如何高效招聘课件

1、高效招聘技巧10/11/20221高效招聘技巧10/10/20221高效培训，我们的约定守时手机设置无声放轻松/Relax可以随意走动/Move around提出问题/Ask questions允许犯错/Make mistakes意见可以不一致/Disagree学习新东西/Learn something new10/11/20222高效培训，我们的约定守时10/10/20222第一部分：招聘理念篇内 容 提 要我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分：招聘流程篇第三部分：招聘核心篇如何看简历面试分类结构化面试技巧背景调查第四部分：招聘实战篇10/11/20223第一部分：招聘理念篇内 容 提

2、要我们的角色第二部分：招聘人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体薪酬管理绩效管理创新优化10/11/20224人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家HRM：卓越绩效“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”比尔盖茨微软公司CEO人才的重要性10/11/20225“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无员工价值生命周期18个月12个月6个月24个月独立工作能力员工价值学习30个月36个月开始创造价值创造明显

3、价值提高团队价值明显附加价值淘汰在企业的工作时间团队协作沟通交际能力管理能力解决复杂问题能力适应能力重用信用10/11/20226员工价值生命周期18个月12个月6个月24个月员工价值学习3招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习生10/11/20227招聘的备选方案加班10/10/20227有效的员工招聘意义1、获取组织需要的人力资源；2、减少员工进出组织的流动率；3、是组织的一种较好的广告形式；4、保持组织活力的一种方式。10/11/20228有效的员工招聘意义10/10/20228步步高百万年薪引来港澳台人才角逐各行英才角逐湘潭步步高招聘计划一公布,立即引起强烈反响。“步步高百万年薪招人的消

4、息,你听说了没?” 据了解,某跨国公司曾经就此召开了中层以上员工的内部电话会议,以阐述公司未来发展前景和新的职业阶梯规划来稳定人才。步步高人力资源部方面表示,目前应聘中高层岗位的简历中,年龄集中在35-42岁,大多在所属行业领域有丰富经验。90%人员均为本科及以上学历,硕士学历占40%。这些人才不仅仅来自零售业,还有制造业、咨询管理业、物流业等各行各业的精英,其中更有在职处级以上干部、顶级优秀企业在职高管等。“人力资源部每天接听的咨询电话有100多个”。港澳台地区人才在内的相当比例的外地应聘者在简历中表示,之前对步步高并不是了解,这次“百万年薪”招人的消息让他们重新审视发展机遇,以及内地企业给

5、人才提供的机会与平台，而非为了“百万年薪”这份薪水。 一位原就职于某港资企业的求职者在简历中写道:“作为中部人口大省的湖南的试点、高速联通的基础设施,都搭建了一个由内需启动的良好平台,这给专注区域连锁、精耕细作的商业企业提供了健康发展的空间。”10/11/20229步步高百万年薪引来港澳台人才角逐各行英才角逐湘潭步步高招聘计Pre-turnover costs 离职前成本slower work pace 工作效率降低increased absenteeism 缺勤增加Separation costs 分离成本severance pay 离职工资unemployment costs解雇成本lit

6、igation fees 诉讼费用Vacancy costs 空缺成本lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的加班工资Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本the direct cost of advertisement and promotional materials, referral bonuses, relocation expenses, sign-on bon

7、uses, background checksthe wages of employees who recruit, process paperwork, conduct interviews and tours, give tests, train and conduct orientation Turnover Costs离职成本10/11/202210Pre-turnover costs 离职前成本 Turno招聘成功的重要性（效益）注意做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右，而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%120%的效益，工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越

8、明显。10/11/202211招聘成功的重要性（效益）注意做出错误选拔决定造成的损失估计占成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招聘队伍求职看动机年轻看潜力年老看能力最终讲成本需求分析目标确定招聘准备实施招聘内部与外部专家结合企业与中介机构结合人力资源部门与用人单位结合企业领导与办事人员结合成 功 招 聘10/11/202212成功的招聘坚持“三个一”一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招为什么招聘难？决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”信息匮乏临时突发性招聘决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍（企业文化的认知）决策者个人因素1

9、0/11/202213为什么招聘难？决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分员工的需要多元化一般激励因素需求层次组织措施1成长2成就3升迁自我实现挑战性的工作任务创造性在组织中的提升工作中的成就1承认2地位3胜任4自重 自我地位尊重工作的荣誉感奖励的增加团队的承认工作本身的责任1志同道合2爱3友谊归属友爱团队建设质量和谐的工作小组同事的友谊和关系1安全2保障3胜任4稳定安全保障安全的工作条件各类社会福利保险与福利职业安全普遍增加的薪金1空气 2食物3住所 生理需求环境的优越基本工资基本工作条件上 升 顺 序复 杂 需 求 基 本 需 求 10/11/202214员工的需要多元化一般激励因

10、素需求层次组织措施1成长挑战性的工招聘的有效性面试好面试不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝10/11/202215招聘的有效性面试好面试不好实际好实际不好招聘渠道人才网站招聘公司主页发布BBS寻找/专业网站专业杂志/图书专业沙龙/论坛猎头招聘自己做猎头外部推荐/内部推荐报纸广告招聘会职业介绍所/劳动中介机构校园招聘（定点学校）10/11/202216招聘渠道人才网站招聘10/10/202216招聘渠道分析哪种渠道最佳？10/11/202217招聘渠道分析哪种渠道最佳？10/10/202217内容提要第一部分：招聘理念篇我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分：招聘流程篇如何看简

11、历面试分类第三部分：招聘核心篇结构化面试技巧背景调查第四部分：招聘实战篇10/11/202218内容提要第一部分：招聘理念篇10/10/202218招聘流程图了解招聘需求内部条件分析外部环境分析确定招聘目标职务岗位任职资格招聘范围招聘准备招聘标准招聘计划招聘工具招聘渠道招聘实施信息发布考核方式体检录用达成组织目标10/11/202219招聘流程图了解招聘需求确定招聘目标招聘准备招聘实施达成组织目招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书任职资格无形因素确定薪酬标准招聘人数、职位、要求准备工作计划招聘渠道、方式日程安排费用预算公司简介应聘注意事项招聘广告应聘登记表笔试、面试等确定

12、招聘渠道工作性质招聘难度甄选所需时间职位10/11/202220招聘准备内容拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具职位说明书招各部门在招聘中的职责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责1、负责招聘计划的制定和报批2、负责招聘广告的审批手续办理3、负责招聘广告的联系刊登或发布4、负责招聘信件的登记5、负责面试笔试组织和公司情况介绍6、负责体检7、负责正式录用通知的寄发8、负责录取报到手续的办理9、负责新员工基本知识培训1、负责招聘人数和岗位的预测2、负责招聘岗位任职资格的撰写3、负责新岗位职务说明的撰写4、负责专业笔试考卷的设计5、负责面试和候选人的确定6、负责新员工技能培训10/11/2

13、02221各部门在招聘中的职责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作10/11/202222人员招录程序的设计（区别不同人员）人员招聘的管理工作10/1招聘流程Talent Pool人才库Screening ( HR) 挑选简历 Test ( HR ) 测评/笔试 First interview ( HR ) 初试 Second interview( Line Managers) 用人部门复试 HR & lin

14、e manager discuss 商议决定10/11/202223招聘流程Talent PoolScreening ( HR)招聘流程中几个关键的环节1、招聘计划2、渠道的选择3、筛选简历4、面试5、测评6、招聘效果的分析Accuracy准确Equity公正Buy-in双赢10/11/202224招聘流程中几个关键的环节1、招聘计划Accuracy准确101、凡事预者立，不预者废招聘计划的重要性显而易见；2、渠道的选择是否正确直接关系到招聘效果和招聘成本的问题；3、测评工具的运用可以帮助招聘者挖掘求职者隐性信息；4、招聘效果分析是对整个招聘工作的总结、评价；5、筛选简历和面试具体描述。几点说

15、明10/11/2022251、凡事预者立，不预者废招聘计划的重要性显而易见；几点说筛选简历考虑因素曾就职的公司和职位；工作空挡；学业与工作有无中断；工作更换频率；年龄和工作经验；最近有没有学新的技能和充电；成就和获奖；学历背景、毕业学校和专业；薪酬情况；籍贯等；求职信和简历的格式及语言表达；与岗位说明书上所需信息的匹配度；家庭情况；10/11/202226筛选简历考虑因素10/10/202226如何看简历？尊重简历；曾任职企业：我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过；简历上提供的信息是否符合职位要求；通过简历了解的职责大小，行业深入程度，判断与空缺职位的匹配程度；业绩：没有业绩支撑的职位描述

16、是没有说服力的；简历格式无所谓，但要中英对照，特别是职位。好的简历应该符合三个基本要求，关键内容表达明确，条理清晰，言简意赅。10/11/202227如何看简历？尊重简历；好的简历应该符合三个基本要求，10/1面试分类非结构化面试：面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。可根据应聘者的回答进行追问，但每次问的问题不一样，面试的效度和信度受到了影响。结构化面试：问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；二与现有工作情况有关；三与工作经历有关；四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；六与工作岗位安排有关；七与应聘者对自己的评价有关。 压力式面试：目的是鉴别那些敏感和不

17、能忍耐压力的人。 情景化面试：通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。 岗位追溯面试：集中追问与应聘者有关的信息。 行为式面试：是上述两种方式的一种综合。 这三种都属于结构式的面试 心理面试：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质。10/11/202228面试分类非结构化面试：面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵各种招聘技术的效度比较评估方法 R 评价中心 0.65 结构化面试 0.48-0.61 工作样本测验 0.54 能力测验 0.53 人格测验 0.39 个人履历 0.38 非结构化面试 0.05-0.1910/11/202229各种招聘技术的效度比

18、较评估方法 R由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 结构化面试和非结构化面试10/11/202230由一系列与工作相关的问题构成非结构式结构式 结构化面试和非面试的方式面试的方式具 体 描

19、 述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二

20、是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。10/11/202231面试的方式面试的方式具 体 描 述小组无领导小组面试 选择讨论的主题： 应该是有关职务要求的内容； 应该是没有明显答案倾向的； 应该满足对候选人多方面评价的； 应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时10/11/202232无领导小组面试 选择讨论的主题：10/10/202232主题：薪资提升，名额有限角色扮演：各部门经理目的：通过协商，确定提薪人员名单材料：各部门候选人的基本材料观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征

21、、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。无领导小组面试举例10/11/202233主题：薪资提升，名额有限无领导小组面试举例10/10/202非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是10/11/202234非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、内容提要第一部分：招聘理念篇我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分：招聘流程篇如何看简历面试分类第三部分：招聘核心篇结构化面试技巧

22、第四部分：招聘实战篇10/11/202235内容提要第一部分：招聘理念篇10/10/202235定义： 亦称标准化面试或控制式面试, 是根据职位的胜任特征（能力）要求，运用具有特定的标准评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过面试者与被试人面对面的沟通, 测定被试人有关职业素质的标准化过程。结构化面试10/11/202236定义：结构化面试10/10/202236结构化面试的特点考核要素结构化，并作为评分标准的基础。面试试题结构化，由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对关键问题的回答上。评分标准结构化，客观程度较高，不像非结构化面试那样主观性强。组建面试考官

23、队伍结构化，对面试考官的技巧要求相对较低，通过培训较易达到要求。场地结构化。具体步骤结构化。10/11/202237结构化面试的特点考核要素结构化，并作为评分标准的基础。10/结构化面试考核要素综合能力指标：举止仪表言语表达能力综合分析能力动机与岗位匹配性人际协调能力领导力解决问题能力创新能力应变能力发展潜力冒险能力专业学识和技能指标：专业知识水平专业知识培训经历专业应用水平专业操作技能一般性技术能力水平10/11/202238结构化面试考核要素综合能力指标：专业学识和技能指标：10/1素质测评概述人员测评与绩效考评的区别：素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评，以任职资格要求为

24、标准为人与事的配置提供科学的依据绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充10/11/202239素质测评概述人员测评与绩效考评的区别：素质测评绩效考评人员测能力测试兴趣Interest知识Knowledge技能Skill个性Personality情景测试性格测试动机考察兴趣测试能力Ability有效选才10/11/202240能力测试兴趣知识Knowledge技能个性情景测试性格测试动行为工作教育履历专业资

25、格技能实际的经验 兴趣/期望 应聘者资料需有各项能力应聘者行为判断力/解决困难能力技术专业知识沟通能力工作动力韧性有效选才10/11/202241行为工作教育履历实际的经验 兴趣/期望 应聘者资料需有结果评价背景调查部门面试HR面试心理测试专业笔试初步筛选身体检查选拔流程选拔流程 10/11/202242结果评价背景调查部门面试HR面试心理测试专业笔试初步筛选身体面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈，一般安排为45分钟左右为宜。辅助的面试形式还有很多，如电话交谈、参观作业现场时即兴提问交谈，在公司里安排一小时左右的休息和自由活动，安排共进午餐，组织求职者集体交谈，讨论某些问题等。笔试与现场

26、实际操作也常被采用。外语能力的测试可以穿插在各种形式中进行。结构化面试的要点面试形式10/11/202243面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈，一般安排为45分钟层次求职者面试官第一层次了解公司的真实情况求职者所供资料的真实性第二层次岗位与自己所喜欢的是否一致，待遇是否基本满意进一步了解专业工作的经验和潜力第三层次将来的可持续发展的空间深层次的精神素养、学习潜力、价值观念、管理文化背景的经历结构化面试的要点面试层次10/11/202244层次求职者面试官第一层次了解公司的真实情况求职者所供资料的真 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛结

27、构化面试程序 10/11/202245 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准面试准备工作及注意事项 面试准备是面试开始前必须的工作。制定纬度、设计面试问题后，方可开展面试。但在面试前，必须给自己做准备的时间。 一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： （1）在办公桌上摆上这个人的简历 而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。 （2）记住名字和简历中的问题 希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的纬度计划表里。10/11/202246面试准备工作及注意事项 面试准

28、备是面试开始前必须的工（3）在面试桌上摆一个介绍公司的小册子 因为只有一个小时左右的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。（4）要注意名片的摆放位置 在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。（5）熟悉纬度，熟悉要问的问题 最好让职位纬度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。（6）确保面试的私密性，减少干扰 如果求职者的职位高，可以让求职者坐在比较矮的椅子上，求职者的心理压力很大。因此，要让求职者背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里

29、，手机最好关掉。面试准备工作及注意事项10/11/202247（3）在面试桌上摆一个介绍公司的小册子面试准备工作及注意事项面试场所的安排选择宽敞、安静的场所，避免被打扰亲切环境安排：坐在沙发上或圆桌，侧面相对压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。有条件的情况下，准备录像设备，以便事后观看。10/11/202248面试场所的安排选择宽敞、安静的场所，避免被打扰10/10/2 适当的地点迎接应聘者（面试前让应聘者填“信息登记表”） 先自我介绍（对应聘者表示感谢） 由寒暄转到正题（避免让应聘者过度紧张） 介绍面试的目的及所需时间 面试主持人，态度要友善，不

30、要紧张或摆出严肃面孔 让对方了解你可能使用笔记 让对方了解所有信息是供聘用参考并以机密处理 尽量让对方有说话的机会 不要当场告诉对方是否应聘。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低矮的位置，要尊敬每一位求职者。 支付部分面试费用。结构化面试程序重点建立和谐氛围10/11/202249 适当的地点迎接应聘者（面试前让应聘者填“信息登记表”）结构多听,少说: 80/20原则（避免考官占据全部时间）避免过分相信经验，被对方语言表达能力或仪表所迷惑避免

31、让对方回答是/不是或对/不对之类的问题多使用开放性问题,让对方充分发挥:5W1H问题不要遗漏所要澄清的问题,必要时重复控制面试全过程，避免面谈频频被其他事项打断不要因为时间压力而草草了事刨根问底,一次问一个问题面谈中不公开评估对方的优劣、对错善用停顿结构化面试程序重点面试中控制10/11/202250多听,少说: 80/20原则（避免考官占据全部时间）结构化面这类问题主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平；其次，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。“请讲一下您以往的工作经历，然后重点确定

32、某一单位的情况？考察员工的语言组织及表达能力，其描述的条理化如何，如果定位销售员或实施人员，这方面能力应有所侧重。 问题设计导入性问题10/11/202251这类问题主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。比如，“你最喜欢的工作是什么？为什么？”“您的5年目标是什么？”答案本身并无对错之分，只是需要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。 问题设计意愿性问题10/11/202252主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可主要考察应试者在紧急情况下的

33、快速反应、妥当解决问题的能力和情绪稳定性。假设一种意外情况需应试者立即处理，问应试者的解决方案是什么？看应试者有什么反应。比如“你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现却让我们失望，你能解释一下原因吗？”3、值得注意的是这类题目在于考察应试者的应变能力，人际交往能力，需要应聘者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，需事后解释，因此这类题目放在面试的最后比较好一些。 问题设计权变式问题10/11/202253主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力和情该问题目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。需要对以往的工作细节进行追问，了解

34、特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果，需使用STAR技巧；STAR技巧是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合；对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。如“您去年一年的销售绩效怎样？”再根据对方回复，重点跟进追问其中一至几个项目；“客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？如何推进客户关系？怎样判断“关键人物”？你在跟进过程中是什么角色？为判明真伪再深入（又是追问），你在这个角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有问题及如何处理？报价如何产生？在项目推进过程中，你如何调配公司内外部资源？” 问题设计行为性问题10/11

35、/202254该问题目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。需要对以往STAR方法目标 Target行动 Action结果 Result情景 Situation行为性问题面试过程10/11/202255STAR方法目标 Target行动 Action结果 Res克服假行为事例四种典型的假行为事件不完整含糊的叙述主观的叙述理论性或不切实际的叙述行为性问题面试过程10/11/202256克服假行为事例四种典型的假行为事件不完整行为性问题面试过程克服假行为事例练习可以采用的方法：沉默少的、简短的鼓励重复提问交流式的追问跟进对有怀疑的部分可以采用正弦曲线法最好的是什么？最差的是什么？背景结果行为性

36、问题面试过程10/11/202257克服假行为事例练习可以采用的方法：对有怀疑的部分可以采用正弦克服假行为事例（含糊）跟进我大部分时间都能够应付所需处理的工作 你怎样做才可以应付所有的工作 一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人 即使我很忙，有时我会帮同事工作 这个办法效果很好 请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程 你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同事解决难题吗？ 你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例？ 行为性问题面试过程10/11/202258克服假行为事例（含糊）跟进我大部分时间都能够应付所需处理克服假行为事例（主观）跟进我相信为客户额外尽力是值得的 请举

37、一个例子说明你为客户额外尽力的经验 我肯定我所做的工作比我的本份多 我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响 即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方法 请讲述你在哪个项目中做了什么工作 请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 请告诉我你提出这种建议的例子吗？ 行为性问题面试过程10/11/202259克服假行为事例（主观）跟进我相信为客户额外尽力是值得的 克服假行为事例（不切实际）跟进那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么 可以告诉我，你应用这个原则的情况吗？ 如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工 当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要在那

38、次会议中采取另一种方法 你曾经处理过表现欠佳的员工吗？你是怎样做的？ 你在那次会议中采取了什么方法？ 行为性问题面试过程10/11/202260克服假行为事例（不切实际）跟进那次情况不仅教会我下一次说敏感问题的问答放在最后来处理用正面的方式提出 如果给你一个机会改变你自己，你首先会提高什么能力 有没有做得更好的可能 听听对你自己不足的态度行为性问题面试过程10/11/202261敏感问题的问答放在最后来处理行为性问题面试过程10/10/敏感问题的问答薪资问题 期望值 试探性的收入水平（如一个月挣*怎么看？） 创造隐性的竞争者 在企业内部发展提升的空间家庭问题行为性问题面试过程10/11/202

39、262敏感问题的问答薪资问题行为性问题面试过程10/10/202面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 10/11/202263面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一 请谈谈 您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二10/11/202264 您最大的缺点是什么？面试问题的设计与分析五个传统 您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己

40、的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三10/11/202265 您最喜爱的工作是什么？面试问题的设计与分析五个传 您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四10/11/202266 您最不喜爱的工作是什么？当时您们 面试问题的设计与分警 告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。

41、显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续）10/11/202267警 告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最 3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五10/11/202268 3年以后您会在哪里？面试问题的设计与分析五个传统用笔记下您所听到的；保持目光接触表示您仍感兴趣；间中点点头显示您在留心聆听；鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼；不断提醒自己面试的目标，不是在听对方讲故事，

42、聊天；对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明；在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话；防止受第一印象的影响；聆听时保持高度注意力； 面试中聆听的技巧10/11/202269用笔记下您所听到的； 面试中聆听的技巧10/10/2022 面试结束 提问和聆听结束后，您要做三件事：准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧写出您的评价意见。10/11/202270 面试结束 提问和聆听结束后，您要做三件事：10/10/2（1）像我比如我是招聘面试者，在求职者不断闲聊的过程中，发现我跟求职者不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个求职者聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。 避免方