劳动合同签订注意问题及劳动争议处理实务

1、劳动合同签订注意问题及劳动争议处理实务（讲稿）1一、劳动动合同签签订注意意问题（一）企业内部部特殊工工作岗位位上,没没有固定定上、下下班工作作时间的的员工，企业如如何与其其签订劳劳动合同同签订以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同如签订固固定期限限劳动合合同：A.可申请实实行不定定时工作作制和综综合计算算工时工工作制；B.高工资人人员明确确工资是是否包含含加班费费。签订非全全日制用用工劳动动合同2【加班问题题应对策略略】（1）建立加加班通知知、申请请、统计计、确认认制度。（2）考勤制制度应与与加班制制度相呼呼应。（3）合理确确定加班班费的计计算基数数。（4）正确运运用特殊殊工时制制度。

2、（5）工资单单上明确确加班工工资。无无论是采采用现金金发放还还是转账账形式支支付劳动动者的工工资，用用人单位位都应该该将工资资和加班班工资明明确分列列在工资资支付表表上，要要求员工工签字确确认，并并发放给给员工一一份。同同时，用用人单位位还可作作出拒付付声明，表明对对工资单单之外的的劳动报报酬事项项拒绝支支付，以以应对关关于仲裁裁时效的的规定。3（二）劳劳动合同同续签时时应注意意的问题题4劳动合同同终止和和续延应应注意哪哪些问题题劳动合同同终止的的条件：用人单单位与劳劳动者不不得合意意选择劳劳动合同同终止条条件。应停止劳劳动者工工作。劳动合同同终止的的时间标标准。劳动合同同不得终终止的情情形。

3、商业秘密密保护问问题竞业禁止止问题员工拒不不返还用用人单位位财物怎怎么办？劳动者的的损害赔赔偿责任任。选择多种种形式送送达。及时办理理终止手手续。终止时的的经济补补偿。避免合同同终止漏漏洞的方方法续签劳动动合同。特殊情形形的处理理：5第四十二二条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依依照本法法第四十十条、第第四十一一条的规规定解除除劳动合合同：（一）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；（二）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（三）患患病

4、或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期内的的；（四）女女职工在在孕期、产期、哺乳期期的；（五）在在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。劳动合同同不得终终止的情情形6法律、行行政法规规规定的的其他情情形，劳劳动合同同期满不不得终止止劳动合合同并应应续延至至相应情情形消失失时终止止的情形形中华人人民共和和国工会会法第十八条条 基层层工会专职主席、副副主席或或者委员员自任职职之日起起，其劳劳动合同同期限自自动延长长，延长长期限相相当于其其任职期期间；非专职主席、副副主席或或者委员员自任职职之日起起，其尚尚未履行行的劳动动合同

5、期期限短于于任期的的，劳动动合同期期限自动动延长至至任期期期满。但但是，任任职期间间个人严严重过失失或者达达到法定定退休年年龄的除除外。7及时办理理终止手手续。对用人单单位来说说，这是是劳动合合同终止止后附随随的新的的义务。否则因因迟延办办理会导导致事实实劳动关关系的发发生，给给员工造造成损失失还应赔赔偿。劳动者应应按照约约定及用用人单位位相关规规章制度度办理离离职手续续。用人单位位在劳动动者办理理完上述述手续后后，为劳劳动者开开具解除或终终止劳动动合同证证明书，并办理理档案及及社会保保险关系系转移手手续和工工资结算算、经济济补偿金金支付等等。用人人单位将将停发与与劳动者者有关的的薪酬福福利待

6、遇遇、停保保、支付付相关待待遇。8劳动合同同法规定劳动动合同终终止用人人单位也也需按照照劳动者者工作年年限支付付经济补补偿金，用人单单位如何何有效应应对？一、招工工时就应应将此成成本考虑虑进去；二、终止止劳动合合同应准准确计算算经济补补偿：三、可选选择签订订无固定定期限的的劳动合合同；四、违法法终止劳劳动合同同的代价价。劳动合同同法第八十七七条用用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同的，应当依依照本法法第四十十七条规规定的经经济补偿偿标准的的二倍向向劳动者者支付赔赔偿金。9避免劳动动合同终终止漏洞洞的方法法1、应具体体明确劳劳动合同同期满的的时间或或者终止止条件（只适用用以完成成

7、一定工工作任务务的劳动动合同）。2、应明确确对单位位拟继续续使用的的员工，续签劳劳动合同同的方法法与时间间。3、应明确确办理终终止劳动动合同时时间与手手续。4、单位应应制定“劳动合合同管理理规定” ，强强化制度度管理。出现劳劳动争议议时，这这些规定定可作为为依据之之一。10续签劳动动合同。用人单位位欲续签签劳动合合同的，可以于于劳动合合同期满满前的N日（通常常为一个个月内）向劳动动者发出出劳动合同同续签通通知书（提前天天数由用用人单位位确定），劳动动者应于于收到该该通知书书的N日内（由由用人单单位确定定）填写写续签意意见并交交至用人人单位人人力资源源部门，逾期未未交者，视为拒拒绝续签签劳动合合

8、同。应在合同同期满之之前完善善续签手手续，有有其他合合理的原原因导致致不能按按时完善善续签手手续的可可以推迟迟，但推推迟不得得超过合合同期满满后的一一个月。11劳动合同同期满不不续签劳劳动合同同的，责责任不同同。用人单位位同意续续订劳动动合同，且维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件，劳动动者不同同意续订订的，劳劳动合同同终止，用人单单位不支支付劳动动者经济济补偿；如用人人单位同同意续订订劳动合合同但降降低劳动动合同约约定条件件，劳动动者不同同意续订订的，劳劳动合同同终止，用人单单位应当当支付劳劳动者经经济补偿偿；如用用人单位位不同意意续订，无论劳劳动者是是否同意意续订，劳动合合同终止止，用人

9、人单位都都应当支支付经济济补偿。12特殊情形形的处理理：享受养老老金待遇遇（退休休）的人人员。不能领取取养老待待遇的人人员。从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者进进行离岗岗前职业业健康检检查的人人员疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的人员患职业病病或者因因工负伤伤的人员员患病或者者非因工工负伤的的人员在孕期、产期、哺乳期期的人员员13处理方法法：即使不签签新的合合同，也也要办理理相关顺顺延手续续。如书书面告知知劳动者者。否则则会承担担没签订订劳动合合同的责责任。14关于工工资总额额组成的的规定(国家统统计局令令第一号号)第三条工工资总总额是指指各单位位在一定定时期内内直接支支付

10、给本本单位全全部职工工的劳动动报酬总总额。工资总额额的计算算应以直直接支付付给职工工的全部部劳动报报酬为根根据。（三）劳劳动合同同工资总总额所包包含的工工资项目目15关于认真真贯彻执执行关关于工资资总额组组成的规规定的的通知（统制字字19901号）一、关于于工资总总额的计计算工资总额额的计算算原则应应以直接接支付给给职工的的全部劳劳动报酬酬为根据据。各单单位支付付给职工工的劳动动报酬以以及其他他根据有有关规定定支付的的工资，不论是是计入成成本的还还是不计计入成本本的，不不论是按按国家规规定列入入计征奖奖金税项项目的还还是未列列入计征征奖金税税项目的的，不论论是以货货币形式式支付的的还是以以实物

11、形形式支付付的，均均应列入入工资总总额的计计算范围围。16工资总额额的组成成5、加班班加点工工资3、奖金金1、计时时工资2、计件件工资4、津贴贴和补贴贴6、特殊殊情况下下支付的工工资17广东省工工资支付付条例工资正常工作作时间工工资最低工资资18广东省省工资支支付条例例第五十四四条本本条例例中下列列用语的的含义是是：（一）工工资，是是指用人人单位基基于劳动动关系，按照劳劳动者提提供劳动动的数量量和质量量，以货货币形式式支付给给劳动者者本人的的全部劳劳动报酬酬。一般般包括：各种形形式的工工资（计计时工资资、计件件工资、岗位工工资、职职务工资资、技能能工资等等）、奖奖金、津津贴、补补贴、延延长工作

12、作时间及及特殊情情况下支支付的属属于劳动动报酬性性的工资资收入等等；但不不包括用用人单位位按照规规定负担担的各项项社会保保险费、住房公公积金，劳动保保障和安安全生产产监察行行政部门门规定的的劳动保保护费用用，按照照规定标标准支付付的独生生子女补补贴、计计划生育育奖，丧丧葬费、抚恤金金等国家家规定的的福利费费用和属属于非劳劳动报酬酬性的收收入。19（二）正正常工作作时间工工资，是是指劳动动者在法法定工作作时间内内提供了了正常劳劳动，用用人单位位依法应应当支付付的劳动动报酬。正常工工作时间间工资不不包括下下列各项项：1.延长工作作时间工工资；2.中班、夜夜班、高高温、低低温、井井下、有有毒有害害等

13、特殊殊工作环环境、条条件下的的津贴；3.法律、法法规和国国家规定定的劳动动者福利利待遇等等。（三）最最低工资资，是指指按照前前项规定定劳动者者在法定定工作时时间内提提供了正正常劳动动，用人人单位依依法应当当支付的的最低劳劳动报酬酬。20关于贯贯彻执行行中华华人民共共和国劳劳动法若干问问题的意意见（劳部发1995309号号）财政部关于企企业加强强职工福福利费财财务管理理的通知知（财企2009242号）关于企企业工资资总额管管理有关关口径问问题的函函（人社厅厅函201051号）21（四）如如何制定定在劳动动争议仲仲裁中获获得认可可的劳动动合同劳动合同同文本有有：用人人单位自自拟文本本、劳动动行政部

14、部门制定定的格式式文本用人单位位自拟文文本问题题：1、条款不不完备；2、违反相相关规定定；3、约定不不明确；4、没有备备案；5、出现无无效条款款；6、不将劳劳动合同同交给劳劳动者。22（1）劳动合合同法规规定劳动动合同的的必备条条款劳动合同同法规定定劳动合合同应当当具备以以下必备备条款：用人单单位的名名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人，劳动者者的姓名名、住址址和居民民身份证证或者其其他有效效 身份份证件号号码，劳劳动合同同期限，工作内内容和工工作地点点，工作作时间和和休息休休假，劳劳动报酬酬，社会会保险，劳动保保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护，法法律、法法规规定定应当纳纳入劳动

15、动合同的的其他事事项。23（2）未载明明必备条条款需承承担的法法律后果果（3）劳动合合同条款款约定不不明会给给用人单单位留下下不确定定风险（4）规章制制度与劳劳动合同同不一致致的处理理（5）劳动合合同备案案与劳动动合同文文本备案案（6）不发给给劳动者者劳动合合同的风风险24签订入职职登记表表、或其其他协议议书是否否可视为为签订了了劳动合合同？广州市认认为：对对于“入职登登记表”等不以以“劳动动合同”形式出出现的文文件，除除非具备备完备的的劳动合合同法第第十七条条规定的的法定要要件，否否则不能能视为劳劳动合同同。佛山市认认为：用用人单位位与劳动动者虽未未签订书书面劳动动合同，但双方方所签订订的入

16、职职登记表表、审批批表或其其他协议议、合同同等文件件的内容容具备劳动合同同法第十七条条第一款款规定的的必备条条款的，应视为为双方签签订了书书面劳动动合同。25【使用格式式合同的的风险分析】劳动合合同法第16条规定定，劳动动合同由由用人单单位与劳劳动者协协商一致致，并经经用人单单位与劳劳动者在在劳动合合同文本本上签字字或者盖盖章生效效。劳动合同同是由用用人单位位提供的的格式合合同，它它是一种种当事人人为了重重复使用用而预先先拟定，并在订订立合同同时未与与对方协协商的合合同。26由于格式式合同的的条款由由一方预预先拟定定且具有有不可协协商性等等，因此此作为格格式合同同使用人人的企业业与劳动动者相比

17、比，明显显地处于于优势地地位。因因此，在在签订劳劳动合同同时，用用人单位位理应对对劳动者者签名的的真实性性承担把把关责任任。如果果用人单单位放弃弃把关责责任，就就应该承承担不利利的后果果。27正因为格格式合同同双方地地位明显显的不平平等，中华人人民共和和国合同同法第第41条条明确规规定，对对格式条条款的理理解发生生争议的的，应当当按照通通常理解解予以解解释。如如果对格格式条款款有两种种以上解解释的，应当作作出不利利于提供供格式条条款一方方的解释释。28（五）怎么样的的劳动合合同无效效，无效效合同隐隐藏哪些些法律责责任劳动合同同法第26条、27条规定劳劳动合同同无效或或者部分分无效的的几种情情形

18、：（一）以以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；比比如劳动动者提供供虚假学学历证明明，合同同可能因因欺诈而而无效；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；如劳劳动合同同中约定定“用人人单位有有权根据据生产经经营变化化及劳动动者的工工作情况况调整其其工作岗岗位，劳劳动者必必须服从从单位的的安排”，此约约定因排排除劳动动者权利利无效。（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。与16岁以下未未成年人人签订合合同，合合同违反反法律强强制性规规定而无无效。29哪些情况况下劳动动合同无无效？合同的效效力（

19、1）应掌握握判断书书面协议议是否劳劳动合同同的方法法。根据据劳动部办办公厅关关于调入入合同有有关问题题的复函函（劳办发发1995223号）的规规定，只只要是劳劳动者与与用人单单位为确确立劳动动关系而而订立的的以劳动动权利与与义务为为主体内内容的书书面协议议，均应应视为劳劳动合同同。也就就是说不不论该书书面协议议叫什么么名称，只要其其主体内内容是劳劳动权利利和义务务，就是是劳动合合同。30（2）判断劳劳动合同同有效性性的依据据是劳动合同同法第26条的规定定和劳动部办办公厅对对关于如何何理解无无效劳动动合同有有关问题题的请示示的复函（劳办发发1995268号）。据据此规定定，凡是是违反法法律规定定

20、和采取取欺诈、威胁等等手段订订立的劳劳动合同同，或者者用人单单位免除除自己的的法定责责任、排排除劳动动者权利利，或者者违反法法律、行行政法规规强制性性规定的的，均为为无效合合同。31（3）对劳动动合同的的无效或或者部分分无效有有争议的的，由劳劳动争议议仲裁机机构或者者人民法法院确认认。（4）劳动合合同部分分无效，不影响响其他部部分效力力的，其其他部分分仍然有有效。32【风险分分析】告知义务务对合同同效力也也会产生生影响，隐瞒真真实情况况，诱使使对方作作出错误误的判断断而签订订劳动合合同，可可认定为为欺诈，因欺诈诈手段而而订立的的劳动合合同可认认定为无无效劳动动合同。33无效劳动动合同的的法律后

21、后果（1）劳动合合同被确确认无效效，劳动动者已付付出劳动动的，用用人单位位应当向向劳动者者支付劳劳动报酬酬。劳动动报酬的的数额，参照本本单位相相同或者者相近岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定。（2）劳动合合同被确确认无效效，给对对方造成成损害的的，有过过错的一一方应当当承担赔赔偿责任任。34二、劳动动争议处处理实务务（一）因因确认劳劳动关系系而引发发劳动争争议的处处理（二）因因订立及及履行劳劳动合同同发生争争议的处处理（三）因因除名、辞退等等处分职职工和职职工辞职职、离职职发生争争议的处处理（四）因因劳动报报酬、工工作时间间、工作作内容、休息休休假、社社会保险险、福利利引起争争议的处处理（五）调

22、调薪、调调级、调调岗争议议的处理理35（一）因因确认劳劳动关系系发生劳劳动争议议的处理理劳动关系系是指用用人单位位招用劳劳动者为为其成员员，劳动动者在用用人单位位的管理理下提供供有报酬酬的劳动动而产生生的权利利义务关关系。因因确认劳劳动关系系是否存存在而产产生的争争议属于于劳动争争议，适适用劳动动争议调调解仲裁裁法。36根据劳动合同同法第七条之之规定，用人单单位从用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。所谓谓“确认认劳动关关系争议议”包括括“是否否有劳动动关系，什么时时候存在在劳动关关系，与与谁存在在劳动关关系等等等”的纠纠纷。这这也意味味着什么么是用工工产生的的争议，劳动者者可以依依法

23、向劳劳动争议议仲裁机机构，申申请权利利救济。提醒用用人单位位要保存存好有关关用的的的相关证证据。37如何认定定劳动动合同法法中的的“用工工”之日日劳动合同同法规定“用用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系”，“用用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立”。也就是说说，引起起劳动关关系产生生的基本本法律事事实是用用工，而而不是订订立劳动动合同。订立劳劳动合同同是建立立劳动关关系的用用人单位位与劳动动者的义义务，是是证明劳劳动关系系的重要要证据之之一。即即使用人人单位没没有与劳劳动者订订立劳动动合同，只要存存在用工工行为，该用人人单位与与

24、劳动者者之间的的劳动关关系即建建立，。38所谓用工工，是指指用人单单位有偿偿使用他他人固定定的提供供劳动的的行为。用工的的特征包包括：（1）主体适适格。（2）存在人人身上的的管理关关系。（3）从事的的工作是是用人单单位的业业务，有有偿使用用他人的的劳动。用工必必须给予予符合法法律规定定的报酬酬。39劳动和社社会保障障部关关于确立立劳动关关系有关关事项的的通知五方面证证据：工工资条、工作证证(服务证)、登记表表(报名表)、考勤记记录、其其他劳动动者证言言。40（二）因因订立及及履行劳劳动合同同发生争争议的处处理劳动合合同法第二条条规定，用人单单位与劳劳动者建建立劳动动关系，订立、履行、变更、解除

25、或或者终止止劳动合合同，适适用本法法。凡是是用人单单位和劳劳动者在在适用劳动合合同法全过程程当中发发生的争争议，均均属于劳劳动争议议范围。41根据劳动动合同法法的规定定，用人人单位应应当自用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。建立立劳动关关系，应应当同时时订立书书面劳动动合同，并建立立职工名名册备查查，这是第一一个环节节订立立劳动合合同；劳动合同同的履行行，是指指劳动合合同在依依法订立立生效后后，双方方当事人人按照劳劳动合同同约定的的条款，完成劳劳动合同同规定的的义务，实现劳劳动合同同规定的的权利的的活动，这是第二二个环节节；42变更劳动动合同，是指用用人单位位和劳动动者双方方对依法法

26、订立的的劳动合合同的条条款所作作的修改改和增减减，这是是在履行行劳动合合同中发发生的一种特殊殊情况，不是每每一个劳劳动者都都会遇到到的；劳动合同同的解除除和终止止是整个个劳动用用工过程程中的最后一个个环节。在上述整整个劳动动用工过过程中发发生的劳劳动争议议的处理理，都可可以适用用劳动争争议调解解仲裁法法。43（三）因因除名、辞退等等处分员员工和员员工辞职职、离职职发生争争议的处处理这一类劳劳动争议议是由于于解除和和终止劳劳动关系系而引发发的争议议。企业职职工奖惩惩条例（2008年年1月15日已已废止）44除名是由由用人单单位提出出与无正正当理由由旷工的的职工解解除劳动动关系，从职工工名册中中除

27、掉其其姓名的的一种行行政处理理方式。辞退有违违纪辞退退和正常常辞退两两种情形形。违纪辞退退是指用人人单位对对严重违违反劳动动纪律或或规章制制度，但但不够除除名条件件，经教教育或行行政处分分仍然无无效的职职工，决决定解除除其劳动动关系的的制度。正常辞退退是指用人人单位根根据劳动动者身体体健康状状况、工工作胜任任情况和和企业客客观情况况发生变变化无法法继续履履行劳动动合同等等情形，依据法法律法规规与劳动动者解除除劳动合合同的制制度。45辞职是指劳动动者根据据法律法法规或劳劳动合同同的规定定，主动动提出辞辞去工作作,解除除劳动关关系的行行为。离职主要是指指自动离离职情形形，即劳劳动者不不履行解解除劳

28、动动关系手手续，擅擅自离岗岗，或者者解除手手续没有有办理完完毕而离离开用人人单位的的情况。用人单位位与劳动动者因上上述情形形发生的的争议，均属于于劳动争争议范围围。46违纪员工工的处理理程序为了有效效防止用用人单位位滥用惩惩罚权和和保护职职工（尤尤其被惩惩罚者）合法权权益，要要求用人人单位严严格遵循循纪律处处分程序序至为关关键。根根据我国国现行有有关规定定和实践践，纪律律处分程程序中包包括以下下几个环环节：处理违纪纪员工程程序：发发现错误误查清事实实准确定性性耐心教育育会议讨论论（工会意意见）本人申辩辩慎重决定定告知员工工报告备案案47谁主张，谁举证证原则举证责任任倒置原原则违纪员工工的事实实

29、调查及及证据固固定违纪争议议证据规规则和举举证技巧巧48可以证明明员工违违纪行为为的证据据违纪员工工的“检检讨书”、“求求情书”、“申申辩书”、违纪纪情况说说明等有违纪员员工本人人签字的的违纪记记录其他员工工及知情情者的证证明有关物证证有关书证证及视听听资料政府有关关部门的的处理意意见、处处理记录录及证明明等49收集证据据的工作作基本要要求收集证据据是查明明案件事事实的基基础和前前提，是是正确处处理案件件和解决决纠纷的的首要工工作，为为此：）必须须及时。）必须须客观、全面。）必须须深入、细致。）必须须充分运运用现代代科学技技术手段段。）对于于涉及国国家机密密的重要要证据应应当注意意保密。50如

30、何在规规章中规规定解除除与员工工劳动合合同事项项诸如“大大错不犯犯，小错错不断”。1适当实实行记分分制度，按规定定的奖惩惩制度累累计执行行。2及时记记录小错错事实并并要求其其写书面面检讨或或签名确确认事实实3对“屡屡教不改改”的员员工应依依法解除除并办妥妥各项手手续。谨防员工工设置陷阱阱51（四）因因劳动报报酬、工工作时间间、工作作内容、休息休休假、社社会保险险、福利利引起的的争议处处理劳动报酬酬争议主主要是指指用人单单位是否否按照规规章制度度的规定定和劳动动合同的的约定及及时足额额向劳动动者支付付工作报报酬发生生的争议议。实践践中集中中体现在在用人单单位拖欠欠、克扣扣劳动者者工资、拒绝支支付

31、提成成奖金、年度奖奖金等情情形。52工作时间间争议主主要体现现在工时时制度、超时加加班等方方面。休息休假假争议主主要体现现在法定定节假日日休息、年休假假、探亲亲假、产产假、婚婚丧假等等用人单单位是否否安排劳劳动者休休息的情情形。53因社会保保险发生生的劳动动争议，主要涉涉及用人人单位是是否依照照有关法法律、法法规的规规定为劳劳动者缴缴纳养老老、工伤伤、医疗疗、失业业、生育育以及是是否存在在漏缴少少缴等情情形而引引起的争争议；工伤医疗疗费争议议主要是是指用人人单位对对劳动者者在工作作期间发发生工伤伤及工伤伤医疗费费用承担担问题发发生的纠纠纷。实实践中主主要表现现在由于于用人单单位没有有依法为为劳

32、动者者缴纳社社会保险险，劳动动者发生生工伤后后的所有有费用均均由用人人单位承承担而用用人单位位怠于履履行义务务的情形形。54因福利发发生的劳劳动争议议，主要要涉及用用人单位位与劳动动者在订订立的劳劳动合同同中规定定的有关关福利待待遇等约约定事项项的履行行而产生生的争议议；福利利主要体体现在用用人单位位是否按按照规章章制度及及劳动合合同的约约定向劳劳动者提提供除劳劳动报酬酬外的其其他特殊殊待遇，如交通通补贴、通讯补补贴、旅旅游补贴贴等福利利待遇。高温补贴贴问题广东省高高温天气气劳动保保护办法法 关于进一一步加强强工作场场所夏季季防暑降降温工作作的通知知（卫监督督发2007186号）第四四条55（

33、五）调调薪、调调级、调调岗争议议处理可以调薪薪、调级级、调岗岗的情形形：一、协商1、用人单单位与劳劳动者就就调岗调调薪协商商一致2、劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，用人单单位可以以与劳动动者协商商变更劳劳动合同同，调整整劳动者者的工作作岗位563、企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，可可以变更更劳动合合同，调调整员工工工作岗岗位4、广东省劳劳动合同同管理规规定(粤府199522号）第十十六条属属下列列情况之之一的，可以变变更劳动动合同：（三）企企业合并并、停产产、转产产或依法法宣告破产的；（四）因因工致残残，部分分丧失劳劳动能力力不能从从事原工工作的。57二、企业业单方调调薪、调调级、调调岗1、劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作的的，用人人单位可可以另行行安排工工作2、劳动者者不能胜胜任工作作，用人人单位可可以调整整其工作作岗位583、劳动者者与用人人单位签签订了脱脱密期保保密协议议的，在