职位分析和薪酬管理之间的关系 从薪酬管理的角度来说：是工作评价的重要信息来源，判断工作 本身在组织中心相对重要程度或相对价值大小，从而确实基本薪 酬。简述个人绩效奖励计划的种类和适应性。个人绩效奖励计划包括：直接计件工资计划、标准工时计划、差 额计件工资计划、与标准工时联系的可变计件工资计划、罗

18、曼/ 甘特计件工资计划。适应性：个人的工作任务完成不取决于其他 人的绩效；人事制度上强调员工个人的专业性及个人优良绩效； 所采用的生产方法及资本-劳动力要素组合相对稳定。简述薪酬对于员工的意义。具有经济保障功能、激励功能、社会信号功能简述职位分析和薪酬管理之间的关系简述职位分析和薪酬管理之间的关系：从薪酬管理的角度来说： 是工作评价的重要信息来源，判断工作本身在组织中心相对重要 程度或相对价值大小，从而确实基本薪酬。简述技能薪酬体系优点 技能薪酬体系优点有：向员工传递的是关注自身发展和不断提高 技能的信息；有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全 面的理解；一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；有助于高度参与型 管理风格的形成。简述薪酬水平及外部竞争性的作用薪酬水平及外部竞争性的作用：吸引、保留和激励员工；控制劳 动力