人员测评技术（第5版）习题参考答案

1、第1章导 论案例分析A保险公司是中国北方第一家合资寿险公司，拥有设施先进的办公场所、实力雄厚的后援支持、高素质的管理人员和代理人队伍、现代化的科学培训体系，以及专业化的经营服务理念。随着业务的发展、保险代理人规模的不断扩大，加之行业内人员流动率高达45%，在公司所有的招募工作中，招聘保险代理人成为最繁重、折旧最快、成本最高的任务。基于这种行业现状，该保险公司通过多方对比考查，决定采用国内某知名人才测评机构研发的招聘选拔系统进行招聘。由于保险行业具有一定行业特殊性，所以该保险公司提出新的需求：希望能够由人才测评机构的专家辅助建立自己公司的代理人招聘标准。于是人才测评机构组织研发中心的项目组人员，

2、分别对该保险公司高绩效员工和绩效一般的员工各五名进行深入的访谈，经过分析从访谈事件中提取出对于“代理人”这个职位最核心的胜任能力模型，同时也确立了在“代理人”这个职位上，影响其绩效的十三项素质特征，包括演绎推理、沟通技巧、乐群性、人际交往技巧、社会适应能力、进取心、责任心、成功愿望、挫折承受能力、创新意识、灵活性、目标意识和计划性。当确立了需要考查的素质后，由该公司总部和测评顾问组织绩优员工共五名参加测评，最后通过分析本公司员工测试的结果形成该保险公司个性化的用人标准。用人标准形成后，该公司开始将人才测评作为所有应聘者进入公司前必需的一个环节。应聘者做完测评后，系统会自动和该保险公司个性化生成

3、的标准对比，得出匹配系数。匹配系数越高，就越适合代理人职位，人力资源部门会根据情况邀约匹配度较高的应聘者进行下一轮面试，同时测评的结果会记入个人资料存档。问题：A保险公司为什么要请有关测评机构对应聘“代理人”职位的人员进行测评?人员测评的功能与用途是什么?分析提示：人力资源管理的根本任务是人与岗位的合理匹配问题，即合适的人要在合适的岗位上。由于保险行业具有一定行业特殊性，所以A保险公司在选才用人时，决定通过测评手段来识别人员与岗位的匹配情况。公司利用测评系统既考查了应聘人员适合岗位需求的专业技能，又考量了每个人的职业兴趣和职业心理，还探究了人员的能力素质及其与岗位需求的一致性，体现了招聘的有效

4、性和科学性。第2章人员测评内容的确定 案例分析某部门属于政府的专业经济管理部门，为了适应政府机构改革的需要，2020年在本系统内采用评价中心技术公开选拔3名副司（局）长。这一新举措刚刚在新闻媒体上公布，就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注。经严格的资格审查，确定了30名候选人员，与选考职位的比例为101，他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后。根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况，该部门和有关部门对空缺的三个副司（局）长的职位和工作进行深入分析调查，确定测评内容以共性要求为基础，强调综合素质和发展潜力，同时兼顾特殊要求，做到公平性和针对性统一，“以用为考”和保证质

5、量。测评方法突出系统性、综合性，应用国际上高级管理人员测评中通用的、被公认为是最有效的评价中心技术，全面系统地模拟副司（局）长的典型工作环境，给应试人员搭台展示自己的素质和能力，给考官们提供工具，使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员。结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、公文筐测验、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节，最终综合择优。测评分两个阶段进行。第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论，6天时间安排两场知识性笔试、一场心理测验、四组无领导小组讨论、两场公文筐测验、30人次的结构化面试和工作汇报情境模拟。第一阶段结束后，每位应试

6、人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述，表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距，经部门领导决策淘汰了15人，选出15人进入第二阶段。第二阶段主要是考核，综合择优选拔。该部门组织两个考核组，对15人都进行广泛深入的考核，按要求形成考核组考核材料，综合择优后拟定了3位人选，按管理权限报有关部门审批。从测评的最终效果看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度，为领导和任命机关人员提供了翔实、科学的依据。对此，应试人员认为，这样的选拔测评内容结构合理，方法程序合理，结果公正，不仅重知识、表现，而且也重潜力、发展，

7、为应试人员提供了检验自己素质能力的机会，为基层干部提供了崭露头角的机会，这是考察干部的一个新路子、新方法，是以往见过的其他考试无法相比的。该部门领导认为，这种测评方法不是简单的考试，而是全面深入了解管理干部能力的好办法。上级部门建议认真总结，推广这样的好办法，发展科学有效的管理干部选拔技术。问题：该部门高级公务员选拔测评内容和测评方法确定的依据是什么?分析提示：首先人员测评方案的设计要以测评目的和测评对象的特征为前提。高级公务员的选拔测评内容是工作分析结果。以测评内容为基础选择测评方法，实践说明评价中心技术是一种有效的综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个维度进行评定；它是一种为组织判断和预

8、测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测评者操作能力及管理素质为中心所进行的标准化程序活动，是一种比较全面的测评方法。它的最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。情境模拟是在工作分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将被测评者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求被测评者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定被测评者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要针对被测评者外显的行为及实际操作进行考察，也考察被测评者在他人影响下的表现。第3章心理测验 案例分析某调查公司受当地一家能源企业的委托，对其员工工作满意度进行调查。问卷由

9、调查公司设计（由于篇幅有限，问卷样本省略），在组织实施完成调查之后，调查公司回收问卷进行统计及评估分析，以了解电源企业员工工作满意度状况，同时进一步为电源企业如何提高员工满意度提出了参考策略，并作了相关的具体建议。调查时间从2016年10月8日开始，持续了整整1个月。共计发放该问卷640份，收回有效问卷510份，回收比率达到79.7%。其中问卷部分电源企业员工满意度的调查结果如下：（1）工作环境方面的调查结果（如图3-5所示）。图3-5 企业工作环境方面满意度状况（2）工作时间方面的调查结果（如图3-6所示）。（3）工作管理方面的调查结果（如图3-7所示）。（4）工资福利待遇方面的调查结果（如

10、图3-8所示）。图3-6 企业工作时间方面满意度状况图3-7 企业工作管理方面满意度状况图3-8 企业工资福利待遇方面满意度状况资料来源 作者根据相关资料改编。问题：（1）该能源企业员工在企业工作环境方面满意度、工作时间方面满意度、工作管理方面满意度、工资福利待遇方面满意度的现状有什么特点?（2）根据调查的结果，调查公司可以向该能源企业提供哪些建议?分析提示：（1）企业工作环境方面满意度：工作环境的良好、舒服有利于提高工作效率。本次调查中满意和非常满意的比例占绝大多数，占据总体的67.5%，而不满意和非常不满意的比例相对较少，总和为8.8%，说明员工大体对工作环境是满意的。（2）企业工作时间方

11、面满意度：本次调查中满意和非常满意的比例占据总体的52.9%，一般的选项相对增多，达到了40.1%，而不满意和非常不满意的比例相对较少，总和为7.0%，说明企业工作时间安排也是符合要求的。（3）企业工作管理方面满意度：本次调查中满意和非常满意的比例占据总体的59.9%，一般的选项相对减少，达到了29.1%，而不满意和非常不满意的比例相对一般，总和为11.0%，说明员工对企业管理工作比较满意。（4）企业工资福利待遇方面满意度：本次调查中满意和非常满意的比例占据总体的32.2%，一般的选项为27.9%，而不满意和非常不满意的比例相对较多，总和为39.9%，一般、不满意和非常不满意达67.8%，比例

12、偏大，说明企业工资福利待遇方面没有足够的激励作用。就以上提供的数据来看，该企业在工作环境、工作时间、工作管理方面要进一步完善相关措施；要重新调整员工薪酬福利策略、薪酬福利结构，使企业的薪酬福利变得更加具有竞争力和激励性。第4章面 试 案例分析李强是某电子制造公司的部门经理，因为一次偶然的机会，由他全权负责公司拓展主任的招聘。以下是李强招聘的主要过程展示：第一步：撰写工作说明书，发布招聘启事。李强通过网络搜索引擎工具，参考其他公司相关职位条件，结合自己和同事的看法，写出如下招聘启事：大专以上学历，电气自动化、市场营销专业或相关行业两年以上市场营销工作经验；年龄在2845岁；有证书优先考虑。其他：

13、吃苦耐劳，能够适应经常性出差，为人乐观开朗，积极进取，有较强的人际关系处理能力。李强在当地比较有影响的网站上发布了招聘启事。每天，来自各地的应聘信都如雪花般飞来。第二步：筛选简历。在简历筛选过程中，李强发现许多应试者的工作经历与本公司要求不符合：他们是作其他产品的营销，跟本公司的营销模式完全不同，或者是读营销专业但没有过营销的工作经验。在这个环节，李强淘汰了一个条件非常符合的应试者，主要原因是此人拥有MBA、MCSE（微软认证），而他的证书和他的职业经历毫不相干。李强担心公司会成为其跳板，因为这个人投入很大资本去充电，必然会要求比较高的回报。还有一个人，无论是硬件还是软件条件好像都符合，只是他

14、现在的年薪是20 00030 000元，却开出8 00010 000元的要求，李强觉得不保险，也淘汰了他。还有几个外地的，条件也不错，但李强觉得距离太远，成本较高，也就给放弃了。第三步：初步面谈。第一个面试的是一个南方人，此人工作经历非常符合，但刚一见面，李强对他的印象就大打折扣，那个人满口的南方口音让李强觉得非常不舒服。李强想，现代职场，语言沟通非常关键，普通话都说不好的人是很难脱颖而出的。所以，李强就毫不犹豫地淘汰了他。现在都实行结构化面试，李强觉得自己也应该如此。如下几个问题是他在面试过程中会问的主要问题：（1）说一说你能胜任这个岗位的理由。（2）这个岗位需要经常出差，并且工作量很大，需

15、要经常加班，你能承受吗?（3）我们这个岗位需要比较强的沟通能力，你觉得自己沟通能力如何?（4）你是如何理解团队合作的?在面试过程中，李强的态度非常和蔼，有时他还会和他们热烈讨论。虽然很辛苦，但李强觉得，其实面试也还是非常有意思的。不过，遇到那些牛气十足或者性格很闷的应试者，李强通常几句话就把他们打发了。在面试过程中，李强将对应试者的评价标注到他们的简历上，最后再确定下一阶段的面试人选。一个月过去了，李强为公司找到了一个他认为非常理想的拓展主任。看来招聘并不像人力资源部那帮家伙所说的那么难嘛，李强心理暗自有些得意地想。资料来源 杨倩.员工招聘M.西安：西安交通大学出版社，2006.问题：李强的招

16、聘存在哪些问题?应该如何改进?分析提示：从面试常出现的误区及面试技巧方面进行分析。第5章评价中心 案例分析某公司要招聘总经理办公室的工作人员，人力资源管理部门的招聘专员认为可以利用情境模拟工作状态来测试应聘者是否符合公司要求，具体材料如下：（1）公司定于明天上午召开公司经营与管理分析会议，需要你准备相关材料，此项工作需要2小时，并需要相关部门提供资料。（2）今天13：0014：20你要参加信息技术项目前期总结及下阶段规划工作会议，并作发言，你的同事已经帮你搜集了相关资料，需要你整理，此项工作大概需要45分钟。（3）营销部昨天送来一份有关针对竞争对手市场推广方案的紧急请示报告，因涉及公司机密，请

17、你看后亲自转呈总经理并请总经理批示后尽快反馈给营销部。（4）总经理今天下午参加集团会议，不在办公室。（5）有10份各部门的月度总结需要你整理并呈阅总经理，此项工作需要30分钟。（6）总经理今天上午10：00约见人力资源部经理商谈有关公司薪资政策的问题，同时总经理需要的相关背景资料需要你整理，此项工作需要20分钟。（7）今天14：30你将代表总经理参加制造部的现场管理会，有一些相关信息需要你和制造部经理沟通确认。（8）你的公司信箱中有几封员工的建议信，需要你回复，这项工作需要30分钟。问题：假设现在你是我公司的总经理办公室管理人员，请你依照提供给你的资料安排今天8：0011：30、13：0017

18、：30的工作内容并说明理由。分析提示：该情境化试题主要通过模拟真实环境的工作状态，来了解应聘者在相对真实的情况下的行为反应。招聘人员对应聘者的评价要点是：界定事件急迫重要程度是否清晰，时间安排是否有条理，考虑因素是否全面。第6章知识测评 案例分析xx财经日报招聘笔试题xx财经日报在北京、上海、深圳等城市招记者150人，其中北京50人，上海50人，可谓强势出击，也吸引了很多记者和毕业生前来应聘。以下为第一财经日报招聘笔试题目样例。一、填空题（共20分）1.“报道一切适于报道的新闻”是 的口号。 2.橙红报纸是 的首创。 3.前不久一位澳籍华裔经济学家过世，他是 ，他针对发展中国家较强的模仿能力，

19、提出 概念，以说明发展中国家的弱点。 4.报道到大陆投资的台商时，不应称“外方”，应称 。 5.国内赴美上市企业股票的市值排序（用“”或“=”号），网易 新浪；UT斯达康 亚信；盛大 携程。 6.保监会主席、证监会主席、银监会主席、央行行长分别是 。 7.消费价格指数的简称是 。 8.WTO成员国的说法错误，应称 或 。 9.亚太经合组织的“21个成员国”的说法是错误的，应称 或 。10.GE是 公司的英文缩写。二、简答题（第1、2题5分，第3题15分）1.如果就“宏观调控初见成效”这一选题采访，请列出5个采访对象（组织或个人），并逐条说明理由。2.请说出你目前最想采写的一个选题，并说明理由。

20、3.请说出财经日报与周报、综合日报财经版在内容上的不同。三、写作题（共20分）给出一篇有关央行提高存款准备金率的新闻稿，请写一篇400字左右的消息，并加标题。四、评论题（共35分）给出一篇银行监管新办法的新闻述评，请加标题（5分）；并从另一个角度（银行）写一篇500字左右的评论（30分）。资料来源 高校人才网.第一财经日报笔试题及分析EB/OL.2009-04-12.http：/show/650273.html.问题：这个笔试题属于哪个类型?出题的思路是什么?分析提示：这次招聘的题型涵盖了基本的几大类题型，可以比较广泛地了解应聘者的潜在能力。虽然这次考试偏重金融，但报社只是想探探应聘者财经知识

21、的底牌，未必真是按财经类的“知识分”录取，因为有些东西（纯知识）是能够补回来的，但另一些东西（如分析能力、对不熟悉领域资料的解读能力、写作能力、文笔等）是短期内很难培养出来的。另外，这次出题还有为下一轮培训作准备的意思（摸底）。纵观整套题目，有些题还是比较基础的，如“GE是 公司的英文缩写”，“消费价格指数的简称是 ”。后面的大题，虽然金融资料占很大比例，但考的还是阅读理解、分析和写作能力。比如，那篇消息写作，是纯粹考写作；那篇银行监管新政的评论也是以考阅读理解、分析和评论写作为主；那个要求列出5个采访对象的题，可能对于未从事过财经报道的应聘者来说有些茫然，但也很基础，这是财经新闻采写的第一步

22、。 某公司销售人员的招聘笔试题一、选择题112题为单选题，1314为多选题。1.2，4，6，8，（ ）。A.10B.11C.12D.142.以下不同类的一项为（ ）。A.铁锅B.米饭C.勺子D.盘子3.一个西瓜切3刀最多能切成（ ）块。A.4 B.6C.8D.164.现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（ ）棵树。A.8B.9C.10D.115.组合策略（4P）不包含（ ）。A.广告策略B.价格策略C.渠道策略D.促销策略6.企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（ ）。A.无差异市场营销战略B.

23、密集市场营销战略C.差异市场营销战略D.集中市场营销战略7.指出下列（ ）市场是不可扩张性市场。A.儿童玩具市场B.家用电器市场C.烟草市场D.食盐市场8.中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，1件“李萍”牌中式旗袍售价高达1 000美元，这种定价策略属于（ ）。A.声望定价B.基点定价C.招徕定价D.需求导向定价9.产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品。这种习惯做法称为（ ）。A.直接购买B.冲动购买C.往返购买D.互惠购买10.企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（ ）。A.产品价格低于（高于）主要竞争对手产品B.产品功

24、能多于（少于）主要竞争对手产品C.本企业市场宣传优于（劣于）主要竞争对手企业D.对主要客户群偏好的掌握优于（劣于）主要竞争对手11.当客户出现有规律的投诉时，应该优先从（ ）环节着手系统性解决问题。A.售后服务人员的素质和严格规范的流程B.营销方案的调整C.制订完善的索赔补充计划D.产品研发12.企业产品的市场份额主要是由（ ）因素决定的。A.具有共同特征的客户数量B.企业产品价格的竞争力C.企业产品特征优异程度 D.企业投放广告数量13.企业在调整和优化产品组合时，依据情况不同可选择（ ）策略。A.扩大产品组合B.缩减产品组合C.产品延伸D.产品大类现代化14.根据消费者消费习惯划分，消费品

25、可分为（ ）。A.公用品B.便利品C.选购品D.特殊品E.非渴求品二、简答题1.作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力?2.在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品相差无几的中高档新产品?3.公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋，小张回来说：“推销不了鞋，那个小岛上的人们根本就不穿鞋。”公司又派小李去了，小李回来说：“那个小岛上的人们都不穿鞋，市场好大呀!”作为销售人员，你会得到什么启示?4.刘老板已经同意经销公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。当你打电话或上门拜访他时，他又以种种原因推脱，说这几天很忙，过几天就打款。请问你该怎么让

26、刘老板尽快打款?5.你对自己的人生是如何规划的？你预计在公司工作多长时间?三、论述题1.请你介绍一个你认为以前在工作、学习中最成功的案例，并详细分析成功的原因。2.你是如何面对压力的？如果你进入公司两个月仍没有销售额，你会怎么想?怎么办?问题：请问该公司笔试题主要包括哪些类型?他们想测试什么?分析提示：该公司笔试题的主要内容是对应聘者的专业知识和解决问题的能力进行测评。这样设计笔试题说明公司招聘的岗位特点比较侧重销售基本知识和问题解决能力。所以，在笔试阶段重点考查应聘者的专业知识和问题解决能力。第7章能力测评 案例分析KY公司是一家医疗检验公司，自成立以来，已经成为国内医学检验行业的翘楚，在2

27、00多名员工中不乏医学检验界的权威专家。不过，随着公司的发展与规模的不断扩大，管理日趋复杂，公司需要有更多的管理人员，但是公司对管理人员的管理能力没有科学、完整、清楚的了解，因此公司的人力资源培训没有科学的根据，无法准确估计培训需求，公司进行培训难以切合公司与员工的需求；公司没有充足、客观的信息来进行人力资源的规划与配置；公司缺乏客观的依据来制定员工的职业生涯规划。于是公司决定请宏见国际管理咨询公司针对该公司的现状，制订一定的方案及措施。宏见公司为解决问题，决定实施“自我认知训练营”项目，该项目目的在于全面了解KY公司管理人员的各项管理能力，并通过一定的活动提升这些管理能力。问题：针对KY公司

28、存在的问题，“自我认知训练营”项目应测量管理人员哪些方面的能力?在本章中选取可以参考的测评工具。分析提示：可以测量该公司管理人员的分析判断能力、逻辑推理能力、领导能力、沟通能力和决断能力等。在本章中，可以参考的测量工具有：“一般性能力倾向成套测验”、“管理人员数量分析能力测验”、“管理人员逻辑推理测验”、“敏感性与沟通能力测验”、“多项能力与职业意向咨询测验”等。第8章人格测评 案例分析招聘中的人格测试某研究所拟在2018年初招聘应届毕业生，招聘的职位可以划分为管理和科研两大类。研究所聘请专家，通过工作分析，具体确定出两类职位所要求的能力、个性品质以及职业适应性3方面要点。岗位基本素质要求见表

29、8-4。表8-4岗位基本素质要求表 维度管理岗位科研岗位能力人际沟通能力、适应能力、全面细致的分析能力独创性,发现和解决问题的能力,思维缜密,善于学习个性品质随和,热情,友善,令人信赖,细致耐心自信,创造性,追求自我发现,专注于技术进步职业适应性喜欢与人打交道,喜欢社交性工作喜欢解决问题,喜欢从事研究性工作根据以上岗位胜任要素和各个要素之间的整合关系，制定考评要点，测评指标见表8-5。表8-5测评指标 要素知识技能能力人格动机人际管理岗位科研岗位然后，研究所首先按照基本任职资格对应聘者简历进行了初步筛选，根据胜任能力要素及测评指标设计了笔试、面试和心理测验3个环节。通过前两轮的笔试和面试后，应

30、聘者甲和乙脱颖而出，再利用心理测验工具对他们进行测试。该研究所使用了心理测验量表之后，又对应聘者甲和乙进行了人格测评。通过人格测评了解他们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。测评从4个角度对人进行分析，用字母代表如下意思：第一，我们与世界的相互作用方式：外向E内向I；第二，我们获取信息的主要方式：感觉S直觉N；第三，我们的决策方式：思考T情感F；第四，我们的做事方式：判断J知觉P。研究所通过测评得出甲和乙的三维柱状图，如图8-3和图8-4所示。（1）甲属于ENFP型。外向；获取信息时关注事物的整体和发展变化趋势；决策时容易考虑他人的感受；做事灵活，倾向留有余地。（2）乙属于ESTJ型。外向；获

31、取信息时关注由感觉器官获得的具体信息；决策时重视事物间的逻辑关系；做事喜欢做计划，愿意进行管理和控制。图8-3 甲的三维柱状图图8-4 乙的三维柱状图问题：请问该研究所应如何决策?你有无更好的决策方式?分析提示：根据该研究所的心理测验和人格测评显示：甲性格外向、人际沟通能力较强、自信，对于他人的感受和愿望具有出色的洞察力；乙独立、进取、追求自我实现，重视想象力和创造性。依据该所招聘的管理岗位和科研岗位在能力、个性品质、职业适应性三个维度的胜任能力要素分析，得出甲更适合于管理岗位，而乙更适合于科研岗位。第9章人员测评组织与实施 案例分析广州某机械公司因业务拓展需要，需招聘一名开发工程师，公司考虑

32、到成本问题，只是对应聘者进行了专业考试和面试，而其中一名应届毕业生小李在面试过程中能说会道，给考官留下非常好的印象，于是公司决定给予他参加实习的机会，先让他到日本接受为期3个月的技术培训。培训期满，小李如期上岗，参与项目开发工作。然而，1个月后人力资源部就接到用人部门的投诉：小李在工作中的表现并不尽如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。该公司HR管理人员很为难：小李是根据用人部门的要求精心选拔的，不仅具备本岗位的专业知识结构，而且也有一定的实习实践经历，在用人部门所设计的专业考试中轻松过关。重新招人浪费的不仅仅是招聘的时间与成本，还得搭上3个月的国外培训，况且项目进度也刻不容缓。

33、而此时，小李也提出调岗申请，希望能到市场部去，使得公司HR管理人员左右为难。问题：上述人员测评过程中存在什么问题?应该如何改进?分析提示：案例中的公司存在着人员测评的严重失误问题。首先，该公司没有遵循“人职匹配”的关键性原则；其次，该公司没有对需要人才的素质有个清晰的认识，即没有确定人员测评的要素；再次，所选取的测评手段并不能很好地考察到所需要的素质；最后，考官没有做到客观的评价，因小李善于沟通就认为他其他方面的能力也高。第10章测评结果统计处理与报告应用 案例分析广州心理咨询公司专门为企业员工提供心理辅导、培训课程、生活资讯服务，使得员工在工作与家庭之间达到平衡，保持较好的工作效率。由于该公

34、司人事变动的原因，现在需要招聘一名心理辅导顾问，人事部根据人才的素质要求制订了招聘计划，对若干名符合应聘条件的应聘者实施了人格测验和面试的测评技术。人事部的工作人员收集了每个应聘者的测评数据，根据事先设计好的记分方法，对每一位应聘者都撰写了他的结果分析。每位应聘者结果分析的内容都包括：应聘者的基本信息；人格测验的结果分析；面试的结果分析；主要优缺点概括；考官的建议等。然后考官将每个应聘者的资料提供给领导，让领导根据结果分析来作出人员录用决定。同时由于某些应聘者想了解自己在应聘过程的表现如何和人格分析结果，所以他们恳求人事部的工作人员向其提供最后的测评报告，以帮助认识自己和提升个人的素质。问题：在测评报告阶段存在什么问题?应该如何改进?分析提示：案例中公司的人事部对测评报告的应用存在不够谨慎的问题。首先，要明确此次的测评报告主要提供给领导，是领导作人事决策的一种重要依据，而不是给应聘者作