物业公司绩效管理制度(3篇)

1、Word 物业公司绩效管理制度(3篇) 【第1篇】物业公司绩效考核管理作业指导书-3 物业公司绩效考核管理作业指导书(三) 1.目的 考核各管理处/部门及职员的工作绩效,挖掘人员潜能,充分调动职员的工作乐观性和主动性,公正打算职员的职位和待遇,提高企业经营效益,促进企业人才的开发和合理使用。 2.范围 适用于管理处/部门及职员(总经理及总经理助理由集团和地产公司负责考核)绩效考核管理。 3.定义 无 4.职责 部门/岗位工作职责频次/时间 总经理与各管理处/部门负责人签订经营管理责任书 每年年初 与各管理处/部门负责人进行绩效考核面谈 考核后 审批各管理处/部门负责人的即时奖惩 持续 分管负责

2、人 在总经理授权下,与管理处负责人进行绩效考核面谈 考核后 对管理处/部门负责人进行即时奖惩 持续 办公室主任负责组织对管理处/部门第一负责人进行经营管理责任书的签订每年年初一次 负责成立绩效考核小组,依据年度经营管理责任书推动管理处/部门绩效考核每季度结束后第一个月 负责组织对管理处/部门第一负责人进行半年考核每年五、十一月 审批各管理处/部门上报的即时激励奖和部门经理特殊奖 每月 负责公司年度管理处/部门及个人评优工作年终 负责督导见习经理/主管竞争上岗活动每年其次季度 管理处/部门 第一负责人对管理处/部门经理助理以下职员的半年绩效进行考核每年五、十一月 与直属职员进行季度考核面谈,对部

3、门内考核优秀以上和需改进以下职员进行重点面谈。每次绩效考核后 审批职员月度考核积分汇总表状况每月 审批权限内的管理处/部门即时激励奖每月 负责督导管理处/部门内部公开竞争上岗活动持续 绩效考核专员组织支配季度/半年考核考核定期 汇总公司职员季度考核结果,并负责将职员考评结果存档考核后 推动组织公司中高级等级考核每年五、十一月 人事管理员汇总职员各类考核结果并由办公室存档每次考核后 统计员工月积分上报办公室薪酬专员每月 统计职员考核分数,上报办公室绩效考核专员考核后 将管理处准时激励奖报办公室备案或审批每月 负责组织动员职员参与各类等级考核、竞争上岗活动每年五、十一月 品质管理部帮助办公室实施相

4、关专业等级的考核每年五、十一月 5.方法及过程掌握 5.1 管理处/部门业绩考核 5.1.1公司每年年初与各管理处/部门签订经营管理责任书,明确年度经营管理指标。 5.1.2 每季度办公室依据各管理处、各部门经营管理责任书实施结果,对各管理处/部门进行季度考核。年终成立考核小组进行完成状况的年度考核。 5.1.3考核结果经各管理处/部门确认后,由办公室在公司范围内公示。并作为评定各管理处/部门业绩的重要依据,与管理处/部门奖金及负责人奖金挂钩。 5.2 各类人员考核 5.2.1 管理处/部门第一负责人考核 5.2.1.1每半年考核一次,内容包括管理处/部门经营管理责任书完成状况、360度民主测

5、评等内容。每次考核后由总经理或授权分管领导进行考核面谈。 5.2.1.2考核结果作为评定个人业绩的重要依据,直接与个人奖金及晋升挂钩。 5.2.2 经理助理、主管(办)以及文员进行月度积分加季度考核 5.2.2.1管理处/部门进行月度积分考核(依据见附件一)。月度积分即时嘉奖,并累计到考核期。在进行半年考核时占权重的20%。 5.2.2.2每季度考核一次,支配在每季度后的一个月内。按物业公司年度考核方案的有关规定进行,考核完成后支配职员面谈。半年考核占每次考核权重的80%。考核结果以积分考核+半年考核作为每半年的最终考核。 5.2.2.3考核结果由办公室归档保存一年,并依物业公司年度考核方案的

6、有关规定,直接与奖金挂钩。 5.2.3 班长及以下职员进行月度积分加半年绩效考核 5.2.3.1管理处/部门对职员进行月度积分考核,填写员工积分通知单,报办公室薪酬专员。月度积分即时嘉奖,并累计到考核期。在进行半年考核时占权重的20%。 5.2.3.2每半年考核一次,支配在每年五、十一月进行。按物业公司年度考核方案的有关规定,考核完成后支配职员面谈。半年考核占权重的80%。考核结果以积分考核+半年考核作为每半年的最终考核。 5.2.3.3考核结果由办公室归档保存一年,并依物业公司年度考核方案的有关规定,直接与奖金挂钩。 5.3 过程掌握 5.3.1职员积分考核由直接管理人每月以职员月度积分通知

7、单方式进行,并报办公室薪酬专员。同时由人事管理员在考核期末以发生的职员月度积分通知单填写职员考核积分汇总表报办公室绩效考核专员。 5.3.2办公室将职员考核积分汇总表与考核期结束后的考核结果合并计算次考核结果。并公布。 5.3.3考核结果由办公室归档保存一年。 5.4. 职员奖惩 5.4.1管理处第一负责人以下人员奖惩 5.4.1.1职员月度考核积分按月度积分考核管理制度规定执行。 5.4.1.2惩处为解除劳动合同的,须填写离职手续完备表经部门负责人审核,报办公室负责人审批后执行。 5.4.2部门及管理处负责人的奖惩,由办公室上报总经理或由管理层争论通过审批后执行。 6.支持性文件 无 7.质

8、量记录表格 tjzzwy6.2-z01-02-f1职员考核积分汇总表 tjzzwy6.2-z01-02-f2职员月度积分通知单 tjzzwy6.2-z01-02-f3离职手续完备表 8、附件 附件一:月度积分考核管理制度 【第2篇】x物业公司绩效考核管理制度 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺当、 有效的进行;提高员工队伍素养,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作; 3、名词解释: 3.1绩效考核-绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在肯

9、定时期内工作力量、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核; 3.2年中考核-年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。 3.3年终考核-年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作力量,重点是工作力量的考核。年终考核按自然年进行。(全部员工) 绩效评估时间表 级别 评价周期 奖金发放时间 经理级以上员工(含项目经理) 年中/年终评价 年终 专业技术人员 年中/年终评价 年终 营销类员工 年中

10、/年终评价 待定 一般员工/资深员工 年中/年终评价 年终 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 年中/年终评价 年终 *注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底开头。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年全部的面谈记录,作为绩效评价的附件。 4、考核排序及评估方法: 4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 经理级以上员工(含副经理,经理助理) 述职评价及奖惩记录 基于策略目标实施的关键业绩指标

11、评价 (材料:每月职能部门/项目汇报材料) 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 述职或评价表及奖惩记录 基于关键指标落实的工作目标完成评价 (材料:每月项目内部门汇报材料) 营销类员工 评价表及奖惩记录 基于工作方案完成状况的工作职责评价 专业技术类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 评价表 一般员工/资深员工 评价表及奖惩记录 评价表 4.2排序方案 4.2.1 统一要求的绩效评定,全部员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可依据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。) 等级 a:优秀 b:良 c:符合要求 d:尚待改进 e:不行接受 比例 8% 20%

12、 60% 10% 2% 4.2.2 为了鼓舞各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力帮助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将打算本项目内员工的绩效评价等级分布状况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。 项目负责人绩效评价分数 项目内员工绩效分数比例 a级(优秀) b级(良好) c级(符合要求 d-e级(尚待改进及不行接受) a 15% 30% 50% 5% b 8% 20% 60% 12% c 3% 8% 70% 19% d 0% 4% 70% 26% e 0% 4% 60% 36% 备注:因职能部门员工数量偏少,所以

13、全部职能部门员工一同进行绩效考核排序。 4.2.2 几类特别人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参加绩效考核。 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参与绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参加绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参与考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参与排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。 6、各环节的详细要求: 6.1 季度或年终目标方案(建议时间:考核周期首月的其次周结束日前) 6.1.1直接上

14、级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作方案分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,依据自己的岗位职责,提出本考核周期的工作业绩方案/考核表。 6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参加评价者等项内容进行审批; 6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的工作业绩方案/考核表,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份; 工作业绩方案/考核表见附件2绩效方案/考核表,此为建议模版,各部门可以依据实际状况进行调整,但应提前将调整状况向总经办备案。 6.2 方案跟进与调整(

15、时间:考核周期的全过程) 6.2.1 在方案执行过程中,如消失重大方案调整,员工与直接上级应准时确认方案的更改,并重新填写工作业绩方案/考核表。重大调整是指以下状况: 权重大于20%的工作任务取消或新增; 现有任务权重变化(增减)超过20%。 6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 直接上级应跟进员工方案执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就方案执行状况进行正式的回顾和沟通,关心员工分析、解决方案执行中已经存在或潜在的问题。 6.4员工自评及述职: 6.4.1每季度或年终结束后,全部员工对比岗位责任书及月度或年终工 作业绩方案书,先自我评价实

16、际业绩完成状况、工作表现和力量等方面,将该季度或年终工作完成状况向直接上级进行述职并提交书面述职报告; 6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有方案,提前支配,保证质量; 6.5 考核评定: 6.5.1全部员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前) 直接上级应根据员工的岗位说明书、绩效方案/考核表的要求,参考员工自评和参加评价者(员工参加项目的负责人、合作伙伴、客户等)的看法,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任力量进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并准时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须

17、与员工直接上级进行协商。 6.5.2全部管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考 随机选取50%本职能部门/项目员工参加 被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写管理人员评价表。 6.5.3各职能部门/项目在保证绩效考核表中基本考核项目及分值的状况下,可依据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目; 6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。 6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按岗位责任书、月度或年终工作方案书执行; 6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考

18、核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办; 6.6 审核、调整: 6.6.1隔级上级要依据员工整体工作、职责及工作完成状况,以及对员工的了解状况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级; 6.6.2 审核调整应敬重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分沟通后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公正,公正,公开。 6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例安排要求; 6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不行接受”的员工,职能部门/项目必需有具体的书面说明,

19、经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批; 6.7 绩效面谈: 6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈) 6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以确定成果,指出不足,提出改进看法和建议,关心员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩方案/考核表。 6.7.1.3 直接上级需填写绩效面谈记录表(详见附件2),并准时汇总到职能部门总监/项目经理。 6.7.1.4 对于绩效考核成果为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进方案”来提高绩效表现,详细内容详见附件4:绩效改进方

20、案。(本绩效改进方案也可以运用于方案执行过程。) 6.7.2 隔级上级绩效面谈 6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。 6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。 注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成果,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。 6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的看法;(即双线管理岗位) 6.7.4绩效面谈要对比岗位

21、责任书和月度/年终工作业绩方案书进行,主要为确定成果,指出不足、提出改进看法,关心员工制定改进措施并反馈下月度的工作业绩方案书/考核表等; 6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必需在绩效面谈时照实通知其考核结果、说明缘由及处理看法,对上述内容必需保留书面记录,并由员工本人签字确认; 6.7.6 总经办对绩效面谈的执行状况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视状况赐予通报批判和考核成果降级的处理; 6.8 考核结果汇总: 6.8.1制订个人力量进展方案 员工依据绩效评定与反馈结果,填写员工进展规划表,并与上级最终确定。 6.9 结果运用 人力资源部为

22、每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据; 6.9.1年终奖安排(年终奖安排方法详见每年的年终绩效奖金安排方法) 6.9.2岗位及薪酬福利调整 6.9.2.1 岗位及工资每考评周期依据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。 员工工资级别调整的依据: (1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10% (2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,

23、在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20% (3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5% (4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100% 职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。 (1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 (2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四

24、期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 (3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 (4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 6.9.3 绩效考核辞退: 通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,赐予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不听从项目重新支配

25、工作岗位的,亦赐予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,赐予“考核辞退”: 6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的; 6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的; 6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新支配工作岗位的; 6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成果排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩

26、效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%; 6.9.3.5 若因特别缘由,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案; 6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件; 7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉; 8、绩效考核的职责划分: 8.1各职能部门总监/项目经理的职责 8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理; 8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果; 8.1.3负责

27、处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉; 8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行订正和惩罚; 8.2项目各级考核人职责 8.2.1负责关心员工制定季度工作和考核标准; 8.2.2负责所属员工的绩效考核评分; 8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并关心员工制定改进建议; 8.3总经办职责 8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导; 8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核; 8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉; 8.3.4负责对各部门考核工作状况进行通报; 8.3.5负责对考核过程中不规范行

28、为进行订正、指导与惩罚; 9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。 10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。 11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。 12、本制度经总经理批准后颁行。 附件: 表1:岗位责任书-职位说明书 表2:工作业绩方案/考核表 表3:员工进展规划表 表4:员工绩效反馈面谈记录表 表5:员工绩效考核申诉表 表6:绩效评价参加各方的责任表 表7:一般员工年终绩效评价表(自评) 表8:一般员工绩效评价表(最终评定看法) 表9:一般管理人员绩效评价表 表10:中级管理人员绩效评价表 表11:高级管理人员绩效评价表 表12:中高层管理人员绩效评价表(行

29、为力量) 表13:中层管理人员绩效评价表(综合素养) 表14:高层管理人员绩效评价表(综合素养) 表15:中高层管理人员述职报告 【第3篇】s物业公司绩效管理与绩效考核制度 物业公司绩效管理与绩效考核制度 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的乐观性、制造性

30、、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确 地剖析组织中人力资源的优劣势,以便把握状况不断优化员工队伍。 2、管理职责 2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核方案,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的乐观性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确 性及评估结果的公正性负责。 2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪

31、律、防范违规行为,准时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效管理 3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和关心,切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步进展,提高团队效能。 3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。 4、绩效考核 4.1 考核

32、分类:月考核、年度考评。 4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3 考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核; 4.3.3管理员由管理处主任考核; 4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。 4.4 考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公正、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财