工作报酬系统课程

1、第八讲 工作报酬系统本讲主要内容:一. 工作报酬概述二. 工资方案的制定三. 薪酬（工资）结构设计四. “柳工”薪酬制度改革案例10/12/20221一个古老老而永恒恒的问题题钱人为什么么工作？生生活保保障什么因素素对人有有得得到赏赏识报报酬酬激励作用用？遵遵从社社会规范范1/26/20202以报酬来来操纵和和衡量的的交换过过程这种交换换过程处处于现代代组织的的中心位位置。时间、努努力、劳劳动交交换报报酬酬满意满意成功雇雇主成成功雇雇员（吸引、保持、（公公平、激励员工工）成成就就的承认认）1/26/20203一工工作报酬酬概述（一）有有关定定义（二）报报酬系系统的重重要性(三)企企业战战略决策

2、策与薪酬酬决策（四）报报酬管管理的原原则与政政策（五）影影响报报酬的内内、外部部因素1/26/20204（一）有有关定义义1报报酬2 工工资3 资资金4 佣佣金5 福福利1/26/202051报报酬从广义上上讲，组组织的的报酬系系统包括括雇员重重视和追追求的、雇主愿愿意用来来交换的的一切事事物。具具体说说来，它它包括括补偿性性报酬（金钱报报酬）和和非补偿偿性报酬酬（非金金钱报酬酬）两个个方面。 前者者包括直直接的财财务支付付和福利利待遇等等形式的的间接支支付，后后者则则包括有有助于增增强雇员员的自尊尊感和他他人尊重重的工作作环境的的一切方方面。1/26/20206报酬系统统的具体体内容报酬系统

3、统非金钱奖奖励金金钱奖奖励职业性奖奖励社社会性奖奖励非直接报报酬直直接报报酬工资奖奖金公共福利利 个人人福利带带薪休休假生生活福利利1/26/202072工工资是企业支支付给员员工的较较为稳定定的金钱钱，是是报酬系系统的一一个主要要组成部部分。工工资组组成部分分的划分分有多种种,一一种可划划分分为为：固固定工资资、计时时工资和和计件工工资三部部分。固定工资资是指企企业每周周、每月月、每季季度或每每年的固固定日期期支付给给员工相相对固定定数量的的金钱。计时工资资是指企企业根据据员工工工作时间间（一般般以小时时为单位位）支付付给员工工较为稳稳定比例例的金钱钱。计件工资资是企业业根据员员工完成成的任

4、务务多少支支付给员员工较为为稳定比比例的金金钱,这这是一一种绩效效工资的的形式。1/26/20208另一种是是我国曾曾经普遍遍使用的的结构工工资制, 它由由基本工资、岗位工工资、工工龄工资资以及若若干种国国家政策性津贴贴组成。基本工资资是保障障劳动者者基本生生活的部部分;岗位工资资是对员员工履行行了工作作职位说说明书中中规定的的基本职职责而做做出的贡贡献的酬酬金,应应按照照各个不不同岗位位或职务务的业务务技术和和知识要要求、工工作条件件、责任任等因素素来确定定,即即在什么么工作岗岗位或担担任什么么职务, 就确确定什么么工作标标准,工工作岗岗位或职职务变动动,岗岗位(职职务)工工资也跟跟着变动动

5、。岗位位(职务务)工资资可以是是幅度变变动式的的,即即对每一一种岗位位或职务务确定一一定幅度度的工资资范围, 在这这一范围围内,再再根据据每一位位员工的的实际表表现决定定其具体体的工资资额(等等级); 也可可以是无无变动幅幅度的单单一对应应式,即即每一一种岗位位确定一一种工资资,在在同一岗岗位工作作或从事事同一职职务的人人员支付付相同的的工资。工龄工资资反映员员工对企企业的累累计贡献献,工工龄每增增加一年年,员员工就会会得到一一定数额额的工龄龄工资。1/26/20209目前我国国企业常常用的另另一种结结构工资资形式是档案工工资+绩绩效工资资。（档档案工资资+岗位位工资+绩效工工资）档案工资资是

6、前述述结构工工资中去去掉岗位位工资后后剩下的的部分。绩效工资资是根据据经济效效益而变变化的工工资部分分。1/26/2020103奖奖金奖金是由由于员工工杰出的的表现或或卓越的的贡献， 企业业支付给给员工工工资以外外的金钱钱。1/26/2020114佣佣金佣金是指指由于员员工完成成某项任任务（常常常以金金钱作为为基数单单位）而而获得的的一定比比例的金金钱。1/26/2020125福福利福利是指指企业为为员工提提供的除除金钱之之外的一一切物质质待遇。1/26/202013国外薪酬酬组成概概念内在薪酬酬(工作作设计、工作特特性理论论、战略略配合)外在薪酬酬（薪酬酬专业人人员根据据战略要要求进行行设计

7、）1/26/202014外在薪酬酬包括货货币薪酬酬（核心心工资）与非货货币薪酬酬（边缘缘薪酬或或福利）货币薪酬酬（核心心薪酬）小时工资资或工资资（wage)(按时时间付酬酬）基本工资资薪水（salary)（完成成工作任任务即付付酬而不管工作作了多长长时间，一般每每年发一一次）资历工资资工龄工资资业绩工资资基本工资资构成及及调整激励工资资知识工资资或技能能工资生活费用用调整1/26/202015资历工资资(Senioritypay)和工龄龄工资(Longevity pay)这一类工工资部分分依据的的理论基基础是人人力资本本理论, 即认认为随着着时间的的推移, 雇员员对于公公司来说说越来越越有价值

8、值。因为为雇员的的知识和和技能可可以产生生一种叫叫做人力力资本的的生产力力资本。雇员可可以通过过正规教教育和培培训，以以及工作作经历，获得这这些知识识和技能能，并且且随着时时间的推推移巩固固现有的的技术并并获得新新技术，提高工工作时的的生产力力。所以以这类工工资根据据雇员工工作时间间的长短短定期增增加其基基本工资资，奖励励他们随随着工作作年限的的增加而而巩固或或获得技技术。另另一方面面，如果果这些有有价值的的雇员不不清楚他他们的工工资会不不会随着着时间的的推移而而增加，他们就就会离开开公司。1/26/202016资历工资资和工龄龄工资的的区别在在于：资历工资资的目的的是明确确通过永永久性地地增

9、加基基础工资资来奖励励工作任任期或作作为公司司成员的的时间。但是随随着时间间的推移移，员工工的工资资会达到到其所在在岗位上上的最高高级别的的工资水水平。一一般情况况下，员员工会通通过岗位位的提升升来继续续提升其其工资水水平。但但毕竟有有些员工工在一个个岗位上上达到最最高级别别后，不不能升到到更高职职位（岗岗位）上上去。工工龄工资资就是奖奖励工资资已经达达到该岗岗位最高高级别，但还没没有升到到更高岗岗位去的的员工。工龄工工资的形形式可以以是基本本工资的的一定百百分比、一定固固定金额额或根据据雇员服服务年限限逐级增增加。1/26/202017资历工资资的优点点：资历工资资固有的的客观性性可以增增进

10、同事事之间的的合作。对于雇主主来说，资历工工资管理理方便，而且不不会因偏偏爱某些些人而得得罪另一一些人。资历工资资的缺点点：资历工资资并不符符合竞争争战略的的要求，因为员员工只要要表现一一般就可可以同样样得到加加薪，贡贡献大的的员工和和其他贡贡献一般般的同事事的加薪薪幅度一一样多。（返回）1/26/202018业绩工资资（merit pay)根据工作作绩效来来决定部部分报酬酬。传统统的业绩绩工资是是永久增增加员工工的基本本工资。这样，只要员员工还在在公司工工作，公公司就要要承担增增加业绩绩工资的的费用。这种增增加工资资的方式式主要是是奖励员员工以前前的工作作表现和和成就。这种工资资在美国国是较

11、为为普遍的的一种工工资部分分。但其其缺点也也是明显显的。过过去的模模范员工工现在即即使偷懒懒也能根根据过去去的表现现拿高工工资。而而且公司司现在的的利润与与其早先先的贡献献的联系系也不大大。很多公司司使用另另外一种种叫做业业绩奖金金（merit bonuses)的业绩绩工作奖奖励。它它与传统统的业绩绩工资有有一个重重要的差差别，即即业绩奖奖金不是是永久性性地增加加基本工工资，员员工必须须每年争争取奖金金。采用用业绩奖奖金的公公司比只只用永久久性增加加业绩工工资的公公司成本本低得多多。而且且，偷懒懒的员工工会受到到少拿工工资的惩惩罚。业业绩奖金金实际上上是一种种激励工资资。1/26/202019

12、激励工资资(Incentivepay),又又称活动动工资（variablepay)是因因为员工工部分或或完全达达到某一一事先建建立的工工作标准准而给予予的一次次性奖励励，它随随员工的的目标达达成情况况、公司司的利润润情况而而浮动。只有当当公司的的经营指指标上升升到可以以抵消成成本时，才增加加员工工工资。（返回）1/26/202020知识工资资（Pay-for-knowledge)或技能能工资(Skill-basedpay)知识工资资用于奖奖励那些些成功学学习了某某些课程程的管理理、服务务或专业业人员。技能工工资多用用于从事事体力劳劳动的员员工，在在他们掌掌握了新新技能后后增加他他们的工工资。这

13、这两种工工资都是是用来奖奖励员工工可以应应用到工工作中去去提高生生产力的的技术或或知识范范围、深深度和种种类。它它们与业业绩工资资的差别别是：业业绩工资资是奖励励员工的的工作绩绩效，而而知识和和技能工工资是奖奖励员工工做出有有意义的的工作贡贡献的潜潜能。（返回）1/26/202021生活费用用调整(Cost-of-livingadjustment)是是指通过过消费价价格指数数确认的的价格变变化为基基础，定定期增加加的工资资。1/26/202022薪酬实践践对于企企业竞争争优势的的影响、历史发展展早期的薪薪酬专业业人员很很大程度度上是根根据政府府法规来来做出相相应薪酬酬决策的的。80年代代后，薪

14、薪酬专业业人员开开始设计计并实施施增加企企业竞争争优势的的薪酬方方案。美国企业业较多采采取可变变性较小小的规范范性较强强的工资资体系。变动部部分是第第13个个月或第第14、15个个月的工工资。现在美国国更多企企业倾向向采用可可变部分分更大的的工资结结构。1/26/202023（二）报报酬系统统对企业业的重要要性（追追求的目目标）1吸吸引人才才2留留住人才才3激激励人才才4满满足组织织需要(报酬酬是一把把双刃剑剑;报报酬不仅仅是对员员工贡献献的一种种补偿, 它已已成为表表明企业业发展动动向和引引导员工工行为的的最有力力的信号号,它它与企业业的战略略目标紧紧密相连连)1/26/202024工资中各

15、各模块的的功能固定部分分(基本本工资、津贴、补贴）工资变动部分分(绩效效工资、奖金、年薪等等）短期(一一年内)工资长期(超超过一年年)1/26/202025固定工资资对于吸吸引人才才很重要要,提薪薪也有激激励作用用。长期激励励在保留留人才上上有重要要作用。短期激励励(与绩绩效有关关),有有短期期的激励励作用。福利：福福利与工工资不同同。工资资是根据据工作和和业绩来来确定，而福利利是根据据需求（人人都都有）。福利有有心理士士气和文文化的作作用，能能影响满满意度，但不直直接提升升业绩。（国外外3万家家企业调调查表明明，员工工满意度度提高15%，可导致致客户满满意度提提高4.5%。顾客忠忠诚度提提高

16、5%，可影影响利润润增加25%到到85%。满意意度极高高的顾客客再次购购买的意意愿是满满意度普普通的顾顾客的6倍。）1/26/202026报酬系统统对于企企业的影影响的过过程分析析人力资源制度，特别是薪酬制度员工满意度留才率员工生产率外部服务价值客户满意度客户忠诚度业绩成长长利润1/26/202027使报酬系系统更为为有效（实现上上述目标标）的重重要方面面报酬要足足以满足足基本需需要。报酬与外外部劳动动市场比比较是公公平的。报酬在组组织内部部是公平平的。报酬在个个人之间间是公平平的。(3Equity)对组织中中每一名名成员的的待遇要要考虑其其个人需需要。1/26/202028(三)企企业战战略

17、决策策与薪酬酬决策竞争战略略人力资源源战略薪酬战略略招聘选拔绩效评价价薪酬培训资历工资资业绩工资资激励工资资知识工资资技术工资资宽带工资资双轨工资资非固定福福利选择择全面具体战略决策策全面人力力资源战战术决策策具体人力力资源战战术决策策1/26/202029基于低成成本战略略和差别别性战略略的全面面人力资资源战术术决策企业战略略与相关关的雇员员角色与与行为对于低成成本战略略来说，必须要要降低单单个雇员员的生产产成本。达到最最低战略略目标所所需要的的员工角角色应表表现出重重复和可可预见的的行为、相对短短期的工工作重心心、主要要依靠自自治的个个人活动动、对产产量的高高度关注注。对于于区别性性战略来

18、来说，雇雇员应表表现富有有创造性性的行为为、相对对长期的的工作重重心、合合作和相相互依靠靠的行为为和更大大的风险险性。这这两种战战略要求求不同的的薪酬设设计。薪酬与各各人力资资源战术术决策的的配合知识技能能工资培训训体系的的健全绩效工资资和激励励工资绩效效考核体体系资历和工工龄工资资组组织内的的纵向晋晋升和横横向变动动（但责责任更大大了）1/26/202030组织和产产品周期期与薪酬酬决策见下图1/26/202031综合参与与讨论N=none任任务务:作作为企业业老总, 在你你企业的的不同L=low发发展展阶段应应如何选选择三种种报酬C=competitiveH=high基本工资奖金福利启动阶

19、段高速成长成熟期稳定期下降期改革期1/26/202032参考标准准N=none任任务务:作作为企业业老总, 在你你企业的的不同L=low发发展展阶段应应如何选选择三种种报酬C=competitiveH=high基本工资 L C C H H C奖金 H H C L N H福利 L L C H H L启动阶段高速成长成熟期稳定期下降期改革期1/26/202033基于低成成本战略略和差别别性战略略的各各薪酬战战术决策策资历工资资与战略略的适应应除了从人人力资本本理论和和组织承承诺中的的累计承承诺方面面可以为为资历工工资找到到合理性性根据外外,由由于资历历工资对对于绩效效或员工工贡献的的影响过过于间接

20、接,不管管公司是是否达到到了差别别战略或或低成本本战略的的目标,贡献大大的员工工与贡献献一般的的员工的的加薪幅幅度一样样.因此此,想保保持竞争争力的公公司一般般不太重重视资历历工资。1/26/202034业绩工资资与竞争争优势战战略如果实施施得当,业绩工工资会帮帮助公司司实现低低成本和和差别战战略。重重要的是是有一个个精确考考核业绩绩的设计计完善的的评价系系统。相比较而而言，差差别性战战略要求求员工有有创造性性、思想想开放并并勇于冒冒险。采采取这种种展战略略的公司司必须以以更长远远的眼光光来看待待所制定定的目标标并且要要定期制制定与创创造和风风险相联联系的目目标。低成本战战略有时时会与业业绩工

21、资资计划产产生矛盾盾。由利利润支撑撑的业绩绩工资，在低成成本战略略下，可可变的空空间有限限。1/26/202035激励工资资与竞争争战略低成本战战略比较较适合直直接的奖奖励工资资，如计计件工资资、行为为鼓励计计划（全全勤奖、安全奖奖、超产产奖等）、团队队奖励。计件各各自着重重于提高高员工在在现有岗岗位上的的生产力力，而不不是鼓励励他们提提出可以以使产品品或服务务有所区区别的创创造性的的想法。在各种激激励工资资中，班班组奖励励制度和和利润分分享制度度最适合合采取差差别性战战略的公公司。这这种战略略需要有有创造性性、思想想开放的的人来建建立新的的工作方方式，承承担更大大的风险险。1/26/2020

22、36以人为本本的工资资计划与与竞争战战略以人为本本的工资资计划也也可以理理解为以以能力为为基础的的工资。它主要要包括知知识工资资与技能能工资。它是目目标是奖奖励员工工获得与与工作相相关的能能力、知知识或技技术，而而不是奖奖励他们们成功的的工作绩绩效。知识与技技能工资资与最低低成本战战略在短短期看是是有冲突突的（提提供培训训成本、员工参参与培训训造成“停工期期”以及及员工为为掌握新新技术而而影响现现有的工工作的效效率），但长期期来看，有助于于低成本本战略目目标的达达成（一一段时间间后，培培训的效效果带来来的利益益会大大大超过公公司短期期的成本本）。采取差别别性战略略的雇主主通常要要依靠班班组中员

23、员工的技技术和人人际关系系技巧来来提高效效率、质质量和开开发现有有产品和和服务。知识和和技能工工资有助助于提高高员工学学习这方方面知识识技能的的积极性性，使靠靠技术、服务水水平高，有特色色。1/26/202037内部协调调薪酬体体制与竞竞争战略略注重内部部公平性性的内部部协调薪薪酬体制制可能会会降低公公司对外外部竞争争者工资资变化反反应的灵灵活性，还有可可能导致致官僚作作风，不不太适合合差异化化战略。首先，因因为工作作分析固固定了对对工作的的描述和和工作结结构。现现代竞争争压力下下，员工工应该完完成没有有写在他他的工作作说明书书中的任任务的情情况越来来越多。其次，在在建立了了工作等等级结构构的

24、公司司容易形形成定义义狭窄的的工作，这样会会产生出出更多数数量的工工作和人人员。这这样的结结构会带带来沉重重的薪酬酬负担。（p.189)1/26/202038市场竞争争工资薪薪酬体系系与战略略要求公司可以以从3种种工资政政策中进进行选择择市场领先先（明显显适合于于采取差差别性战战略的公公司，有有利于吸吸引人才才）市场滞后后（适合合低成本本战略）（p.216-217)市场对应应(可能能更适合合差别性性战略）（p.217)大多数企企业会同同时对不不同层次次的员工工采取不不同的市市场竞争争工资政政策。（p.217)1/26/202039其他薪酬酬部分与与竞争战战略销售薪酬酬方案与与竞争战战略有底薪的

25、的销售薪薪酬最适适合采取取区别战战略的公公司。以以佣金为为基础的的销售薪薪酬最适适合采用用最低成成本战略略的公司司，因为为薪酬的的开支随随销售收收入的变变化而变变化。宽带工资资双轨工资资（新人人新办法法，老人人老办法法）1/26/202040（四）报报酬管理理的原则则与政策策1报报酬管理理的原则则2报报酬管理理的政策策1/26/2020411报报酬管理理的原则则公平性适度性安全认可性成本控制制平衡刺激交换性1/26/2020422报报酬管理理的政策策业绩优先先与表现现优先工龄优先先与能力力优先工资优先先与福利利优先需要优先先与成本本优先物质优先先与精神神优先公开化与与隐蔽化化1/26/2020

26、43（五）影影响报酬酬的内、外因素素1外外部因素素2内内部因素素1/26/2020441外外部因素素（与工工资水平平）外部因素素涉及外外部公平平性问题题。与与此相关关的一个个概念是是工资水平平，外部的一一些因素素直接影影响工资资水平。主要有有：（1）法法规政策策（2）当当地经济济发展状状况（3）劳劳动力市市场（4）行行业行情情（5）企企业所有有制（6）当当地生活活指数1/26/202045工资水平平工资水平平（paylevel)可可定义为为一家企企业中所所有工作作（或职职位）的的平均工工资（其其中包括括工资、奖金或或福利）。1/26/2020462内内部因素素内部因素素涉及内内部公平平性问题题

27、。它它们直接接影响到到工资结构构，这些因素素有：（1）企企业的发发展阶段段（2）企企业文化化（3）员员工的学学历（4）员员工工龄龄（5）员员工的能能力和技技能（6）工工种（7）工工会1/26/202047工资结构构工资结构构(jobstructure)是指一一家企业业中的各各类工作作之间的的相对工工资水平平。1/26/202048工资水平平与工资资结构的的意义、关系及及获取途途径工资结构的决策领域管理工具及获取途径雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）； 劳动力成本； 雇员的态度工资结构工作评价内部公平性雇员的内部流动

28、（晋升、调配、工作轮换）； 雇员之间的合作； 雇员的态度1/26/202049二工工资方案案的制定定（一）薪薪资调查查（决定定工资水水平）(二)岗岗位评价价（三）工工资制定定与实施施1/26/202050（一）薪薪资调查查1.薪薪资调查查的意义义2.关键键岗位3.薪资资调查的的方法4.薪资资调查的的步骤5.薪资资调查的的内容1/26/202051(二)工工作岗位位评价岗位评价价的含义义和特点点岗位评价价的作用用工作岗位位评价实实施的条条件和程程序1/26/2020521.岗位位评价的的含义和和特点岗位评价价是在岗岗位分析析的基础础上,按按照一一定的客客观标准准,从从工作任任务、繁繁简难易易程度

29、、责任大大小以及及所需的的资格条条件出发发，对岗岗位所进进行系统统衡量、评比和和估价过过程。其其特点是是：（1）岗岗位评价价的中心心是客观观存在的的“事”而不是是现有的的人员。（2）岗岗位评价价是对企企业各类类岗位的的相对价值值进行衡量量的过程程。这种种衡量应应体现为为量化。岗位评评价只能能解决内内部公平平问题。（3）岗岗位评价价是对性性质相同同的岗位位的评判判，应尽尽量在相相同的职职务系列列中进行行。1/26/2020532.岗位位评价的的作用为定岗定定薪、岗岗变薪变变、多劳劳多得的的合理的的工资给给付提供供根据。为岗位间间的相对对价值比比较提供供的依据据。为企业岗岗位归级级奠定了了基础。1

30、/26/2020543.工作作岗位评评价实施施的条件件和程序序进行岗位位评价必必须以工工作岗位位分析结结果为基基础，以以符合企企业实际际情况的的评价因因素和标标准为尺尺度，以以有代表表性和权权威性的的岗位评评价委员员会和公公正、公公开的程程序为保保证，才才能有效效地进行行。岗位评估估案例介介绍（参参考资料料67号号）1/26/202055（三）工工资制定定与实施施工资的制制定与实实施可以以通过不不同方法法的采用用而达成成。采用用不同方方法，则则步骤骤会有所所差异，实施的的复杂程程度及工工作量也也会有所所不同，结果的的科学性性及合理理性也存存在差异异。这里里将介绍绍一些主主要的方方法。1岗岗位等

31、级级法2岗岗位分类类法3排排序法4因因素(要要素)比比较法5要要素计计点法(薪点法法)1/26/2020561岗岗位等级级法按照组织织结构层层次来分分等级。特点是是简单易易行,但但与激激励的关关系不大大,级级差大小小有很大大主观性性。1/26/2020572岗岗位分类类法将岗位根根据功能能或其他他考虑分分成若干干系列，如中兴兴通讯的的三条线线(管理理、技术术、业务务)。特特点也是是简单, 主观观性较大大。此此方法可可以与岗岗位等级级法结合合使用, 可在在不同系系列内部部设置不不同数量量的等级级,使使适应性性更强。1/26/2020583排排序法根据某一一种因素素(常常常是一种种综合因因素,如如

32、工作复复杂程度度,或或在某方方面的贡贡献程度度)等总总体指标标对每个个职位的的相对价价值予以以排序， 是一一种非常常简单的的方法。实施程序序和方法法特点1/26/2020594要要素(因因素)比比较法定义实施步骤骤优缺点1/26/202060(1)要要素(因因素)比比较法的的定义因素比较较法是运运用可比比较的因因素来打打乱工作作岗位的的界限, 并以以这些因因素来决决定关键键岗位的的价值, 以这这些岗位位为参照照系列确确定所有有工作岗岗位的工工资的方方法。这种方法法运用了了与工作作有关的的重要因因素来作作为制定定工资的的基础, 能较较好地解解决外部部公平与与内部公公平问题题。这种方法法实际上上是

33、对排排序法的的一种改改进(细细化). 它是是根据更更为细化化的多个个因素进进行多次次排序, 然后后把每个个职位的的各种排排序予以以加权得得出一个个总体序序列分数数。1/26/202061(2)要要素(因因素)比比较法的的实施步步骤1/26/202062(3)要要素比比较法的的优缺点点优点:(1)是一种种精确、系统、量化的的方法. 有助助于对职职位进行行相互比比较以确确定其相相对价值值.(2)由由于该法法是先确确定主要要岗位的的系列等等级,然然后以以此为基基础,分分别对对其他各各类岗位位再进行行评定, 使得得该方法法简便易易行,大大大减减少了工工作量. (3)这种种方法相相当容易易向员工工作解释

34、释.(4)适适用于追追求外部部公平的的工资调调整.缺点:(1)各比比较因素素的相对对价值在在总价值值中所占占的百分分比(权权重)完完全是靠靠评定人人员的直直接判断断确定的的,这这就有主主观性和和内部不不公平的的问题.所以委委员会的的组成非非常重要要.(2)由由于作作为对比比基础的的主要岗岗位的工工资额只只是过去去的或现现行的标标准(主主要是市市场价格格或内部部现行水水平), 随着着生产的的发展、职工生生产率水水平的提提高,特特别是是消费品品价格的的波动, 企业业总要增增加职工工的工资资,在在各岗位位增加量量上需要要作出新新的调整整.如果果给所以以岗位增增加相同同百分比比的工资资,不不一定合合适

35、.(3)该方法法也不适适合“分分蛋糕”.1/26/2020635.要要素计点点法(薪薪点法)定义实施步骤骤优缺点1/26/202064(1)定定义把各种因因素都以以点数来来数量化化,然然后根据据每个工工作岗位位上获得得的点数数来决定定其相对对价值, 从而而确定每每个工作作岗位的的工资.1/26/202065(2)实实施步骤骤 确定定关键因因素(评评价指标标,安鸿鸿章P.118) 确定定关键因因素中的的子因素素 确定定每个因因素的等等级 具体体规定每每个因素素中各等等级的标标准 规定定每个因因素的权权重 计算算出每个个岗位的的点数 确定定点距、级距、级范围围和最低低工资 画出出工资结结构图1/2

36、6/202066关键因素 子因素权数1级2级3级4级5级一.技能 1.教育程度 2.经验 3.知识1520101520103040204560306080407510050二.努力 4.生理要求 5.心理要求101510152030304540605075三.责任 6.对设备和过程 7.对材料和产品 8.对他人安全 9.对他人工作55101055101010102020151530302020404025255050四.工作条件 10.工作场所条件 11.危险性1051052010301540205025 总点数115125230345460575典型的点点数计算算表1/26/202067薪点

37、工资资系列的的级数与与级范围围（级区区间）对于评出出的点数数分成多多少分数数段或级级别为好好？级别别太多意意味着每每级的幅幅度太小小，干好好与不好好差别不不大，也也不便于于管理。但级别别太少，级幅就就太大，使用不不便，也也不宜于于显示差差异。一一般来讲讲，不会会超过25级，每级中中还可以以分档。12万万人的企企业，1819级左左右；34千千人的企企业，1718级左左右；11.5千人人，1516级左右右；78百人人，1213级；34百百人，89级级；100人左左右，78级级；几十十人，6级即可可。低端岗位位分得细细一些，高端岗岗位分得得粗一些些。因为为高端岗岗位给企企业的贡贡献差异异大，低低端则

38、差差得少。高一级区区间的跨跨度（级级范围）大约是是低一级级区间的的1.2倍左右右。确定定级数后后，再利利用以下下公式求求出第一一区段的的跨度X的值。1/26/202068最低分值值（岗位位）+X+ 1.2X+1.22X +1.23X +=评评分点数数实际上上的上限限分数，即最高高岗点数数。确定等级级数后，还需确确定各级级别工资资的中点点值。落落在该级级别点数数区域的的多个岗岗位的各各岗位的的市场工工资加总总算出所所有这一一级中的的平均值值，就作作为该级级别区域域的工资资中点值值。另一种分分级是点点数等差差，但工工资值等等比。见见胡君臣臣P.2351/26/202069岗位评价价小组工工作规则则

39、代表公司司利益, 而不不是某个个部门的的利益。您评估的的是岗位位而不是是该岗位位的任职职者。岗位评估估是基于于对岗位位的了解解，所以以须以岗岗位说明明书为基基础。如如果岗位位说明书书的描述述不够充充分，需需要与岗岗位任职职者的直直接主管管联系。1/26/202070评估同一一级岗位位时，一一次评一一个，尽尽量不要要受前一一岗位评评估结果果的影响响。由于薪酬酬设计的的敏感性性强，因因此岗位位评价的的工作程程序及评评价结果果在一定定的时间间内应该该处于保保密状态态。当然然，在完完成整个个薪酬制制度的设设计之后后，岗位位评价的的结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司中的位位

40、置。在进行岗岗位评价价时，专专家组和和操作组组的成员员应与原原来的工工作暂时时隔离，使他们们不受日日常工作作的影响响而集中中精力搞搞好岗位位评价。这样做做，既可可以保证证岗位评评价的效效果，又又可以提提高评价价工作的的效率。1/26/202071对每个岗岗位打分分之前进进行职位位介绍按照科学学的工作作方法，在对每每个职位位进行评评价之前前，要求求大家一一起来阅阅读该岗岗位的职职位说明明书。在实际中中往往没没有科学学系统的的该岗位位的职位位说明书书。所以以可以在在打分之之前要求求各部门门的负责责人做一一下职位位介绍。1/26/202072一些需要要注意的的细节在岗位评评价中，涉及的的 数据据处理

41、量量很大。出于提提高运作作的效率率和保密密的需要要，应该该把专家家组和操操作组分分开。由于岗位位评价的的工作是是一件相相当辛苦苦的事情情，因而而做好大大家的后后勤保障障是必要要的。1/26/202073岗位评价价中的常常见问题题把职位看看成是一一个静态态的过程程原因：在在岗位评评价时，将岗位位的性质质、任务务及对人人员的要要求看成成了一个个稳定的的系统。而实际际上这个个系统是是在不断断变化的的。解决：在在具体操操作中，要根据据变化的的系统、变化的的环境、变化的的岗位，及时调调整。评价标准准并非完完全客观观，评价价指标也也不是十十分全面面原因，每每个企业业的差别别甚大，不可能能找到一一个放之之四

42、海而而皆准的的评价标标准和评评价指标标。解决：在在具体操操作时，对指标标进行修修正、更更改、删删减和增增设，只只要取得得共识，能反映映公司实实际情况况，不一一定要死死守教条条。评价偏重重岗位而而忽视了了人性原因：“先天性性”缺陷陷，这种种方法评评价的是是工作岗岗位，而而不是这这个岗位位上工作作的人。解决：从从薪点到到形成薪薪资中，考虑人人的因素素，实现现“以人人为本”。1/26/202074岗位评价价的利与与弊利：能客观、公正地地反映岗岗位价值值。逻辑性强强：岗位位评价具具有严密密的科学学程序直观：能能有效进进行岗位位管理，为招募募选拔、薪资制制度、考考核评价价等人力力资源决决策提供供参考。公

43、平：实实现了薪薪资公平平（主要要是程序序公平）优化了人人力资源源管理流流程。1/26/202075弊：评估人员员的客观观性值得得怀疑建立与维维持需要要较高的的费用刚性特点点，导致致某种程程度的官官僚。新的组织织类型的的出现，其特点点就是结结构简化化，纵向向层次减减少，员员工随之之需要在在工作范范围内更更具灵活活性和多多才多艺艺。这导导致岗位位评估体体系的变变化（简简化）。重岗位，没有重重视业绩绩。1/26/202076三.薪酬酬（工资资）结构构设计薪酬结构构的内涵涵及相关关概念薪酬结构构的设计计步骤宽带薪酬酬1/26/202077(一)薪薪酬结构构的内涵涵及相关关概念一个完整整的薪酬酬结构包包

44、括这样样几项内内容一是薪酬酬的等级级数量; 二是是同一薪薪酬等级级内部的的薪酬变变动范围围(最高高值、中中间值和和最低值值);三三是相相邻两个个薪酬等等级之间间的交叉叉与重叠叠关系。1/26/202078点距或等等级工资数级范围或或变动范范围中值级差差点距或级级距薪酬结构构模型12345级差500元元1000元1500元2000元2500元1/26/202079薪酬变动动范围(级范围围或级幅幅)与薪薪酬变动动比率薪酬变动动范围实际上是是指在某某一薪酬酬等级内内部允许许薪酬变变动的最最大幅度度(该级级最高薪薪酬水平平与最低低薪酬水水平之间间的绝对对差距) 。薪酬变动动比率通常是指指同一薪薪酬等级级内部的的最高值值与最低低值之差差与最低低值之间间的比率率。通常情况况下,薪薪酬变动动比率的的大小取取决于特特定职位位所需要要的技能能水平等等综合因因素,所所需技能能水平较较低的职职位所在在的薪酬酬等级变变动比率率要小一一些,而而所需的的技能水水平高的的职位所所在的薪薪酬变动动比率要要大一些些。1/26/202080相对比率率或比较较比率(compa-ratio, CR)该指标可可用来反反映员工工个人工工资在同同一薪酬酬区间中中的相对对水平(