新员工绩效及其影响因素

1、汇报人：索文灏 万飞 洪俊杰新员工绩效及其影响因素新员工定义I新员工绩效IIIIIIV影响新员工绩效的个人因素影响新员工绩效的组织因素 新员工定义新员工：一般是指刚刚参加工作的毕业学生，也可以指从某个单位跳槽到另一单位的员工。广义的新进员工包括由于各种原因发生在组织内或组织间的角色变换的个体，如工作扩大化、职务轮换、升迁、进入新组织、甚至发生组织变革时。“新员工”(Stone, Jackson, 1992)是指新进入一个组织、岗位或者一份工作中的在组织中被区别开来的群体。James和Debra(1991) 在他们的研究报告中把新员工界定为入职时间九个月以内的员工。什么是新员工 新员工定义由于员

2、工刚进入组织时，对其所处的环境不熟悉,会经历一个由不熟悉到逐渐熟悉的过程,这个过程需要多长时间，目前学术界还没有一个确定的标准。不同学者根据不同的研究目的、研究方法等,在入职时间这个问题上明确了各自的标准，具体如下表所示： 新员工定义新员工的三个特征：具有较强的成就动机。与一般员工相比，新员工的需求属于较高的层次，他们更注重自身事业的发展前途和更在意自身价值的实现，他们到企业工作不单纯是为了获得工资报酬，更希望得到周围员工，上司以及客户的认可和尊重。具有较强的流动意愿。刚入职的新员工，一方面对岗位的熟悉程度和自己的工作内容相比老员工较为模糊，容易接受内部调岗；另一方面，对入职企业和其他同类企业

3、存有对比的心理，容易造成追求的转向。新员工的流动性主要表现在三个方面：流动频繁、流动方式多样、流动失衡。 具有较强的创新意识。一般来说,当人们进入特定的环境的时间越 短，环境对人们的思想行为等产生的影响就越小。新员工相对于老员工来说，进入企业时间短，受企业的规章制度、文化等的影响小，因此新员工的思考模式和行为受限制较少，对整个企业的员工来说相对更具有创新意识。 新员工定义 新员工定义新员工进入工作场所会面临一系列工作适应问题，容易出现紧张、压力和焦虑。面对新工作环境的不确定感；人际关系变化带来的困难，如恋人分手、远离同乡和朋友；不熟悉企业规章、企业文化和社区资源。新员工面对的工作适应性问题新员

4、工定义I新员工绩效IIIIIIV影响新员工绩效的个人因素影响新员工绩效的组织因素绩效：绩效是行为的结果，它主要强调的是行为，而不是结果。定义 新员工绩效个人绩效作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。衡量组织绩效优劣的指标除了投资回报率、利润率、股票市场价格等指标，还有客户满意度、员工满意度等员工履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果的程度。组织绩效 新员工绩效新员工绩效关注组织的可持续、可发展的活动关系到企业的“明天” 新员工绩效中层干部绩效关注今天的业务量 培养企业新一代员工 新员工绩效高层老板的绩效企业发展战略高度 关注企业的“

5、后天” 新员工绩效工作绩效评价对于改善新员工的工作积极性起着非常重要的作用。新员工希望并需要得到关于他们干得怎样的反馈，而工作绩效评价正好为管理者提供向新员工进行反馈的机会。如果工作绩效未能达到标准要求，那么这个评价过程也提供了很好的机会来审查新员工的工作进展情况，并帮助新员工可以遵照执行的绩效改善计划。新员工绩效评价的意义 新员工绩效绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策有助于让管理者通过制定计划帮助新员工克服在工作绩效评价过程中出现的低效率行为它为企业根据新员工已经表现出来的优点和弱点制定员工个人职业发展规划提供了绝好的机会新员工绩效评价的意义 新员工绩效那么，

6、怎样对员工个人绩效进行评价员工的个人绩效可以划分为特征、行为以及结果三个方面，这三个方面实际上把员工在实际完成工作的过程中所涉及的投入、过程和产出要素。这种对员工个人绩效进行衡量的方法称为投入产出法特征法（投入）行为法（过程）结果法（产出） 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法 员工绩效的评价方法新入职销售人员没有客户资源，销售业务很少，仅以业绩来评价他们非但不公平，且对企业

7、发现人才、培育人才和检讨自身的管理方式与效果等，都很不利的建议与措施注重新入职销售人员的日常工作表现，结合企业管理体系和目标，对其潜能与实绩、表现与能力以及企业管理使用方面的合理性与科学性等作全面的考核与评估，逐步建立一套完善的适合新入职销售人员的绩效管理体系。 新员工绩效以销售人员为例绩效考核工作业绩考核工作能力考核工作态度考核工作潜力考核工作业绩考核所占比率应尽量地减少，新员工对产品的了解程度、对销售渠道和客户群体的掌握程度等，也许比直接实现的业绩量更重要，或者说对企业的发展更具有前瞻意义和战略重要性考虑到新入职销售人员的特点，应该从销售人员体能、创新能力、沟通能力、计划和执行能力四个方面

8、来综合考核其实际表现出来的工作能力，以便为企业合理配置、使用人才提供科学依据工作态度考核是对新入职销售人员考核最重要的一个环节。对新员工的工作态度可从以下五个方面考核：日常的工作完成情况、工作中的失误率、上下班的表现情况、积极性和团队合作精神所谓工作潜力评价就是通过各种手段，掌握员工的潜力从而找出阻碍他们发挥潜力的原因更好地使他们的工作潜力发挥出来并转化为现实的工作能力 新员工绩效新员工定义I新员工绩效IIIIIIV影响新员工绩效的个人因素影响新员工绩效的组织因素主动社会化敬业度胜任力公平性感觉个人因素工作角色认同入职期望 影响新员工绩效的内因 主动社会化主动社会化：新员工通过自身的主动社会化

9、行为，在组织社会化的过程中扮演主动的角色，重点围绕新员工对于信息和组织环境采取的积极行为。早期的组织社会化理论认为：组织在新员工的组织社会化过程中扮演主控的角色，倾向于将新员工描述成社会化过程的被动反应者；当前的主动社会化理论认为：组织新员工可以主动的寻求组织信息，诠释组织环境，这可以弥补组织社会化化过程中的信息短缺。定义 主动社会化新员工主动社会的八大表现形式序号主动社会化行为详细描述1信息收集与反馈主动收集组织，环境，同事等相关信息，寻求同事、主管、上下级对自己的信息反馈，以此为凭据改善行为2建立关系积极与同事、上下级建立正式与非正式人际关系，可以提高组织社会化为的效率3非正式的师徒关系积

10、极向他人学习，可以获得除工作岗位所需技能的额外资源4工作协商与上级交流，定义工作内容和职责内容，积极反馈以改善5积极进取增强个人自信心和自我效能感，增加对不确定压力环境的认知和应对措施，提高个人行为效率6参加工作相关活动参加正式的或者非正式活动，从侧面了解组织、部门、工作及相关人员的信息7自我行为管理自我观察、目标设定、自我奖励、自我惩罚8观察和模仿最重要的学习方法，在熟悉之前观察他人、模仿他人 敬业度敬业度：新员工对本职工作认真投入和对组织认同归属的广义概念。表现为新员工在组织中对工作的责任心和对组织的承诺，他们愿意为组织所付出的额外努力与贡献。对本职工作认真投入：新员工积极学习本职工作所需

11、的知识和技能，认知本职工作和个人素质，提高改善自己以满足工作要求；对组织认同归属：新员工积极适应组织文化，融入组织，对组织有强烈认同归属感。定义 敬业度敬业度高的三个特征（3S概念）竭尽所能（Strive）：不但全心全力的投入工作，并且愿意付出额外努力促使组织成功。渴望留任（Stay） ：强烈希望留在公司内；乐于宣传（Say） ：积极评价，不断向同事、潜在同事，尤其是 客户高度赞扬公司；敬业度高的新员工更快的了解组织、适应组织，并更有可能产生高绩效。 工作角色认同工作角色认同：在工作场合或与工作内容相关的场合，个体对其所扮演的角色的主动积极互动，并表现出热情、努力等积极情绪和行为以实现自我的一

12、种心理意愿。新员工只有了解企业组织对自身承担的工作角色的希望与要求，才能对所要担任的角色做到心中有数，并有利于扮演好该角色。所以建议新员工努力提高自身综合素质，对工作角色做充分的认知准备。定义 工作角色认同新员工的工作角色认同是一个不断调整的过程，随着认知的加强，对于自己在工作角色上所应承担的责任、应有的行为会不断调整；新员工对工作角色的认同受自身综合素质的影响，当新员工的自身素质可以很好的胜任工作会加强新员工的工作角色认同，鉴于此，新员工首先应该对自身有良好准确的评估；工作角色认同可提高。新员工在心理上接受新的工作，并积极的了解工作角色，提高工作角色适应能力，可提高工作角色认同。工作角色认同

13、可以学习。新员工在对工作角色不断深化认知的基础上不断加强对工作角色的学习，可实现更高程度的工作角色认同。工作角色认同的四个要点 胜任力胜任力：指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。胜任力模型(competency model)：由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构。它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”。目前，学者们提出的胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种。定义 胜任力冰山模型冰山模型将胜任力区分为“水面上”和“水面下”两部分，胜任力从上至

14、下层层深入。“水面上” 是相对容易观察和评价的知识和技能；“水面下”是不易观察和评价的深层次特质，包括自我概念、价值观、态度和动机等外显的内隐的动机自我概念价值观知识技能 胜任力洋葱模型洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技能和知识，里层核心内容即个体潜在的特征易于培养与评价难以评价与后天习得 入职期望入职期望：指新员工对与工作相关内容的未来状态的信念，新员工期望的内容不仅包括具体的工作,还包括更广阔的情景因素。企业期望、团队期望和工作期望涉及的是新员工对企业能给自己带来什么的期望(情景期望);角色表现期望涉及的是新员

15、工对自己能为企业做什么及做到什么程度的期望。定义入职期望角色表现期望工作期望团队期望企业期望 入职期望入职期望的具体表现形式期望类型具体表现形式企业期望公司管理富有人情味；公司的管理制度科学先进；公司的企业文化对我职业生涯帮助很大；团队期望工作团队的同事接触比较多；工作团队的同事相处和睦；团队成员相互帮助，团队工作模式对我帮助很大；工作期望我能从工作中学到很多东西工作任务量可以承受；工作标准清晰严格；个人期望我所从事的工作对他人有用；我所从事的工作能发挥我的价值； 公平性感觉公平性感觉：指新员工进入组织后，对组织制度公平性的感觉，它包括分配公平感觉和程序公平感觉。研究表明，公平性感觉与新员工绩

16、效有正相关关系，新员工会因为不公平感产生不满情绪，影响工作绩效。定义公平性感觉程序公平分配公平个人公平外部公平内部公平 公平性感觉分配公平分类分配公平具体表现形式内部公平组织的内部绩效制度应该能合理的反应出不同职位产生的不同绩效，做出同等贡献的员工报酬应相对公平外部公平员工的绩效报酬应该和外部同行业保持持平，至少不低于外部同行业个人公平组织需要根据员工不同的特质从而达到的绩效给予不同奖励，使得产出与投入合理，需要考虑个人的教育背景，经验，发展潜力及人际关系等程序公平：组织绩效考评的制度是否标准，透明化的公正。有四点可以改善程序公平：绩效考评公开、沟通、员工参与、员工申诉。表明研究公平感与工作绩

17、效正相关。新员工会因为不公平感产生不满意情绪，影响工作绩效。 公平性感觉新员工定义I新员工绩效IIIIIIV影响新员工绩效的个人因素影响新员工绩效的组织因素激励机会组织社会化组织因素工作环境 影响新员工绩效的外因激励著名管理大师哈罗德孔茨说:激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲,朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作,实现组织目标的过程。因此激励会影响一个人是否努力及其努力的程度，并进而影响到个人工作绩效。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题

18、进行研究后,得出结论:如果没有激励,一个人的能力发挥仅为20%一30%;如果施以激励,将使一个人的能力发挥出80%90%。 激励如何激励新型员工,使其工作积极性得以提高与保持，不仅是重要的，也是复杂的。因为工作能力可以通过锻炼和培训提高；工作环境可以通过安排和支持来保证；而工作积极性却受制于个人的动机、需要以及组织的政策、制度等诸多因素。激励的方式环境技术精神物质周文霞在总结了六大需求理论的基础上形成了激励理论的整合模型，如下图。激励机会关于机会的函数Einhorn和Hogarth(1981)以及Libby(1983)提出了表示审计判断绩效及其影响因素的函数:绩效=f(能力,知识,激励,环境)Vroom(1964)认为绩效=f(能力,激励)Blumberg和Pringle(1982)在Vroom绩效公式的基础上增加了“机会”这个变量,即工作绩效是潜能、激励与机会因素的函数。机会一个组织如果能给予员工诸多的发展机会，员工就会有高涨的绩效精神，就会有兴奋、挑战的感觉。同时，他还能把机会转化为绩效,并取得绩效的满足。机会因素：工具、设备、材料及供应品、工作条件、同事的业绩、领导业绩、指导，组织的政策、规章和程序、信息、时间、报酬。工作环境工作环境是一个很大的概念，它包括人的身体所能触及或感知到的东西,它可以是一种工作氛围,也可以是办公室和光照条件等物理环境。环境因