公司绩效考核及岗位管理办法

1、K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案公司绩考及岗位理法第章总一1、2、3、考的的用改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解聘的依据。4、5、二公司全体员工三增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 适范考依以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据门负责人应对所属员工的常成绩及 表现随时记录。四考原考核要求客观公正部负责人所属员工之工

2、作评价应尽可能用数字化指标来衡量工作成果进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公现象，考核结果 要反馈给员工。第章 考类及间考核类型考核时间考核对象结果备注1K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案月度考核每月 10日前全体员工月度考核成绩根据月度工作任务书，按实 际完成的工作内容情况进行考 核。对经过考评符合要求的季度考核每季初全体员工员工进行薪资调整。个人季度绩效奖金季 度绩效奖金标准季度绩效综合 得分（或部门考核成绩）下季度培训计划的制定季度绩效奖金标准月度绩 效奖金标准注：月度绩效奖金标准见岗 位薪级标准及调整年度考核每年2

3、月全体员工全年绩效奖金发放 下年度培训规划的制定及员工职业生涯设计绩效奖金发放日期为公司财 务年度结束即每年的 2 月。一 考核法、月考：考流公司部门主管领导在每月 1 号前下达给各部门负责人月度工作任务书门月度工作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书中明确每项工作的考核和考 核分值。部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门），并交行政 部备案门负责人每月应至少 2 次对员工进行任务完成情况辅导于安排的任务计划与实际情况有 比较大的出入，应尽快调整。次月 15 日各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管导根据各部

4、门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人对下属员工进行月度评，并 提交行政部备案汇总；各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成绩。对于试用期的员工由部门负责人在试用开始无论何时均布置试用期间任务书，每月至 少做 次上辅导绩效考核。绩成计月度绩效考核成绩的计算方法为：2K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案开发部月度考核成绩开发部成绩项目管理部考核成绩40项目管理部月度成绩项目管理部成绩90开发部考核成绩其他部门按照自考成绩计算。注：部门（部门负责人）考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门（部门负责人）考核成绩部门平均分 数差异

5、在 8 分以上，公司将对该部门分数进行重新复议，并分析原因。2、度核季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况和政部考核情况， 得出季度考核综合得分。季度考核得分本度月度均考核得分70本季度行政考核得分季度绩效综合得=（季度核得分60） 1.2参考本季度工作业绩综合评定3、度核年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况，出年度考核综合 的得分。二 面谈1 、各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进行沟通，并就每项任务完成的方法，资源 取方法，评价方法以及需注意的地方等进行详细讨论，并由双方签字确认。2 、各负责人为其下属员工上月工作任务进行考核

6、时，必须一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完的情况进行仔细分析讨存在的问题，分析未完成或完成不理想的原因后负责人签署对下属员工的建议 和相关评价，并由被考核者签署是否同意的意见。第章考结与馈一 考核果馈考核完成之后，行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后，将即时把考核评语及成发布出来。在一定期间内，对考核结果不满意者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门负责人复议定之成绩即 为最后核定之成绩。二 考核果用根据考核结果财部一方面计季度该员工的绩效奖金同时还将根据相关规定对被考核人员取有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门负责人与员工共同针对核中未达绩效的3

7、K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案部分分析原因，制定相应的改进措施计划门责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助跟踪改进效 果。三 考核果档考核结果由行政部存入员工个人档案。第章 考者练1、 考核人员应准确了解被考核员工的职务及其责任的具体内容及标准以己的想象或主观 感觉为依据。2、 考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。3、 被考核人员在考核时间段内的所有奖惩情况均须记入考核评语内为核的参考依据考核 人员在考核意见里必须明确被考核人员应该改进的建议，真正做到一个管理者的辅导职能。4、 考核人员在月初下达任务时必须明确和量化任务，确保被考核人员对所完成的任

8、务理解执行。 5、 行政部和各部门负责人可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。第章级升5.1 岗的入件5.1.1 已正工岗准条1、 季度考核得分成绩在 分含 90 分）以上；2、 在季度未被公司进行通报批评；3、 累计季度考勤事假未超过 3 天（包含 天、请假次数不超过 5 次（包含 5 次；病假未超过 7 天包含 天）4、 行政部季度考核得分 分以上5、 15 岗晋周期为两季度考评一次，每季度必须满足以上条件。6、 21 岗晋周期为年度考评一次，每季度必须满足以上条件。5.1.2 转定的入件1、 通过岗前基本技能测试，测试内容见招聘管理制度2、 通过岗前培训，并考试合格。内容见培训管理制度

9、3 、 过岗位要求的业务技能考试。内容见岗位技能要求4K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案4、 每月迟到次数不超过 2 次事假不超过 2 天5、 试用有效时间不得低于 1 个。5.2 岗考机及评程1、 公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价位评委员会由常（包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人）和员工所属小组负责人（由公考评委 员会常委决定）构成。2、 在每季度 10 日前，由行政部将符合岗位的员工名单员工自评报告提交给岗位考评委员会， 并根据实际情况组织确定考评会议召开时间和会议参加人员，考评过程需在 15 日前结束。3、 评价采用部门间的

10、 360 度考评体系部门针对各自的专业特点从沟通作质量务能力、发展潜力、工作态度等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占的权重也不一样。当对位评价 委员会成员进行评价时，应采取回避制度。4、 各部门均有对所评价员工岗位否决权否决票大于 2 （两票不能通过本次评定。 岗位考评委员会将对于员工的评价情况和意见进行汇总，提交给公司领导进行批准。5、 对所有员工进行的评价均将总的结果告知本人并部门负责人和员工进行面谈将委 员会意见进行阐述，以便进行改进。5.3 岗定原1、 岗位考评委员会应本着公平公正的积极态度对员工进行合理的评价。2、 岗位考评后的晋级必须按照顺序进行晋级则上不准跨级司发文通报的

11、有重大突出贡献 者可破例越级。3、 当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求进行评定。4、 保密原则，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。5.4 位评主内分类技术细则 岗位技能运用熟练程度 新知识学习能力 知识积累知识积累技术规范执行开发过程中问题处理后分析整理 CVS编码规范5K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案设计规范抽检抽检问题分析能力 独立处理问题能力 创新能力 多变工作预分析能力 工作量饱和 工作难度工作效率力专业技术考核 技术问题现场处理能工作质量工作态度沟通能力工作成绩突出 代码质量代码质量代码质量 提交工作及时性 提交工作完整性 纪律性责任心积极

12、程度 压力承受能力 主动性表达能力技术交流沟通反馈期刊投稿外部沟通外部沟通外部沟通外部沟通单位模块发现问题 易修改性易理解性文档次数、周期 表扬是否规范沟通描述清晰程度 沟通方法规范 是否保持跟踪外部沟通外部沟通协调工作工作计划性、日程概念 领导能力求及时响应技术支持要管理能力岗位技能任务跟踪目标制定任务分解 取舍、决断 本部门工作负责 编码技能 单元测试技术 需求获取6基本技能任岗经验项目K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案 需求分析框架设计数据库设计UI 设计业务熟知能力测试结果描述能力诊断能力项目总结方案编写录入速度FTPOffice 基本技能网络基本知识MSN 、邮件编

13、码项目管理语言建模工具体系结构软件模式了解质量控制过程质量控制规范网络协议技术协议方案书写工作年限项目及时性、计划性阶段文档齐全版本控制测试评估单位模块问题数潜在风险客户满意度文档有效性检查计划非客观变更次数问题修改后质量负责部分不合格项备份业务知识体现指导教育能力指导其它成员工作 培训培训教材技术培训7K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案5.5 降级考1、 连续两次受到公司通报批评的员工，降岗级一级。2、 季度考核得分低于 分降岗级一级。附件 ：月度考核工作务书 （管理）考核时间：年月被考核人本月培训课程：本月知识积累：本月主要工作任务及考核点明细部门职务考核得时间任务任务分解考核分值分自核任务完成情况说明考定分管领导意见：考核成绩自考得分：最后得分：8K2MG-E专业术人员绩效管理与业务能力提升习与答案考核前考核后下达任务（签名）下达任务（