组织行为学第三讲-工作态度与满意课件

1、Attitudes and Job Satisfaction态度与工作满意Chapter THREE Attitudes and Job Satisfaction态度态度关于物体、人物和实践的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映出一个人对于某一对象的内心感受。情感 Affective Component感情与感觉（总算把你看清楚了！）认知 Cognitive component观点与信仰（台独是错误的。）行为 Behavioral Component对某事或人作出某种行为的意图（共产党革命！）态度态度情感 Affective Component感情与态度的特性社会性 针对性

2、 协调性 相对稳定性 内隐性态度的特性社会性 态度与刺激和反应间的关系 刺激 态度 反应 外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象 态度是中介因素，由三个成分：认知情感行为反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。认知反应以及观点的言语反应神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应外显行为，包括行为的语言反应态度与刺激和反应间的关系 刺激态度的作用态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一

3、致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。态度的作用态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一态度的作用态度的动机功能（1）调节功能。凡是能使个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。（2）自我防卫功能。态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。（3）价值表现功能。个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。态度的作用态度的动机功能态度的改变态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变

4、为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。态度的改变态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对-10+112345050%100%第一项中“-1”和“+1”表示两个极端，0表示中间；第二项中“1，2，3，4，5”表示态度的等级；第三项中，“0，50%，100%”表示态度强弱的百分比。影响态度改变的因素原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。-10+112345050%100%第一项中“-1”和“+1影响态度改变的因素个体的个性特征个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。气质类型在态度改变的速度和幅度上有

5、一定的影响。灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。性格类型也影响态度地改变。外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。自我防卫机制。自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。影响态度改变的因素个体的个性特征影响态度改变的因素如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。奖

6、赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。影响态度改变的因素如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改影响态度改变的因素个体与群体的关系 当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。影响态度改变的因素个体与群体的关系

7、态度改变的方法说服宣传。说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威，宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 正确使用恐惧性宣传。恐惧性宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。说服宣传要逐步提出要求态度改变的方法说服宣传。说服宣传对态度改变的影响取决于以下因威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景1情景3威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2态度改变的方法积极参加活动引导人们参加实践活动，在活动中增加对态度对象的态度和情感，有助于改变原来的态度。群体规定人们都处在一定的团体中，团体中的

8、准则规范都可以有效地改变个人的态度。 态度改变的方法积极参加活动认知失调理论 Cognitive Dissonance个体减少失调的意愿取决于 导致失调的要素的重要程度个体相信自己受到这些要素控制的程度个体在失调状态下的受益程度由心理学家费斯廷格（Festinger）提出，试图用这个理论解释态度和行为之间的联系，认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间不和谐。任何两种或以上的态度或态度与行为间的不和谐个体寻求减少这种差距或不和谐认知失调理论 Cognitive Dissonance个体解决认知失调的方法 当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但

9、最近听说抽烟可导致癌症，你很想戒掉你的烟瘾，但当你的好朋友给你香烟的时候你又抽了一支烟，这时候你戒烟的态度和你抽烟的行为产生了矛盾，引起了认知失调。我们大概可以采用以下几种方法减少由于戒烟而引起的认知失调： 改变态度增加认知改变认知减少选择感改变行为解决认知失调的方法 当个体产生认知失调时，例如，一个人很服从阶段 。人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。同化阶段 。人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。内化阶段。指人们真正从内心深处

10、相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的凯尔曼的态度变化阶段理论服从阶段 。人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表 平衡理论（F Heider，1958）心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元

11、的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。 + X P O+ X + P O X + P O X + P O + X +P O+ X + +P O X P O X + + P O图4-1 P-O-X 关系形式判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。PoX间的关系 + X+ X 衡量A-B的关系研究表明，考虑调节变量（moderating variables）的影响，态度（A）能显著地预测行为（B）调节变量态度的重要性 Importance态度的明确性 Specificity态度的可使用性

12、Accessibility个体的社会压力 Pressures与态度相关的直接经验 ExperienceAB调节变量所要解释的是自变量在何种条件下会影响因变量衡量A-B的关系研究表明，考虑调节变量（moderating衡量A-B的关系重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。态度和行为越是明确，它们之间的联系就越有力。很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。当社会压力在某种方式上拥有绝对的权力时，态度与行为之间更可能出现差异。组织中的行为倾向于具有这些特点。如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之

13、间的关系很可能更强烈。衡量A-B的关系重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反映自我知觉理论 Self-Perception Theory态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。BA !And, 自我知觉理论 Self-Perception Theory态自我知觉理论自我辩护倾向：人们倾向于找出一种听起来合理的答案。 态度往往是随意的表述：当态度不够清晰，人们倾向于从自身的行为推断出态度。自我知觉理论两种理论的适用条件后者使用于那些本来就比较模糊的态度两种理论的适用条件后者使用于那些本来就比较模糊的态度态度的类型工作投入 Job Involvem

14、ent测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺 Organizational Commitment员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。情感承诺、持续承诺、规范承诺工作满意 Job Satisfaction个体对他所从事的工作的总体态度。 态度的类型工作投入 Job Involvement测量一个态度的类型（续）员工投入 Employee Engagement 员工对组织的投入、满意度和热情觉察到的组织支持 Perceived Organizational Support (POS) 员工感受到的组织对其健康、幸福等状

15、况重视程度态度的类型（续）员工投入 Employee Engageme应用：态度调查Attitude Surveys通过问卷调查探究员工对于工作，工作群体，主管和组织的感觉应用：态度调查Attitude Surveys态度调查态度调查的内容。包括两个方面：方向与强度。态度的方向。指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度。指个体对客体的感觉强度。态度调查态度调查的内容。包括两个方面：方向与强度。态度调查的方法1.总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（R A Likert ）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，

16、它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题被试进行自我评定整理结果态度调查的方法1.总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克态度调查问卷示例指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-4态度调查问卷示例指导语:1、职工中工作做的非常好的

17、，其工资应5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。 1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-48、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。 1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。 1-2-3-45、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。 1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-413、

18、职工要能和高层管理人员接触。 1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。 1-2-3-415、职工的工作要有保障。 1-2-3-410、职工希望在工作上称得上是佼佼者。如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。 测试结果及意义：如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的态度调查的方法2.社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或

19、事物的态度。1. 愿意和他做知己;2. 愿意请他参加自己所属的社团活动;3. 愿意和他做邻居; 4. 愿意和他做同事;5. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交);6. 愿意和他少来往;7. 愿意和他绝交。 态度调查的方法2.社会距离法 图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人数百分比（%）调查结果图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人3.语义差异量表心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，

20、表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。 态度调查的方法3.语义差异量表态度调查的方法热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑语义差异量表举例：您单位的领导是：热情 1-2-3-4-5-4.投射

21、法投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。态度调查的方法4.投射法态度调查的方法投射法投射的理论依据：心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为

22、自己很出色心理学家称这种心理现象为“投射效应”。 投射法投射的理论依据：心理学研究发现，人们在日常生活中常常不宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：我看见你是一堆狗屎。而佛印则微笑着说：我看你是一尊金佛。苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小妹说：哥哥你错了。佛家说佛心自现，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。 投射法宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印由于人都有一定的共同性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情况下，我们对别人做出的推测都是比较正确的，但是，人毕

23、竟有差异，因此推测总会有出错的时候。 庄子中有这样一个故事：尧到华山视察，华封人祝他长寿、富贵、多男子，尧都辞谢了；华封人说：寿、福、多男子，人之所欲也；汝独能不欲，何邪？尧说：多男子则多惧，富则多事，寿则多辱。是三者，非所以美德也，故辞。 人的心理特征各不相同，即使是福、寿等基本的目标，也不能随意投射给任何人。 但在日常生活中，我们却常常错误的把自己的想法和意愿投射到别人身上：自己喜欢的人，以为别人也喜欢，总是疑神疑鬼，莫名其妙的吃一些飞醋；父母总喜欢为子女设计前途、选择学校和职业 投射法由于人都有一定的共同性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很5.主体统觉测验主体统觉测验是一种著名的投射

24、方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。态度调查的方法5.主体统觉测验态度调查的方法6.造句测验造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。态度调查的方法6.造句测验态度调查的方法明星们常常 在茫茫人海之中，她 当看到她时，我 最令我高兴的是 从受测者完成这些句子的情况可以反映出他们的一些个性特征。 造句测验明星们常常 造句测验态度调查的方法7.生理反应法生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种

25、方法。当人们产生某种态度时，其态度中情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。态度调查的方法7.生理反应法态度与劳动力多元化可重塑员工对多元化态度的培训活动:包含自我评估与小组讨论的多元化培训参与有多种背景的人参加的志愿者和社会公益活动这些培训有助于刻板印象（Stereotype）的扭转态度与劳动力多元化可重塑员工对多元化态度的培训活动:工作满意度的测量方法1.单一整体评估法。单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1-2-3-4-5 1-非常不满意

26、，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 2.工作要素总和评分法 。工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分工作满意度的测量方法1.单一整体评估法。单一整体评估法指要求人们对自己的工作有多满意?总体而言，人们对自己的工作感到满意 取决于满意的一些方面：领导行为、管理措施、工作回报、团队合作和工作激励 对薪酬和晋升机会的满意度较低人们对自己的工作有多满意?总体而言，人们对自己的工作感到满意工作满意的原因非人格因素 满

27、意感工作本身 不满意感工作以外（物质、环境） 人格因素 Personality types：卡特尔16项人格因素、大五人格工作满意的原因非人格因素工作满意的原因薪酬只在一定程度上影响工作满意对年薪在$40,000 以上的人而言，薪酬与工作满意之间没有关系个性会影响工作满意消极的人总是对工作感到不满工作满意的原因影响工作满意感的因素问题： 想你心目中认为最好的那个老师，用三个词讲出你认为他（她）最好的理由。 一视同仁 知识渊博 责任心 想你心目中认为最差的那个老师，用三个词讲出你认为他（她）最差的理由。 没责任心 表达能力 拖堂 影响工作满意感的因素问题：员工如何表达不满？退出直接离开组织建议积极地、有建设性地改善条件怠工任由情况恶化忠诚被动地等待条件的改善员工如何表达不满？退出建议怠工忠诚工作满意对员工绩效的影响满意度与生产率工作满意度高的员工生产率更高，生产率高的员工也有更高的工作满意度! 有更多高工作满意的工人的组织的生产率更高满意度与缺勤率高工作满意的员工极少缺勤满意度与人事变动率高工作满意员工不易离开组织组织会留住高绩效员工而淘汰低绩效员工工作满意对员工绩效的影响满意度与生产率