人力资源管理中级劳动关系管理0911劳动厅二级内容

1、2022/10/1012022/10/101劳动关系管理（二级）肖业忠2011年9月11日2022/10/1022022/10/102 目 录一、从劳动法到劳动合同法二、劳务派遣三、工资集体协商四、劳动安全卫生管理五、企业劳动争议处理2022/10/103 第一节 从劳动法到劳动合同法32022/10/104 一、劳动法与劳动合同法的关系 世界上最早的劳动法： 1802年英国议会通过的学徒的健康与道德法，标志现代意义劳动法的产生。世界上最早的劳动法典：1922年前苏联的苏俄劳动法典。知识衔接：42022/10/105： 我国的劳动立法经历了四个阶段： 国民经济恢复时期（49-52年）， 第一个

2、五年计划时期(53-57年) ， 劳动立法的低谷时期（57-76年）， 改革开放以来（78-94年）， 1994年八届人大八次会议审议通过劳动法以来的时期。知识衔接：52022/10/106 第一：劳动法建树了社会主义市场经济体制下劳动关系新的里程碑； 第二：劳动合同法开辟了未来中国和谐劳动关系的新纪元； 第三：两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决。劳动合同法 是劳动法的进一步完善和提高 62022/10/107法条比较：劳动法第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同

3、的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 直接倾斜用人单位，间接维护国家利益。劳动合同法第十四条第2款用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 直接倾斜劳动者，目的也是间接维护国家利益。以前；劳动局核定工资的正式工；用人单位核定工资的临时工。现在：总公司核定工资的合同工；分厂车间核定工资的劳务工。 某国有大企业。最好的办法是什么？ 案例72022/10/108二、为什么要颁行劳动合同法

4、解决用人单位制定规章制度、劳动定额和作出关乎劳动者利益的重大决定随意性的问题解决用人单位不签劳动合同问题解决劳动者不愿签劳动合同问题解决用人单位劳动合同短期化问题解决用人单位滥用试用期的问题解决违约金设定损害劳动者权益问题解决劳务派遣中损害劳动者权益问题解决对非法用工强迫劳动的制裁问题解决违法解除劳动关系成本过低问题 规章制度规范化 劳动合同书面化 劳动关系长期化 集体合同特别化 试用期严格化 竞业限制合意化 员工辞职自由化 解雇保护重点化 经济补偿全面化 合同效力严肃化立法意义追求目标82022/10/109温家宝走访三峡库区腹地 总理为农民熊德明追工钱案例92022/10/101010 熊

5、德明成立讨债公司无果而终。112022/10/1012 三、劳动合同法重点内容解读 122022/10/1013 用人单位“霸王制度” 一去不返 实践中有的用人单位的规章制度本身属于“霸王制度” ，单方制定，自圆其说。劳动合同法规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的制定，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。（一）定制度 重程序132022/10/1014防范规章制度风险的三程序 1、制定规章制度要经过讨论：职工代表大会或全体职工； 2、规章制度要协商确定：工会或职代会或与全体员工协商； 3、公示、告知劳动者。公示或告知手段主要包括：传阅或分发；层层培训；考试；

6、签收；员工手册发放法；会议宣传法。 142022/10/1015（二）订合同 用书面 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 订立规定152022/10/1016劳动合同的订立初期的风险防范 1、劳资双方真实告知； 2、禁止扣押证件、提供担保或收取财物。 违反后果 责令退还，且处500-2000元/人的罚款，并赔偿给劳动者造成的损害。 3、防止出现送达风险： 员工常住地址要写明；员工改变住址

7、有及时通知公司的义务；标明拒收、查无此人时一律视为送达的文字表述。 4、防范调薪风险：合同中对薪酬要做划分履行而非变更！ 基本工资不变；岗位工资随高；绩效工资看业绩。注意事项162022/10/1017法条释义关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。172022/10/10185、以下主体不能签订劳动合同：1）在校大学生实习协议(1995年劳动部关于贯彻

8、执行劳动法若干问题的意见（309号文） ；2）离退休劳务关系；3）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；4）家庭雇佣保姆（非家政公司派遣）、农民雇帮工、摄制组雇演员、筹备处雇临工、无照摊商雇工、黑作坊雇工、个人承包者自己雇工、按民法通则调整，不在劳动合同法调整范围；5）未满16周岁的青少年；6）妇女三期内不能从事的工作;7）兼职人员。注意事项18最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、

9、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。192022/10/1020 6、不签劳动合同最终对劳动者更有利 在实际用工之前劳动者拒绝订立合同，企业应当终止录用关系。用工之后拒绝签订合同，除非企业有证据证明是劳动者拒绝签订合同，否则将推定是企业没依法办理。如果有充分证据证明是劳动者拒绝签订合同，企业可以解除劳动关系，但要支付经济补偿金。注意事项 7、订立时间：用工之日起 用工之日 一个月 一年 合法双倍工资视为无固定202022/10/1021重点问题分析认定劳动关系四要件1、每天工作超过四小时，每周累计超过24

10、小时的用工；据劳动合同法第68条非全日制用工标准得出2、劳动内容属于用人单位的业务组成部分之一：主业、副业；如门卫、食堂雇工案例。3、形成管理与被管理，隶属与被隶属的关系（例如：保险业务员属劳务关系）；4、主体要合法。212022/10/1022法条释义 第九十七条本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。（即不溯及既往！） 222022

11、/10/1023（三）倡导签订无固定期合同议案学法 第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （实施条例第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；前款规定的用人单位向劳动者每

12、月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。） （实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。）232022/10/1024 1、应当签订无固定期的情形 下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的 ： 1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动

13、者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法违法和违反公司规章制度情形，续订劳动合同的。（连续订立二次是从2008年1月1日起开始计算。）注意事项242022/10/10 2、无固定期比固定期更有利于企业的发展 1）无固定期劳动合同不等于“铁饭碗”，劳动合同解除和终止的规定均适用于无固定期劳动合同：绩效考核加强、劳动纪律严格、规章制度健全、培训激励到位。 2）无固定期劳动合同可以降低企业的合同签订成本，降低企业人力资源管理成本。 3）降低员工的跳槽率，有助于员工做出长期职业生涯规划，为企业留住人才。 4）增强员工的归属感、认同感，

14、提升企业的品牌效应，促进企业文化的发展。 5）更有利于员工之间、劳资之间的和谐，促进企业的和谐发展。 6）有助于员工把企业的发展当成个人的一项事业。 注意事项252022/10/1026 3、无固定期劳动合同的风险防范 1、注重员工的工龄信息，防止失误造成二倍工资的不利情形的发生。 2、早有意向，谨慎评估：一是做好岗位评估；二是做好人选评估。 3、员工不愿签订无固定期合同声明书。 4、与关联企业之间形成员工互相流动。 5、使用劳务派遣工。注意事项262022/10/1027案例：沃尔玛 三选一的人员优化方案 2009年4月17日前，被优化的员工必须作出决定同意或离职。沃尔玛中国总部推出“人员优

15、化”方案是各分店的中层管理者需“三选一”：降职降薪、平调外地、补偿离职。 网上热议：“人员优化”实为“变相裁员” 。根据优化方案，解除劳动合同者将获得“N+1”补偿，即公司按照工龄年数N乘以月工资，再加上一个月工资的方式，支付解职赔偿金。很多员工对此表示难以接受。 沃尔玛在中国80多个城市已有144家门店，有媒体估算，全国有140多名沃尔玛门店常务副总、140多名副总、近900名经理、1300余名主管，共计近2500人被列进了“分流”名单。 据悉，此次被优化的人员多是在沃尔玛工作6年左右的老员工，裁员可能是为了节省成本、规避新劳动合同法中的双十规定。 272022/10/1028（四）三约定要

16、合法1、试用期时间约定试用期 违法约定后果违法约定的试用期无效，由劳动部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，按合同期满工资标准向劳动者支付双倍工资。劳动合同期限试用期期限三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过二个月三年以上和无固定期限合同不得超过六个月282022/10/1029 试用期其他规定 试用期应当书面约定。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论是否调整工作岗位。 劳动合同仅约定试用期，试用期不成立；试用期含在劳动合同期限内。 试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者劳动合同约定工资的

17、百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明 理由。并证明不符合录用条件(录用条件必须细化，具有可操作性)。292022/10/1030 试用期其他规定 新入职的员工在试用期生病，等医疗期满后，可以按医疗期满且不胜任工作解除合同，但要支付经济补偿金。 如果企业把生病做为“不符合录用条件”而解除合同，就存在风险，因为所有员工生病后都有休满医疗期的权利，除非患有法律、行政法规和卫生部规定该行业、工种禁止的疾病。 企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工是否符合“录用条件”的结论必须在试用期内做出。302022/10/1031【案例】试

18、用期工资不低于80%2008年6月中旬，烟台某公司汪女士称，公司规定：试用三个月，期满且合格者可以转正。转正后工资为1200元，试用期工资为正常工资的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她发现公司没有为其缴纳社会保险费，遂到劳动争议仲裁机构进行咨询，同时知道了最低工资的规定，烟台市2008年最低工资为760元，而其试用期工资才600元。【解读】目前许多单位试用期内给的工资低，严重侵害了劳动者的合法权益。因此，条例对试用期的工资进行两个80%的规定有利于维护劳动者试用期的权益。31地区月最低工资标准小时最低工资标准济南市：历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区青岛市：市南区、市北区、四方区、

19、黄岛区、崂山区、李沧区、城阳区淄博市：张店区、临淄区、淄川区东营市所辖县（区）烟台市：芝罘区、福山区、牟平区、莱山区、龙口市、莱州市、蓬莱市、招远市潍坊市：潍城区、寒亭区、坊子区、奎文区、诸城市、寿光市威海市所辖市（区）1100元115元济南市：长清区、章丘市、平阴县、济阳县、商河县青岛市：胶州市、即墨市、平度市、胶南市、莱西市淄博市：博山区、周村区、桓台县枣庄市：市中区、滕州市烟台市：莱阳市、栖霞市、海阳市、长岛县潍坊市：青州市、安丘市、高密市、昌邑市、临朐县、昌乐县济宁市：市中区、任城区、兖州市、邹城市、曲阜市、微山县泰安市：泰山区、新泰市、肥城市日照市所辖县（区）莱芜市所辖区临沂市：兰山

20、区、罗庄区、河东区滨州市：滨城区、博兴县、邹平县950元98元淄博市：沂源县、高青县枣庄市：薛城区、峄城区、台儿庄区、山亭区济宁市：鱼台县、金乡县、嘉祥县、汶上县、泗水县、梁山县泰安市：岱岳区、宁阳县、东平县临沂市：沂南县、郯城县、沂水县、苍山县、平邑县、费县、莒南县、蒙阴县、临沭县德州市所辖县（市、区）聊城市所辖县（市、区）滨州市：沾化县、无棣县、阳信县、惠民县菏泽市所辖县（区）800元87元32 目前美国的最低工资标准是年制定的，每小时美元，相当于49元人民币。 2011年5月1日正式实施的香港法定最低工资标准，每小时28港元，合人民币元。 据美国能源署EIA的数据显示，2011年4月美国

21、93#汽油平均价格（含税价）换算成人民币为元每升。1小时的收入加油1升后还剩元。 济南93#汽油平均价格（含税价）为元每升。 1小时的收入加油1升后还剩4元。 案例衔接 332022/10/1034 2、竞业限制与保密条款“意思自治” 适用人员： 限于 高级管理人员、 高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的人员适用范围、区域和期限： 由双方约定（其中期限不得超过二年）经济补偿 A 支付标准： 由双方约定（无法定标准） B 支付时间： 解除或终止劳动合同后 C 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付违约责任 A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金

22、： 劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 342022/10/1035 3、违约金的适用范围 员工承担违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。 第一、竞业限制的违约金由双方约定。 第二、培训违约金：数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 “培训” 必须是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。352022/10/1036（五）合同解除、终止与补偿1、劳动者提出解除 （1）劳动者与用人单位协商一致的；不予补偿。 （2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；不予补偿。 （

23、3）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的； 不予补偿。 （4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 补偿。 （5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 补偿。 （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 补偿。 362022/10/1037劳动者提出解除 （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 补偿。 （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 补偿。 （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 补偿。 （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； 补偿。 （十一）

24、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 补偿。 （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 补偿。 （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。372022/10/10382、用人单位提出解除 （1）用人单位与劳动者协商一致的； 补偿。 （2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 不予补偿。 （3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 不予补偿。 （4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 不予补偿。 （5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

25、不予补偿。 （6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 不予补偿。 （7）劳动者被依法追究刑事责任的； 不予补偿。 382022/10/1039用人单位提出解除 （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 补偿。 （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 补偿。 （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 补偿。 （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

26、 补偿。 （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 补偿。 （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 补偿。 （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 补偿。 392022/10/10403、劳动合同终止法定条件约定终止情形取消,全部为法定终止情形: 1)劳动合同期满的； 2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4)用人单位被依法宣告破产的； 补偿。 5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散的； 补偿。 6)法律、行政法规

27、规定的其他情形。 7）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 附：经济补偿金的性质是劳动者在失去原有工作和找到新工作之间的一个经济过渡，以减少劳动者的损失、接续劳动者生计。 402022/10/10414、经济补偿金支付标准适用范围：显著扩大适用标准： A 每满一年一个月工资， B 六个月以上不满一年的按一年计算， C 不满六个月的支付半个月工资。高薪员工：两个上限 A 高薪员工： 月工资高于上年度职工月平均工资三倍。 B 两个上限： a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍； b 补偿年限：最高不超过十二年。412022/10/1042 【案例】补偿工资标准为“全额工资”某公司因客观情况发生

28、重大变化，要与部分职工解除劳动合同，在办理过程中，李某因经济补偿金的计算基数问题与公司发生争议。公司月实发给李某的工资为1500元，李某的工资单上显示：上述1500元由以下几个部分构成：基本工资1100元、加班工资200元、岗位津贴200元，同时，在发放时还扣除了李某每月在公司吃饭费用100元。李某要求公司以1600元为基数支付经济补偿金，公司则只以基本工资1100元计发。【裁决】本案中公司要求以李某的基本工资1100元作为计算经济补偿金是不符合法律规定的，李某每月实际发到手的工资为1500元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非王某应得的工资，故应以1600元为计算经济补偿金的基数。【解读】

29、根据中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十七条之规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。425、除名、开除与解除劳动合同的适用问题 （1）开除、除名的法律依据：企业职工奖惩条例。已于2008年1月15日第516号国务院令废止。 （2）解除劳动合同与开除、除名都是解除劳动关系的手段。 （3）适用对象：解除劳动合同适用于所有的企业；开除、除名已无法律依据。 开除、除名，全民所有

30、制企业和城镇集体所有制企业可能有的还在用，但它的本质就是“员工有过错，单位单方解除劳动合同” 的含义。 对于民营、外资企业而言，其本身并不是法律名词，实质就是“解除劳动合同”中“员工有过错，单位单方解除”这一类情形的简称。 （4）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条第（三）项“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议” 的规定是针对本法第五十二条有关事业单位实行聘用制情形的。 432022/10/1044 6、企业解除员工劳动合同的三大要点 （1）找好法律依据、制度依据：第39、40、41条； （2）找好证据：本人认可，检讨书，物证，目击证人的证言； （3）用好法定程序: 通知工会； 通知员工本人

31、。442022/10/1045第二节、劳务派遣452022/10/1046 一、劳务派遣概念 劳务派遣是指用工单位根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派遣公司与劳务人员签订劳动合同，实际用工单位与员工之间只有使用关系，没有劳动合同关系。462022/10/1047法律关系： 47二、劳务派遣的合同运作（一）确定三方关系1、用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 2、劳务派遣机构与派遣员工签订劳

32、动合同。按照劳动合同法的规定，约定双方的权利义务。 3、用工单位与派遣员工签订上岗协议，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。 48（二）明确管理职责1、劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 3、用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对

33、在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。4、劳务派遣员工与用工单位的员工同工同酬。5、劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位承担连带赔偿责任。492022/10/1050三、劳务派遣优势明显第一，“不求所有，但求所用” ， “单位人”变成了“社会人”，不养而用 ，使用人单位的用人成本大大降低。第二，“你用人，我管人” ，用人单位用人，派遣机构管人，用人单位减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。第三，劳务派遣机构“一手托两家”，顾及好相关各方的责、权、利，使用人单位可以避

34、免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。第四，发挥“蓄水池”的作用，有利于满足社会的人才需求，有利于扩大就业，有利于调节社会劳动力需求。 502022/10/1051 劳务派遣的职业情况 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。 相关衔接512022/10/10522022/10/1052劳务派遣的特别规定中华人民共和国劳动合同法实施条例 第二十八条用人单位或者其所属单

35、位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。 （劳动合同法第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。） 但是，应注意的是用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。 522022/10/10532022/10/1053第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 【解读】：非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固

36、定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。 第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。（即双倍的经济补偿称之为赔偿金 。） 532022/10/10542022/10/1054四、劳务派遣的风险防范 1、审查劳务派遣公司的资质； 2、审查劳务派遣公司与派遣工之间有无书面劳动合同； 3、订立周密完善的派遣协议：协议中应

37、约定，劳务派遣公司与派遣工之间存在的瑕疵均由劳务派遣公司一方自己承担； 4、与劳动者订立书面的劳务用工协议：使劳动者的岗位义务和责任的明确化； 5、加强日常的劳动管理。尊重劳动者的合法权益和民主参与，注重与劳务派遣机构的及时沟通和相互监督，对用工过程中遇到的一些拿不准的问题及时咨询劳动关系领域的法规政策、执法监察、争议处理等有关部门，积极发挥企业内部的人力资源部门和法务部门的作用来控制和应对风险。54 工作于制造厂（甲公司）的张强由派遣机构（乙公司）派遣，一天上岗时随意将焊枪一放去接 引起火灾，造成仓库及存货毁损，并使仓库后面另一家企业（丙公司）的财产造成一定程度的损失，张某自己也因救火烧伤。

38、张某则经鉴定后确定为七级伤残。 为此丙公司向甲公司提出民事赔偿。 甲公司协助张某向工伤保险经办机构申请工伤保险待遇时发现乙公司尚未为张某办理工伤保险，因此不能享受工伤保险待遇。 随后张某提起仲裁，申请主张乙公司进行工伤赔偿，仲裁机构在审理过程中又将甲公司列为共同被申请人，而甲公司与乙公司的劳务派遣协议约定由乙公司为张某办理社会保险并缴纳社保费用，且甲公司在事故发生20天前已经将张某的工资和相应的社保费用与派遣服务费一并汇入乙公司的账户。随后，甲公司决定将张某退回乙公司，理由是其严重失职，给公司造成重大损害，并以张某和乙公司为共同被告，向法院提起民事赔偿诉讼。乙公司则由此决定与张某解除劳动合同。

39、 设问：该案中甲公司需要承担何种民事责任？又可以主张何种民事赔偿？张某能否被退回乙公司？其劳动关系能否因此解除？议案说法55分析： 1、丙公司因火灾而受的损失，只能诉甲，而不能直接诉张强；后可向张强和乙追偿。 2、甲诉乙赔偿，关键是看双方签订劳务派遣协议是怎样约定的和乙公司在招聘过程中是否履行了合理考察义务来确认 。 3、张强属工伤，但由于乙公司未办理社会保险给员工造成损害，甲公司作为劳务派遣下的共同雇主，需向员工张某承担连带赔偿责任（劳动合同法第92条）。即张某有权在乙公司无能力赔偿时向甲公司主张赔偿，也有权直接向甲公司首先主张全部赔偿。甲公司在履行赔偿责任后，有权向有过错的乙公司追偿此全部

40、损失。 4、由于派遣协议明确约定乙公司有办理社保的义务，乙公司上述事实已构成违约，甲公司据此还可以要求乙公司承担违约责任。 56 5、根据劳动合同法第65条的规定，由于张某的过错给甲公司造成重大损失，甲公司可以将该员工退回到乙公司，而乙公司也可以由此与张某解除劳动合同。 （第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。） 6、因张强重大过错导致退工或解除合同过程中，用工单位和派遣单位不需要向员

41、工支付经济补偿金。 7、如果是员工张强发现劳务派遣单位未给自己办理社会保险，而要求解除合同时，根据劳动合同法第38条和第46条的规定，此时张某有权向乙公司主张经济补偿金。572022/10/1058第三节、工资集体协商2022/10/1059工资集体协商的含义 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 所谓工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。 我国目前工资集体协商的状况 1、不平衡国有企业签订工资集体协议的比重高于非国

42、有企业 ；第二产业较第三产业的情况要好；经济较发达地区的工资集体协议的签订情况比经济不发达地区的工资集体协议的签订情况要好。 2、很被动企业不主动，工会很被动，职工不敢动 ：一是多数劳动者在当前劳动力市场激烈竞争的状况下,只想着怎样保住饭碗,不敢提出工资集体协商的要求；二是法律对工会主席和职工代表的保护措施滞后, 影响着工会作用的发挥；三是工资集体协议流于形式，表现为有照抄照搬合同文本和协议内容过于原则的问题。 3、没力度政府没有推动企业建立集体协商制度、签订工资集体协议的有效措施。劳动力市场工资指导价位和工资指导线等制度均为参考和指导，且各企业发展阶段不同，很难将其作为有力的谈判依据。 60

43、2022/10/10612022/10/1061 美国经济学家克鲁格曼提醒中国人民： “中国仍是相对贫穷的国家，中国工人平均工资是美国工人的4%，跟1975年的韩国类似。目前，即使墨西哥生产工人的工资也是中国工人工资的3倍。（每小时平均工资收入中国是全世界最低，8毛钱美金） ”(2010年2月 上海)2022/10/10622022/10/1062 中国劳资间收入和财富存在着巨大差距：中国大陆16.4%的人拥有87% 的社会财富，而占中国人口83%以上的社会中下等群体仅拥有不到10%的财富。 从劳方和资方角度看，劳动报酬占比持续下降，19962010年，我国劳动报酬总额占的比重从下降到3；从普

44、通行业和垄断行业角度看，财富不断向垄断行业集中。某些垄断行业职工的平均收入高达全国职工平均工资水平的数十倍。62 “美国穷人比中国多”你信吗？ 2010年9月16日，美国人口普查局发布：美国生活在贫困线以下的人口总数由2008年的3980万，占人口总数的13.2%，上升到2009年的4360万，占人口的14.3%。每7个美国人中就有一个人是贫困人口。 美国将年收入低于21954美元的四口之家，或是个人年收入低于10956美元，归入贫困线以下。中国的贫困线，2008年底之前是人均年收入785元人民币。请注意，一美元目前可以兑换元人民币。21954美元可以兑换14万多的人民币。美国穷人的年薪是中国

45、穷人的180多倍！ 63 波士顿咨询公司(BCG) 发布中国理财市场报告中指出中国国内贫富差距惊人：的家庭拥有60财富。 “马太效应” 已经形成:穷者越来越穷，而富者越来越富。当下的中国，两者呈现出完全不同的两张面孔，仿佛两个完全不同的国度。 ！信息延伸！贫富差距日趋拉大64互动空间相关链接陈光标说更富得还藏着呢！ 2010胡润财富报告 全国有960,000个千万富豪和65,000个亿万富豪，每1400人中有1人是千万富豪。 北京市富裕人士最多，分别有170,000个千万富豪和10,000个亿万富豪。广东排名第二，上海排名第三。 山东排第七位，千万富豪33,000个，亿万富豪1,900个。65

46、 美国财富杂志2010年9月29日公布本年度全球商界50大女强人排行榜，第45位是中国电力国际发展董事长李小琳。66 穷人的孩子早当家互动空间现实对比67 希望“天道酬勤”这句老话真能应验在他们身上！互动空间现实对比68城市工薪阶层的无奈！69 厦门街头的“房奴”雕塑 老百姓是自己的房奴？还是政府“保8”的房奴？ 陕西 “房奴之歌” ：“含辛茹苦几十年，终于攒了一点钱；决心按揭把房买，首付缴了十万元；每月要还一千八，勒紧裤带三十年，无期苦刑已宣判，一夜成奴真可怜” 70 社科院称我国近20年经济增长主要靠房地产 社科院在京发布2010国家竞争力蓝皮书中国国家竞争力报告。中国近20年的经济增长并

47、非靠产业结构升级换代来获得，而是靠消耗资源和扩大投资，尤其是房地产业膨胀发展。 71需求泡沫 “政策市”、“政府市”、“富人市” 导致房地产泡沫已经形成地价与房价相互促动，轮番上扬导致泡沫越吹越大，从而泡沫破灭的风险越来越大。房价泡沫地价泡沫资金泡沫72 招商银行2011中国私人财富报告：报告受访者的亿万富翁中，约27%已经完成了投资移民。在中国挣钱，去国外生活 732022/10/1074全社会的进步与发展；有利于开展工资集体协商：建立和谐稳定的劳动关系； 建立企业分配新机制。是完善社会主义市场经济体制的需要。是维护劳动者基本权益的迫切需要。是维护劳动关系稳定、促进企业可持续发展的需要。20

48、22/10/1075（一）工资集体协商的内容 9、其它由企业职工提出要求协商的与工资有关的问题。1、对工资协议的期限进行协商；2、对企业工资分配制度、工资标准和分配形式进行协商；3、对职工年度工资平均水平和调整幅度进行协商；4、对奖金、津贴、补贴等分配办法进行协商； 6、对变更、解除工资协议的程序进行协商；7、对工资协议的终止条件进行协商；5、对工资支付办法进行协商；8、对工资协议的违约责任进行协商；2022/10/1076 （二）工资指导线制度1、定义工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下，政府宏观调控工资总量、调节工资分配关系，规划工资水平增长，指导企业工资分配所采用的一种新的制度。 2

49、、作用为工资集体协商提供依据；国家变工资总量控制为水平控制；实现政府对企业的间接干预和控制，真正实现政企分开。3、原则“两低于 ”：即企业工资总额增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资增长低于企业劳动生产率的增长。 “三协商”：实行协商原则，以人社行政部门为主、工会、企业协会等组织共同制定。 “多极化”：结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。 4、发布主体当地人民政府。2022/10/1077 5、工资指导线的主要内容：工资指导线由工资增长预警线、工资增长基准线和工资增长下线组成。1）工资增长预警线是政府依据对宏观经济形势和社会收入分配关系的分析，对工资水平较高企业提出

50、的工资增长的预警提示。企业工资增长如已达到当地政府提出的工资增长预警线，就应自我约束，以免工资增长过快，超过本企业经济效益和劳动生产率的提高幅度，对整个社会分配秩序产生冲击。2）工资增长基准线是政府对大多数生产发展、经济效益正常的企业工资正常增长的基本要求。3）工资增长下线是政府对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。明确规定这类企业的实际工资可以是零增长或负增长，但支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。 2022/10/1078 （三）劳动力市场工资指导价位 1、定义劳动力市场工资指导价位制度是市场经济下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各

51、类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 2、内容劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。但低位数不得低于当地最低工资标准。3、发布主体当地人力资源和社会保障部门对劳动力市场工资指导价位在每年67月发布，每年发布一次。 2022/10/1079 4、劳动力市场工资指导价位制度的意义（1）为劳资双方确定各自工资水平提供参考标准，减少盲目性；（2）实现政府职能转变，以“劳动力”行情

52、作指导，对企业间接进行干预；（3）引导劳动力合理、有序流动；（4）为新办企业确定雇员工资提供参考，为工资集体协商提供依据。2022/10/1080（四）工资集体协商的程序协 商 前 准 备集 体 协 商职工（代表）大会审议双方首席代表签字审 查 登 记公 布按照工资集体协商试行办法执行。2022/10/1081第四节、劳动安全卫生管理2022/10/1082劳动安全卫生管理的概念 是法律所规定或确认的国家和用人单位为保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而采取的各项管理措施的统称。 2022/10/10832022/10/1083劳动安全卫生管理制度 安全卫生技术 措施计划制度 用人单位在编制年度

53、生产、技术、财务计划的同时必须编制安全卫生技术措施计划，实行计划管理。 安全卫生 教育制度 是对职工进行安全卫生方面教育、培训和考核的制度。 安全卫生设施“三同时”制度 是指新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产和使用的一种劳动保护制度。安全卫生 认证制度 是指在生产经营过程进行之前，依法对参与生产经营活动的主体能力、资格以及其他安全卫生因素进行审查、评价并确认资格或条件的制度。 个人防护用 品管理制度 是用人单位对个人防护用品的选择、发放、使用、废弃和管理要求，指导正确发放、使用，保护员工在生产过程中物理或化学的人身伤害事故的发生的制度。 2022/

54、10/10842022/10/1084劳动安全卫生管理制度 安全生产 责任制度 指企业的各级领导、职能部门和在一定岗位上的劳动者个人对安全生产工作应负责任的一种制度，也是企业的一项基本管理制度。 安全生产 检查制度 是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。 重大事故隐 患管理制度 是指对企业可能导致重大人身伤亡或者重大经济损失的事故隐患进行预防、报告和整改的制度。 伤亡事故报告和处理制度 是指对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，按照国家法律、法规的规定统计报告和处理的制度。 劳动者健康检查制度 包括员工招聘健康

55、检查和员工定期体检两个方面。 2022/10/1085 劳动者的“幸福生活” 高致癌毒大米;残留农药超标的蔬菜水果;用“瘦肉精”饲养出的猪;用加丽素红产的红心鸡蛋;毒韭菜事件;掺加“掉白块”的粉丝;硫磺熏药水泡“卫生筷”;不合格的一次性医疗器具;多得难以记数的假药；职业病问题传染病问题。相关衔接一早起床用高露洁致癌牙膏刷牙，给儿子冲一瓶碘超标的雀巢奶粉，自己喝杯过期光明牛奶，吃几个超标面粉做的馒头，夹点臭水池里面腌的榨菜。中午跟同事一起到肯德基吃顿苏丹红炸鸡，下午给女友打 ，约她到新开的菜馆吃顿地沟油炒的菜，其中有一盘避孕药催大的香辣鳝鱼丝,一个牛肉毒粉丝，老板上一杯重金属超标100倍的碧螺春

56、茶，再喝点含甲醛的啤酒. 2022/10/1086 劳动者的生存环境相关衔接1、全球气候变暖海平面上升，沿海地区受淹。2、臭氧层被破坏皮肤癌和白内障的发病率升高。3、生物多样性减少逐渐瓦解人类生存的基础。4、酸雨蔓延损害农作物，湖泊酸化，鱼类死亡。5、森林锐减水土流失、洪灾频繁。6、土地荒漠化草地退化，可利用国土面积减少。7、资源短缺全球一半人口缺水的威胁，耕地不足。8、水环境污染严重我国水源满足饮用水标准不足30% 。9、大气污染引起呼吸道疾病。10、固体废弃物成灾污染周围空气、水体，甚至地下水。11、酸雨污染国土面积的1/3。12、水污染3亿多农村人口喝不到安全的水。13、空气污染4亿多人

57、被严重污染，1500万人患呼吸道疾病。14、生态退化水土流失面积占国土面积37.42%，损失肥力超全国年化肥产量的一倍以上。15、水库泥沙淤积200亿吨，等于减少200座水库。16、沙化土地168.9万平方公里，90多万平方公里处于明显沙化过程；近50年来沙化面积超过三个海南省。2022/10/1087职业病名单1、尘肺（13种）：如矽肺，石棉肺，电焊工尘肺2、职业性放射性疾病(11种)：如放射性肿瘤3、职业中毒（56种）：如氯气中毒，甲醇中毒4、物理因素职业病（5种）：如中暑，手臂振动病5、生物因素职业病（3种）：如森林脑炎6、职业性皮肤病（8种）：如接触性皮炎，痤疮，溃疡7、职业性眼病（3

58、种）：如化学性眼部烧伤，电光性眼炎8、职业性耳鼻喉口腔疾病（3种）：如噪声聋9、职业性肿瘤（8种）：如苯所致白血病10、其它类（5种）：如金属烟热，职业性哮喘2022/10/1088 劳动者的工作环境相关衔接李毅中数“安全账”年，万亿元，同时也有万人死于安全事故，亿死亡个人；全国人口有亿人，也就是说，去年万居民当中有一个人死于安全事故。 2004年万人死于安全事故；万人安全事故导致伤残；再加上职业病造成的影响， 加起来有万人。一年有万个家庭因安全生产事故造成不幸。按照一个家庭人计算，年涉及万人。 年 万人是死于交通事故。“万车死亡率”为，是美国的倍，日本的倍。煤矿的安全形势更不容乐观：由于我国

59、存在高瓦斯矿多、露天矿少等不利因素，去年的“万吨死亡率”为，是美国倍，波兰和南非的倍。我国煤矿产量占世界的，但煤矿死亡人数却占了世界煤矿死亡人数的！ 2004年安全事故造成的直接经济损失高达亿元，约占全国的个百分点，这还不算间接的经济损失。“全国人民辛辛苦苦，才让上升了、个百分点，结果安全事故一发生，个百分点就没了！” 鸡西矿难连续剧89 第一集：“223”矿难。2004年2月23日，百兴煤矿瓦斯爆炸，37名矿工遇难。这起事故属于私人矿主非法砸锁后抗法生产。90 第二集：“410”矿难。发生在2004年4月10日的这起事故造成10人遇难，原因也是非法矿主违法生产。特殊的是事故发生后，一是当地各

60、方互相推卸责任无人救援，二是转移财产重于抢救人命。91 第三集：“1125”矿难。2006年11月25日，远华煤矿瓦斯爆炸，26人遇难。原因是违法违规生产，加上停电，瓦斯积聚。92 第四集：“121”矿难。“1125”矿难发生后的第7天，城锦煤矿瓦斯爆炸，8名矿工丧生。原因是矿主趁包矿干部熟睡，指使人砸开安全锁强行入井。93 第五集：“514”矿难。2007年5月14日，宏源煤矿瓦斯爆炸，7人遇难，该矿“六证”齐全。94 第六集：“228”透水事故。2008年2月28日，建宝煤矿发生透水事故，14人遇难。 95 第七集：“44”透水事故。2009年4月4日凌晨，鸡西金利煤矿发生透水事故，12人