（本科）创业学NO11教学课件

1、YCF正版可修改PPT（本科）创业学NO11教学课件创 业 学创业企业人力资源管理概述01目录/CONTENTS 高层管理团队的管理02一般员工的管理03第十一章创业企业的人力资源管理 学习目标理解人力资源管理的概念；掌握人力资源管理活动的主要内容；理解创业企业人力资源活动的特点；了解创业企业人力资源管理中存在的问题；掌握高层管理团队的建设；了解高层管理者的个性特点；掌握一般员工的管理。第十一章创业企业的人力资源管理 刘某是一家管理顾问公司的高级咨询师。2015年12月，一家企业的办公室主任田某找刘某为其公司做管理咨询。刘某随即赶赴该公司，公司董事长张某亲自接待了刘某。据张某介绍，该公司是一家

2、私营企业，张某本人拥有该公司100%的股权。企业处于发展初期，规模较小，人员不足百人，管理比较简单，员工积极性的调动主要是通过提高基础工资、年终业绩奖励及不定期的“感情投入”等方式实现的。但是张某认为公司的发展速度较快，而原有的人力资源管理模式相对落后，尤其是在调动中高管理层的积极性方面原来的方法不起作用了。引 例 怎样调动中高管理层的积极性第十一章创业企业的人力资源管理 第十一章创业企业的人力资源管理 第一节 创业企业人力资源管理概述01一、人力资源管理的概念、目标和内容人力资源管理是企业经营过程中的关键环节，对保证企业的顺利成长具有重要的作用。广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源

3、，凡是智力正常的人都是人力资源；狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称。一般认为，人力资源包括体质、智力、知识、技能四部分，这四部分的不同配比组合形成了丰富的人力资源。一、人力资源管理的概念、目标和内容人力资源管理是指通过不断地获取对组织有用的人力资源，并且用现代化的科学方法对其进行培训、组织与调配，同时对其思想、行为进行适当的诱导、激励和控制，使其充分发挥主观能动性，达到组织中人尽其才、事得其人的目的的各种管理活动的总称。一、人力资源管理的概念、目标和内容 （二）人力资源管理的主要目标实现企业目标1. 企业通过人力资源管理可以取得人力资源使用效用的最大化，从而使人的使用价值达到最大，实现

4、组织利润的最大化。人力资源管理可以提高人力资源的适用率、发挥率和有效率，使人尽其才，最终实现企业利润最大化的目标，增强企业的竞争力，获取竞争优势。一、人力资源管理的概念、目标和内容充分调动员工的工作积极性2.一、人力资源管理的概念、目标和内容促进员工的全面发展3.企业通过不断地对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，可以促进员工的全面发展，并把个人的需要和组织的需要有机地结合起来，有利于更好地实现企业目标。 市场环境千变万化，企业的战略目标也要适时调整。为了适应市场变化的趋势，企业就要对人力资源供求的动态变化进行科学的预测和分析，以保证企业中、长期对人力资源的需求。对于创业企业来说，所面临的环

5、境变化尤为剧烈，因此，创业者应根据创业战略对企业的人力资源供求进行合理的规划，这也是人力资源管理工作的基础。一、人力资源管理的概念、目标和内容 （三）人力资源管理的主要内容人力资源规划1.企业人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供求，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合适的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持的活动过程。一、人力资源管理的概念、目标和内容 企业人力资源规划应根据企业的总体战略目标，分析企业所处的经营环境变化对人力资源的供给和需求的影响及状况，利

6、用科学预测的方法，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使企业和员工个体得到长期的利益。一、人力资源管理的概念、目标和内容职位分析2. 为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业的组织结构确定各职位说明书与员工素质要求，并结合企业、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。职位分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。职位分析的信息被用来规划和协调人力资源活动，如决定员工的挑选标准，选择最适当的挑选技术或方法，制定培训方案，明确绩效评价标准，确定薪资水平等。一、人力资源管理的概念、目标和内容员工招聘3.

7、根据人力资源规划或供需计划而开展的人员招聘与选拔、录用与配置、测评等工作是重要的人力资源管理活动之一。要完成企业目标，企业用招聘来定位和吸引申请具体职位的人，可能从内部（通过员工晋升或变换工作）或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速、合法和有效地获得企业需要的、合适的人员。在这个过程中，人力资源管理人员应综合利用多种科学、客观的方法对应聘者的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等进行定性与定量相结合的测试与评价，以判断应聘者与岗位、职业和组织的匹配程度，对所需要的人员进行评估和选择。一、人力资源管理的概念、目标和内容员工培训与开发4. 员工培训与开发是人力资源管理的一项重要

8、工作。员工培训重在提高员工目前的工作技能；而开发则是针对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。员工培训与开发的主要目的在于通过提高员工的知识和技能水平以改进组织绩效。一、人力资源管理的概念、目标和内容绩效管理5. 企业通过绩效管理工作衡量员工的工作绩效，并把这些绩效评价结果传达给员工。其目的在于激励员工继续其恰当的行为，改正其不恰当的行为，把员工的行为始终引导在企业战略需求的方向上。绩效评价结果可以作为管理部门进行人员晋级、降级、解职和提薪的依据。一、人力资源管理的概念、目标和内容薪酬管理6. 薪酬包括工资、津贴和奖金等。工资是员工所挣的基本薪金；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式，

9、如健康保险等；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。一、人力资源管理的概念、目标和内容职业生涯规划7.一、人力资源管理的概念、目标和内容劳动关系管理8. 为了使员工努力工作，企业应营造一种积极的工作环境，即好的员工关系。企业应通过建立有效的预防方案，以保证员工身体健康和心理健康；并在企业中建立员工与组织的有效沟通渠道。一、人力资源管理的概念、目标和内容人力资源外包9. 人力资源外包是随着企业业务流程优化和科学技术的发展而出现的，已成为企业人力资源管理的工作内容之一。人力资源管理职能外包的主要原因在于不仅能节省企业人力资源管理人员的雇用成本，还能有效利用企业之外的专业化、市场化

10、的专家和技术，从而将企业人力资源管理的重心转移到战略性人力资源管理上。一、人力资源管理的概念、目标和内容国际企业人力资源管理10.不断变化的国际环境使企业将面对全球经营与竞争，要获得竞争优势，企业的人力资源管理工作也必须面向全球，即在跨国经营环境中，了解影响国际人力资源的环境因素以及国际企业人力资源的开发与管理过程，掌握跨文化企业的人力资源管理能力。一、人力资源管理的概念、目标和内容二、 创业企业人力资源管理的特点 人力资源管理工作是以企业战略为导向的，其各个环节本质上都是为了满足对实现企业战略至关重要的关键人才的需求；同时，为了更好地使企业战略能够在企业内部得到共识，人力资源部门需要通过有效

11、的管理方案使人力资源对企业战略的支撑作用发挥到最大。因此，创业企业人力资源管理工作具有重要的战略意义。而对于创业企业来说，企业发展的资源更为匮乏、面对的环境变化剧烈，在人力资源管理方面应该更为谨慎。因此，创业企业需要以战略为核心，明确人力资源管理的使命、定位，做好战略规划，在此基础上，完善人员配置、培训、激励等各项机制。作为创业企业发展中的重要管理职能，创业企业人力资源管理具有一些很重要的特点。人力资源管理主体的多元化1. 在成熟企业的人力资源管理中，人力资源部门是人力资源管理的主体。在创业企业中，人力资源部门可能尚未建立起来，此时创业者可能要负担起人力资源管理工作。为了使人力资源管理工作推进

12、得更为顺利，创业者可能会寻求外部的咨询顾问共同参与到人力资源规划中。 为了保证人力资源管理工作能够在各个层面得到较好的执行，高层管理团队成员、企业一般员工都应积极地参与到人力资源管理工作中，以充分避免企业内部人员对人力资源管理工作的对立。二、 创业企业人力资源管理的特点人力资源管理过程的循序渐进性2. 对于创业企业来说，人力资源管理制度可以说是企业建立起系统、规范的组织制度的开端。在创业的初期，由于企业的生存压力非常大，即使组织结构不完善，企业仍能够排除困难，齐心协力去完成企业目标。随着企业的发展，特别是需要吸收新员工来完成新的管理任务时，创业者会发现建设人力资源管理制度的必要性，但是这种人力

13、资源管理工作几乎是从零开始的。因此，创业企业在建设人力资源管理系统时，不可希望一口气就能搭建起系统、完整的管理制度，必须通过循序渐进的过程来完成。二、 创业企业人力资源管理的特点人力资源管理内容的广泛性3. 创业企业人力资源管理的内容具有广泛性，是与一般人力资源管理工作的发展趋势相适应的。随着时代的进步和管理实践的发展，人力资源管理工作的范围日趋扩大，除传统的人事管理内容，企业内部把与“人”有关的内容都纳入其中。在创业过程中，人力资源管理工作的内容也非常广泛。创业者要借助人力资源管理工作的契机，建立起一套系统的企业组织制度和管理制度。因此，从某种意义上说，人力资源管理工作涉及创业企业成长阶段企

14、业内部管理工作的方方面面。二、 创业企业人力资源管理的特点直线管理者是人力资源工作的主要决策者和执行者4. （1） 人力资源管理工作高度集中在企业高层，创业企业的人力资源管理工作一般没有专门负责的部门，甚至没有专职人员，创业者就是人力资源管理工作的第一决策者，企业的核心人物直接对人员招聘、绩效考核、薪酬管理等做出决策。 （2） 人力资源管理者的个人经验和个性特征对组织建设的影响很大。在创业阶段，创业企业内部的各项规章制度的建立或者完善都有待经营实践经验的积累，创业者是这些制度的主要提出者和制定者。他们常常会根据自己的个性和以往的社会经验来做决策，或对组织架构反复调整，经常提出并执行新的规章制度

15、。二、 创业企业人力资源管理的特点依赖少数关键人才5. 创业企业中的主要部门中都可以见到一个或者几个明星式人物，他们是创业者的左膀右臂，基本包揽了所在部门的所有重要工作，而其余的多数员工往往充当助手的角色。创业者往往对单个员工的突出业绩过多地重视，而不是用系统的眼光观察其所在团队、部门，甚至整个企业在背后的支持作用。当企业对少数员工太过倚重时，就会造成人员发展不匹配、不平衡。其结果是能力突出的员工感到压力很大，而能力相对较低的员工则感到不被信任，于是企业更难以获得所需人才。二、 创业企业人力资源管理的特点人力资源管理科学性不足6. 创业企业的人员流动率普遍较高，常常出现得力的部门主管带着下属集

16、体跳槽的现象。在创业期，创业企业基本没有进行职位分析等基础性的人力资源管理工作，岗位划分多根据传统或者创业者自己的经验，对于岗位之间的相互联系、任职能力等的分析都相当缺乏，相应的人员安排也与工作不匹配，出现高能力者限于条件而无法充分发挥自己的才能，低能力者因缺乏培训或榜样效仿而无法圆满完成任务，工作的权责划分不清晰等情况。员工招聘往往是为了应急，随意性大。二、 创业企业人力资源管理的特点 一方面，员工数量不多；另一方面，不断有人员流失，尤其是关键人才的流失，使企业处于经常性的人才缺乏状况。创业企业一般还较注重采用短期的、见效快的激励方式，而忽视来自工作本身的具有长期持续激励作用而见效慢的激励因

17、素。二、 创业企业人力资源管理的特点三、 创业企业人力资源管理中存在的问题随着我国进入大众创业、万众创新的时期，创业企业将迎来一个全新的发展时期。企业核心能力的形成归根结底是知识、技能的学习与积累，而人才是这些智力资源的载体。因此，企业核心能力对人才有高度的依赖性，创业企业要在激烈的市场竞争中有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍。由于创业企业规模小、组织不正规，其人力资源管理水平相对不高；另外，由于现有的人力资源管理理论基本上是来自对管理比较规范的大企业的经验研究，因而适合创业阶段企业应用的很少。这些原因导致创业企业在人力资源管理中出现不少问题，主要表现在以下几个方面：对人力资源管理不重

18、视、投入低1. 由于创业企业成长环境的特殊性和资源的有限性，使其在其发展的过程中会将有限的资源更多地向生产和销售领域倾斜，因而对人力资源管理不重视、投入低。 （1） 创业企业对人力资源管理不重视表现在很多创业企业没有成立专门的人力资源部门以及从事人力资源管理工作的专门人员，人力资源管理工作主要由创业者承担，使得创业企业的人力资源管理工作缺乏必要的组织保证。由于没有专门的部门与专业的人员，创业企业的人力资源管理工作还停留在传统的人事管理阶段，其主要职能还仅限于档案管理、工资劳保管理等事务性管理，是典型的以“事”为中心的静态管理，没有发挥真正的人力资源管理职能。三、 创业企业人力资源管理中存在的问

19、题 （2） 创业企业在人力资源管理方面投入低主要表现在以下两个方面： 员工的薪酬普遍偏低，不具有市场竞争力。 人力资源管理工作方面的投入不足。其原因主要有两个：一是资金的限制。由于银行信贷政策以及融资渠道十分有限，创业企业的融资构成中基本上为自有资金和民间借贷资金，资金渠道的局限使创业企业的资金往往不够充分，继而影响其在人力资源方面的投入。二是由于创业企业发展阶段和主观认识的原因，创业者常常自己充当企业的经营者，且多采取家族制管理模式。这些使企业在资源的分配中弱化了对人力资源的投入，甚至产生诸如责权利不清楚、劳资关系不明晰、任人唯亲等问题，成为影响企业未来发展的巨大障碍。三、 创业企业人力资源

20、管理中存在的问题对优秀人才的吸引力弱，招聘难2.三、 创业企业人力资源管理中存在的问题 创业企业在产品、市场、管理等方面都要从头做起，这意味着企业需要在知识、经验、能力以及心理素质等方面引进更加出色的人才。而由于创业企业缺乏品牌积累、形象因素，以及缺少准确的职位描述等，使其与成熟的大企业相比缺乏吸引力。为此，有些创业企业可能不惜以牺牲企业的信用为代价，会通过夸大业绩与职业前景、给求职者过高的承诺来吸引人才，这种短视行为给优秀人才流失埋下隐患。三、 创业企业人力资源管理中存在的问题人力资源管理规范化程度低3.三、 创业企业人力资源管理中存在的问题创业企业的规模一般较小，因此企业所有者总是把人力资

21、源管理工作安排在一般的管理或组织活动的后面。同时，与成熟期的企业相比，创业企业很少有正式的绩效评价和与之相匹配的统一的薪酬制度，在进行人员招聘时，创业企业更倾向于采用一些非正规的方式，如利用私人网络或依靠推荐，很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘，也不会采用复杂的招聘和遴选程序。另外，一般不太重视建立正式的培训系统；即使是成长阶段，引入培训的主要目的也是为了帮助员工胜任当前做的或即将要做的工作，而不是根据企业的长期发展需要开展战略性培训。另外，与成熟的大企业相比，创业企业多采用一种非正式的、灵活的方式来开展人力资源管理工作。三、 创业企业人力资源管理中存在的问题忽视员工的情绪管理，缺乏长远

22、的人力资源规划4.三、 创业企业人力资源管理中存在的问题 创业企业进入成长期后将面临快速发展的压力。此时，不论是哪种类型的企业，要想在迅速发展中达到规模经济，使企业能够平稳、顺利地进入到成熟期，就必须有一个科学的企业发展战略。在这个发展战略中，还必须有一个与企业发展战略目标相一致的人力资源规划来支撑战略目标的实现。三、 创业企业人力资源管理中存在的问题 遗憾的是，大多数创业企业在成长期都缺乏这样的发展战略，更缺乏长远的人力资源规划。其结果是企业的人力资源管理仅仅满足了日常的招聘、培训和管理，对企业文化的形成、高端人才的吸引和薪酬设计缺乏超前的制度安排。由于缺乏长远的人力资源规划，使得人员招聘过

23、于随机，人力资源开发效果不明显，导致优秀人才留不住，一般的员工又沉淀在企业。久而久之，企业将会出现人才危机，进而影响企业的快速发展。三、 创业企业人力资源管理中存在的问题第二节 高层管理团队的管理02一、 高层管理团队的重要性 （2） 现代企业的实践也充分证明了企业高层管理团队在企业战略管理中的重要作用。美国通用电气公司前董事长兼首席执行官韦尔奇回答如何选拔接班人时曾说，不是选拔一个人而是要建立一个团队；联想集团前总裁柳传志认为，企业领导人的任务就是搭班子、定战略、带队伍。高层管理团队的能力取决于团队的合力，而合力的大小一方面跟成员个人的能力相关，另一方面与成员的配合和协调相关。因此，高层管理

24、团队的建设既要提高成员个人的能力，又要提高成员间的配合和协调能力。一、 高层管理团队的重要性 （3） 在经济全球化的今天，企业经营的环境发生了翻天覆地的变化，无论是直接影响企业经营的任务环境，还是间接影响企业经营的一般环境，都从过去那种较为稳定的形态逐渐变得越来越动态，使企业面临着巨大的挑战。对企业而言，再像以往那样简单根据过去来推测未来而制订计划的方式已经不再适应环境的要求了。企业需要审时度势地对未来环境的变化进行科学的预测，在此基础上制定适应企业长远发展的战略，以此推动企业不断向前发展。一、 高层管理团队的重要性 而在企业中，执行这一具体任务的正是高层管理团队。高层管理团队各方面的特征直接

25、影响了企业战略决策的速度和质量，进而影响到企业的绩效。竞争激烈、变化快速的市场要求高层管理团队紧密地在一起工作，做出快捷的反应，更灵活、更好地解决问题。因此，企业要想在竞争中取得胜利，必须打造一支适应动态环境需要的高层管理团队。一、 高层管理团队的重要性二、 高层管理团队建设面临的问题（2） 高层管理团队内部成员的素质和能力存在彼得现象。虽然高层管理团队的素质和能力在一定时期是较高的，而且可以随着组织的发展而提高，但一个人的能力提高是有限制的，到达一定阶段时，能力便不能再提高，即所谓的彼得现象。此时，成员便无法应对企业发展带来的一些新的问题。另外，高层管理团队成员如果在企业就职的时间太长，当企

26、业取得一定成绩后，其容易养尊处优、不思进取，而且往往看不到企业的问题。随着组织的发展，如果出现这样的情况，对企业的长远发展往往会十分不利。这些问题对组织的发展会带来致命的影响，因此创业者必须引起重视，做好高层管理团队的建设。二、 高层管理团队建设面临的问题三、 高层管理团队的建设途径建立和谐统一的团队文化1. 在动态环境下，为了形成快速而有效的决策，使高层管理团队成员间彼此合作，形成互相交流、取长补短的氛围，建立和谐统一的团队文化是必需的。在企业的决策过程中，由于成员的能力、价值观、看问题的角度等不同，可能会对同一问题产生不同的看法。通过建立一种和谐统一的团队文化，让团队成员树立正确的整体意识

27、，在决策中大家能各抒己见，尽情发表自己的看法，通过大家的沟通和积极讨论，在尽可能短的时间里形成统一的意见。在高层管理团队中，由于成员意见不一致导致的后果是严重的。例如，美国在线时代华纳的斯蒂夫凯斯在公司合并不久后便辞去董事长的职务。因为美国在线和时代华纳彼此之间的管理文化、运行模式存在较大的差异。美国在线长期以来由一群组织严密、在公司工作多年的高层雇员共同管理；而时代华纳作为一个独立王国来运作，经理们习惯于做他们各自部门分内的事情。因此，时代华纳分权式的管理模式与美国在线集权式的管理模式格格不入。当他们合并后，高层管理者由于没有形成统一的文化，使成员内部斗争严重，导致公司业绩一路下滑。作为网络

28、媒体美国在线与传统媒体时代华纳的缔造者，凯斯被一路下滑的业绩和始终未停的内部斗争搞得筋疲力尽，最终只好选择离开。三、 高层管理团队的建设途径三个措施 建立高层管理团队的共同愿景，为团队成员提供行动的方向、动力和义务。 将个人的报酬与团队的业绩挂钩。 适当增加团队成员的任期，在企业中建立分享知识、信息的程序，提高团队的凝聚力。123三、 高层管理团队的建设途径激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性2. 高层管理团队内的冲突可以产生两个方面的影响：一方面，高层管理团队内的冲突可以产生积极的效果，即高层管理团队内的冲突能提高成员对复杂事件的理解力和创造力，保证决策的质量；另一方面，高层管理团队内的

29、冲突会增加成员的抵触和不满情绪，妨碍交流和团队凝聚力的形成。由此将高层团队管理的冲突分为两类，即认知冲突和情感冲突。三、 高层管理团队的建设途径 （1） 认知冲突是任务导向的，关注的焦点是如何更好地完成任务，是由于成员对任务目标及完成方法的认识不一致而产生的。由于不同的成员会从不同的角度观察复杂的环境，因而高层管理团队中的认知冲突不可避免。三、 高层管理团队的建设途径 （2） 情感冲突是个体导向、非建设性的，关注的焦点是成员之间情感上的对立和争论。 由于认知冲突有助于集思广益，有助于提高团队成员的理解力和感情接受程度，因此认知冲突与决策质量正相关；而情感冲突伤害了成员间的感情，阻塞了正常的沟通

30、渠道，削弱了成员间的相互理解以及对于企业的环境、决策的认识，降低了成员的满意度和认同感，导致决策质量和团队效能低下。高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉，在动态环境下，通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，激发认知性冲突有利于形成创新思维，从而提高高层管理团队的创造性，更好地应对动态环境的灵活性。三、 高层管理团队的建设途径允许团队成员适度异质性的存在3.高层管理团队的异质性是指高层管理团队成员的自身特征和团队的结构特征的差别。高层管理团队的异质性主要涉及高层管理团队的年龄、任职期限、所受高等教育的专业、职

31、能路径、其他职业经历、社会经济基础以及职能背景等方面。高层管理团队的异质性是一把双刃剑，它对企业绩效的影响既有负效应也有正效应。三、 高层管理团队的建设途径三、 高层管理团队的建设途径 因而高层管理团队的异质性为创造性决策的做出提供了巨大的潜能，这也有助于问题的创造性解决。与此同时，在动态环境中，具有适度异质性的高层管理团队更适合做出正确的决策，这主要是由两方面的原因造成的：一是异质性高层管理团队拥有更为丰富的社会资本，更有利于做出正确的决策，从而提高对动态环境的适应能力；二是异质性高层管理团队在解决问题、做出决策的过程中会产生更多的冲突，在冲突解决的过程中，会选择一个更优的解决方案，这就增强

32、了企业在动态环境中的适应能力。三、 高层管理团队的建设途径创建学习型团队，促进信息交流4.战略领导是一种能力，是一种面对内外环境变化、保持预见和展望、整合组织资源和知识、保持应变性和在必要时授权他人产生战略变化的能力。在动态环境下，创建学习型组织已成为组织生存和持续发展的迫切需要。通过动态、有效的战略学习，组织和个人的战略领导能力将不断得到提升，从而引导企业在新环境下形成战略使命和目标，促进产生合适的战略行动，以适应环境的不断变化。三、 高层管理团队的建设途径 要建立学习型组织，企业高层管理团队要营造一种学习氛围，创建学习型团队，形成能适应环境变化的学习成果，提高企业的创新性和协调性。企业高层

33、管理团队还要推行知识共享机制，建立一个平台，让大家进行知识交流，共同学习、共同进步。信息是高层管理团队决策的依据，动态环境中的信息变化速度和频率都在加快。因此，高层管理团队要及时获得第一手的信息才能进行有效的战略决策与战略管理。企业要建立一个高效的高层管理团队，就必须使高层管理团队保持与外界的沟通，并保持团队内部的有效沟通，使各种信息能及时在高层管理团队间得到流通。三、 高层管理团队的建设途径维持平衡的权力结构5. 权力是实现个人意愿的能力，高层管理者的权力在制定战略决策时扮演了重要的角色。要想维持权力结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要。因为如果高层管理团队成员感到整个讨论的过

34、程很公平，就比较容易就某项议题达成一致，可以提高企业在动态环境中的决策速度。比较理想的权力结构是最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每个团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，要使他们可以充分发表意见、都有实质的权力、都能尽职尽责地做出贡献。三、 高层管理团队的建设途径四、 高层管理者的个性特点重视凝聚力的作用1. 创业团队中每个成员都是紧密相关、不可分割的，企业的成功是每个成员共同努力的目标，企业的成功也能使成员获得精神和物质上的收益。优秀的高层管理团队中的每一个成员都会认为，单纯依靠个人的力量不可能成功，任何个人离开企业的整体利益不能单独获益。同样，任何个人的损失

35、也将损害整个企业的利益，从而影响每一个成员的利益。因此，他们能重视凝聚力的作用，在企业中形成很强的凝聚力。有很好的合作精神2. 具有成长潜力的企业最显著的特点就是创业团队的整体协同合作能力。优秀的创业团队注重相互配合以减轻他人的工作负担，从而提高整体的效率。高层管理者注重在创业团队的成员中树立榜样模范，并通过奖励制度激励员工。四、 高层管理者的个性特点具有全局思维的观念3. 工作任务的完成必须建立在保证工作质量、员工健康或其他相关利益不被侵犯的前提下。因此，高层管理者在进行决策时应综合考虑顾客、企业利益以及价值创造，而不能以纯粹的功利主义为依据，或是狭隘地从个人或部门需求的角度考量而做出决策。

36、四、 高层管理者的个性特点树立长远目标4. 和大多数组织结构一样，企业的兴衰存亡取决于团队的敬业精神。高层管理者会朝着企业的长远目标而努力，而不会指望一夜暴富。他们可能会持续在新创企业工作5年甚至10年以上，不断奋斗直到取得最后的胜利。四、 高层管理者的个性特点树立收获的观念5. 成功的收获是创办企业的目标。对于高层管理者来说，企业最终获得的收益才是衡量成功的标准，而非他们个人的薪水、办公室条件或生活待遇等。四、 高层管理者的个性特点追求价值创造6.高层管理者都致力于价值创造，即努力把蛋糕做大，从而使所有的人都能获利，包括为客户提供更多的价值，帮助供应商从团队的成功中获取相应收益，以及使团队的

37、赞助商和持股人获得更大的利益。四、 高层管理者的个性特点理解平等中的不平等7. 在成功的新创企业中，企业所关注的是如何去选定能胜任关键工作的适当人选及其职责所在。而公司总裁是负责制定基本的行动准则、决定企业环境和企业文化的关键人物。公司的股票在创始人或总裁以及主要经理人之间并不是平均分配的。简单追求所谓的平等将会对企业今后的经营产生巨大的负面影响。因此，企业高层管理者都能理解这种平等中的不平等。四、 高层管理者的个性特点公正地奖励员工8. 创业企业对关键员工的奖酬以及职工股权计划的设计应与个人在一段时期内的贡献、工作业绩和工作成果相挂钩。由于贡献大小在事前只能做一个大概的估计，而且意外和不公平

38、的情况往往在所难免。因此，高层管理者必须公正地处理员工奖励，以充分调动员工的积极性。四、 高层管理者的个性特点有共同分享收获的观念9. 尽管法律或道德都没有规定在企业收获期要如何分配所获利益，但越来越多的成功企业都做到了。这与高层管理者有共同分享收获的观念有很大的关系。也因为企业能这样做，所以能激发员工的积极性，使企业得到更好的发展。四、 高层管理者的个性特点五、 高层管理者所有权分配机制 在确定好高层管理团队成员之后，创业者面临的一个关键问题就是决策成员之间的工作分工与所有权分配方案。工作分工是对成员之间所承担的任务与协调方式的规划，而所有权分配则是对创业利益分配方式的约定，是维系创业团队凝

39、聚力的基础。工作分工有助于在短期内维持创业过程以及新企业早期运营的有序性，而所有权分配则有助于在长期内维持团队的稳定和新企业的稳定成长。 在确定所有权分配时，创业者应注意以下三点：重视契约精神1. 在创业之初，就要把确定的所有权分配方案写进公司章程中，以契约明确高层管理团队成员的利益分配机制。这有助于在长期内保障创业团队的稳定。五、 高层管理者所有权分配机制遵循贡献决定权利原则分配所有权比例2. 高层管理团队的目的是把创业蛋糕做大，而不是在蛋糕没有做大之前就吵着在未来怎么分家。在现实操作中，依据出资额来确定所有权分配是常见的做法，但对于没有投入资金但持有关键技术的高层管理团队成员，则要谨慎考虑

40、其技术的商业价值，在资金和技术之间做出合理的权衡。五、 高层管理者所有权分配机制遵循控制权与决策权统一原则3. 所有权分配本质上是对公司控制权的分配。在实践中，股份比例最大的高层管理团队成员在不拥有公司控制权的条件下，在创业初期非常危险，因为他在心理上会比其他成员更看重创业和新企业，更容易去找其他成员的决策错误，甚至挑战决策者的决策权威，进而容易引发团队矛盾和冲突。在创业初期，更需要集权和统一指挥，控制权和决策权统一至关重要。五、 高层管理者所有权分配机制第三节 一般员工的管理03一、 企业理念 对新创立的企业来说，树立良好的企业理念影响深远。企业理念是指企业如何回答“我是谁”“我要做什么”“

41、我能做什么”“为谁而做”“怎么做”等问题，其实质是如何看待顾客和员工的问题。综观国内企业提炼的企业理念，虽然各个企业对理念要素的表述并不一致，但总的来说一般都会包括企业目标、企业价值观念、企业精神、企业哲学、企业宗旨、企业作风这几个最基本的企业理念。企业理念不仅仅是企业内部有效沟通的前提条件，也是决定一个企业竞争力大小的决定性因素之一。对于新创立的企业，企业理念的特殊性主要应该体现在企业目标、企业价值观和企业作风等方面。 （一）企业目标 企业目标特指企业的最高目标。它是全体员工的共同追求，它将值得员工追求的崇高理想与其岗位责任联系起来，充分发挥员工的积极性和对员工的激励作用。企业目标是企业凝聚

42、力的焦点，是企业价值观的表现，也是团队精神的首要条件。因为企业只有有共同的目标才能更好地协调员工的步伐。同时，企业目标也反映了一个企业追求的层次、方向和抱负，防止企业短期行为，促进企业的健康发展。一、 企业理念提炼企业目标一定要注意的是它是企业的最高目标，而非短期、中期的经营性目标。大量的研究表明，世界卓越企业的目标往往定位于“服务社会”“报效国家”“塑造一流”“实现价值”等更高的精神层面而非经济利益。新创企业的企业目标应有以下几个特点：一、 企业理念企业目标的侵略性较小1. 一个新创企业面临的竞争是残酷的，其企业目标不能是打败某某竞争对手或者占有多高的市场份额。原因是新创企业要低调处理与市场

43、和竞争对手的关系。我们在生活中很容易发现，很多新创企业的领导者往往都很有思想，都想在自己所处的行业大显身手，但是往往与市场、竞争对手或者第三利益集团的关系处理得不够妥当，最终以各种不同的原因退出了竞争的行列。这与一个人的成长类似，刚刚步入社会的青年总是把自己的目标定位过高，往往与现实有着严重的脱节，最后不得不在社会的种种关系面前受挫。一、 企业理念企业目标能迅速转化为行动2.一个企业目标要能够迅速转化为企业员工的行动，这样的企业目标才有充分的意义。我们见过很多企业目标，看过之后没有丝毫感觉；而一些企业目标让人看后立刻有了十足的干劲，或者说有了很强烈的紧迫感。一、 企业理念企业目标的指导性较强3

44、.新创企业的员工往往不知道自己每天工作的目标是什么，而且有些时候会觉得自己没有什么事情可以做。因此，新创企业的目标要有一定的指导意义，即当员工看到企业目标时，会立刻知道应该自己做什么或者怎么做。一、 企业理念 （二）企业价值观一、 企业理念一、 企业理念从新创企业的战略角度来说，企业价值观应该是一个以客为本型的价值观，原因是只有这样的企业价值观才有助于新创企业开拓市场。例如，TCL有一个很好的口号，那就是“为顾客创造价值”。这个口号作为营销宗旨非常有价值，要比“顾客就是上帝”的提法更深一层。这一口号的提出实质上是企业给自我施加压力，表明企业要千方百计地为消费者服务。这是TCL营销过程中全方位贯

45、彻、落实的一个重要理念。正因为这样，TCL没有利用降价或其他低层次的竞争手段而依然赢得了市场。显然，在中国目前的市场条件下，不仅是TCL应该发扬这种精神，其他企业都应该提倡这种精神。唯有如此，企业才能真正打开市场，体现职业道德，体现经营宗旨。一、 企业理念 （三）企业作风 企业作风是指一个企业在长期的生产经营等实践活动中形成的一种风气，是企业内质的外在表现，是企业在各种活动中所表现出来的一贯态度和行为处事的风格，是全体员工在企业发展过程中长期积累并形成的精神风貌。良好的企业作风能够协调企业的组织与管理行为，有助于建立科学、规范的企业运行秩序，提升企业员工的工作境界，达到提高工作效率与经济效益的

46、目的，能够迅速改变员工的行为方式，使其围绕企业的核心业务开展一天的工作。对于一个新创企业来说，企业作风基本就是企业领导者或领导层的行事作风。企业作风对于新创企业来说更加重要的原因在于，它能够在企业硬件设施不齐备的情况下仍能够有效沟通、团结员工，使工作的结果超过预期。一、 企业理念 新创企业应该形成什么样的企业作风呢?由于新创企业开拓市场的难度比较大，因而新创企业需要具有迅速反应、马上行动的企业作风，其对于事件的反应速度要超过常态。 培养良好的企业作风应注意两点：一是情感管理，即以感情联络来调动人的积极性、主动性、创造性。浓厚的情感氛围无疑能为员工提供安全感、信赖感，从而创造出良好的工作环境。二

47、是自主管理，就是要信任、尊重员工，激发员工的主人翁精神。一、 企业理念二、 创业企业的人力资源规划 （一）人力资源规划的种类短期人力资源规划1.期人力资源规划是指一年及一年以内的人力资源规划。短期人力资源规划由于时间较短，因此其目标比较明确，内容也比较具有操作性。中期人力资源规划2. 中期人力资源规划是指一年以上五年以内的人力资源规划。相对于短期人力资源规划，中期人力资源规划具有一定的指导性；相对于长期规划，中期人力资源规划又是它的具体落实，是长期人力资源规划的阶段性目标，往往具有战术性的特点。二、 创业企业的人力资源规划长期人力资源规划3. 长期人力资源规划是指五年或五年以上的人力资源规划。

48、由于长期人力资源规划涉及的时间比较长，对各种因素不可能做出准确的预测，因而长期人力资源规划往往是指导性的，具有很强的战略性色彩。二、 创业企业的人力资源规划 由于资金的原因，大多数创业企业未必需要马上考虑长期人力资源规划；但是，这并不意味着创业企业可以盲目且随机地行动。创业者需要清醒地意识到人才不是商品，不是可以随时就能买回来的，也不是招聘进来就能适应创业者所从事的主体领域。员工需要对企业所从事的领域有所了解进而熟悉后才能很好地工作。那么，到底创业企业是否需要进行长期人力资源规划呢？这要根据企业所处的经营环境和发展阶段而定。如果企业对人员的质量要求不高，而且劳动力市场上人员供给大于需求，则不需

49、要进行长期规划；如果企业对人才的要求特别高，特别是需要高层次的专业人才，企业则需要制定长期规划，需要有计划地储备、培养这类人才。二、 创业企业的人力资源规划 （二）人力资源规划的程序收集信息1. 任何一项针对未来的规划都必须占有充分的信息，人力资源规划也不例外。制定人力资源规划需要收集影响人员供求的各种信息，主要包括企业外部经营环境信息，如政治、经济、法律、文化，以及所在行业的劳动力市场状况等方面的信息；企业内部经营环境信息，如企业的发展战略、经营规划、组织结构、管理政策、生产技术、产品结构等方面的信息；企业现有人力资源信息，包括员工的基本情况、性别、学历、年龄、工作经验、工作能力、工作态度等

50、方面的信息。二、 创业企业的人力资源规划供求预测2. 收集完有关信息后，企业需要采取科学的预测技术，对企业未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。这是整个人力资源规划过程中最关键也是最难的一个环节，它直接决定了人力资源规划的成败。人力资源供求预测既有定性的方法，也有定量的方法。限于篇幅，此处不再一一介绍。二、 创业企业的人力资源规划平衡供求3. 企业在完成人力资源供给和需求预测以后，就要对两者进行比较，判断企业所处环境的人力资源供给和需求状况。企业人力资源供给和需求的比较，一般会有这几种情况：供给和需求在数量、质量、结构方面都基本匹配；供给和需求在总量上相等，但是结构上不匹配；供给大于需求；

51、供给小于需求。二、 创业企业的人力资源规划 第一种情况说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这是一种理想的状态，但是现实中几乎不可能发生。对于企业来说更多的会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供给和需求平衡。围绕着这个供给和需求平衡的目标，企业可以采取的措施包括裁员、雇用或辞退临时工、外包业务、加班、冻结招聘、扩大经营规模、缩短工作时间等。二、 创业企业的人力资源规划 在实际经营中，很多企业人力资源的供给和需求不平衡的状况可能不是单一的供给大于需求或者需求大于供给，往往会交织在一起，如有的部门供给大于需求，而有的部门需求大于供给。因此，企业在平衡人力资

52、源的供给和需求时应当从实际出发，综合运用各种措施，使人力资源的供给和需求在数量、质量和结构上都达到平衡。二、 创业企业的人力资源规划评估规划4. 对于很多新创企业来说，评估规划环节是最容易被忽视的。由于人力资源规划是基于对未来的预测，不可能完全准确。因此，在实施的过程中，创业企业要根据内外部环境的变化来修正供给和需求预测的结果，并及时采取调整平衡措施。企业还要做好评估工作，对人力资源预测的准确性和有效性做出评价，总结其中存在的问题及有益的经验，为以后的人力资源规划提供借鉴。二、 创业企业的人力资源规划三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作 （一）人力资源管理的基础性工作职位分析的概念1

53、. 职位分析是人力资源工作的起点。它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。职位分析的直接结果是形成一份职位说明书。不管是何种类型组织的职位说明书，都主要包括以下两大部分的内容： （1） 职位描述。它是指以书面叙述的方式来说明该职位所承担的任务及相应的职责，以及工作中所使用的设备和工作条件等信息。 （2） 职位规范。它是指承担这项工作的员工所必须具备的知识、技能、能力以及对其身体和个人特征的最低要求。 创业企业有必要进行职位分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职位分析最重要的用途是在员工招聘方面。由于创业企业有

54、很多职位空缺，因而职位分析应该基于企业的组织结构和经营发展计划等信息来进行。创业企业的职位分析能提供招聘人员的职位职责和任职资格即可，更详细的内容可以在企业稳定运作一段时间后进行。三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作职位分析的过程2. 职位分析是一项技术性非常强的工作。为了保证实施的效果，在实际的操作过程中必须遵循一定的步骤并注意相关问题，一些企业可能会寻找外部的管理咨询公司来进行职位分析。对于创业企业来说，为了节省资金，也可以由创业者自己组织相关人员来进行职位分析。通常，职位分析要经过以下几个步骤来完成：三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作（1） 调查阶段。该阶段主要是收

55、集与职位相关的资料。这些资料包括工作的背景资料（如公司的组织结构图、工作流程图，以及国家的职位分类标准）与本职位的信息。很多时候，创业企业已有的相关资料非常粗糙，甚至没有。因此企业可以借助这个机会进行有效的职位调查，系统而全方位地了解相关职位。三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作 （2） 分析阶段。在收集完与职位相关的信息后，就要按照职位说明书的要求进行归类整理，查看是否有遗漏的项目，如果有，则需要返回上一阶段进行调查、补充。职位分析人员还要对这些信息进行准确性的审查，如有疑问，则要重返上一步骤进行调查、核实。如果收集来的资料既没有遗漏，也没有错误，就要对这些资料进行深入的分析，归纳

56、、总结职位分析所必需的材料和要素，提炼各个职位的主要成分和关键要素。当然，对于创业企业来说，职位分析可能不需要如此细致，但是至少应对工作流程和岗位基本要求进行详细的描述，为企业后续的发展搭建好平台。三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作（3） 完成阶段。这一阶段的任务是编写职位说明书。首先，按照一定的格式编写出初稿；其次，反馈给相关人员核实，有意见不一致的地方要进行讨论，有必要的话还需要返回上一阶段进行重新分析；最后，职位说明书定稿。三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作 以上工作完成后，职位分析人员应对整个职位分析过程进行总结，分析该过程中的成功之处和存在的问题，这样有利于以

57、后更好地进行职位分析。需要说明的是，职位分析不是一劳永逸的事情，它是一个连续不断的动态过程，创业企业需要根据企业的发展变化随时进行这项工作，使职位说明书能够及时地反映职位的情况。三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作课堂案例 职位名称：人力资源部经理。 所属部门：人力资源部。 直接上级：行政副总经理。 工作目的：负责公司人力资源管理工作。 工作要求：工作细致，服务意识强。 工作责任： （1） 制订、执行公司人力资源规划。 （2） 制订、执行、监督公司人事管理制度。 （3） 招聘工作：制定招聘计划，策划招聘程序，组织招聘工作，安排面试、复试、综合素质测试。“人力资源部经理”的职位说明书三

58、、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作课堂案例 （4） 绩效考评工作：制订考评政策，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的沟通工作，做好对不合格员工辞退的相关工作。 （5） 激励与报酬管理工作：制订薪酬政策、晋升政策，组织提薪评审和晋升评审。 （6） 福利管理工作：制订公司的福利政策，管理有关员工社会保障、福利等工作。 （7） 人事关系管理工作：办理员工各种人事关系的转移。 （8） 教育培训工作：组织员工岗前培训，协助员工办理培训、进修手续。 （9） 与员工进行积极沟通，了解员工的工作、生活情况。“人力资源部经理”的职位说明书三、 创业企业人力资源管理的基础性和日常性工作 （二）人力资

59、源管理的日常性工作 在创业发展初期，人力资源部门的大多数时间都用在人力资源管理的日常性工作方面。日复一日的重复性工作，如档案保管、社会保险办理、合同管理、入职和离职办理等工作占用了人力资源管理人员70%80%的工作时间。如果陷入这些烦琐事务，势必会影响对人力资源管理其他主要业务的支持和配合。因此，很多企业选择购买高效的人力资源管理软件来提高工作效率，或者直接将一些人事工作外包给专业的人事代理机构，这些都需要企业具备一定的财务能力。对于创业企业来说，由于资金限制，人力资源部门仍需承担日常性工作。因此，创业企业需要不断规范基础人事工作流程，向信息技术要效益，提高工作效率。三、 创业企业人力资源管理

60、的基础性和日常性工作四、 创业企业人力资源管理的核心工作 （一）员工招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是企业为了生存和发展的需要，根据企业人力资源规划和职位分析的数量与质量要求，通过信息的发布和招募甄选，获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需的岗位上工作的过程。员工招聘就是在企业发展战略和经营规划的指导下，寻找并吸引合适的人员来填补职位空缺的过程。四、 创业企业人力资源管理的核心工作招聘渠道1. （1） 他荐。他荐是指通过创业者的亲戚、朋友、员工、合作伙伴或者客户的推荐进行的招聘。 （2） 广告招聘。广告招聘是企业最常用的招聘方法，是指企业通过报纸、杂志、广播、电视等媒体，以广告的形