短平快薪酬设计的咨询建议书

1、PAGE Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.短平快薪酬设计咨询建议书目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc138058858 一、本薪酬酬设计给给贵公司司带来的的价值 PAGEREF _Toc138058858 h 2 HYPERLINK l _Toc138058859 二、我们的的项目范范围 PAGEREF _Toc138058859 h 3 HYPERLINK l _Toc138058860 三、我们的的设计流流程 PAGEREF _Toc13805886

2、0 h 4 HYPERLINK l _Toc138058861 四、本项目目的薪酬酬设计原原则 PAGEREF _Toc138058861 h 7 HYPERLINK l _Toc138058862 内部公平性性 PAGEREF _Toc138058862 h 7 HYPERLINK l _Toc138058863 外部竞争性性 PAGEREF _Toc138058863 h 7 HYPERLINK l _Toc138058864 个体均衡性性 PAGEREF _Toc138058864 h 8 HYPERLINK l _Toc138058865 可承受性 PAGEREF _Toc138058

3、865 h 9 HYPERLINK l _Toc138058866 合法性 PAGEREF _Toc138058866 h 99 HYPERLINK l _Toc138058867 易于操作性性 PAGEREF _Toc138058867 h 9 HYPERLINK l _Toc138058869 五、我们的的设计工工具与部部分咨询询案例实实例 PAGEREF _Toc138058869 h 10 HYPERLINK l _Toc138058870 六、贵公司司所需提提供的配配合 PAGEREF _Toc138058870 h 17 HYPERLINK l _Toc138058871 七、为什

4、么么选择“张守春春工作室室” PAGEREF _Toc138058871 h 18 HYPERLINK l _Toc138058872 本项目顾问问专家人人员介绍绍 PAGEREF _Toc138058872 h 19 HYPERLINK l _Toc138058873 八、联系我我们 PAGEREF _Toc138058873 h 20一、本薪酬酬设计给给贵公司司带来的的价值作为国内领领先的人人力资源源专业管管理特别别是薪酬酬设计专专业咨询询公司，我我们的目目标是帮帮助客户户设计有有效的组组织结构构，进行行工作分分析和岗岗位评估估，重新新设计公公司公司司、团队队和个人人层面上上薪酬激激励策略

5、略和方案案，优化化绩效管管理体系系，从而而在系统统上真正正帮助企企业实现现“吸引人人才、留留住人才才、激励励人才”的目标标，非常常有效地地解决了了一般企企业常见见的薪酬酬体系缺缺憾：公司内部横横向可比比性差。为为各类岗岗位割裂裂地设计计工资等等级，缺缺乏统一一体系和和内部薪薪酬差异异的科学学标准缺乏市场导导向性，不不能迅速速跟进市市场变化化，也不不能完善善解决外外部均衡衡与内部部均衡的的矛盾，导导致新老老员工薪薪资冲突突。对不同个体体员工的的薪酬差差异，未未能建立立有效的的设定体体系，员员工普遍遍不了解解不同个个体薪酬酬的确定定标准与与差异依依据，与与业绩的的科学合合理挂钩钩关系也也有待提提高

6、。战略导向性性不强。最终，您将将获得如如下效果果：科学的薪酬酬机制，使使员工感感受到与与其它岗岗位的薪薪资水平平相比，与与市场薪薪资水平平相比，与与其他不不同业绩绩的员工工相比，他他的薪资资水平较较为合理理，从而而实现更更高的满满意度、激激励度。薪酬是全面面满足员员工生理理、安全全、社交交、自尊尊和自我我实现需需要的经经济基础础。公平平合理的的薪酬管管理能够够端正员员工的工工作态度度，激发发员工的的工作热热情，提提升优秀秀员工保保留度和和提升员员工对公公司的忠忠诚度和和业绩。吸引、保留留和激励励有一定定才干的的员工达达到更高高的业绩绩标准。实实现吸引引企业发发展所需需各方面面人才，留留住企业业

7、内优秀秀人才，为为实现组组织目标标贡献力力量。二、我们的的项目范范围本项短平快快薪酬设设计服务务，在人人力资源源这个管管理模式式中处于于下图所所示的位位置（如如粗体字字所示）：岗位分析与岗位描述岗位分析与岗位描述岗位说明书的格式设计编写岗位说明书岗位测评选择岗位等级确定要素；设计岗位测评模式；岗位测评的实施与指导建立岗位等级矩阵目标设定/绩效管理目标管理体系建设考评体系建设KPI考核指标设定薪酬设计薪酬结构设计薪酬与福利政策修订奖金分配方案建立人力成本核算体系员工培训/员工发展培训体系设计与指导；员工职业生涯规划体系建设员工发展体系建设价值观、企业文化定义企业精神、核心价值观；定义员工能力体系

8、招聘体系招聘流程设计面试技巧培训提问库设计三、我们的的设计流流程 我们的咨询询工作将将体现短短平快和和有效、实实战、实实用、科科学的特特点，它它和传统统的咨询询服务有有一定区区别。我我们更强强调客户户在我们们的咨询询顾问的的辅导下下，掌握握实际技技术和技技巧，更更多地落落实和参参与本项项目，从从而便于于客户更更深刻地地理解和和实际掌掌握薪酬酬设计的的技术，有有利于未未来在客客户自身身内部去去推广实实施所设设计出的的新的薪薪酬体系系，并且且能够在在未来独独立地不不断调整整。总体而言，我我们工作作流程将将依下图图所表达达的过程程进行。项目启动产 出项目启动产 出 岗位测评现有薪酬系统分析动员和辅导

9、培训 薪酬方案 最终提交岗位测评现有薪酬系统分析动员和辅导培训 薪酬方案 最终提交薪酬体系设计具体来讲，包包括下述述服务和和步骤：工作项目工作内容参与人员预期产出时间1、动员和和辅导培培训顾问给企业业提供的的1小时时岗位测测评动员员和辅导导培训。同同时宣导导薪资管管理的原原则，必必要的话话还可挑挑战旧观观念并强强调改革革贵公司司薪酬奖奖励制度度的必要要性。并并练习测测评3个个岗位。顾问培训会1小时2、岗位测测评顾问为客户户提供一一套行之之有效的的岗位测测评要素素和软件件。客户使用该该要素和和软件，对对其255的代代表性岗岗位进行行岗位测测评。顾问可以参参与其中中5个岗岗位的测测评。顾问对测评评

10、结果进进行审核核分析。客户为主提供3EE薪资设设计岗位测测评操作作软件给给客户。该该软件是是张守春春先生主主持开发发，处于于国内独独家领先先地位，全全面贯彻彻了“3E薪薪资设计计”的理念念与原则则，把岗岗位测评评的过程程在软件件上完成成，从而而避免了了使用EExceel处理理数据的的麻烦。其其中只需需要输入入有限的的参数，就就可以方方便快捷捷地设计计出一套套科学规规范、符符合公司司要求并并体现科科学的岗岗位工资资等级的的“职级图图”，从而提提高企业业薪酬管管理的基基石。该软件可以以注册安安装在111台机机器上。同时提供给客户一套行之有效的岗位测评要素。4天（其中中顾问参参与1天天）3、薪酬体体

11、系设计计顾问总结测测评结果果，提交交测评报报告和职职级图。顾问设计一一套薪酬酬体系（中中间主要要会完成成十五个个具体设设计步骤骤，具体体在咨询询中沟通通）。顾问顾问提交的的薪酬体体系包括括：岗位职级图图。为每个级别别制定薪薪酬标准准，具备备合理的的级数、级级宽、中中点值递递进率。所有代表性性岗位的的人员工工资划归归入不同同工资级级别。提交奖金分分配方案案。1周4、薪酬方方案最终终提交顾问提供最最终的薪薪酬方案案顾问向客户户讲解，并并协助客客户落实实实施顾问包括下列内内容：岗位序列（职职级图）薪资结构（幅幅度、级级差、薪薪资标准准范围）代表性岗位位人员的的薪资分分别（红红圈绿圈圈）以及及整合办办

12、法奖金分配办办法不包括下列列内容：计件工资制制的人员员薪酬销售人员的的薪酬（销销售管理理人员可可以纳入入本项目目服务对对象体系系，包括括销售经经理）1天四、本项目目的薪酬酬设计原原则内部公平性性内部公平性性要求公公司支付付给员工工的薪酬酬与每种种岗位的的相对内内在价值值相符，也也就是说说，岗位位对公司司的价值值越大，其其所在的的工资级级别也应应该越高高：甲基础工资甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值丙基础工资丙岗位价值甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值我们就说，甲岗位的工资定高了。上述的三个个比值都都近似相相等，乃乃至于公公司内所所有岗位位的工资资与其对对公司的的价值的的比值都都近似

13、相相等，我我们就说说，这家家公司实实现了甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值我们就说，甲岗位的工资定高了。外部竞争性性在制定薪酬酬政策的的时候，综综合考虑虑外部劳劳动力市市场、同同行业企企业、国国家宏观观经济水水平（如如通货膨膨胀率）、社社会物价价水平等等因素对对薪酬水水平的影影响，这这就是所所谓保证证公司的的薪酬水水平具有有外部竞竞争力。薪酬设计的的水平必必须满足足市场定定位要求求。下图图给出了了一个示示意性指指导。上图中，五五条灰色色线由低低到高分分别代表表市场110%分分位数、225%分分位数、550%分分位数（中中位数）、775%分分位数、990%分分位数的的市场薪薪酬水平平趋势线

14、线。黑色色线代表表公司实实际各等等级薪酬酬趋势线线。图中中（是示示意性举举例，不不是本公公司实例例）黑色色线位于于市场550%分分位数与与75%分位数数之间，具具有一定定的市场场竞争力力。我们建议贵贵公司集集团定位位在市场场薪酬水水平的550%分分位数至至75%分位数数之间，在在设计各各业务部部门时可可以依据据人力资资源战略略有所不不同。个体均衡性性对同一岗位位上的不不同员工工，工资资可以不不一样，要要根据员员工个人人价值的的差异而而给予不不同的薪薪酬。最最简单的的情况，就就是对于于从事同同种岗位位的员工工，优秀秀员工应应比差一一些的员员工得到到的基础础工资高高、绩效效工资多多。要想实现这这一

15、点，我我们将帮帮助客户户优化绩绩效考核核体系，建建立合理理有效的的绩效考考核结果果与薪酬酬（具体体来讲是是调薪与与奖金分分配）挂挂钩的具具体政策策。可承受性公司在确定定薪酬水水平时，在在参考目目标市场场的薪酬酬水平的的同时，也也将考虑虑公司的的人工成成本支付付能力，综综合上述述因素的的影响来来定位公公司的薪薪酬水平平。合法性 公司制定的的薪酬政政策符合合相关法法律、法法规的规规定，以以此保证证员工的的合法权权益。易于操作性性 本项目强调调客户的的人力资资源从业业者的参参与，以以便学习习掌握本本薪酬设设计的技技术方法法，以便便未来更更好的实实施与必必要的调调整操作作。我们们力图设设计的薪薪酬体系

16、系易于操操作，便便于理解解并且科科学规范范、符合合现代管管理的流流行理念念。五、我们的的设计工工具与部部分咨询询案例实实例 1、我我们自行行开发了了“张守春春3E薪薪资设计计软件”，并且且已经成成功多次次为客户户在该软软件辅助助下，进进行成功功的薪酬酬体系设设计。所所谓3EE ，即外部部均衡性性（Exxterrnall Eqquitty）、内内部均衡衡性（IInteernaal EEquiity）、个个体均衡衡性（IIndiividduall Eqquitty），是是薪资设设计的根根本原则则，是薪薪资经理理所致力力达到却却很难全全面实现现的最高高薪资设设计境界界，也是是我们的的专家顾顾问张守守

17、春先生生在总结结了世界界知名规规范公司司的薪酬酬设计特特点后，提提出并力力倡的薪薪酬设计计概念，这这个软件件系统全全面贯彻彻了该设设计理念念，其中前前6步是是岗位测测评部分分，从第77步开始始到177步是薪薪资结构构设计。 2、我我们设计计和拥有有多套岗岗位测评评要素。下下图仅仅仅作为一一个基本本的样例例的部分分提纲内内容，未未必是本本次测评评最终使使用的，供供您参看看。要素权重知识：衡量量该岗位位所需要要的理论论或技术术知识的的最低要要求经验：衡量量胜任该该岗位所所需要的的最少相相关工作作经验活动范围：衡量该该岗位在在不同方方面和层层面的职职务范围围和复杂杂性，以以及这些些职务对对公司其其他

18、部门门业务的的影响程程度决策责任：衡量该该岗位需需独立判判断和决决策的重重要性，及及作出决决定时可可供依从从的既定定政策、规规定和先先例的多多寡程度度失误后果：衡量当当该岗位位工作出出现错误误时对公公司可能能导致的的损失或或影响程程度内部联系：衡量该该岗位在在公司对对内与其其他员工工的接触触范围和和联系程程度外部联系：衡量该该岗位在在公司对对外与客客户、政政府部门门及其它它有关方方面的接接触范围围和联系系程度督导责任：衡量该该岗位以以直接或或通过下下线管理理人员对对员工培培训或指指导的责责任，以以及对部部门组织织及工作作筹划的的领导程程度督导员工数数：衡量量该岗位位直接和和间接督督导的员员工人

19、数数研究与分析析：衡量量该岗位位对资料料收集、诠诠释、调调查、研研究和分分析能力力的需要要程度 部分咨询案案例展示示：我们曾经为为某电子子制造行行业的“北京ABBC集团团”设计薪薪酬体系系。ABBC集团团，下属属有不同同所有制制形式的的企业113家，其其中分公公司4家家，控股股公司55家，参参股公司司4家。 最终终我们得得到了如如下所示示的薪酬酬体系的的主要部部分（实实例）：1、工资趋趋势曲线线图2、薪资级级别表级别级幅度第一档第二档第三档第四档第五档重叠度1 0.3 1310 1410 1510 1605 1700 2 0.3 1540 1660 1780 1890 2000 35%3 0.

20、4 2070 2280 2490 2695 2900 -8%4 0.3 2750 2960 3160 3370 3580 18%5 0.3 3130 3370 3600 3835 4070 48%6 0.3 3510 3770 4030 4295 4560 53%7 0.33 3910 4240 4560 4880 5200 50%8 0.38 4330 4740 5150 5565 5980 53%9 0.38 4890 5360 5820 6285 6750 59%10 0.38 5530 6060 6580 7105 7630 58%11 0.38 6240 6840 7430 8020

21、 8610 59%12 0.38 7060 7730 8400 9070 9740 58%13 0.38 7970 8730 9490 102455 110000 58%14 0.38 9010 9870 107200 115755 124300 58%15 0.38 101800 111500 121200 130855 140500 58%16 0.38 117100 128200 139300 150455 161600 53%17 0.38 135800 148700 161600 174500 187400 50%3、员工薪薪级调整整依据绩绩效考核核结果，基基本的调调整标准准如下(部

22、分数数据从略略)：个人档位绩效成绩第四档第三档第二档第一档优秀S良好A合格B待改进C0000不合格D00004、部门绩绩效考核核成绩将将影响本本部门各各类员工工业绩强强制分布布的比例例，具体体关联情情况如下下表所示示：个人绩效成成绩部门绩效成成绩SABCD超越目标达成目标未达成目标标2%8%67%15%8%5、绩效考考核系数数是员工工绩效奖奖金基数数的一定定百分比比，公司司根据员员工在不不同绩效效表现下下的相应应绩效奖奖金系数数来计算算员工的的绩效奖奖金数额额(部分分数据从从略)：个人绩效成成绩管理层级SABCD14级58级912级级13155级16177级下面几个截截图，是是我们进进行薪酬酬

23、设计的的某些设设计环节节的演示示，谨供供参看。出于对客户户资料的的保密和和咨询技技术的细细节的暂暂时保密密，我们们以上只只给出了了部分设设计结果果和中间间结果，谨谨供参看看。六、贵公司司所需提提供的配配合本项目进行行期间，敬敬请成立立项目工工作小组组，以配配合本项项目之进进行。其其职掌：提供本项目目所需之之各项薪薪酬数据据和现有有政策。配合项目之之进行，组组织动员员培训。配合项目之之进行，进进行岗位位测评。审定本项目目各项设设计结果果报告并并按时给给予回馈馈。请贵公司的的配合人人员，能能够积极极有效地地学习我我们的薪薪酬设计计技术和和理念，从从而在未未来更好好地维护护使用该该薪酬体体系。七、为什么么选择“张守春春工作室室”1、契合企企业薪酬